Решение № 2-4499/2024 2-644/2025 2-644/2025(2-4499/2024;)~М-3827/2024 М-3827/2024 от 19 июня 2025 г. по делу № 2-4499/2024

Мотивированное
решение изготовлено 20.06.2025

УИД 89RS0004-01-2024-006637-92

Гражданское дело № 2-644/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20.06.2025 Новоуренгойский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе председательствующего судьи Зыряновой Ж.Л.,

при секретаре Озориной Д.К.,

с участием старшего помощника прокурора города Новый Уренгой ФИО1, истца ФИО2, представителя истца Гимаева А.В., представителей ответчика ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Инновационная нефтегазовая сервисная компания» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Инновационная нефтегазовая сервисная компания» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истец указал, что в период с 09.07.2024 по 02.09.2024 состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности заместителя генерального директора по общим вопросам. При приеме на работу сторонами достигнута устная договоренность о ежемесячной заработной плате в размере 230 000 рублей и ежемесячных стимулирующих выплатах. Однако, в проектах приказа о приеме на работу и трудового договора содержались сведения о должностном окладе в размере 23 000 рублей. Как следует из текста искового заявления, трудовой договор подписан не был, а требования истца основаны на фактическом допущении его к работе. Заработная плата в течение всего периода трудовых отношений выплачивалась исходя из установленной проектами приказа о приеме на работу и трудового договора суммы, всего истцу выплачено 71 110 рублей 74 копейки. 16.08.2024 посредством мессенджера от работника кадрового подразделения ООО «ИНСК» истцу направлены заявление на увольнение по собственному желанию и проект приказа от 19.08.2024 о расторжении трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). Увольняться истец не желал, заявление на увольнение подписывать не стал, а на проекте приказа о расторжении трудового договора написал о своем несогласии с таковым расторжением. Дальнейшие действия сотрудников работодателя, направленные на прекращение трудовых отношений, согласно правовой позиции истца, были вызваны требованиями истца о выплате задолженности по заработной плате и попытками защитить свои трудовые права. На основании приказа от 02.09.2024, с которым истец ознакомлен 04.09.2024, трудовые отношения с ФИО2 прекращены на основании положений ст. 71 Трудового кодекса РФ (при неудовлетворительном результате испытания). Фактически трудовой договор расторгнут не в связи с неудовлетворительным результатом прохождения испытательного срока, который истцу не устанавливался ввиду несоблюдения ответчиком письменной формы трудового договора, а в связи с поступлением служебных записок ФИО5 Какая-либо проверка квалификации истца никем не проводилась. Обращаясь в суд 29.11.2024, акцентируя внимание на ознакомлении с оспариваемым приказом 04.09.2024, считал срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не пропущенным. Впоследствии, 11.03.2025 истцом представлено заявление о восстановлении пропущенного срока на обращение в суд, из которого следует, что первоначально исковое заявление направлено в суд 03.10.2024. Определением Новоуренгойского суда ЯНАО от 07.10.2024 исковое заявление оставлено судом без движения на срок до 25.10.2024 и возвращено в связи с неустранением недостатков 08.11.2024. Между тем, определение об оставлении искового заявления без движения, направленное в адрес истца почтовой корреспонденцией, получено истцом в отделении почтовой связи только 09.11.2024 (ШПИ 80093902471661), таким образом, возможность исполнить определение суда у истца отсутствовала. Настоящее исковое заявление направлено в суд 26.11.2024. Указанные обстоятельства, согласно правовой позиции стороны истца, являются основанием для восстановления пропущенного процессуального срока на подачу искового заявления. На основании изложенного, с учетом неоднократно уточненных исковых требований, просит признать приказ от 02.09.2024 № 10/ув незаконным, изменить формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ, дату увольнения на дату вынесения решения суда, обратив в указанной части решение суда к немедленному исполнению; взыскать задолженность по заработной плате в размере 414 982 рубля 97 копеек, также обратив в указанной части решение суда к немедленному исполнению, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 59 092 рубля 58 копеек; признать период с 02.09.2024 по дату вынесения решения суда вынужденным прогулом, взыскав в пользу истца средний заработок за период по 29.04.2025 в размере 1 904 539 рублей 84 копейки и с 29.04.2025 по дату вынесения решения суда; взыскать компенсацию за задержку выплат за период с 02.09.2024 по 28.04.2025 в размере 159 240 рублей 32 копейки, с 29.04.2025 по дату вынесения решения суда, с продолжением ее начисления по дату фактического исполнения решения суда; взыскать компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО2 и его представитель адвокат Гимаев А.В. доводы искового заявления поддержали. Отвечая на вопрос стороны ответчика, истец пояснил, что трудовой договор в представленной ответчиком редакции он не подписывал, договор был им подписан в иной редакции, с указанием иного размера заработной платы и отсутствием испытательного срока, при этом, истцом был завизирован каждый лист договора. С учетом изложенного полагал, что страницы договора, за исключением последней, могли быть заменены.

Представители ответчика ООО «Инновационная нефтегазовая сервисная компания» ФИО3 и ФИО4 против удовлетворения исковых требований возражали, по основаниям, изложенным в тексте отзыва на исковое заявления и дополнениях к нему, из которых следует, что истцом пропущен месячный срок, установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ для индивидуальных трудовых споров об увольнении. Трудовой договор, как и приказ о приеме на работу, вопреки утверждениям истца, были им подписаны собственноручно, также было подписано приложение к трудовому договору, из которого следует, что работник ознакомлен с ПВТР, положением об оплате труда, политике обработки персональных данных, положением о служебных командировках, положением о премировании сотрудников, коммерческой тайне, а также вводный инструктаж при приеме на работу. Согласно положениям ч. 1 ст. 70 ТК РФ работнику был установлен испытательный срок продолжительностью три месяца. Поскольку стороны пришли к соглашению об установлении заработной платы в размере 23 000 рублей в месяц, задолженность работодателя перед истцом отсутствует, что следует из представленных копий расчетных листков. Требование о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула не подлежит удовлетворению, поскольку увольнение произведено на законных основаниях. Компенсация морального вреда в любом случае является завышенной, поскольку работник проработал менее двух месяцев, какие-либо нарушения его прав работодателем не допущены. В удовлетворении исковых требований просил отказать, в том числе, и по основанию пропуска срока на обращение в суд. В случае удовлетворения исковых требований расчет задолженности должен производиться на основании статистических данных о средней заработной плате, а не на основании пояснений истца, либо сведений о доходах работника, ранее занимавшего аналогичную должность.

Представитель привлеченного к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований на предмет спора, ООО «Техн Райз Велл Сервис» ФИО6 в судебное заседание при надлежащем извещении не явился, представил ходатайство о рассмотрении гражданского дела в отсутствие представителя общества.

Суд, заслушав доводы стороны, исследовав материалы дела, приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что положения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизируют положения ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренные данной нормой, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника (определение от 16.12.2010 № 1722-О-О). Такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенные сроки для обращения в суд и правила их исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 12.07.2005 № 312-О, от 15.11.2007 № 728-О-О, от 21.02.2008 № 73-О-О).

Исходя из положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, применительно к настоящему спору начальным моментом течения срока обращения в суд является момент вручения истцу трудовой книжки либо дата ознакомления с приказом об увольнении.

Как следует из материалов дела, с приказом об увольнении истец был ознакомлен 04.09.2024, следовательно, с указанной даты началось течение месячного срока для обращения за разрешением индивидуального трудового спора в судебном порядке.

Настоящее исковое заявление направлено в суд почтовой корреспонденцией 26.11.2024, то есть с пропуском установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ срока.

Истец просил суд о восстановлении срока, ссылаясь на уважительность причин пропуска.

Как указано в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).

В каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Таким образом, высший судебный орган предполагает в качестве критерия уважительности причин их объективный, не зависящий от воли лица, характер.

Из сведений, содержащихся в электронной базе сервиса ГАС Правосудие, следует, что первоначально с данным иском ФИО2 обращался 03.10.2024, то есть в пределах месячного срока, однако определением судьи от 07.10.2024 иск был оставлен без движения и определением от 08.11.2024 возвращен заявителю. В то же время, почтовое отправление, содержащее определение судьи об оставлении искового заявления без движения, получено истцом в почтовом отделении лишь 09.11.2024, что с очевидностью препятствовало устранению недостатков.

При изложенных обстоятельствах, суд полагает, что принятие истцом решения о повторной подаче искового заявления в суд, а не об обжаловании определения судьи о возвращении искового заявления не может служить препятствием для реализации истцом права на обращение в суд для разрешения настоящего трудового спора. Следует также учесть тот факт, что срок пропущен незначительно, истец не имеет юридического образования и решение о повторном обращении в суд принято им, в том числе, по мотиву более быстрого разрешения спорного вопроса, поскольку повторное обращение в суд существенно сокращает срок разрешения спорного вопроса по существу по сравнению со сроком прохождения процедуры обжалования судебного акта.

С учетом изложенного, суд считает возможным восстановить пропущенный срок для обращения за разрешением индивидуального трудового спора в судебном порядке.

В силу части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом и следует из материалов дела, 09.07.2024 ФИО2 приступил к работе в ООО «Инновационная нефтегазовая сервисная компания» в должности заместителя генерального директора по общим вопросам.

Согласно приказу о приеме на работу, датированному 09.07.2024 № 12/ПР, истцу был установлен оклад в размере 23 000 рублей, а также испытание сроком на три месяца.

Пунктом 1.2 трудового договора от 09.07.2024 № 12-2024 предусмотрено, что ФИО2 принимается на должность заместителя генерального директора по общим вопросам. При этом согласно п. 1.7 данного трудового договора работнику устанавливалось испытание продолжительностью 3 месяца.

Из материалов дела следует, что генеральный директор общества ФИО6, как и иные лица, уполномоченные в установленном законом порядке исполнять обязанности исполнительного органа общества в г. Новый Уренгой не находятся и никогда не находились. Согласно представленному стороной ответчика экземпляру трудового договора, данный договор заключен в городе Казань. При этом, истец в г. Казань для заключения трудового договора также не выезжал, указанное обстоятельство сторонами не оспорено.

Из протокола осмотра доказательств в виде сообщений в приложении WhatsApp мобильного телефона, произведенного нотариусом ФИО7, следует, что экземпляр трудового договора со стороны работодателя направлен ФИО2 посредством вышеуказанного мессенджера только 31.07.2024. Доказательств направления трудового договора в более ранний срок стороной ответчика не представлено.

При изложенных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что истец допущен к работе без заключения трудового договора, который направлен в адрес работника посредством мессенджера лишь спустя три недели с даты начала трудовых отношений. Оригинал трудового договора, исходя из переписки сторон, не был направлен в адрес работника как минимум вплоть до 22.08.2024, поскольку только в указанную дату сотрудник отдела кадров поинтересовалась адресом, куда надлежит направлять трудовой договор.

Согласно положениям ст. 70 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 указанного Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В силу ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Поскольку трудовой договор в письменном виде как минимум до 31.07.2024 не заключался, сам ФИО2 оспаривает наличие испытательного срока, как и, в принципе, факт подписания трудового договора в представленной ответчиком редакции, при этом заявление истца о приеме на работу, на основании которого, в том числе, был издан соответствующий приказ о приеме на работу, не содержит указания на согласие с установлением испытательного срока, принимая во внимание, что работник по отношению к работодателю является экономически и административно более слабой стороной, в связи с чем, все сомнения толкуются в пользу работника, суд приходит к выводу о том, что соглашение о сроке испытания при приеме на работу между сторонами достигнуто не было.

Более того, как следует из сообщений представителя работодателя в приложении WhatsApp, должностная инструкция была направлена истцу посредством указанного мессенджера лишь 22.08.2024, то есть значительно позже не только даты, с которой работник приступил к работе, а и даты, начиная с которой работодатель, также посредством мессенджера, начал настойчиво предлагать истцу уволиться.

Следовательно, в отсутствие должностной инструкции, вплоть до указанной даты (22.08.2024) не представляется возможным определить круг трудовых обязанностей работника и, соответственно, констатировать ненадлежащее их исполнение.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Оценив представленные в материалы дела доказательства, в порядке ст. 67 ГПК РФ, учитывая, что соглашение о сроке испытания при приеме на работу между сторонами не достигнуто; отсутствуют доказательства вручения истцу, как должностной инструкции, так и задания на испытательный срок, суд приходит к выводу о том, что ответчиком увольнение истца по ст. 71 Трудового кодекса РФ в связи с непрохождением испытания при приеме на работу является необоснованным, а приказ от 02.09.2024 № 10/ув незаконным.

Разрешая требования об изменении формулировки основания увольнения, суд приходит к следующему.

Статьей 394 Трудового кодекса РФ регламентировано вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 Трудового кодекса РФ).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть четвертая статьи 394 Трудового кодекса РФ).

В части пятой статьи 394 Трудового кодекса РФ закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи этого кодекса или иного федерального закона.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Из взаимосвязанных положений частей первой, четвертой и пятой статьи 394 Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем, при нежелании работника восстанавливаться на данной работе, суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть седьмая статьи 394 Трудового кодекса РФ).

В силу абзаца третьего статьи 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Из приведенных норм Трудового кодекса РФ следует, что при несогласии со своим увольнением работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула. Если суд признает увольнение незаконным, то он может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В таком случае суд также должен изменить дату увольнения работника на дату вынесения решения и, если причина увольнения в трудовой книжке работника препятствовала его поступлению на другую работу, взыскать с работодателя в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. В силу требований гражданского процессуального закона суд может обратить к немедленному исполнению решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

С учетом ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ, учитывая, что истец восстанавливаться на работе не желает, суд производит изменение основания увольнения истца на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса РФ).

При этом, поскольку обращение к немедленному исполнению не вступившего в законную силу решения суда в части иных требований, включая изменение основания увольнения, законом не предусмотрено, в удовлетворении требований истца в указанной части суд отказывает.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

При изложенных обстоятельствах, период с 03.09.2024 (дата, следующая за последним рабочим днем) по 20.06.2025 (дата вынесения решения суда) является временем вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

П. 2 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» предусмотрено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя.

Согласно п. 4, п. 5 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). Из расчетного периода исключается время, а также начисленные в это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности.

В силу п. 9 Порядка средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Учитывая характер возникшего спора и исходя из положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя, при этом выплата денежных средств может подтверждаться в силу закона только допустимыми письменными доказательствами.

Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора.

Согласно представленной в материалы дела ответчиком копии трудового договора (л.д. 104-107) заработная плата, установленная работнику, принятому на должность заместителя генерального директора составляет 23 000 рублей. Между тем, учитывая, что ранее суд пришел к выводу о допуске истца к работе без заключения трудового договора, данный размер оплаты труда нельзя считать согласованным.

Кроме того, согласно сведениям, представленным в ответ на запрос суда ОФПС РФ по ЯНАО (от 25.03.2025 № ТК-8925-11/8369-ДСП), сумма вознаграждения работника, занимавшего должность заместителя генерального директора по общим вопросам непосредственно перед истцом, вплоть до июня 2024 года составляла от 174 015 рублей 94 копейки до 418 576 рублей 58 копеек в месяц.

Из показаний допрошенной в качестве свидетеля ФИО8, занимавшей в организации ответчика должность главного специалиста по логистике, в том числе в спорный период, следует, что заработная плата, зафиксированная в трудовом договоре, не соответствовала фактической.

Свидетельские показания подтверждаются представленным в материалы дела трудовым договором № 24-2023 от 13.11.2023, заключенным между ответчиком и свидетелем, пунктом 3.1 которого работнику установлен оклад в размере 20 000 рублей. При этом, согласно выпискам по счету дебетовой карты свидетеля, выданным и в установленном порядке заверенным ПАО Сбербанк, заработная плата свидетеля, перечисленная на ее счет в июле 2024 года составила 90 155 рублей 34 копейки; в августе 2024 года – 133 947 рублей 79 копеек, из которых 42 308 рублей 96 копеек составили отпускные выплаты; в сентябре 2024 года – 48 189 рублей 05 копеек.

При изложенных обстоятельствах, суд полагает необходимым руководствоваться размером обычного вознаграждения работника такой квалификации.

При определении размера заработной платы суд, с учетом требований ст. ст. 302, 316, 317 Трудового кодекса РФ, исходит из того, что согласно сведениям Управления Федеральной службы государственной статистики по Тюменской области, Ханты-Мансийскому автономному округу - Югре и Ямало-Ненецкому автономному округу по данным на октябрь 2023 года (последнее выборочное обследование организаций) средняя начисленная заработная плата по профессиональной группе «руководители подразделений (управляющие) на транспорте» составила 169 007 рублей (л.д. 145).

Определение размера заработной платы исходя из сведений органа статистики соответствует положениям п. 23 Постановления от 29.05.2018 № 15, согласно которым при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Расчет средней заработной платы произведен органом статистики по форме федерального статистического наблюдения № 57-Т. При этом, согласно п. 14 указаний по заполнению указанной формы (Приказ Росстата от 31.07.2023 № 360 «Об утверждении форм федерального статистического наблюдения…») при определении средней заработной платы учитываются и суммы по районному регулированию, в том числе по районным коэффициентам, процентные надбавки к заработной плате работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

С учетом изложенного, определяя задолженность по заработной плате, суд полагает возможным исходить из заработной платы в размере 169 007 рублей в месяц.

Увольнение истца состоялось 02.09.2024, соответственно, расчетный период за 12 месяцев составляет с июля 2023 года по август 2024 года.

Учитывая, что истец фактически отработал меньше года с 09.07.2024 по 02.09.2024, суд приходит к выводу, что средний дневной заработок истца следует исчислять исходя из размера заработной платы, подлежащей начислению за фактически отработанные работником дни.

Таким образом, подлежащая оплате сумма за полностью отработанный август 2024 года (22 рабочих дня) составляет 169 007 рублей в месяц. Учитывая, что июль и сентябрь 2024 года отработаны частично, расчет за июль производится следующим образом: 169 007 рублей /23 рабочих дня в июле * 17 фактически отработанных дней = 124 918 рублей 22 копейки. За сентябрь: 169 007 рублей /22 рабочих дня в сентябре * 2 фактически отработанных дня = 15 364 рубля 27 копеек. Итого за период с 09.07.2024 по 02.09.2024 подлежала выплате заработная плата в размере 169 007 рублей + 124 918 рублей 22 копейки + 15 364 рубля 27 копеек = 309 289 рублей 49 копеек.

Средний дневной заработок составляет 7543 рубля 65 копеек, из расчета: 309 289 рублей 49 копеек / 41 рабочий день.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 03.09.2024 по 20.06.2025 в размере 1 478 555 рублей 40 копеек (7543 рубля 65 копеек x 196 рабочих дней).

ООО «Инновационная нефтегазовая сервисная компания» в период трудовых отношений осуществлено начисление и перечисление ФИО2 денежных выплат в размере 81 730 рублей 54 копейки (до вычета налога на доходы физических лиц), изготовлены расчетные листки за июль, август и сентябрь 2024 года на указанную сумму (л.д. 117 том 1).

С учетом вышеприведенного расчета за период с 09.07.2024 по 02.09.2024 подлежала выплате заработная плата в размере 169 007 рублей + 124 918 рублей 22 копейки + 15 364 рубля 27 копеек = 309 289 рублей 49 копеек. Из них фактически выплачено 81 730 рублей 54 копейки (л.д. 117). Задолженность по заработной плате, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца составляет 227 558 рублей 95 копеек (309 289 рублей 49 копеек - 81 730 рублей 54 копейки).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (часть 2 статьи 122 Трудового кодекса РФ).

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (часть 1 статьи 127 Трудового кодекса РФ).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса РФ).

Признание увольнения незаконным и восстановление на работе влечет за собой восстановление в полном объеме трудовых прав работника, в том числе права на отпуск. При увольнении работника право на отпуск реализуется выплатой работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

Выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

При этом часть первая статьи 127 Трудового кодекса РФ не устанавливает ни максимальное количество неиспользованных увольняемым работником дней отпуска, взамен которых ему должна быть выплачена денежная компенсация, ни ее предельные размеры, ни какие-либо обстоятельства, исключающие саму выплату, ни иные подобные ограничения. Напротив, прямо и недвусмысленно указывая на необходимость выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска, данная норма тем самым предполагает безусловную реализацию работником права на отпуск в полном объеме, что согласуется как с предписаниями статьи 37 (часть 5) Конституции РФ.

С учетом того, что датой увольнения ФИО2, согласно выше установленным обстоятельствам, является 20.06.2025, суд приходит к выводу, что оплату компенсации за неиспользованный у ответчика отпуск истцу следует произвести за период с 09.07.2024 по 20.06.2025.

Таким образом, исходя из положений ст. 121 ТК РФ, предусматривающей включение в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, в том числе: время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха; время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе, количество дней неиспользованного отпуска составит 52 календарных дня, исходя из продолжительности расчетного периода (12 месяцев, поскольку июль 2024 и июнь 2025 года считаются полными месяцами (отработано более 15 дней)) и продолжительности ежегодного отпуска, приходящегося на 1 отработанный месяц (из расчета 52 календарных дня).

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного данной статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с п. п. 4, 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 указанного Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Из материалов дела усматривается, что истец фактически осуществлял трудовую деятельность с 09.07.2024 по 02.09.2024.

За период работы истцом отработан полностью 1 месяц (август 2024 года), не полностью отработано 2 месяца (июль и сентябрь 2024 года).

Таким образом, среднемесячное число календарных дней, которое необходимо для определения среднего дневного заработка для расчета компенсации за неиспользованный отпуск составляет 52,31 (29,3 (август 2024 года) + 21,06 (июль 2024 года - 29,3/31 (количество календарных дней в июле) х 23 /количество отработанных календарных дней/) + 1,95 (за сентябрь 2024 года - 29,3: 30 /количество календарных дней в сентябре/ х 2 (количество отработанных календарных дней).

За указанный период работы истцу подлежала начислению заработная плата в размере 309 289 рублей 49 копеек, следовательно, размер среднего дневного заработка истца для определения размера компенсации за неиспользованный отпуск составляет 5912 рублей 63 копейки (309 289 рублей 49 копеек/52,31).

Таким образом, за период трудовых отношений и за период вынужденного прогула с 03.09.2024 по 20.06.2025 продолжительность стажа истца, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, с учетом округления в соответствии с п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным Комиссариатом Труда СССР от 30.04.1930 № 169 составила 12 месяцев. Следовательно, истцу положена компенсация за 52 дня неиспользованного отпуска, что составляет 307 456 рублей 76 копеек (5912 рублей 63 копейки х 52).

При увольнении ответчиком частично произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск (в сумме 6208 рублей 06 копеек). В то же время, поскольку указанная выплата зачтена судом в общую сумму фактически произведенных выплат 81 730 рублей 54 копейки (л.д. 117), повторному вычитанию частично выплаченная компенсация не подлежит.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, или иных выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан их выплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченной в срок суммы за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Указанные проценты подлежат уплате независимо от вины работодателя. Как разъяснено в пункте 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Работодатель должен уплачивать соответствующие проценты во всех случаях задержки выплат, причитающихся работнику. При этом обязанность производить выплату данной денежной компенсации возникает у работодателя вне зависимости от того, обращался работник с соответствующим требованием к работодателю или нет.

Поскольку спорные правоотношения носят длящийся характер, заработная плата в установленный законом срок не выплачена, суд приходит к выводу о том, что истец имеет право на взыскание с ответчика процентов, предусмотренных ст. 236 Трудового кодекса РФ.

Истцом заявлены требования о взыскании компенсации за задержку выплат по состоянию на дату вынесения решения суда, между тем указанный расчет произведен стороной истца лишь в отношении части спорного периода и из расчета иного размера заработной платы.

В соответствии с пунктом 6.1.7 правил внутреннего трудового распорядка заработная плата выплачивается два раза в месяц: 30 числа каждого – за первую половину месяца, 15 числа месяца, следующего за расчетным – за вторую половину месяца.

Учитывая изложенное, суд самостоятельно производит расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы на основании положений ст. 236 Трудового кодекса РФ, следующим образом, в пределах заявленного периода:

Месяц

Начислено

Долг

Период просрочки

Ставка

Доля ставки

Формула

Проценты

с

по

дней

сальдо на31.07.2024

10 970,00

-10 970,00

30.07.2024

Погашение части долга

-19 204,60

29.08.2024

Погашение части долга

июл.2024

94 743,62

94 743,62

16.08.2024

29.08.2024

14

18,00 %

1/150

94 743,62 ? 14 ? 1/150 ? 18%

1591,69 р.

-3 742,35

29.08.2024

Погашение части долга

91 001,27

30.08.2024

02.09.2024

4

18,00 %

1/150

91 001,27 ? 4 ? 1/150 ? 18%

436,81 р.

-47 631,59

02.09.2024

Погашение части долга

43 369,68

03.09.2024

15.09.2024

13

18,00 %

1/150

43 369,68 ? 13 ? 1/150 ? 18%

676,57 р.

43 369,68

16.09.2024

27.10.2024

42

19,00 %

1/150

43 369,68 ? 42 ? 1/150 ? 19%

2307,27 р.

43 369,68

28.10.2024

08.06.2025

224

21,00 %

1/150

43 369,68 ? 224 ? 1/150 ? 21%

13 600,73

43 369,68

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

43 369,68 ? 12 ? 1/150 ? 20%

693,91 р.

июл.2024

84 503,50

84 503,50

31.08.2024

15.09.2024

16

18,00 %

1/150

84 503,50 ? 16 ? 1/150 ? 18%

1622,47 р.

84 503,50

16.09.2024

27.10.2024

42

19,00 %

1/150

84 503,50 ? 42 ? 1/150 ? 19%

4495,59 р.

84 503,50

28.10.2024

08.06.2025

224

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 224 ? 1/150 ? 21%

26 500,30

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

авг.2024

84 503,50

84 503,50

16.09.2024

27.10.2024

42

19,00 %

1/150

84 503,50 ? 42 ? 1/150 ? 19%

4495,59 р.

84 503,50

28.10.2024

08.06.2025

224

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 224 ? 1/150 ? 21%

26 500,30.

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

сен.2024

84 503,50

84 503,50

01.10.2024

27.10.2024

27

19,00 %

1/150

84 503,50 ? 27 ? 1/150 ? 19%

2890,02 р.

84 503,50

28.10.2024

08.06.2025

224

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 224 ? 1/150 ? 21%

26 500,30.

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

сен.2024

84 503,50

84 503,50

16.10.2024

27.10.2024

12

19,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 19%

1284,45 р.

84 503,50

28.10.2024

08.06.2025

224

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 224 ? 1/150 ? 21%

26 500,30

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

сен.2024

84 503,50

84 503,50

31.10.2024

08.06.2025

221

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 221 ? 1/150 ? 21%

26 145,38

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

окт.2024

84 503,50

84 503,50

17.11.2024

08.06.2025

204

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 204 ? 1/150 ? 21%

24 134,20

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

ноя.2024

84 503,50

84 503,50

02.12.2024

08.06.2025

189

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 189 ? 1/150 ? 21%

22 359,63.

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

ноя.2024

84 503,50

84 503,50

16.12.2024

08.06.2025

175

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 175 ? 1/150 ? 21%

20 703,36

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

352,06 р.

ноя.2024

84 503,50

84 503,50

31.12.2024

08.06.2025

160

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 160 ? 1/150 ? 21%

18 928,78

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

дек.2024

84 503,50

84 503,50

16.01.2025

08.06.2025

144

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 144 ? 1/150 ? 21%

17 035,91

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

дек.2024

84 503,50

84 503,50

31.01.2025

08.06.2025

129

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 129 ? 1/150 ? 21%

15 261,33

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

янв.2025

84 503,50

84 503,50

17.02.2025

08.06.2025

112

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 112 ? 1/150 ? 21%

13 250,15

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

фев.2025

84 503,50

84 503,50

03.03.2025

08.06.2025

98

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 98 ? 1/150 ? 21%

11 593,88

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

фев.2025

84 503,50

84 503,50

17.03.2025

08.06.2025

84

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 84 ? 1/150 ? 21%

9937,61 р.

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

фев.2025

84 503,50

84 503,50

31.03.2025

08.06.2025

70

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 70 ? 1/150 ? 21%

8281,34 р.

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

мар.2025

84 503,50

84 503,50

16.04.2025

08.06.2025

54

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 54 ? 1/150 ? 21%

6388,46 р.

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

апр.2025

84 503,50

84 503,50

01.05.2025

08.06.2025

39

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 39 ? 1/150 ? 21%

4613,89 р.

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

апр.2025

84 503,50

84 503,50

16.05.2025

08.06.2025

24

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 24 ? 1/150 ? 21%

2839,32 р.

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

апр.2025

84 503,50

84 503,50

31.05.2025

08.06.2025

9

21,00 %

1/150

84 503,50 ? 9 ? 1/150 ? 21%

1064,74 р.

84 503,50

09.06.2025

20.06.2025

12

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 12 ? 1/150 ? 20%

1352,06 р.

май.2025

84 503,50

84 503,50

17.06.2025

20.06.2025

4

20,00 %

1/150

84 503,50 ? 4 ? 1/150 ? 20%

450,69 р.

Сумма процентов по всем задолженностям: 368 774,11 руб.

Учитывая изложенное, суд взыскивает в пользу истца ФИО2 компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 16.08.2024 по 20.06.2025 в общей сумме 368 774 рубля 11 копеек. Поскольку судом удовлетворены исковые требования об изменении даты увольнения на дату вынесения решения суда, оснований для взыскания компенсации за просрочку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск по состоянию на 20.06.2025 не имеется, так как обязанность по выплате компенсации за неиспользованный отпуск наступает у работодателя непосредственно в день прекращения трудовых отношений.

Суд также удовлетворяет требование истца о продолжении начисления компенсации за задержку выплат, начиная с 21.06.2025, на сумму задолженности по заработной плате и связанных с нею выплат по день фактического исполнения обязательства в соответствии с положениями ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании абзаца 3 статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части взыскания с ответчика заработной платы за три месяца с 09.07.2024 по 09.10.2024 в размере 423 694 рубля 55 копеек (7543 рубля 65 копеек (средний дневной заработок для расчета выплат, не связанных с отпускными) х 67 дней – 81 730 рублей 54 копейки (фактически выплаченная сумма) подлежит немедленному исполнению.

В силу положений статей 24, 226 Налогового кодекса Российской Федерации, исчисление и удержание налогов (налога на доходы физических лиц в размере 13%) относится к компетенции работодателя, как налогового агента по удержанию налога из дохода работника и его перечислению в бюджетную систему.

Рассматривая требование истца о взыскании компенсации морального вреда, суд, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса РФ, разъяснениями, данными в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», приходит к выводу о наличии оснований для взыскания компенсации морального вреда, поскольку неправомерными действиями работодателя нарушены трудовые права истца.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав истца и длительность такого нарушения, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, степень причиненных истцу нравственных страданий, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд считает необходимым определить размер компенсации морального вреда в сумме 30 000 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с тем, что в силу закона истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с учетом удовлетворения материальных требований в размере 2 382 345 рублей 22 копейки, а также трех неимущественных требований, суд взыскивает с ответчика ООО «Инновационная нефтегазовая сервисная компания» в доход бюджета муниципального образования г. Новый Уренгой государственную пошлину в сумме 47 823 рубля (38 823 рублей + 9000 рублей)

Учитывая изложенное, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказ № 10/ув от 02.09.2024 о прекращении трудового договора с ФИО2 по основаниям ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным. Изменить формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию). Изменить дату увольнения на 20.06.2025.

Взыскать с ООО «Инновационная нефтегазовая сервисная компания» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (ИНН <номер>) задолженность по заработной плате за период с 09.07.2024 по 02.09.2024 в размере 227 558 рублей 95 копеек; средний заработок за время вынужденного прогула за период с 03.09.2024 по 20.06.2025 в размере 1 478 555 рублей 40 копеек; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 307 456 рублей 76 копеек; компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 368 774 рубля 11 копеек; компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Продолжить начисление предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации компенсации за задержку выплаты заработной платы и связанных с нею выплат за каждый день задержки, начиная с 21.06.2025 по день фактического расчета.

Решение суда в части взыскания заработной платы за три месяца с 09.07.2024 по 09.10.2024 в размере 423 694 рубля 55 копеек обратить к немедленному исполнению, в остальной части - по вступлению решения суда в законную силу.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Инновационная нефтегазовая сервисная компания» (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования г. Новый Уренгой государственную пошлину в сумме 47 823 рубля.

Решение суда может быть обжаловано в Суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение месяца со дня изготовления решения в мотивированном виде путем подачи апелляционной жалобы через Новоуренгойский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа.

Судья Зырянова Ж.Л.