Решение № 2-4248/2025 2-4248/2025~М-3587/2025 М-3587/2025 от 30 ноября 2025 г. по делу № 2-4248/2025

№ 2-4248/2025

27RS0004-01-2025-004671-87

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Хабаровск 01 декабря 2025 года

Индустриальный районный суд города Хабаровска

в составе председательствующего судьи Савченко Е.В.,

при ведении протокола помощником ФИО1,

с участием представителя истца ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО Предприятие комплексной безопасности «Гарант-Хабаровск» об установлении факта трудовых отношений, признании приказа незаконным и изменении даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО3 обратился в Индустриальный районный суд г.Хабаровска с иском к ООО Предприятие комплексной безопасности «Гарант-Хабаровск» об установлении факта трудовых отношений, признании приказа незаконным и изменении даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование иска указано, что между ФИО3 и ООО «Предприятие комплексной безопасности «Гарант-Хабаровск» заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому истец принят на работу в подразделение - служба охраны на должность охранника - инспектора группы быстрого реагирования. Трудовым договором установлены условия оплаты труда: часовая тарифная ставка - 116,90 руб.; районная надбавка - 30%; дальневосточная надбавка - 30 %; выплата заработной платы № раза в месяц, ДД.ММ.ГГГГ числа (за вторую половину месяца) и ДД.ММ.ГГГГ числа (за первую половину месяца), также установлен сменный график работы с перерывом на отдых и питание продолжительностью 1 час. В обязанности истца входило патрулирование на служебном автомобиле обслуживаемых ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск» объектов, периодически истец находился на постах по охране и обеспечению контроля объектов. Трудовую деятельность в ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск» истец фактически завершил ДД.ММ.ГГГГ, после окончания суточной смены, на которую он заступил ДД.ММ.ГГГГ Заявление о расторжении трудового договора истец написал ДД.ММ.ГГГГ, но в течение большей части апреля 2025 года, продолжал работать у ответчика. Причиной прекращения трудовых отношений послужили крайне неудовлетворительные условия труда, переработки, недоплаты. Из ответа Государственной инспекции труда от ДД.ММ.ГГГГ, истцу стало известно, что приказ о его увольнении издан ДД.ММ.ГГГГ, трудовую книжку, он не получал, с приказом не был ознакомлен. В связи с чем полагает, что работал в ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск» по ДД.ММ.ГГГГ Приказ о прекращении трудового договора истец получил по почте ДД.ММ.ГГГГ В ДД.ММ.ГГГГ истец ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ, всего ДД.ММ.ГГГГ); в ДД.ММ.ГГГГ года - ДД.ММ.ГГГГ); в ДД.ММ.ГГГГ года - ДД.ММ.ГГГГ); в ДД.ММ.ГГГГ); в ДД.ММ.ГГГГ года - ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ); в ДД.ММ.ГГГГ года - ДД.ММ.ГГГГ). Общая сумма выплат по заработной плате составила 232 723,91 руб. Всего за весь период работы, с учетом выполнения трудовых функций в ночное время, а также в выходные, праздничные дни истцу полагалось к выплате 700 015,68 руб., однако с учетом фактически произведенных выплат в общей сумме 232 723,91 руб., к выплате полагается 467 291,73 руб. У истца возникла необходимость в установлении факта трудовых отношения за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поскольку работодателем издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, об увольнении истца, однако фактически он продолжал работать до ДД.ММ.ГГГГ Просит признать факт трудовых отношений между ФИО3 и ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности охранника-инспектора ГБР (группы быстрого реагирования), взыскать с ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск» задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 467 291,73 руб.

В дальнейшем истец неоднократно уточнял исковые требования, согласно заявлению от ДД.ММ.ГГГГ просит признать факт трудовых отношений между ФИО3 и ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности охранника-инспектора ГБР (группы быстрого реагирования); признать незаконным приказ ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО3, и признать датой увольнения (по инициативе работника) ДД.ММ.ГГГГ; возложить на ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск» обязанность по корректировке сведений индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования, указав сведения о работе ФИО3 в ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск» до ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск» в пользу ФИО3 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 467 291,73 руб. (91 229, 17 руб. за фактически отработанные часы, 21 247,72 за работу в ночное время, 224 822, 04 руб. за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, 129 992, 80 руб. за выполнение сверхурочной работы), проценты в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 125 062,85 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебное заседание не явился истец ФИО3, о месте и времени судебного заседания извещен надлежащим образом, представил ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие.

В судебное заседание не явился представитель ответчика ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск», о месте и времени судебного заседания извещен надлежащим образом.

Суд, с учетом мнения представителя истца ФИО2, положений статей 167, 233 Гражданского процессуального кодекса РФ, полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца, представителя ответчика в порядке заочного производства.

В судебном заседании представитель истца ФИО2 исковые требования поддержал, ссылаясь на изложенные в иске обстоятельства.

Выслушав пояснения представителя ФИО2, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь, определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Часть 1 статьи 37 Конституции РФ устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса РФ).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя-физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса РФ содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу части четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса РФ если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - постановление Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей-физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса РФ) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица-работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса РФ) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск» (работодатель) и ФИО3 (работник) заключен трудовой договор, согласно которому работодатель принимает работника в службу охраны на должность охранник-инспектор ГБР, место работы ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск», дата начала работы ДД.ММ.ГГГГ

В соответствии с условиями договора за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается часовая тарифная ставка – 116,90 руб., районная надбавка 30%, дальневосточная надбавка 30 %. Заработная плата работнику согласно статье 136 Трудового кодекса РФ выплачивается каждые полмесяца ДД.ММ.ГГГГ (за период вторая половина месяца) и ДД.ММ.ГГГГ (за период первая половина месяца) числа.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 исполнял трудовые обязанности в ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск» в должности охранник-инспектор ГБР, за что ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск» выплатило работнику заработную плату в размере 232 723,91 руб. (платежи от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ,ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ).

Приказом ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск» от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО3 уволен с должности охранник-инспектор ГБР ДД.ММ.ГГГГ – расторжение трудового договора по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ,

В силу статьи 84.1 Трудового кодекса РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

О наличии данного приказа работник не знал, с указанным приказом в день увольнения работник ознакомлен не был, что ответчиком не оспаривается.

В связи с чем, ФИО3 продолжал осуществлять трудовую деятельность в должности охранника-инспектора ГБР по ДД.ММ.ГГГГ и подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка организации.

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ свидетель ФИО4 пояснила, что ФИО3 ей знаком по работе – коллеги, свидетель работала с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по договору в ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск» в охране в помещении по адресу: <адрес> в г.Хабаровске, ФИО3 всегда работал сверхурочно, ездил по всем точкам как водитель на патрульном автомобиле, у него очень часто смены ставились подряд, продолжительность смены: сутки с ДД.ММ.ГГГГ часов.

При рассмотрении дела судом достоверно установлено, что отношения, которые сложились между истцом и ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, имели все признаки трудовых отношений, поскольку факт трудовых отношений подтверждается как пояснения истца ФИО3, так и представленными доказательствами за спорный период, включая рапорта, графики, журнал медицинских осмотров, журнал проведения инструктажа, журнал медицинских осмотров, журнал передачи радиостанций, доказательств иного при рассмотрении дела ответчиком в соответствии с требованиями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представлено.

В силу статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из установленных обстоятельств, с достоверностью подтверждающих факт работы истца в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ООО ПКБ «Гарант-Хабаровск» в должности охранник-инспектор ГБР, суд признает обоснованным требование об установлении факта трудовых отношений в данный период в указанной должности, полагает необходимым признать незаконным приказ ООО Предприятие комплексной безопасности «Гарант-Хабаровск» № от ДД.ММ.ГГГГ в части даты увольнения и изменить дату увольнения ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку сведений индивидуального (персонифицированного) учета в систему обязательного пенсионного страхования подаются работодателем, то суд полагает необходимым обязать ответчика произвести корректировку сведений индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования, указав дату увольнения ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ

Разрешая исковые требования в части взыскания задолженности по заработной плате, суд исходит из следующих обстоятельств.

В соответствии со статьей 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размере заработной платы и других условий оплаты труда.

В силу статьи 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Согласно статье 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу статьи 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором.

В силу статьи 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

В силу статьи 154 Трудового кодекса РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Согласно расчету истца задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 467 291,73 руб., из них:

- 91 229, 17 руб. за фактически отработанные часы,

- 21 247,72 за работу в ночное время,

- 224 822, 04 руб. за работу в выходные и нерабочие праздничные дни,

- 129 992, 80 руб. за выполнение сверхурочной работы.

При рассмотрении дела ответчиком в соответствии с требованиями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представлено доказательств отсутствия задолженности по заработной плате либо ее наличия в ином размере.

Проверив расчет истца, суд полагает возможным взыскать с ООО Предприятие комплексной безопасности «Гарант-Хабаровск» в пользу ФИО3 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 467 291,73 рубля,

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно расчёту истца размер компенсации за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 125 062,85 руб.

Ответчиком данный расчет не оспаривается. Судом расчет проверен, оснований не согласиться с ним не установлено. В связи с чем, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 125 062,85 руб.

В силу статьи 3 Трудового кодекса РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Статьей 21 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая, что Трудовой кодекса РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Трудовой кодекс РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что при рассмотрении дела нашел свое подтверждение факт нарушения трудовых прав работника, суд полагает обоснованным требование о компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда судом определяется в сумме 25 000 рублей исходя из конкретных обстоятельств, объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, а также учитывает требования разумности и справедливости, с учетом длительности допущенных нарушений прав истца.

В силу статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ООО Предприятие комплексной безопасности «Гарант-Хабаровск» подлежит взысканию в доход муниципального образования городской округ «Город Хабаровск» государственная пошлина в размере 28 847,10 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199, 233-234 Гражданского процессуального кодекса РФ,

решил:

исковые требования ФИО3 к ООО Предприятие комплексной безопасности «Гарант-Хабаровск» об установлении факта трудовых отношений, признании приказа незаконным и изменении даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО3 и ООО Предприятие комплексной безопасности «Гарант-Хабаровск» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности охранника-инспектора ГБР (группы быстрого реагирования).

Признать незаконным приказ ООО Предприятие комплексной безопасности «Гарант-Хабаровск» № от ДД.ММ.ГГГГ в части даты увольнения.

Изменить дату увольнения ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать ООО Предприятие комплексной безопасности «Гарант-Хабаровск» (ИНН №) произвести корректировку сведений индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования, указав дату увольнения ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с ООО Предприятие комплексной безопасности «Гарант-Хабаровск» (ИНН №) в пользу ФИО3 (паспорт №) задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 467 291,73 рубля, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 125 062,85 руб., компенсация морального вреда в размере 25 000 рублей.

Взыскать с ООО Предприятие комплексной безопасности «Гарант-Хабаровск» (ИНН №) в доход муниципального образования городской округ «Город Хабаровск» государственную пошлину в размере 28 847,10 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья Е.В. Савченко

Мотивированное решение изготовлено 16 января 2026 года.