Апелляционное определение № 33-1920/2026 от 1 апреля 2026 г.

Председательствующий: Беккер Т.А. № 33-1920/2026

55RS0001-01-2025-005616-09


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

02 апреля 2026 года г. Омск

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе: председательствующего Перфиловой И.А.,

судей Калининой К.А., Мезенцевой О.П.,

при секретаре Акопашвили М.З.,

с участием прокурора Куприяновой Д.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело № 2-5862/2025

по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Гыданское сельскохозяйственное предприятие «Гыдаагро»

на решение Кировского районного суда города Омска от 17 декабря 2025 года

по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Гыданское сельскохозяйственное предприятие «Гыдаагро» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Мезенцевой О.П., судебная коллегия

Установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО ГСХП «Гыдаагро» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что в ходе рассмотрения гражданского дела в Кировском районном суде города Омска № 2-2384/2025, истцу стало известно, что он был уволен из ООО ГСХП «Гыдаагро» по сокращению численности штата, а также, что ему 11 июня 2025 года было направлено уведомление об этом. Из-за большого количества получаемой корреспонденции, данное письмо не было им изучено. Считает увольнение незаконным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения работника.

Просил восстановить на работе в ООО ГСХП «Гыдаагро» в должности капитана-механика т/х «Гермес-9», взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 01 сентября 2025 года по день фактического восстановления на работе при вынесении решения суда при шестидневной рабочей недели, исходя из среднедневного заработка 10569,60 руб., произвести зачет суммы выходного пособия в размере 263394,43 руб. в счет исполнения обязательств по взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 300000 руб., обязать ответчика определить порядок, обеспечивающий фактический допуск к работе на теплоходе «Гермес-9».

11 декабря 2025 в судебном заседании ФИО1 исковые требования уточнил, просил взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 01 сентября 2025 года по день вынесения решения суда при шестидневной рабочей недели, исходя из среднедневного заработка 12354,27 руб., требование об определении порядка, обеспечивающего фактический допуск к работе не поддержал, просил суд не рассматривать.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования с учетом уточнений поддержал, просил удовлетворить.

Представитель ответчика ООО ГСХП «Гыдаагро» в судебное заседание не явился, извещен надлежаще, причины неявки не сообщил.

Третье лицо Государственная инспекция труда в Омской области в судебное заседание представителя не направило, извещено надлежаще.

Помощник прокурора Омской транспортной прокуратуры Куприянова Д.В. полагала исковые требования подлежащими удовлетворению, что трудовые права работника нарушены и подлежат восстановлению.

Судом постановлено решение, которым требования удовлетворены частично, истец восстановлен на работе в ООО ГСХП «Гыдаагро» в структурное подразделение «ФИО2 9» в должности капитана-механика, с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 03 сентября по 17 декабря 2025 года в размере 848489,87 руб., компенсация морального вреда в размере 20000 руб., в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере

27 970 руб.

В апелляционной жалобе ответчик выражается несогласие с постановленным решением в части удовлетворения требований. Полагает, что истец был уведомлен о предстоящем увольнении способом, обеспечивающим вручение документа, т.е. по электронной почте. С указанной электронной почты истец вел переписку с работодателем, принадлежность указанного адреса истцу и факт поступления на него уведомления истцом не оспаривался. Вызов работника по месту нахождения работодателя был невозможен ввиду удаленности, а также по причине неполучения истцом почтовой корреспонденции. Судом также не было учтено, что из штатного расписания организации исключена должность, на которую был восстановлен истец, представлены доказательства непригодности для эксплуатации судна, судно невозможно эксплуатировать в навигацию. Кроме того, истец не соответствует занимаемой должности, что подтверждается отчетом о внутреннем аудите. Не соглашается с произведённым районным судом расчетом размера среднего заработка за время вынужденного прогула.

В ответе на запрос от 30 марта 2026 года ответчик просил рассмотреть апелляционную жалобу без доводов об оспаривании размера среднего заработка за время вынужденного прогула, альтернативный расчет не представил.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчика истец не соглашается с указанными в ней доводами. Полагает, что у ответчика имелась реальная возможность направить ему уведомление о предстоящем уведомлении надлежащим образом. Работодателем не представлены доказательства невозможности сохранения должности истца в штатном расписании. Кроме того, ответчиком заключен новый договор аренды судна «Гермес-9» за 5 дней до истечения срока действия предыдущего договора. Ответчиком в материалы дела был представлен расчет компенсации за неиспользованный отпуск, а не расчет среднего заработка за время вынужденного прогула.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Омской области в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, о причинах неявки не сообщил, извещен надлежащим образом, что в соответствии с частью 1 статьи 327, частей 3,4 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не являлось препятствием к рассмотрению дела по апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, законность и обоснованность судебного постановления, его соответствие нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, оценив имеющиеся в деле доказательства, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, выслушав представителя ответчика ФИО3, поддержавшую доводы апелляционной жалобы за исключением доводов о несогласии с произведенным судом расчетом среднего заработка, истца, помощника Омского транспортного прокурора Западно-Сибирской транспортной прокуратуры Куприянову Д.В., просивших об оставлении решения суда без изменения, судебная коллегия приходит к следующему.

Апелляционное производство, как один из процессуальных способов пересмотра, не вступивших в законную силу судебных постановлений, предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции (часть 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что основанием для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального или норм процессуального права.

Такие нарушения при рассмотрении настоящего гражданского дела судом первой инстанции не были допущены.

Согласно частям 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со статьей 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы 2, 3, 4 части 2 названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы 5 и 6 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 часть 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что 10 мая 2024 года между ООО ГСХП «Гыдаагро» и ФИО1 был заключен трудовой договор № 31, в соответствии с которым работник принят на работу на должность капитана-механика т/х «Гермес-9».

В соответствии с пунктом 7.2 трудового договора работнику была установлена оплата труда в размере: ФОТ - 183908 руб. В заработную плату входят: ночные 20 %, переработка 50 %, процентная надбавка за работу в районе Крайнего Севера, районный коэффициент. В период работы и подготовки судна к навигации заработная плата выплачивается в размере 100 %. Заработная плата может меняться в соответствии с изменениями штатного расписания.

Выплата заработной платы производится путем перечисления ее на указанный работником банковский счет (пункт 7.6 трудового договора).

11 июня 2025 года ответчиком в адрес истца направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата.

Трудовой договор в соответствии с приказом № 142 с истцом был расторгнут 02 сентября 2025 года на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Полагая, что работодателем нарушена процедура увольнения, ФИО1 обратился в суд с настоящим иском.

Разрешая заявленные требования, руководствуясь положениями статьи 37 Конституции Российской Федерации, статей 1, 15, 21, 22, 56, 80, 81, 128, 129, 135, 140, 180, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о восстановлении истца на работе в прежней должности, поскольку ответчиком была нарушена процедура увольнения.

Поскольку увольнение истца было признано незаконным, районный суд взыскал в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 03 сентября по 17 декабря 2025 года, определив ко взысканию сумму в размере 848489, 87 руб., а также компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с выводами районного суда, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Из положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В обоснование необходимости проведения организационно-штатных мероприятий ООО ГСХП «Гыдаагро» также был представлен договор аренды муниципального имущества № 42 от 10 августа 2020 года. В перечне арендованного имущества указан т/х «Гермес-9». Срок действия договора с 10 августа 2020 года до 09 августа 2025 года.

Доводы ответчика о необходимости проведения сокращения численности штата и о невозможности восстановить истца на работе в прежней должности в связи невозможностью использования в навигации указанного теплохода со ссылкой на письмо Обь-Иртышского филиала Российского Квалификационного общества, судебной коллегией признаются несостоятельными, так как согласно ответу Департамента имущественных и земельных отношений Тазовского района от 28 ноября 2025 года, 04 августа 2025 года был заключен договор аренды муниципального имущества № 49 сроком на 3 года. В перечне арендованного имущества указан т/х «Гермес-9».

Кроме того, письмо Обь-Иртышского филиала Российского Квалификационного общества, вопреки позиции ответчика, не содержит сведений о неудовлетворительном состоянии теплохода, в нем указано о том, что теплоход не может эксплуатироваться без предъявления его к очередному освидетельствованию; разъяснена возможность перенести срок освидетельствования.

В обоснование своей позиции о соблюдении работодателем процедуры увольнения истца, ответчиком представлено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности штата, направленное ФИО1 по адресу электронной почты.

Вместе с тем, вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, электронный документооборот не был согласован сторонами, работником не дано согласие на взаимодействие с работодателем таким способом, соответственно уведомление о предстоящем увольнении должно быть надлежащим - иметь письменную форму, а также должно быть направлено надлежащим способом - фиксирующим его вручение работнику

Однако, направленное ООО ГСХП «Гыдаагро» почтовым отправлением уведомление об увольнении в связи с сокращением численности штата было направлено истцу после увольнения - 15 октября 2025 года, что следует из отчета об отслеживании (т. 1 л.д. 79).

Невозможность осуществлять прием и отправку почтовой корреспонденции почтовым отделением в период с 20 мая по 26 июня 2025 года (т. 1 л.д.137) не освобождает ответчика от обязанности уведомить работника о сокращении.

Также работнику по электронной почте было направлено предложение № 61 от 10 июня 2025 года вакантной должности - «матером рыбоучастка Халмер-Вонга» (так указано в предложении). При этом доказательств предложения истцу всех имеющихся вакантных должностей работодателем в суд первой и апелляционной инстанции представлено не было.

С учетом изложенного, судебная коллегия не находит оснований не согласиться с выводом районного суда о том, что работодателем не была соблюдена процедура увольнения истца, поэтому истец обоснованно восстановлен в должности капитана - механика в структурное подразделение «Судно Гермес9» ООО ГСХП «Гыдаагро».

Доводы ответчика в той части, что истец не соответствует занимаемой должности «капитан-механик» в соответствии с отчетом о внутреннем аудите СУБ № 2026-01, правового значения для разрешения спора не имеют, так как истец был уволен по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а не по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Приводимые ответчиком в апелляционной жалобе примеры из судебной практики к иным выводам не ведут, указанные гражданские дела рассмотрены между иными сторонами, исходя из имеющихся в материалах дела доказательств и позиции сторон.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации в случае незаконного увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Как предусмотрено в части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

24 апреля 2025 года постановлением Правительства Российской Федерации № 540 было утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

В соответствии со статьей 329 Трудового кодекса Российской Федерации особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта, с учетом мнения соответствующих общероссийского профсоюза и общероссийского объединения работодателей.

Согласно пункту 1 Положения о Министерстве транспорта Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июля 2004 года № 395, таким федеральным органом исполнительной власти в частности является Министерство транспорта Российской Федерации.

Особенности режима рабочего времени и отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта в спорный период были определены Положением, утвержденным Приказом Минтранса РФ от 16 мая 2003 года № 133.

Пунктом 7 Положения от 16 мая 2003 года № 133 закреплено, что для работников плавсостава устанавливается суммированный учет рабочего времени.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени и продолжительность учетного периода (месяц, квартал, год) устанавливаются локальным нормативным актом работодателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников.

Аналогичные положения о суммированном учете предусмотрены коллективным договором.

Частью 1, 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Условия локальных актов работодателя должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Локальные акты работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

В пункте 13 постановления Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» разъяснено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска).

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде.

Средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику такого работника в периоде, подлежащем оплате.

Пунктом 3 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года № 540 предусмотрено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

В соответствии с пунктом 5 постановления Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Поскольку решение суда в части размера взысканного среднего заработка за время вынужденного прогула ответчиком не оспаривается, ответчик в суде апелляционной инстанции не поддержал доводы в указанной части, альтернативный расчет не представил, у судебной коллегии отсутствуют основания, предусмотренные статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации для проверки решения в данной части.

Руководствуясь положениями статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции обратил решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы к немедленному исполнению.

В указанной части решение суда первой инстанции не обжалуется, соответственно по правилам статьи 327.1. Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации проверке судом апелляционной инстанции не подлежит.

Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2).

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации предусмотрено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме, при этом размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда; при определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

При этом, учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статьи 21 (абзац 14 часть 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

Из разъяснений, изложенных в пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», следует, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

С учетом обстоятельств дела, неправомерных действий ответчика, выразившихся в лишении истца возможности трудиться при установленном судом несоблюдении процедуры увольнения, длительности периода нарушений прав истца, суд первой инстанции определил размер компенсации морального вреда 20000 руб.

Апелляционная жалоба в данной части каких-либо доводов несогласия с выводами суда первой инстанции не содержит, в связи с чем по правилам статьи 327.1. Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предметом проверки суда апелляционной инстанции не является.

С учетом положений статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, процессуального результата по делу, с ответчика в доход местного бюджета была взыскана государственная пошлина.

В указанной части решение суда первой инстанции не обжалуется, соответственно по правилам статьи 327.1. Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации проверке судом апелляционной инстанции не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к несогласию с выводами суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судебной коллегией несостоятельными, основанными на ошибочном толковании норм материального права.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на правильном применении норм действующего законодательства, регулирующего спорные правоотношения, при верном определении обстоятельств, имеющих значение для дела.

На основании изложенного, решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены не имеется.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Кировского районного суда города Омска от 17 декабря 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Апелляционное определение может быть обжаловано в кассационном порядке в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения путем подачи кассационной жалобы через Кировский районный суд города Омска.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 09 апреля 2026 года.

Председательствующий

Судьи