Решение № 2-4296/2024 2-4296/2024~М-3567/2024 М-3567/2024 от 8 декабря 2024 г. по делу № 2-4296/2024

Дело №

УИД:92RS0№-69


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

9 декабря 2024 года <адрес>

Ленинский районный суд <адрес> в составе: председательствующего судьи Кукурекина К.В., при секретаре ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Херсонский государственный педагогический университет» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратился суд, с вышеуказанным иском (с учетом уточнений) мотивируя его следующим.

ДД.ММ.ГГГГ истец принят на работу в должности системного администратора в административно-управленческий аппарат ФГБОУ ВО «ХГПУ». Письменный трудовой договор при этом не заключался, условие о точном характере работы не оговаривалось. ДД.ММ.ГГГГ по инициативе ответчика истец переведен на должность специалиста Р.10 отдела информационных технологий. Дополнительные соглашения к трудовому договору не заключались и истцом не подписывались.

ДД.ММ.ГГГГ представитель ответчика (работник отдела кадров) направил истцу в кроссплатформенном мессенджере Телеграм (Telegram) сообщение о том, что истцу Почтой России направлено уведомление о прекращении ДД.ММ.ГГГГ сточного трудового договора.

На просьбу истца предоставить трудовой договор, представитель ответчика в том же чате (переписке) направил истцу файл в текстовом формате doc (док) с названием <данные изъяты>». Файл с текстом трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № истец не подписывал, как и какие-либо соглашения, устанавливающие срок трудового договора. Согласно п. 1.3. текста указанного трудового договора «трудовой договор срочный, заключен на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ». При этом в тексте трудового договора в нарушение абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ (содержание трудового договора) отсутствует ссылка на какое-либо правовое основание установления срока трудового договора, то есть на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с трудовым законодательством. Ссылка на обстоятельства (причины), послужившие основанием для установления срока трудового договора, являются обязательным условием трудового договора и отсутствие конкретного правового основания (ссылки на конкретную норму права) является основанием для признания трудового договора бессрочным.

Примерно в середине ДД.ММ.ГГГГ истец получил в почтовом отделении уведомление из текста которого узнал, что между ним и ответчиком ДД.ММ.ГГГГ якобы заключен письменный строчный трудовой договор, который на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ ДД.ММ.ГГГГ будет прекращен. Ввиду категорического несогласия с увольнением, истец не выполнил требование представителя ответчика о подписании уведомления и направлении его по адресу электронной почты ответчика и адресу фактического расположения ответчика в <адрес>.

Согласно недавно появившейся записи в сведениях о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть в связи с истечением срока трудового договора. До настоящего времени никаких документов, связанных с увольнением истцу не направлялось, истцом не принималось.

ДД.ММ.ГГГГ путем направления неизвестным ранее истцу контактом электронного сообщения в кроссплатформенном мессенджере «Телеграм», содержащего текст и файл с уведомлением на имя истца от ДД.ММ.ГГГГ № с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о том, что в связи с получением ответчиком искового заявления принято решение о восстановлении истца в должности (с другим названием) и оплатой времени вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Более того, из теста уведомления следует, что ответчик в одностороннем порядке принял решение о переносе рабочего места истца и обязал его в течение пяти рабочих дней явиться для выполнения трудовых обязанностей в другой регион (не по постоянному месту нахождения работодателя и не по месту жительства истца).

Просит признать приказ об увольнении и увольнение ФИО1 (ИНН №) незаконными, восстановить ФИО1 (ИНН №) в должности специалиста отдела информационных технологий Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Херсонский государственный педагогический университет» (ИНН № Обязать ответчика составить и подписать с ФИО1 (ИНН № трудовой договор в письменной форме на прежних условиях с условием о выполнении работы дистанционно (удаленно). Взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день принятия судом решения включительно в размере 97 390,70 рублей Обратить к немедленному исполнению решение в части восстановления в должности, обязании заключить трудовой договор в письменной форме с условием о выполнении работы дистанционно (удаленно) и взыскания с ответчика средний заработок за истекший период вынужденного прогула не превышающий трёх месяцев. Взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, судебных расходов 30 000 рублей.

Истец в судебное заседание не явился, о дне и времени рассмотрения дела извещен своевременно и надлежащим образом, о причинах не явки не сообщил.

В соответствии со ст.167 ГПК РФ суд приступает к рассмотрению дела в отсутствие истца.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования с учетом уточнений поддержал по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика в судебном заседание просил в удовлетворении иска отказать, по основаниям, изложенным в возражениях.

Выслушав представителей сторон, заключение помощника прокурора <адрес>, полагавшего, исковые требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, исследовав и оценив в совокупности представленные по делу доказательства, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Как установлено судом и следует из материалов дела ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в должности системного администратора в административно-управленческий аппарат ФГБОУ ВО «ХГПУ». Письменный трудовой договор при этом не заключался, условие о точном характере работы не оговаривалось, что не отрицалось сторонами.

ДД.ММ.ГГГГ по инициативе ответчика истец переведен на должность специалиста Р.10 отдела информационных технологий. Дополнительные соглашения к трудовому договору не заключались и истцом не подписывались.

ДД.ММ.ГГГГ представитель ответчика направил истцу в кроссплатформенном мессенджере Телеграм (Telegram) сообщение о том, что истцу Почтой России направлено уведомление о прекращении ДД.ММ.ГГГГ сточного трудового договора.

На просьбу истца предоставить трудовой договор, представитель ответчика в том же чате (переписке) направил истцу файл в текстовом формате doc (док) с названием <данные изъяты>». Файл с текстом трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № истец не подписывал, как и какие-либо соглашения, устанавливающие срок трудового договора. Согласно п. 1.3. текста указанного трудового договора «трудовой договор срочный, заключен на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ».

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно записи в сведениях о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть в связи с истечением срока трудового договора. До настоящего времени никаких документов, связанных с увольнением истцу не направлялось, истцом не принималось. Стороной ответчика данные документы в материалы дела так же представлены не были.

ДД.ММ.ГГГГ на основании Приказа № ФГБОУ ВО «ХГПУ» в связи с получением сведений от работника о желании продолжать работу и несогласии с увольнением по результатам служебной проверки по факту направления работнику предупреждения об истечении срочного трудового договора отменен приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО1, последний восстановлен на работе в должности специалиста отдела администрирования сети на 1 ставку с окла<адрес> 808 руб. согласно штатного расписания, выплатить ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 48 009.50 руб.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца было направлено уведомление о восстановлении на работе, с указанием рабочего места <адрес>А.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес истца направлено уведомление о необходимости предоставить объяснения причины невыхода на работу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах приказ от ДД.ММ.ГГГГ № которым отменен приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении, не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора и могут быть приняты во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Проверяя доводы истца об исполнении им трудовых обязанностей на условиях дистанционной работы, суд, оценив представленные по делу доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, признает достоверно установленным, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ с ведома и по поручению работодателя исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания в <адрес> путем предоставления ему удаленного доступа к рабочей системе ФГБОУ ВО «ХГПУ», в которой он получал и выполнял рабочие задания. Рабочие вопросы решались через электронную переписку, ему был предоставлен адрес электронной почты.

Указанные обстоятельства подтверждены письменными документами, которые отвечают требованиям относимости, допустимости и достоверности доказательств, сомнений у суда не вызывают и ответчиком не опровергнуты.

Доводы ответчика о несогласовании с истцом в установленном порядке условия о дистанционном характере работы суд находит несостоятельными с учетом длительности периода исполнения истцом трудовых обязанностей удаленно, отсутствия каких-либо замечаний к соблюдению трудовой дисциплины со стороны работодателя, который на протяжении 2-х лет учитывал отработанное истцом время начислял и выплачивал ему заработную плату, выражая тем самым согласие с существующими условиями труда.

Суд так же учитывает, что неисполнение ответчиком обязанности по оформлению в письменной форме трудового договора, дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий трудового договора и переводе истца на дистанционную работу в нарушение ст. ст. 56, 57, 61, 72 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия. При этом к возникшим правоотношениям сторон должны быть применены положения статьи 72 и части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях.

Доводы стороной ответчика о том, что с ФИО1 был заключен срочный трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, который был расторгнут работодателем в связи с истечением срока его действия, суд находит несостоятельным на основании следующего.

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Положениями статей 58, 59 ТК РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО3" (далее - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абз. абз. 6 п. 3).

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Так, в силу ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в ФИО1 международном реестре судов; с лицами, поступающими на работу по совместительству; с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Вместе с тем, работодателем не представлен приказ о приеме ФИО1, трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ в котором были бы указаны основания заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 ТК РФ.

Суд учитывает, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, что могло повлиять на волеизъявление ФИО1, заинтересованной в реализации своего права на труд, получении средств к существованию, на заключение трудового договора на условиях, предложенных работодателем.

С учетом того, что ответчиком не представлено доказательств правомерности заключения трудового договора в порядке ст. 57 ч. 2 ТК РФ с истцом, суд с учетом обстоятельств дела приходит к выводу, что трудовой договор с истцом заключен на неопределенный срок.

Поскольку заключение с истцом трудового договора на определенный срок признано судом не соответствующим положениям ч. 1 ст. 59 ТК РФ, следовательно, расторжение заключенного с ФИО1 трудового договора по истечении срока его действия, на основании ст. 77 п. 2 ТК РФ, является незаконным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких данных суд приходит к выводу о том, что увольнение истца на основании приказа от N № от ДД.ММ.ГГГГ, не может быть признано законным, удовлетворяя требования ФИО1 об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности специалиста отдела информационных технологий Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Херсонский государственный педагогический университет», обязании составить и подписать с ФИО1 трудовой договор в письменной форме на неопределенный срок с условием о выполнении работы дистанционно (удаленно), что соответствует требованиям ст. 394, ст. 66 ТК РФ.

Учитывая удовлетворение требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула с момента незаконного увольнения с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда ДД.ММ.ГГГГ в сумме 49 321,20 руб. (97 390,70 руб. средний заработок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 48 009,50 руб. оплата вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) при этом суд руководствуется положениями ст. 139 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", а также исходит из справки о размере среднего дневного заработка истца, расчетом истца, который стороной ответчика не оспорен.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работника, суд в силу ст. 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Таким образом, имеются основания для удовлетворения требования о компенсации морального вреда.

Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

В соответствии с п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.

Законодатель, закрепляя право на компенсацию морального вреда, не устанавливает единого метода оценки физических и нравственных страданий, не определяет конкретный размер компенсации, а предоставляет определение размера компенсации суду. Компенсация морального вреда должна возместить потерпевшему понесенные им физические и нравственные страдания.

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой определен судом в сумме 20 000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

В соответствии с ч.1 ст.88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст.94 ГПК РФ, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, среди прочего, расходы на оплату услуг представителей.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно ч.1 ст.100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству, суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

При определении размера суммы, подлежащей возмещению, суд исходит из общих принципов разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела и его сложности, срока судебного разбирательства, числа судебных заседаний и количества времени затраченного представителем на участие в судебном заседании, подготовки и сбора доказательств представителем истца, объема предоставленных им услуг и другие объективные и субъективные обстоятельства.

Как разъяснено в п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием.

Факт несения истцом расходов по оплате услуг представителя подтверждается договором № возмездного оказания юридических услуг от ДД.ММ.ГГГГ, распиской, согласно которым истец понес расходы на оплату услуг представителя в общем размере 30 000 рублей.

При таких обстоятельствах, исходя из объема и характера защищаемого права, участия представителя в судебном заседании, не большого объема выполненной работы (составление искового заявления, заявление об уточнений исковых требований), исходя из рекомендованных минимальных ставок вознаграждений за отдельные виды юридической помощи, оказываемой по соглашениям адвокатами <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ (участие в с/з в суде первой инстанции 10 000-40 000 руб., изучение и анализ документов 3 000- 5 000 руб., составление искового заявления, документа правового характера 7 000-10 000 руб.), с учетом принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании расходов в размере 30 000 рублей, считая, что данный размер соразмерен объему оказанной правовой помощи и времени, затраченному представителем, соотносится с объемом защищаемого права и обеспечивает необходимый баланс процессуальных прав и обязанностей сторон.

В соответствии со ст.211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о взыскании работнику заработной платы в течение трех месяцев. По просьбе истца суд может, в соответствии со ст.212 ГПК РФ обратить к немедленному исполнению решение, если вследствие особых обстоятельств замедление его исполнения может привести к значительному ущербу для взыскателя или исполнение может оказаться невозможным.

В соответствии со ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ и ст. 396 Трудового кодекса РФ решение о восстановлении на прежней работе работника подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Иск ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Херсонский государственный педагогический университет» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить.

Признать приказ №-Э/ЛС от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 (ИНН №) в должности специалиста отдела информационных технологий Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Херсонский государственный педагогический университет» (ИНН №).

Обязать Федеральное государственное бюджетного образовательное учреждение высшего образования «Херсонский государственный педагогический университет» (ИНН №) составить и подписать с ФИО1 (ИНН №) трудовой договор в письменной форме на прежних условиях с условием о выполнении работы дистанционно (удаленно).

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Херсонский государственный педагогический университет» (ИНН №) в пользу ФИО1 (ИНН №) средний заработок за все время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 97 390 рублей 70 копеек.

Обратить к немедленному исполнению решение в части восстановления в должности, обязании заключить трудовой договор в письменной форме с условием о выполнении работы дистанционно (удаленно) и взыскания с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Херсонский государственный педагогический университет» (ИНН № в пользу ФИО1 (ИНН №) средний заработок за истекший период вынужденного прогула не превышающий трёх месяцев.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Херсонский государственный педагогический университет» (ИНН №) в пользу ФИО1 (ИНН №) денежную компенсацию морального вреда в размере 20 000 (двадцати тысяч) рублей.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Херсонский государственный педагогический университет» (ИНН №) в пользу ФИО1 (ИНН №) в счет возмещения судебных расходов 30 000 (тридцать тысяч) рублей.

Решение о восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула в течении трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Севастопольский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд <адрес>. Решение в окончательно форме составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Ленинского районного суда

<адрес> К.В.Кукурекин