Решение № 2-1003/2023 2-63/2024 2-63/2024(2-1003/2023;)~М-1255/2023 М-1255/2023 от 21 октября 2024 г. по делу № 2-1003/2023

УИД № 89RS0013-01-2023-001444-46 копия


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

21 октября 2024 года г.Губкинский ЯНАО

Губкинский районный суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе председательствующего судьи Лапицкой И.В.,

при секретаре судебного заседания Абсаламовой К.Э.,

с участием: старшего помощника прокурора г.Губкинский Пища Т.Д.,

представителя ответчика ФИО1, действующего на основании доверенности № 1/1 от 8 февраля 2024 года,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-63/2024 по иску прокурора г.Губкинский и Тимофеева М.А. к Открытому акционерному обществу «Нефтегазовая корпорация «ЧЖУНМАНЬ» о признании отношений трудовыми, возложении обязанности внести запись о трудовой деятельности в трудовую книжку, взыскании задолженности по отработанным сверхурочным часам, компенсации за несвоевременную выплату данной задолженности и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

Прокурор г.Губкинский обратился в суд в порядке ст. 45 ГПК РФ с иском в интересах Тимофеева М.А. к ОАО «Нефтегазовая корпорация «ЧЖУНМАНЬ», действующее через аккредитованный на территории РФ Филиал ОАО «Нефтегазовая корпорация «ЧЖУНМАНЬ», о взыскании задолженности по отработанным сверхурочным часам за 2019, 2020 и 2021 года в размере 138 345 рублей 75 копеек за период работы с 18 ноября 2019 года по 6 марта 2023 года. В обоснование исковых требований указано, что в ходе проведенной прокуратурой города по обращению Тимофеева М.А. проверки было установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в период с 18 ноября 2019 года по 6 марта 2023 года в должности ведущего инженера по охране труда, производственного контроля и пожарной безопасности. Истцом сверхурочно было отработано за 2019 год - 75 часов, за 2020 год – 262 часа, за 2021 год – 199 часов. В нарушение ст. ст. 140 и 152 ТК РФ после прекращения трудовых отношений с истцом окончательный расчет с ним был произведен без учета выплаты за отработанные сверхурочные часы за указанные периоды.

В ходе рассмотрения дела прокурор в порядке ст. 39 ГПК РФ неоднократно уточнял и увеличивал размер исковых требований, окончательно просил взыскать с ОАО «Нефтегазовая корпорация «Чжунмань», действующее через аккредитованный на территории РФ Филиал ОАО «Нефтегазовая корпорация «Чжунмань», в пользу Тимофеева М.А. задолженность за отработанные сверхурочные часы за 2019, 2020 и 2021 года в размере 886 766 рублей 14 копеек за период работы с 18 ноября 2019 года по 6 марта 2023 года, компенсацию, предусмотренную ст. 236 ТК РФ, в размере 709237 рублей 95 копеек с 31 декабря 2019 года по 15 августа 2024 года, компенсацию, предусмотренную ст. 236 ТК РФ, начисляемую на сумму долга 709237 рублей 95 копеек, начиная с 15 августа 2024 года по дату фактической уплаты долга, исходя из ключевой ставки, установленной Банком России, действующей в соответствующий период, и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей (т. 1 л.д. 159-164, 198-204, т.2 л.д. 92-94).

В ходе рассмотрения дела истец Тимофеев М.А. в порядке ст. 39 ГПК РФ также неоднократно увеличивал размер исковых требований, заявленных прокурором, окончательно просил признать фактически сложившиеся в период времени со 2 сентября 2019 года по 18 октября 2019 года, 19 декабря 2019 года по 18 января 2020 года, с 11 июля 2022 года по 10 августа 2022 года, с 9 ноября 2022 года по 30 ноября 2022 года, с 28 января 2023 года по 13 февраля 2023 года отношения между ним и ответчиком трудовыми, с установлением ему должности ведущий инженер по охране труда, промышленному контролю и пожарной безопасности, возложить на ответчика обязанность внести запись о его трудовой деятельности в трудовую книжку в течении месяца с момента его обращения, взыскать с ответчика в его пользу задолженность по отработанным сверхурочным часам за период работы со 2 сентября 2019 года по 6 марта 2023 года в общем размере 1 960 411 рублей 02 копейки и компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, в остальной части исковые требования оставить без изменения (т. 1 л.д. 183-189, 225-239, т.2 л.д. 104-106, 119-121).

В судебном заседании старший помощник прокурора г.Губкинский Пищ Т.Д. настаивал на удовлетворении заявленных прокурором требований в полном объеме, ссылаясь на заключение судебной бухгалтерской экспертизы, разрешение требований Тимофеева М.А. оставил на усмотрение суда, полагал, что срок обращения в суд по указанным в иске прокурора требования не пропущен. Так как начал течь с момента увольнения истца.

Представитель ответчика ФИО1, действующий на основании доверенности (т.2 л.д. 83), в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных исковых требований, как прокурора, так и Тимофеева М.А., в том числе ссылался на пропуск истцом срока исковой давности для обращения в суд с данными требованиями, а также на злоупотребление им своими правами при обращении в суд с требованиями о признании отношений трудовыми, так как истец с целью побольше заработать в период междувахтового отдыха заключал со своим работодателем гражданско-правовые договора на выполнение определенных работ, подписывал акты выполненных работ, при этом достоверно знал, что он уже состоит в трудовых отношениях с ОАО «Нефтегазовая корпорация «ЧЖУНМАНЬ» и находится на свободной вахте, кроме того пропустил установленный ч.1 ст. 392 ТК /РФ трехмесячный срок для обращения в суд с данными требованиями.

В судебное заседание истец Тимофеев М.А. не явился, о времени и месте рассмотрении дела извещался надлежащим образом (т.2 л.д. 114-115), сведений о причине неявки не представил, о рассмотрении данного дела в его отсутствие не просил, в связи с чем суд на основании ч.3 ст. 167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть данное дело в его отсутствие.

Выслушав прокурора, представителя ответчика, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частью 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ к существенным условиям трудового договора относятся условия, в том числе о трудовой функции работника; условиях оплаты труда; режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантиях и компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условиях, определяющих в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); гарантиях и компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условиях труда на рабочем месте.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

При этом под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В силу ст. 99 Трудового кодекса РФ к сверхурочной работе относится работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Статьей 100 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Согласно ст. 103 Трудового кодекса РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 данного кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Работа в течение двух смен подряд запрещается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом.

В соответствии со ст. 104 Трудового кодекса РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 147 Трудового кодекса РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 148 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 149 Трудового кодекса РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сверхурочная работа согласно ст. 152 Трудового кодекса РФ оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть 1). Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 2). Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 данного кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с ч. 1 данной статьи (часть 3).

Согласно ст. 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени (часть 1). Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть 2). Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов) (часть 3). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть 4).

Статья 164 Трудового кодекса РФ относит к компенсациям денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных данным кодексом и другими федеральными законами.

В силу ст. 297 Трудового кодекса РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов.

В силу ст. 299 Трудового кодекса РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 данного кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В соответствии со ст. 300 Трудового кодекса РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, а междувахтовый отдых, представляющий собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы положено работнику после периода вахты, предоставляется в местах постоянного жительства (определение Конституционного Суда РФ от 12 июля 2006 года № 261-О).

Согласно ст. 301 Трудового кодекса РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 данного кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

В соответствии с Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года N 794/33-82 (далее - Основные положения), при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период (п. 4.1).

Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов (п. 4.2).

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели. Работникам, уволившимся до окончания учетного периода, дата увольнения с их согласия может указываться с учетом полагающихся дней междувахтового отдыха (п. 4.3).

Нормальное количество часов, которое работник должен отрабатывать в учетном периоде, определяется исходя из шестидневной рабочей недели и продолжительности рабочей смены 7 часов и шестичасовой рабочей смены в предвыходные и предпраздничные дни (при 41-часовой рабочей неделе). При этом на работах с вредными условиями труда норма рабочего времени исчисляется исходя из установленного законодательством сокращенного рабочего времени (п. 4.5).

Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом, определены ст. 302 Трудового кодекса РФ, к ним относится, в том числе выплата надбавки за вахтовый метод работы; установление районного коэффициента, процентных надбавок к заработной плате; предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и др.

При этом указанная надбавка, являясь компенсационной выплатой, установленной в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей в местности, удаленной от места жительства, по своей природе идентична с выплатами в возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В соответствии с п. 5.5 Основных положений надбавка за вахтовый метод работы не облагается налогами и не учитывается в составе заработка.

Из указанных положений следует, что работодатель вправе с учетом характера его производственной деятельности вводить различные режимы работы, закрепляя такой порядок в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом следует учитывать особенности работы вахтовым методом, который в отличие от работы по 5-дневной или 6-дневной рабочей неделе представляет собой особый режим работы по графику, предусматривающему чередование работы при увеличенной продолжительности рабочего дня в период вахты, с периодами междувахтового отдыха, предоставляемого с учетом отработанного во время вахты времени, с соответствующей оплатой, выплатой гарантированных и компенсационных сумм.

Соответствующие условия должны быть отражены в трудовом договоре работника, изменение существенных условий которого работодателем в одностороннем порядке не допускается.

В ходе рассмотрения дела было установлено, истец Тимофеев М.А. состоял в трудовых отношениях с ответчиком ОАО «Нефтегазовая корпорация «ЧЖУНМАНЬ», действующего через аккредитованный на территории РФ Филиал ОАО «Нефтегазовая корпорация «ЧЖУНМАНЬ», в период с 18 ноября 2019 года по 6 марта 2023 года, что подтверждается копиями трудового договора № от 18 ноября 2019 года, дополнительного соглашения к трудовому договору от 13 июля 2022 года, приказов о приеме, увольнении (т. 1 л.д. 13-14, 15, 16-17).

В соответствии с пунктами 2.1 и 4.1.1 срочного трудового договора истец принят на работу в Основное производство в Управление Проект № 3 на должность ведущий инженер по охране труда, производственного контроля и пожарной безопасности по суммированному учету рабочего времени, характер работы - разъездной.

Согласно п.п. 5.4, 5.5 трудового договора, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется работнику как сверхурочная, кроме случаев, когда работнику устанавливается особый режим работы в условиях ненормированного рабочего времени. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в соответствии с действующим у работодателя Положением об оплате труда работников.

В соответствии с п. 4.2 Положения о вахтовом методе организации работ ОАО «НК «Чжунмань» при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени. Продолжительность учетного периода – один год (т. 1 л.д. 142-151).

В силу п. 3.1.22 Положения об оплате труда и премировании работников филиала ОАО «НГК «Чжунмань», утвержденного директором Филиала 31 января 2019 года, заработная плата выплачивается в соответствии со ст. 136 ТК РФ каждые полмесяца в следующем порядке:

- 30 числа текущего (расчетного) месяца выплачивается заработная плата за фактически отработанное время в период с 1 по 15 число текущего месяца;

- 15 числа следующего месяца выплачивается остальная часть заработной платы за истекший месяц с учетом премиальных выплат (т.1 л.д. 104-141).

Согласно п. 3.5.1.1 Положения об оплате труда и премировании работников филиала ОАО «НК «Чжунмань», сверхурочная работа оплачивается: за первые два часа – не менее чем в полуторном размере от оклада (часовой тарифной ставки); за последующие часы – не менее чем в двойном размере от оклада (часовой тарифной ставки). Расчет ведется на основании табеля учета рабочего времени и определяется как разница между количеством фактически отработанных часов и нормой рабочего времени. При суммированном учете рабочего времени (в т.ч. при вахтовом методе работы), оплата сверхурочной работы производится исходя из количества рабочих дней, приходящихся на учетный период. Расчет ведется на основании табеля учета рабочего времени и определяется как разница между количеством фактически отработанных часов и нормой рабочего времени. Работнику, работающему на условиях суммированного учета рабочего времени, оплата сверурочных часов производится по окончанию учетного периода. При оплате сверхурочных часов работа в праздничные дни сверх нормы рабочего времени не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере в отчетном месяце.

Обращаясь в суд с настоящим иском, прокурор и истец указывают на то, что работодатель не начислил и не оплатил истцу работу сверх установленной в 2019, 2020 и 2021 года продолжительности рабочего времени.

Представитель ответчика указывал на пропуск срока обращения в суд с данными требованиями.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Частью 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 ст. 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 названной статьи Кодекса).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи) (пункт 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

При этом в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Как было указано выше, оплата сверхурочных часов производится по окончанию учетного периода, равного одному году. Выплата заработной платы производится не позднее 15 числа месяца, следующего за расчетным. Таким образом, оплата сверхурочного времени должна была быть произведена истцу за 2019 год – не позднее 15 января 2020 года, за 2020 год – не позднее 15 января 2021 года, за 2021 год – не позднее 15 января 2022 года.

Соответственно о нарушении своих прав истец должен был узнать в указанные даты, и обратиться за разрешением индивидуального трудового спора о взыскании оплата сверхурочных часов за 2019 год – не позднее 15 января 2021 года, за 2020 год - не позднее 15 января 2022 года, за 2021 год - не позднее 15 января 2023 года.

В прокуратуру ЯНАО с заявлением о нарушении свих прав истец обратился только 4 апреля 2023 года, указав, что в период с 2020 по 2022 год работал несколько месяцев подряд без отдыха по указанию работодателя, но выплаты, предусмотренные ст. 299 ТК РФ ему произведены не были (т.1 л.д. 11).

Таким образом, уже на момент обращения истца в прокуратуру ЯНАО данные сроки были пропущены, при этом истец не приводит каких-либо уважительных причин пропуска данного срока.

С исковым заявлением в интересах Тимофеева М.А. прокурор г.Губкинский обратился 19 сентября 2023 года (т.1 л.д. 5), то есть с пропуском сроков за период с 2019 года по 2021 год.

В дополнительных пояснениях истец указал, что начало течения срока для обращения с заявлением в суд о взыскании невыплаченной заработной платы начинается лишь после увольнения работника, так как с указанного времени он лишается возможности получения заработной платы, а не со дня невыплаты, он был уволен 6 марта 2023 года, в начале апреля 2023 года подал жалобу в прокуратуру, которая обратилась в его интересах в суд, полагал, что срок его обращения в суд за взысканием невыплаченных ему работодателем сумм не пропущен, ходатайство ответчика о пропуске такого срока является необоснованным (т.1 л.д. 167).

Ссылку истца и прокурора на длящиеся трудовые отношения, в связи с чем, все причитавшиеся ему выплаты в период работы подлежали выдаче в день увольнения, а потому сроки обращения в суд не пропущены, суд находит несостоятельной.

Так, в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Приведенные разъяснения постановления Пленума Верховного Суда РФ применены к отношениям, когда трудовые отношения с работником прекращены, однако заработная плата работодателем была начислена, но не выплачена.

Вместе с тем, на день увольнения какой-либо задолженности ответчика по начисленной, но невыплаченной истцу заработной платы, не имелось, предметом судебного разбирательства является взыскание неначисленных ответчиком выплат за сверхурочную работу.

Обстоятельств, объективно препятствующих обращению истца в суд, не установлено и из материалов дела не следует, в связи с чем исковые требования прокурора и Тимофеева М.А. в указанной части удовлетворению не подлежат.

Истцом также заявлены исковые требования о признании фактически сложившихся в период времени со 2 сентября 2019 года по 18 октября 2019 года, с 19 декабря 2019 года по 18 января 2020 года, с 11 июля 2022 года по 10 августа 2022 года, с 9 ноября 2022 года по 30 ноября 2022 года, с 28 января 2023 года по 13 февраля 2023 года отношений между ним и ответчиком трудовыми, с установлением ему должности ведущий инженер по охране труда, промышленному контролю и пожарной безопасности, возложить на ответчика обязанность внести запись о его трудовой деятельности в трудовую книжку.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст. 19.1 Трудового кодекса РФ.

Часть 2 вышеуказанной статьи устанавливает, что в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Как было установлено в ходе рассмотрения дела, между истцом и ответчиком были заключены договора на оказание услуг от 2 сентября 2019 года, 19 декабря 2019 года, 11 июля 2022 года, 8 ноября 2022 года и 28 января 2023 года, в соответствии с которыми ответчик (Клиент) изъявляет желание получить услуги по расследованию несчастных случаев на производстве, контроль обучения персонала, проведению аудитов, проверка документации, производственный контроль, разработка документации в области ОТ и ТБ, а истец (Исполнитель) согласился оказать данные услуги соответственно в периоды со 2 сентября 2019 года по 18 октября 2019 года, с 19 декабря 2019 года по 18 января 2020 года, с 11 июля 2022 года по 10 августа 2022 года, с 8 ноября 2022 года по 30 ноября 2022 года, с 28 января 2023 года по 13 февраля 2023 года (т. 1 л.д. 245-250, т.2 л.д. 1-8, 124-139).

По окончанию указанных договоров между сторонами были подписаны акты приема-передачи выполненных работ: 17 сентября 2019 года - на сумму 110 345 рублей, от 18 октября 2019 года - на сумму 213 793 рубля, 18 января 2020 года – на сумму 213793 рубля, 10 августа 2022 года – 187 418 рублей, 30 ноября 2022 года – на сумму 144 598 рублей, 13 февраля 2023 года – на сумму 107 972 рубля, указанные работы выполнены полностью и в срок.

Истец не оспаривал тот факт, что получал указанные суммы, которые также отражались в его расчетных листах как начисления по договорам, на что он указывает в ходатайстве об уточнении исковых требований (т.1 л.д. 225-239).

В силу ст. 10 Гражданского кодекса РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. В случае несоблюдения данных требований, суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права.

Указанная норма закрепляет принцип недопустимости (недозволенности) злоупотребления правом и определяет общие границы (предела) гражданских прав и обязанностей.

Действия в пределах предоставленных прав, но причиняющие вред другим лицам, являются в силу данного принципа недозволенными (неправомерными) и признаются злоупотреблением правом.

Из разъяснений, содержащихся в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует общеправовой принцип защиты нарушенного права, согласно которому при рассмотрении дел о восстановлении трудовых прав работника должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В данном случае, суд считает, что истец допускает злоупотребление правом, обращаясь в суд с требованиями о признании данных отношений трудовыми, поскольку ему было достоверно известно в момент подписания данных договоров, что он уже состоит в трудовых отношениях с ответчиком, при этом добровольно заключал с ответчиком данные договора, оказывал услуги, находясь на междувахтовом отдыхе, подписывал акты выполненных работ и получал денежные средства за оказанные услуги.

Каких-либо доказательств того, что работодатель принуждал его к заключению данных договоров, суду не представлено.

Кроме того, суд считает, что истцом пропущен трехмесячный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленный ч.1 ст. 392 Трудового кодекса РФ.

О нарушении своих прав истец узнал по последнему договору 13 февраля 2023 года, подписав акт выполненных работ (т.1 л.д. 250), и получив расчетный лист за февраль 2023 года (т.1 л.д. 39).

Вместе с тем, с требованиями о признании отношений, возникших на основании вышеуказанных гражданско-правовых договоров, трудовыми, истец обратился согласно штемпелю на конверте только 15 января 2024 года (т.2 л.д. 29), не указывал о данном нарушении он и при обращении с заявлением к прокурору.

Каких-либо уважительных причин, препятствующих истцу в установленный срок, обратиться за разрешением данного индивидуального трудового спора, судом не установлено.

При таких обстоятельствах, суд считает, что указанные требования удовлетворению не подлежат.

Также истец просит взыскать ему оплату за работу сверх установленной в 2022 и 2023 годах продолжительности рабочего времени с учетом работы по вышеуказанным гражданско-правовым договорам.

Согласно заключению судебной финансово-экономической экспертизы № от 25 июня 2024 года, выполненной экспертом ФБУ Челябинская лаборатория судебной экспертизы Министерства юстиции РФ, за учетный период с 1 января 2022 года по 6 марта 2023 года фактически отработанные часы не превышают норму рабочего времени Тимофеева М.А. за указанный период, отработки сверхурочных часов не установлено (за 2022 год норма рабочего времени 1677 часов, отработано фактически 1769, работа в выходные и праздничные 121 час), с 1 января 2023 года по 6 марта 2023 года (норма рабочего времени - 207 часов, фактически отработано – 206 часов) (т.2 л.д. 54-72).

Исходя из расчетных листов Тимофеева М.А. за 2022 год работа в выходные и праздничные дни уже была оплачена ему в двойном размере.

Поскольку судом отказано в удовлетворении исковых требований Тимофеева М.А. о признании отношений, возникших на основании вышеуказанных гражданско-правовых договоров, трудовыми, оснований для включения отработанного по данным договорам времени в фактически отработанное истцом время по трудовому договору не имеется, в связи с чем исковые требования в указанной части удовлетворению не подлежат.

Согласно ч.1 ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Так как исковые требования, как прокурора, так и истца, о взыскании задолженности по отработанным сверхурочным часам оставлены судом без удовлетворения, нарушений трудовых прав истца ответчиком не установлено, оснований для взыскания компенсации за несвоевременную выплату задолженности и компенсации морального вреда также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 23, 56, 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования прокурора г.Губкинский и Тимофеева М.А. к Открытому акционерному обществу «Нефтегазовая корпорация «ЧЖУНМАНЬ» о признании отношений трудовыми, возложении обязанности внести запись о трудовой деятельности в трудовую книжку, взыскании задолженности по отработанным сверхурочным часам, компенсации за несвоевременную выплату данной задолженности и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Суд Ямало-Ненецкого автономного округа через Губкинский районный суд в течение месяца со дня, следующего за днем его изготовления в полном объеме.

Председательствующий (подпись) И.В. Лапицкая

Копия верна

Судья И.В. Лапицкая

Секретарь судебного заседания К.Э. Абсаламова

Решение в полном объеме изготовлено 4 ноября 2024 года.