Решение № 2-2222/2017 2-2222/2017~М-2654/2017 М-2654/2017 от 24 мая 2017 г. по делу № 2-2222/2017

К делу № 2- 2222/2017


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Сочи 25 мая 2017 года

Центральный районный суд города Сочи Краснодарского края в составе председательствующего судьи Власенко В.А.,

при секретаре судебного заседания Восканян А.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Новое дело» об установлении факта трудовых отношений, о возложении обязанности по оформлению трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику, в котором просит установить факт наличия трудовых отношений между ФИО2 и ООО "Новое дело" в период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время. Восстановить её на работе в должности <данные изъяты> взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ и по день восстановления на работе; направить сведения о трудовой деятельности с ДД.ММ.ГГГГ в должности «<данные изъяты>», а также произвести необходимые страховые отчисления в Пенсионный Фонд Российской Федерации. Обязать ООО "Новое дело", внести соответствующие записи в трудовую книжку о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты>. Взыскать с ООО "Новое дело", недополученную заработную плату в сумме 121378 (сто двадцать одна тысяча триста семьдесят восемь) рублей 61 коп, компенсацию за причиненный моральный вред в сумме 200000 (двести тысяч) рублей.

В обоснование иска истец указала, что она, ФИО2, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в ООО «Новое дело».

Истец была принята на работу, на должность менеджер по работе с ключевыми клиентами с ведома и по устному распоряжению Генерального директора ООО «Новое дело» ФИО1.

Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были. Трудовой договор для подписания и ознакомления истцу выдан не был, приказ о приеме на работу не издавался. На неоднократные требования истца о заключении трудового договора ответчик давал обещания сделать это позже. Тем не менее, через месяц после того, как истец приступила к своим трудовым обязанностям, ДД.ММ.ГГГГ ответчик выдал истцу Должностную инструкцию и Правила внутреннего трудового распорядка для ознакомления и подписания.

При приеме на работу ответчик указал истцу на размер заработной платы, состоящий из следующих выплат:

- оклад в размере 15000 (пятнадцать тысяч) рублей,

- сдельной части оплаты, которая составляет 5% от суммы продаж,

- премиальной части при условии выполнения индивидуального плана продаж в размере 5000 руб. в месяц.

- премиальной части за сотрудничество с МКУ «Комитет по рекламе г.Сочи» в размере 50% от сумм соответствующих продаж.

Заработная плата ответчиком систематически задерживалась, выплачивалась не в полном объеме, выплаты были не два раза в месяц, как было заявлено при приеме на работу, а выплачивались несколько раз в месяц суммами по 1000-5000 рублей, что подтверждается записями в «Журнале выплат заработной платы», который появился лишь ДД.ММ.ГГГГ. Ответчик ни разу за весь период работы не выдавал расчетные листки о начислении заработной платы, где должен быть указан размер и состав оплаты труда в нарушение статьи 136 ТК РФ. За полученные деньги истец расписывалась в журнале.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик создал в системе «Гугл таблицы» для истца виртуальный личный кабинет, где были отражены расчеты по оплате труда с начала 2017г. В личном кабинете» истец обнаружила, что её зарплата значительно ухудшена по сравнению с той, что была озвучена при приеме на работу, а именно: окладная часть стала скользящей и зависящей от выполнения /невыполнения плана. То есть вместо оговоренных при приеме на работу 15000 рублей, окладная часть в случае невыполнения плана снижалась до 10000 рублей. Премиальная часть в сумме 5000 рублей ни разу не была начислена, несмотря на то, что за весь период работы истец не подвергалась никаким дисциплинарным и материальным взысканиям.

Не указаны размеры ежемесячных индивидуальных планов продаж, откуда было бы понятно, выполняет истец план или нет, для получения премиальной части зарплаты.

За период работы у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ и по ДД.ММ.ГГГГ истцу была выплачена зарплата в сумме 104830 (сто четыре тысячи восемьсот тридцать) рублей. Общий размер заработной платы составил 226208,61 (двести двадцать шесть тысяч двести восемь) рублей 61 коп. Таким образом, задолженность ответчика перед истцом по заработной плате составляет 121378,61 (сто двадцать одна тысяча триста семьдесят восемь) рублей 61 коп.

Также, ДД.ММ.ГГГГ, в виртуальном «личном кабинете» истец обнаружила, что ответчик перевел истца на другую должность с должности «менеджер по работе с ключевыми клиентами» на должность «менеджер по наружной рекламе».

ДД.ММ.ГГГГ ответчик в устной форме уволил истца, фактически отстранив от выполнения трудовых функций, при этом с приказом об увольнении не ознакомил, основания увольнения не указал, трудовую книжку при увольнении не оформил и не выдал, окончательный расчет за отработанное время не произвел, компенсацию за неиспользованный отпуск не выдал. При этом ответчик отрицает факт трудовых отношений с истцом.

Считает увольнение незаконным, так как по собственному желанию истец увольняться не собиралась, мер дисциплинарного взыскания к ней не было применено.

Незаконные действия ответчика причинили истцу значительный моральный вред, размер которого истец оценивает в 200000 (двести тысяч) рублей.

В судебном заседании истец на удовлетворении исковых требований настаивала.

Представитель ответчика ООО «Новое дело» в суд не явился, будучи надлежащим образом извещенным о дате и времени судебного разбирательства, причину неявки суду не сообщил.

Суд, исследовав все материалы дела, выслушав пояснения сторон, заключение прокурора полагавшего об удовлетворении исковых требований, приходит к выводу об удовлетворении исковых требований в части.

Данный вывод суда основан на следующих доказательствах.

Согласно ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовым договором в соответствии со ст.56 ТК РФ признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно абз.2 п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В силу ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ч.2 ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии со ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Как установлено в судебном заседании из пояснений истца, она, ФИО2 была принята на работу в ООО «Новое дело с ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты> по поиску и работе с ключевыми клиентами. Офис общества располагался по адресу: <адрес>. График работы с 9 до 18 часов с перерывом на обед – 1 час в свободное время с 12 до 16 часов,при пятидневной рабочей недели.

Тем не менее, работодатель в нарушение требований ст.ст.67, 68 ТК РФ не оформил и не выдал истцу второй экземпляр трудового договора, не издал приказ о её приеме на работу и не ознакомил с ним под роспись.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик выдал истцу для ознакомления должностную инструкцию <данные изъяты> и правила внутреннего трудового распорядка.

Как указывает истец и не представлено суду доказательств опровергающих ее доводы, она проработала у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Увольнение истца состоялось по устному распоряжению Генерального директора ФИО1 без объяснения причин и издания приказа об увольнении.

Факт наличия трудовых отношений истца с ответчиком подтверждается следующими доказательствами:

- копиями страниц из личного кабинета в электронной системе «Таблицы Гугл»;

- претензионным письмом клиента компании ответчика ООО «РУЛЕТкафе»;

- заявление истца от ДД.ММ.ГГГГ на имя Генерального директора ФИО1, за вх. № от ДД.ММ.ГГГГ заверенные печатью ООО «Новое дело»;

- заявление истца от ДД.ММ.ГГГГ на имя Генерального директора ФИО1, за вх. № от ДД.ММ.ГГГГ заверенные печатью ООО «Новое дело»;

- визитные карточки с указанием должности, выданные истцу ответчиком.

- копиями страниц журнала выдачи заработной платы сотрудникам, в том числе истцу;

- коммерческие расчеты для клиентов ООО «Новое дело» с подписью истца, как менеджера проекта и подписью Генерального директора ФИО1, заверенные печатью общества;

- копия страницы официального сайта компании ООО «Новое дело» с фотографией истца и указанием занимаемой ею в компании должности - «<данные изъяты>»;

- копии страниц из электронной системы «Гугл таблицы», являющейся основной рабочей системой Ответчика, где указано начало работы истца у ответчика и принятии ею первого заказа.

Учитывая вышеуказанные доказательства, отсутствие в материалах дела доказательств опровергающих данные факты, либо подтверждающих заключение с истцом гражданско-правового договора, суд приходит к выводу об установлении факта наличия между истцом и ООО «Новое дело» трудовых отношений, поскольку истец была допущена к работе с ведома работодателя, между сторонами имели место трудовые отношения, истец исполнял трудовые обязанности менеджера по поиску и работе с ключевыми клиентами, на рабочем месте и в течении установленного ей работодателем графика рабочего времени.

Согласно ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении.

Учитывая пояснения истца об обстоятельствах дела, которые в силу ст. 55 ГПК РФ относятся к числу доказательств по делу, суд приходит к выводу, что увольнение истца ДД.ММ.ГГГГ и не допуск к работе является незаконным, так как истец волеизъявление на расторжение трудового договора не изъявляла, доказательств применения к ней законных мер дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы ответчик суду не представил.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При установленных обстоятельствах требования истца о восстановлении на работе с 19.04. 2017 года в должности менеджера по поиску и работе с ключевыми клиентами и выплате ей среднего заработка за все время вынужденного прогула подлежат удовлетворению в полном объеме.

В соответствии со ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из смысла указанной нормы права следует, что работодатель свободен в вопросах установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премия в силу ч.1 ст.129 ТК РФ является частью заработной платы. При этом премирование - это один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. Данный вывод следует из ч.1 ст.191 ТК РФ.

Особенности премирования у конкретного работодателя устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (например, положением о премировании) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это следует из ч.2 ст.135 ТК РФ.

В положении о премировании (коллективном договоре, соглашении) целесообразно указывать, в частности:

- перечень должностей премируемых работников;

- размеры и шкалу премирования;

- периодичность премирования (например, премирование по результатам работы за месяц, квартал, год, иной период в зависимости от специфики производства).

Минтруд России в письме от ДД.ММ.ГГГГ № отметил, что эти премии являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за более продолжительные периоды, чем полмесяца. Указано также, что премии начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет проведена оценка показателей.

Сроки выплаты премий, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут устанавливаться, в частности, локальным нормативным актом.

Из пояснений истца следует, что при приеме на работу ответчик указал истцу на размер заработной платы, состоящий из следующих выплат:

- оклад в размере 15000 (пятнадцать тысяч) рублей,

- сдельной части оплаты, которая составляет 5% от суммы продаж,

- премиальной части при условии выполнения индивидуального плана продаж в размере 5000 руб. в месяц.

- премиальной части за сотрудничество с МКУ «Комитет по рекламе г.Сочи» в размере 50% от сумм соответствующих продаж.

Согласно представленной копии журнала выдачи заработной платы сотрудникам, ФИО2 было получено за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 104830 рублей, при окладной части заработной платы за указанный период в размере 92607 рублей.

Достоверных доказательств наличия задолженности по заработной плате перед истцом, суду не представлено. Оснований для начисления истцу премиальной части и сдельной оплаты труда в отсутствие заключенного между сторонами трудового договора, предусматривающего выплату премий как составную часть заработной платы, приказов о начислении премий, доказательств выполнения истцом плана продаж и сумм продаж в размере 1474652,22 рублей за указанный период не имеется. Факт не применения к истцу дисциплинарных взысканий не является основанием начисления премий, которые носят стимулирующий характер.Выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, ставится в зависимость от выполнения определенных показателей труда, представляя собой негарантированную часть заработной платы, невыплата которой не нарушает право работника на вознаграждение за труд, предусмотренное ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

Переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, из указанной статьи Кодекса следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация.

Так как нормы Трудового кодекса РФ не устанавливают какого-либо специального, отличного от установленного в гражданском законодательстве определения понятия морального вреда, под моральным вредом в соответствии со ст.ст.151, 1099 Гражданского кодекса РФ следует понимать физические и нравственные страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

С точки зрения оснований ответственности за причинение морального вреда ст.237 ТК РФ предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного работнику любым виновным неправомерным поведением (действием или бездействием) работодателя, независимо от того, какие права работника нарушаются этими действиями – имущественные или неимущественные.

С позиций ст.ст.151, 1099 ГК РФ ст.237 ТК РФ представляет собой предусмотренный законом случай, когда основанием возникновения права на компенсацию морального вреда может служить нарушение имущественных прав гражданина.

Как установлено в суде, истец, находясь в трудовых отношениях с ответчиком, не только не была надлежащим образом оформлена на работу, но и не законно была отстранена от работы, чем были нарушены её имущественные права.

Суд признает вышеуказанные действия ответчика неправомерными, а требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда законным и обоснованным.

Что касается размера компенсации морального вреда, то, учитывая характер и объем, причиненных истцу физических и нравственных страданий, связанных с нарушением его имущественных и неимущественных прав, учитывая требования разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать компенсацию морального вреда в пользу ФИО2 в размере 10 000 руб. – удовлетворив данное требование в части.

Согласно ч.1 ст.103 ТК РФ государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика подлежит уплате государственная пошлина в размере 6000 рублей за требования неимущественного характера.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО2 к ООО «Новое дело» об установлении факта трудовых отношений, о возложении обязанности по оформлению трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда, удовлетворить в части.

Установить факт трудовых отношений между ФИО2 и ООО «Новое дело» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами.

Обязать ООО «Новое дело» заключить трудовой договор и издать приказ о приеме ФИО2 в ООО «Новое дело» с ДД.ММ.ГГГГ на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами, внести соответствующую запись о приеме на работу в трудовую книжку работника.

Обязать ООО "Новое дело" направить сведения о трудовой деятельности ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ в должности «<данные изъяты>», а также произвести необходимые страховые отчисления в Пенсионный Фонд Российской Федерации.

Восстановить ФИО2 в должности «<данные изъяты>» в ООО «Новое дело» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Новое дело» средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ и по день восстановления на работе.

Взыскать с ООО "Новое дело" компенсацию за причиненный моральный вред в сумме 10 000 (десять тысяч) рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Новое дело» государственную пошлину в соответствующий бюджет в сумме 6 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Краснодарского краевого суда через Центральный районный суд г. Сочи в течение одного месяца со дня составления решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 30 мая 2017 г.

Председательствующий

В.А. Власенко

РЕШЕНИЕ В ЗАКОННУЮ СИЛУ НЕ ВСТУПИЛО

«СОГЛАСОВАНО»