Решение № 2-1398/2021 от 11 июля 2021 г. по делу № 2-1398/2021

Гражданское дело № 2-1398/2021 г.

(48RS0002-01-2021-000506-71)


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

12 июля 2021 года город Липецк

Правобережный районный суд г. Липецка Липецкой области в составе:

председательствующего Филатовой М.В.,

при секретаре Боровицкой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержу заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, процентов за задержу выплаты заработной платы. В обоснование заявленных требований ссылалась на то, что в период с 10 августа 2020 года по 20 октября 2020 года она работала в должности секретаря у индивидуального предпринимателя ФИО2 Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор с ИП ФИО2 не заключался. При приёме на работу ответчик обещал выплачивать ей заработную в размере 20 000 рублей за полностью отработанный месяц. Истице были установлены: график работы с 08.30 до 17.30 часов, пятидневная рабочая неделя. 20 октября 2020 года ФИО1 вынуждена была уволиться из-за разногласий с ответчиком. Однако до настоящего времени ей не выплачена заработная плата за октябрь 2020 года. С учетом уточнения исковых требований ФИО1 просила суд:

- установить факт трудовых отношений между ней и ИП ФИО2 в период с 10.08.2020 года по 20.10.2020 года;

- взыскать с ИП ФИО2 задолженность по заработной плате за октябрь 2020 года в сумме 11 817 рублей;

- взыскать с ИП ФИО2 проценты за задержку выплаты заработной платы в сумме 724 руб. 19 коп. за период с 21.10.2020 года по 19.05.2021 года;

- взыскать с ИП ФИО2 компенсацию морального вреда 10 000 рублей.

В судебном заседании истица ФИО1, её представитель по устному ходатайству ФИО3 исковые требования, с учетом их уточнения поддержали и просили суд удовлетворить. Истица суду пояснила, что по объявлению на сайте «Авито», она устроилась на работу секретарем к индивидуальному предпринимателю ИП ФИО2 в офис, расположенный по адресу: <адрес> Ей были установлены: график работы с 08.30 до 17.30 часов, пятидневная рабочая неделя и заработная плата в размере 20 000 рублей за полностью отработанный месяц. Заработная плата выплачивалась 15-го числа каждого месяца. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор ей не выдавался. В должностные обязанности ФИО1 входило: обзвон работников, которые подавали заявку на работу, составление документов, списание денежных средств, заработанных водителями. 20 октября 2020 года из-за разногласий с ИП ФИО2 истицей было принято решение об увольнении, последний рабочий день она отработала 20.10.2020 года.

Ответчик ФИО2 в судебное заседание 12.07.2020 года не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен своевременно и надлежащим образом, об уважительных причинах неявки суд не уведомил. Ранее в судебных заседаниях ответчик не отрицал, что искал себе сотрудника для выполнения работы секретаря. Также не отрицал, что на указанную должность он в августе 2020 года взял на оплачиваемую стажировку ФИО1 Однако поскольку работа истицы его не устроила, трудовой договор с ней после окончания стажировки заключен не был. Заработная плата ФИО1 выплачена в полном объёме, задолженности не имеется. Просил в иске отказать.

Аналогичную позицию по делу высказал представитель ответчика по доверенности ФИО4

Выслушав лиц, участвующих в деле, свидетеля, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 Рекомендации предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным Графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме Не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания, приказа о приеме на работу и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части первой статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 ГПК РФ).При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

Судом установлено, что ФИО2 является действующим индивидуальным предпринимателем, зарегистрировано в налоговом органе с 12.09.2017 года. Основным видом его деятельности является деятельность легкового такси и арендованных автомобилей с водителем. Данные обстоятельства подтверждаются выпиской из ЕГРИП от 04.02.2021 года (л.д.15-17).

Из объяснений ФИО1 следует, что по объявлению на сайте «Авито», она устроилась на работу секретарем к индивидуальному предпринимателю ИП ФИО2 в офис, расположенный по адресу: <...>. Ей были установлены: график работы с 08.30 до 17.30 часов, пятидневная рабочая неделя и заработная плата в размере 20 000 рублей за полностью отработанный месяц. Заработная плата выдавалась 15-го числа каждого месяца. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор ей не выдавался. В должностные обязанности ФИО1 входило: обзвон работников, которые подавали заявку на работу, составление документов, списание денежных средств, заработанных водителями. 20 октября 2020 года из-за разногласий с ИП ФИО2 истицей было принято решение об увольнении, последний рабочий день она отработала 20.10.2020 года.

В подтверждение факта трудовых отношений с ИП ФИО2 в период с 10.08.2020 года по 20.10.2020 года истица представила следующие доказательства:

- распечатку переписки с ответчиком в Вотсапе;

- компакт-диск с аудиозаписью телефонных переговоров с ФИО2

Доказательств монтажа, иного воздействия на аудиозаписи, представителем ответчика суду не представлено.

Аудиозаписи телефонных разговоров были произведены истицей, участвовавшей в этих разговорах, и касались обстоятельств, связанных с договорными отношениями между сторонами. В связи с этим запрет на фиксацию такой информации на указанный случай не распространяется.

Допрошенная в судебном заседании свидетель З.А.А. показала, что является близким другом семьи З-вых. В августе 2020 года она помогала ответчику работать в офисе, расположенном по адресу: <адрес>. На работу в офис пришла ФИО1, которую она обучала. Однако с 01 сентября 2020 года она (З.А.А. приступила к учебе и в офисе больше не приходила.

Исследовав и оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что факт нахождения сторон в трудовых отношениях в период с 10.08.2020 года по 20.10.2020 года является доказанным.

Какого-либо гражданско-правового договора, который бы подтверждал возникновение между сторонами именно гражданско-правовых отношений, ответчик суду не представил, тогда как в силу стать 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Истица же, напротив, представила суду доказательства, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с индивидуальным предпринимателем ФИО2

При этом суд руководствуется положениями ст.19.1 Трудового кодекса РФ, согласно которых неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Требование ФИО1 о взыскании с ИП ФИО2 задолженности по заработной плате за октябрь 2020 года подлежит удовлетворению, исходя из следующего.

В силу положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно части 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Поскольку трудового договора, регламентирующего порядок и сроки выплаты истице в спорный период заработной платы ответчиком не представлено, при определении сроков выплаты заработной платы суд исходит из того, что она подлежала выплате работодателем не позднее 15-го числа следующего за отработанным месяцем (часть 6 ст.136 Трудового кодекса РФ).

Разрешая вопрос о размере подлежащей взысканию заработной платы, суд учитывает следующее.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 23 постановления от 29.05.2018г. № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Согласно ответу на запрос Липецкстата от 29.06.2021 года по данным обследования за октябрь 2019 года средняя начисленная заработная плата работников организаций (всех форм собственности) по профессиональной группе «Секретари» (общего профиля) (включая должность «Секретарь») по Липецкой области составила 23 791 руб.

Суд полагает необходимым произвести расчеты заработной платы истицы, исходя из данных Липецкстата.

Судом установлено, что в октябре 2020 года ФИО1 отработала у ИП ФИО2 14 дней.

Таким образом, исходя из размера средней заработной платы по профессиональной группе Секретари» (общего профиля) (включая должность «Секретарь») (23 791 руб.), количества рабочих дней по производственному календарю в октябре 2020 года (22), количества дней, отработанных истицей ФИО1 в октябре (14 дней), размер заработной платы ФИО1 за октябрь 2020 года составляет 15 140 рублей, исходя из следующего расчета:

(23 791 руб./22 дня (по производственному календарю) х 14 отработанных дней = 15 140 рублей).

Из искового заявления ФИО1 следует, что она просит взыскать с ИП ФИО2 невыплаченную заработную плату за октябрь 2020 года в размере 11 817 рублей.

Поскольку в силу требований ч.3 ст.196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным требованиям, суд соглашается с позицией истицы и взыскивает с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за октябрь 2020 года в размере 11 817 рублей.

При таких обстоятельствах, с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработная плата за октябрь 2020 года в размере 11 817 рублей.

Исходя из положений п. 4 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации, налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате с учетом особенностей, установленных настоящим пунктом.

При выплате налогоплательщику дохода в натуральной форме или получении налогоплательщиком дохода в виде материальной выгоды удержание исчисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет любых доходов, выплачиваемых налоговым агентом налогоплательщику в денежной форме. При этом удерживаемая сумма налога не может превышать 50 процентов суммы выплачиваемого дохода в денежной форме.

Из содержания приведенных положений Налогового кодекса Российской Федерации следует, что суд не относится к налоговым агентам и при исчислении заработной платы в судебном порядке не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц.

Удержание налога со взысканной судом суммы задолженности по заработной плате и его последующее перечисление в бюджет подлежит осуществлению работодателем в установленном законом порядке

Требования истца о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы, также подлежит удовлетворению, исходя из следующего.

В силу положений ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Судом установлено, что 20.10.2020 года был последним рабочим днем ФИО1

Таким образом, с учетом положений ст.140 ТК РФ задолженность по заработной плате должна была быть выплачена истице 20.10.2020 года, следовательно, просрочка имеет место быть с 21.10.2020 года.

Таким образом, сумма компенсации за задержку выплаты выходного пособия за период с 21.10.2020 года по 19.05.2021 года составит 727,54 руб.

Расчет процентов приведен в таблице.

Задолженность

Период просрочки

Ставка

Доля ставки

Формула

Проценты

с

по

дней

11 817,00

21.10.2020

21.03.2021

152

4,25 %

1/150

11 817,00 ? 152 ? 1/150 ? 4.25%

508,92 р.

11 817,00

22.03.2021

25.04.2021

35

4,50 %

1/150

11 817,00 ? 35 ? 1/150 ? 4.5%

124,08 р.

11 817,00

26.04.2021

19.05.2021

24

5,00 %

1/150

11 817,00 ? 24 ? 1/150 ? 5%

94,54 р.

Итого:

727,54 руб.

Сумма основного долга: 11 817,00 руб.

Сумма процентов по всем задолженностям: 727,54 руб.

Коль скоро в силу требований ч.3 ст.196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным требованиям, суд соглашается с позицией истицы и взыскивает с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 724 руб. 19 коп. за период с 21.10.2020 года по 19.05.2021 года.

Требование ФИО1 взыскании с ИП ФИО2 компенсации морального вреда подлежит удовлетворению исходя из следующего.

Из положений ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается этот вред в денежной форме.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Согласно пунктам 1, 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В соответствии с п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В постановлении Европейского Суда по правам человека от 18 марта 2010 г. по делу "Максимов (Maksimov) против России" отмечается, что задача расчета размера компенсации является сложной. Она особенно трудна в деле, предметом которого является личное страдание, физическое или нравственное. Не существует стандарта, позволяющего измерить в денежных средствах боль, физическое неудобство и нравственное страдание и тоску. Национальные суды всегда должны в своих решениях приводить достаточные мотивы, оправдывающие ту или иную сумму компенсации морального вреда, присуждаемую заявителю. В противном случае отсутствие мотивов, например, несоразмерно малой суммы компенсации, присужденной заявителю, будет свидетельствовать о том, что суды не рассмотрели надлежащим образом требования заявителя и не смогли действовать в соответствии с принципом адекватного и эффективного устранения нарушения.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, с учетом правовой позиции Европейского Суда по правам человека, выраженной в постановлении от 18 марта 2010 г. по делу "Максимов (Maksimov) против России", следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Определяя размер подлежащей взысканию с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 компенсации морального вреда, судом учитывается, что на протяжении всего периода работы ФИО1 у ИП ФИО2 с 10 августа 2020 года и до момента её увольнения 20 октября 2020 года трудовые отношения с ней не были оформлены в соответствии с требованиями трудового законодательства, ИП ФИО2 не исполнена предусмотренная частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность по выплате ФИО1 при увольнении заработной платы, работодатель ИП ФИО2 не производил за работника ФИО1 начисление и уплату обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации с 10.08.2020 года по 20.10.2020 года, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика ИП ФИО2 в пользу истицы компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей.

Доводы ответчика, его представителя о том, что материалы дела не содержат письменных доказательств, подтверждающих факт трудовых отношений сторон, суд не принимает во внимание, поскольку такая ситуация прежде всего свидетельствует о допущенных нарушениях закона со стороны ИП ФИО2 по надлежащему оформлению отношений с работниками.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика госпошлину в доход бюджета города Липецка, размер которой определяется, исходя из требований ст.91 ГПК РФ, п.п.1 п.1 ст. 333.19, п.п.1 п.1 ст. 333.20 Налогового кодекса РФ, и составляет 802 рубля, из них:

- 502 руб. – госпошлина за рассмотрение требования о взыскании заработной платы, процентов по ст.236 ТК РФ и

- 300 руб. - за рассмотрение требования неимущественного характера: компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Установить факт трудовых отношений в должности секретаря в период с 10.08.2020 года по 20.10.2020 года между ФИО1 и индивидуальным предпринимателем ФИО2.

Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1:

- 11 817 рублей - задолженность по заработной плате за октябрь 2020 года;

- 724 руб. 19 коп.- проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 21.10.2020 года по 19.05.2021 года;

- 3000 рублей – компенсацию морального вреда, всего 15 541 руб. 19 коп.

Решение в части взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ИП ФИО2 госпошлину в доход бюджета города Липецка в размере 802 рубля.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Правобережный районный суд г. Липецка.

Председательствующий: М.В.Филатова

Мотивированное решение суда изготовлено 19.07.2021 года