Решение № 2-2995/2024 2-2995/2024~М-6254/2023 М-6254/2023 от 8 августа 2024 г. по делу № 2-2995/2024

Мотивированное
решение изготовлено 08.08.2024г.

УИД 78RS0006-01-2023-009530-05

Дело № 2-2995/2024 23 июля 2024 года

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе

председательствующего судьи Бачигиной И.Г.

при секретаре Плакса А.Д.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ» о установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда и судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец – ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ», просила признать отношения, сложившиеся между истцом и ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ» трудовыми, взыскать с ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ» в пользу истца задолженность по заработной плате за период с 01.07.2023г. по 01.09.2023г. в размере 68 460 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 1 837,72 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., расходы на оплату юридических услуг в размере 9 000 руб.

В обоснование иска истец указала, что с 01.02.2022 года по 11.08.2023 года осуществляла трудовую деятельность в ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ».

Режим работы был установлен работодателем с 06:00 до 20:00 ежедневно с понедельника по пятницу (пятидневная рабочая неделя) дистанционно, место работы было основным.

В обязанности истца входило привлечение новых клиентов для ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ», заключение договоров, ежемесячная сверка и передача информации для выставления счетов (в 2022 году в адрес бухгалтера, в 2023 году напрямую Генеральному директору ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ»), предоставление сведений по оформленным заказам, ведение клиентов, решение конфликтных ситуаций и сохранение с ними рабочих отношений.

Заработная плата в 2022 году составляла 5 % от размера общего оборота работодателя и выплачивалась несколькими транзакциями ежемесячно не позднее 20 числа за предыдущий отработанный месяц. В 2022 году осуществлялось взаимодействие с АО «Неско Санкт-Петербург» (ИНН <***>), ИП ФИО2 (ИНН <***>), ООО «Технолоджи» (7804581559), ООО «Гринэстейт» (ИНН <***>).

В 2023 году размер заработной платы изменился и был установлен в размере 8 % от оборота работодателя с АО «Неско Санкт-Петербург», а также с ИП ФИО2, заработная плата выплачивалась ежемесячно не позднее 20 числа за предыдущий отработанный месяц. Заработная плата от взаимодействия истца с ООО «Эксимер» (4 адреса) составила 10 % от оборота работодателя и выплачивалась истцу каждую неделю после получения денежных средств.

При этом, работодателем был установлен ежемесячный оклад, который не мог быть ниже, чем 20 000 рублей. Расчет заработной платы производил сам работодатель.

Денежные средства в качестве заработной платы поступали на банковскую карту истца различными транзакциями, начиная с марта 2022 года ежемесячно. После каждой транзакции работодатель подтверждал, что осуществленный платеж является заработной платой.

В настоящее время образовалась задолженность по заработной плате за июль 2023 года по оплате взаимодействия с АО «Неско Санкт- Петербург» и с ИП ФИО2 в размере 16 460 рублей, а также с ООО «Эксимер» в размере 10 000 рублей, за август 2023 года по оплате взаимодействия с ООО «Эксимер» - 25 000 рублей, с АО «Неско Санкт- Петербург» и с ИП ФИО2 в размере в размере 17 000 рублей.

До настоящего времени заработная плата не выплачена. Претензия о досудебном урегулировании спора осталась без удовлетворения.

Задолженность по заработной плате за период с 01.07.2023 года по 01.09.2023 года составляет 68 460 рублей 00 копеек.

При этом работодатель все время осуществления трудовой деятельности, подписанный им трудовой договор истцу не передал. После прекращения 01.09.2023 года трудовой деятельности, работодатель перестал выходить на связь и предоставлять какую-либо документацию, что послужило основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец ФИО1 в судебном заседании иск поддержала, указала, что факт трудовых отношений просит установить в период с 1 марта 2022 года по 1 сентября 2023 года, заработную плату просит взыскать исходя из размера невыплаченной бонусной части заработной платы.

Ответчик ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ» о рассмотрении дела извещен судом надлежащим образом, представителя в суд не направил, возражений не представил.

Изучив материалы дела, заслушав истца, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами (в силу пункта 9).

Признаки существования трудового правоотношения указаны в п. 13 Рекомендации Международной организации труда, в т.ч. работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу.

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 вышеуказанной Рекомендации МОТ).

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О).

В соответствии с нормой статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть 2 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями 1 - 3 статьи 19.1 были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, указанным в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы 1 и 2 пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац 3 пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац 4 пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

В соответствии с пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие вышеуказанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса РФ).

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО1 и уполномоченным лицом ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ» о личном выполнении истцом по делу определенной трудовой функции, подчинялась ли истец действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, выполняла ли истец работу в интересах, под контролем и управлением работодателя и выплачивалась ли истцу заработная плата.

В ходе рассмотрения дела истец пояснила, что, находясь в отпуске по уходу за ребенком, в связи со сложным финансовым положением, приняла предложение генерального директора ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ» ФИО3, с которой ранее была знакома по работе в другой организации, о дистанционном исполнении трудовой функции в ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ» по заключению договоров, ежемесячной сверке и передаче информации для выставления счетов в 2022 году в адрес бухгалтера, в 2023 году напрямую генеральному директору ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ», предоставлению сведений по оформленным заказам, ведению клиентов, решению конфликтных ситуаций и сохранению с ними рабочих отношений. Трудовая функция исполнялась ежедневно с понедельника по пятницу с 06:00 по 20:00 часов с понедельника по пятницу. Заработная плата была установлена в размере 20 000 руб. ежемесячно с выплатой процентов в зависимости от оборота работодателя от совершенных сделок, что в 2022 году составляло 5%, а в 2023 году 8% от взаимодействия истца с АО «Неско Санкт-Петербург», ИП ФИО2 и 10% с ООО «Эксимер». Заработная плата выплачивалась ежемесячно не позднее 20 числа за предыдущий отработанный месяц, по осуществлению взаимодействия с ООО «Эксимер» еженедельно, после получения денежных средств. Трудовые отношения были прекращены с 01.09.2023г. в связи с возникшими разногласиями по выплате заработной платы, наличием задолженности по выплате бонусной части заработной платы за июль 2023 года по оплате взаимодействия с АО «Неско Санкт- Петербург» и с ИП ФИО2 в размере 16 460 рублей, а также с ООО «Эксимер» в размере 10 000 рублей, за август 2023 года по оплате взаимодействия с ООО «Эксимер» - 25 000 рублей, с АО «Неско Санкт- Петербург» и с ИП ФИО2 в размере в размере 17 000 рублей. Заработная плата выплачивалась истцу путем перевода денежных средств на карту, переводы в основном производил сын ФИО3 – ФИО4

В обоснование исковых требований истцом представлены скриншоты переписки с ФИО3 (л.д. 31-54), представленными, в том числе, на электронном носителе, сведениями по операциям в приложении «Сбербанк-Онлайн» (л.д. 55-90), выпиской по счету истца (л.д. 107-137), которыми подтверждается факт осуществления истцом указанной ею трудовой функции в ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ» в период с 01.03.2022г. по 01.09.2023г., выплаты денежных средств за проведенную работу, а также размер бонусной части заработной платы (л.д. 43).

Оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд полагает доказанным факт осуществления трудовой деятельности истцом в ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ» в период с 01.03.2022г. по 01.09.2023г.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.

Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора.

Поскольку ответчиком не представлены доказательства обратному, доводы истца не опровергнуты, будучи неоднократно извещенным о рассмотрении дела, ответчик возражений по существу спора не представил, суд полагает исковые требования об установлении факта трудовых отношений между ФИО1 и ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ» с период с 01.03.2022г. по 01.09.2023г. подлежащими удовлетворению.

Рассматривая требования истца о взыскании заработной платы и компенсации за задержку выплат, суд приходит к следующему.

На основании ч.1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премии, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Как следует из пояснений истца, подтверждено представленной истцом перепиской с генеральным директором ответчика, истцу был установлен бонус в размере 8 % от оборота работодателя с АО «Неско Санкт-Петербург», а также с ИП ФИО2, заработная плата выплачивалась ежемесячно не позднее 20 числа за предыдущий отработанный месяц. Заработная плата от взаимодействия истца с ООО «Эксимер» (4 адреса) составила 10 % от оборота работодателя и выплачивалась истцу каждую неделю после получения денежных средств.

Исходя из изложенного, бонусные выплаты представляют собой разновидность поощрительных выплат в системе оплаты труда общества, не являясь при этом таким видом поощрения, как премия, так как зависит от оборота денежных средств при взаимодействии работника с определенными клиентами, в связи с чем, при выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежной выплаты, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям.

Определяя размер бонусных выплат, подлежащих взысканию с ответчика, суд исходит из установленных в переписке сторон условий в части выплаты истцу бонусов в размере 8 % от оборота работодателя с АО «Неско Санкт-Петербург» и с ИП ФИО2, а также представленных истцом Актов сверки взаимных расчетов между АО «Неско Санкт-Петербург» и ИП ФИО2 за 2023г. (л.д. 138-139), которые не оспорены ответчиком, из которых следует, что обороты по взаимодействию с АО «Неско Санкт-Петербург» за июль 2023 года составили 180250 руб., в августе 2023 года – 153 000 руб., всего 333250 руб., с ИП ФИО2 за июль 2023 года – 37 325 руб., за август 2023 года – 39325 руб., а всего 76650 руб.

Таким образом, истцу причитался к выплате бонус за взаимодействие с АО «Неско Санкт-Петербург» за июль-август 2023 года в размере 26660 руб., что составляет 8% от суммы 333250 руб., за взаимодействие с ИП ФИО2 – в размере 6132 руб. за указанный период (8% от суммы 76650 руб.).

При этом, в отсутствие достоверных доказательств осуществления взаимодействия истца с ООО «Эксимер» и подтверждения оборотов между указанной организацией и ответчиком, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца бонусов за взаимодействие с ООО «Эксимер» суд не усматривает.

Таким образом, суд полагает подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца задолженность по выплате заработной платы в размере 32 792 руб. (26660 руб. + 6 132 руб.).

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Учитывая, что ответчиком доказательства выплаты заработной платы истцу в полном объеме не представлены, выпиской по счету подтверждается факт наличия задолженности, суд полагает подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку выплат.

Истцом произведен расчет неустойки за период с 20.08.2023г. по 28.09.2023г. в размере 1 837,72 руб. (л.д. 13)

Вместе с тем, поскольку суд пришел к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения исковых требований в части взыскания заработной платы, компенсация за задержку выплат за указанный период подлежит перерасчету.

Согласно пояснениям истца, не опровергнутым ответчиком, заработная плата выплачивалась ежемесячно не позднее 20 числа за предыдущий отработанный месяц.

Таким образом, заработная плата за июль 2023 года должна была быть выплачена не позднее 20 августа 2023 года, а поскольку указанный день являлся выходным, то не позднее 18.08.2023г., за август 2023 года – не позднее 20.09.2023г., однако, так как судом установлен факт наличия трудовых отношений до 01.09.2023г., то не позднее 01.09.2023г. – даты прекращения трудовых отношений.

Бонусная часть заработной платы истца за июль месяц по взаимодействию с АО «Неско Санкт-Петербург» составляет 14 420 руб. (180250 руб. х8%), с ИП ФИО2 – 2 986 руб. (37325 руб.х8%), а всего 17 406 руб., за август 2023г. – 12240 руб. (153 000 руб.х8%) и 3 146 руб. (39325 руб. х85), соответственно, а всего 15 386 руб.

Размер компенсации составит 927,30 руб., исходя из следующего расчета:

Сумма 17406 руб., период с 19.08.2023г. по 17.09.2023г., ставка 12%, количество дней просрочки – 30, размер компенсации – 417,74 руб.

Сумма 17406 руб., период с 18.09.2023г. по 28.09.2023г., ставка 13%, количество дней просрочки – 11, размер компенсации – 165,94 руб.

Сумма 15 836 руб., период с 02.09.2023г. по 17.09.2023г., ставка 12%, количество дней просрочки – 16, размер компенсации – 196,94 руб.

Сумма 15 836 руб., период с 18.09.2023г. по 28.09.2023г., ставка 13%, количество дней просрочки – 11, размер компенсации – 146,68 руб.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 2 ст. 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права граждан, подлежит компенсации в случаях прямо предусмотренных законом, в данном случае ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации. По смыслу данной нормы и ст. 1100 Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что если в законе предусмотрена компенсация морального вреда, то лицо, чьи права, основанные на этом законе, нарушены (в том числе и имущественные), - не обязано представлять доказательства причинения морального вреда. Право на эту компенсацию работник имеет в силу закона, и суд определяет лишь размер компенсации в каждом конкретном случае.

Факт нарушения трудовых прав истца подтвержден материалами дела и ответчиком не оспаривался.

Учитывая изложенное, с учетом объема и характера причиненных нравственных страданий, требований разумности и справедливости, суд полагает требование о компенсации морального вреда подлежащим удовлетворению частично, и взыскивает с ответчика ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ» в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., полагая данный размер разумным.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ, взысканию с ответчика в пользу истца в возмещение расходов на оплату юридических услуг подлежат денежные средства в размере 9000 руб.

Поскольку истец при подаче иска в суд освобождена от уплаты государственной пошлины, взысканию с ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ» в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит государственная пошлина в размере 1 511,58 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 55, 56, 57, 59, 60, 67, 167, 194, 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ» о установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда и судебных расходов удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт <...> выдан ГУ МВД России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области 11.11.2019) задолженность по заработной плате в размере 32 792 (тридцать две тысячи семьсот девяносто два) руб., компенсацию за задержку выплат по 28.09.2023г. в размере 927 (девятьсот двадцать семь) руб. 30 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) руб., в возмещение расходов на юридические услуги 9 000 (девять тысяч) руб., в удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «СМАРТ ПИТАНИЕ» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 1 511 (одна тысяча пятьсот одиннадцать) руб. 58 коп.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента вынесения решения судом в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Кировского районного суда Санкт-Петербурга.

Судья: И.Г.Бачигина