Апелляционное определение № 33-3009/2026 от 28 апреля 2026 г.

Председательствующий: Немцева В.Б. № 33-3009/2026

55RS0026-01-2025-003810-28


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Омск 29 апреля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе:

председательствующего Сковрон Н.Л.,

судей Калининой К.А., Савчук А.Л.,

при секретаре Павленок Е.И.,

с участием прокурора Алешиной О.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-179/2026

по апелляционной жалобе ответчика индивидуального предпринимателя ФИО3

на решение Омского районного суда Омской области от 09 февраля 2026 года

по иску ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о защите трудовых прав.

Заслушав доклад судьи Калининой К.А., судебная коллегия

установила:

ФИО2 обратилась с иском в суд к индивидуальному предпринимателю ФИО3 (далее – ИП ФИО3) о защите трудовых прав.

В обоснование указала, что в период с 05.03.2016 по 14.03.2025 осуществляла трудовую деятельность у ИП ФИО3 в должности продавца продовольственных товаров. Место работы: торговая точка, расположенная в торговом комплексе «Карусель» по адресу: <...>. Истец выполняла работу по графику, продолжительность ежедневной работы (смены) составляла с 09 часов 00 минут до 21 часов 00 минут. Работодателем была выдана истцу форменная одежда. За выполнение истцом должностных обязанностей ответчик выплачивал заработную плату наличными денежными средствами. Вместе с тем, при приеме на работу трудовой договор с ФИО2 не заключался. 14.03.2025 ответчик по мессенджеру сообщил истцу о прекращении с ней трудовых отношений.

С учетом уточнения исковых требований истец ФИО2 просила признать трудовыми отношения с ИП ФИО3 с 01.04.2016, восстановить на работе с 25.05.2025, обязать ИП ФИО3 внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку ФИО2, обязать ИП ФИО3 уплатить за ФИО2 страховые взносы в пенсионный орган, налог на доходы физических лиц в федеральный бюджет, взыскать с ФИО3 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 420 799,68 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

С учетом характера спорных правоотношений судом к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены: Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Омской области, Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 4 по Омской области.

Истец ФИО2 в судебном заседании участие не принимала, о времени и месте судебного разбирательства извещена надлежащим образом.

Представитель истца ФИО2 ФИО4, действующая на основании доверенности, заявленные требования с учетом уточнения поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, просила удовлетворить.

Ответчик ИП ФИО3, представитель ответчика ФИО5, действующий на основании доверенности, возражали против удовлетворения заявленных истцом требований. Пояснили, что ответчик ИП ФИО3 самостоятельно осуществляет реализацию товаров. Истец ФИО2 привлекалась к работе продавца только в случае невозможности выхода на работу самой ИП ФИО3 При этом, ФИО2 часто не могла привлекаться к работе по причине наличия заболеваний. Оплата работы истца производилась из расчета около 2 000 рублей в день. Полагали, что истцом пропущен срок на обращение в суд с иском.

Третьи лица Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Омской области, Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 4 по Омской области в судебное заседание своих представителей не направили, о времени и месте судебного разбирательства извещены надлежащим образом.

В данном суду заключении помощник прокурора Омского района Омской области Кунанбаева Ж.З. заявленные требования полагала подлежащими удовлетворению.

Решением Омского районного суда Омской области от 09.02.2026 постановлено:

«Исковые требования ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности удовлетворить частично.

Признать трудовыми отношения между ФИО2 и индивидуальным предпринимателем ФИО3 с 01.04.2016

Восстановить ФИО2 на работе у индивидуального предпринимателя ФИО3 с 26.05.2025 в должности продавца продовольственных товаров.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 444 177,44 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО3 в установленном порядке внести в трудовую книжку ФИО2 сведения о трудовой деятельности за весь период работы с 01.04.2016 в должности продавца продовольственных товаров, уплатить за ФИО2 страховые взносы за время работы с 01.04.2016, налог на доход физических лиц с 01.01.2023.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6183 рубля 97 копеек».

В апелляционной жалобе ответчик ИП ФИО3 просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме. Полагает, что решение суда принято с нарушением норм материального и процессуального права, поскольку выводы суда первой инстанции не соответствуют обстоятельствам дела и представленным в материалы дела доказательствам. Отношения между истцом и ответчиком носили гражданско-правовой характер, о чем истец не могла не знать. Указывает, что истец сама отказывалась от заключения трудового договора. Правоотношения между сторонами прекращены по соглашению сторон 25.05.2025, истец желание на продолжение отношений не высказала, в добровольном порядке сдала ответчику форменную одежду и к исполнению своих обязанностей не приступала. Полагает, что истцом пропущен срок на обращение в суд с иском, поскольку ФИО2 на протяжении всего времени сотрудничества с ответчиком знала о нарушении ее прав как работника, однако за защитой нарушенного права не обращалась. Полагает также, что судом первой инстанции не установлена структура оплаты труда истца, что препятствует исполнению решения суда в части уплаты страховых взносов. Отмечает, что в материалах дела отсутствуют сведения о прохождении медицинских освидетельствований, в связи с чем правовых оснований для допуска истца к осуществлению трудовых обязанностей не имелось.

В возражениях на апелляционную жалобу истец ФИО2 в лице представителя ФИО4 просит решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу – удовлетворения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика ИП ФИО3 ФИО6, действующий на основании доверенности, доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме, просил удовлетворить.

Представитель истца ФИО2 ФИО4, действующая на основании доверенности, просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения, поддержала доводы письменных возражений на апелляционную жалобу.

В данном суду заключении прокурор Алешина О.А. полагала решение суда первой инстанции законным и обоснованным, апелляционную жалобу – не подлежащей удовлетворению.

Истец ФИО2, ответчик ИП ФИО3, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела в апелляционном порядке, в судебном заседании участие не принимали.

Третьи лица Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 4 по Омской области, Отделение фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Омской области в судебное заседание своих представителей не направили, о времени и месте судебного разбирательства извещены надлежащим образом, в связи с чем судебная коллегия, руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), полагала возможным рассмотрение дела в их отсутствие.

Изучив материалы гражданского дела, заслушав лиц, явившихся в судебное заседание, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на жалобу, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. Суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства. В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

В силу статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Применительно к установленным по делу обстоятельствам, оснований для апелляционного вмешательства не имеется.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ИП ФИО3 зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя с 01.12.2004, основным видом деятельности является торговля розничным мясом и мясом птицы, включая субпродукты в специализированных магазинах.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО2 указывала, что в период с 01.04.2016 по 25.05.2025 работала у ИП ФИО3 в должности продавца мяса и мясных продуктов. Письменный трудовой договор между сторонами не заключался, ее фактически допустили к работе, размер заработной платы был согласован в размере 3 % от ежедневной выручки истца, размер определялся по сумме покупок согласно кассовым чекам.

Разрешая заявленные истцом требования, суд первой инстанции, применив положения Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», пришел к выводу, что истец ФИО2 осуществляла трудовую деятельность в интересах ИП ФИО3 с 01.04.2016, установив факт трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с 01.04.2016 по 25.05.2025 и обязав ответчика внести в трудовую книжку ФИО2 сведения о трудовой деятельности, уплатить страховые взносы за время работы с 01.04.2016 и налог на доход физических лиц с 01.01.2023. Поскольку со стороны ответчика не было представлено доказательств соблюдения предусмотренной процедуры увольнения истца с учетом отсутствия со стороны истца волеизъявления на прекращение трудовых отношений, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии правовых оснований для восстановления ФИО2 на работе у ИП ФИО3 в прежней должности с 26.05.2025, взыскав с ответчика в пользу истца оплату за время вынужденного прогула в размере 444 177 рублей 44 копеек. Установив факт нарушения прав работника со стороны работодателя, суд первой инстанции также полагал возможным взыскать с ИП ФИО7 в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

С выводами суда первой инстанции судебная коллегия соглашается по следующим основаниям.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 пункта 2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Как разъяснено в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Согласно пункту 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить именно работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем, при этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (пункт 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 14.11.2018).

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить именно работодатель, в рассматриваемом случае – ответчик ИП ФИО7

Материалами дела подтверждено и надлежащими доказательствами ответчиком не опровергнуто, что ФИО2 работала у ИП ФИО3 продавцом мяса и мясной продукции в торговом комплексе по адресу: <...>. Истцу был установлен определенный режим работы – посменно неделя через неделю, время работы – с 09 ч. 00 мин. до 21 ч. 00 мин. в соответствии с режимом работы торгового комплекса, истцу была выдана форма, оформлена санитарная книжка.

По данным ООО «Аметист», представленным в материалы дела по запросу суда директором организации Л.Д.А. (владелец торгового комплекса), ИП ФИО3 арендует торговое место для продажи мяса и мясных продуктов с января 2010 года по настоящее время. Торговый комплекс «Карусель» работает ежедневно с 09 ч 00 мин до 21 ч 00 мин. ФИО2 являлась продавцом мяса и мясных продуктов в торговой точке ИП ФИО3 с 2016 года.

Факт трудовой деятельности истца в интересах ответчика в должности продавца подтвержден представленной в материалы дела перепиской сторон, из которой следует обсуждение ими вопросов, непосредственно связанных с ее трудовой деятельностью как продавца. Равно как подтверждается факт работы истца у ответчика пояснениями опрошенных в ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции свидетелей.

Поскольку обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений приведенными выше нормативными положениями возлагается именно на работодателя, доводы апелляционной жалобы об уклонении истца от заключения трудового договора не могут быть приняты во внимание и отклоняются судебной коллегией. Именно работодатель обязан соблюсти трудовое законодательство при оформлении трудовых отношений и при фактическом допущении работника к работе обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения его к работе.

При этом судебная коллегия полагает, что такие доводы апелляционной жалобы фактически свидетельствуют о признании ответчиком факта сложившихся между сторонами спора трудовых отношений.

Доводы апелляционной жалобы ответчика об отсутствии в материалах дела сведений о прохождении истцом медицинских освидетельствований после 2017 года, и соответственно об отсутствии правовых оснований для допуска истца к осуществлению трудовых обязанностей, судебной коллегией отклоняются, поскольку такие доводы факт трудовой деятельности истца не опровергают. При этом, судебная коллегия отмечает, что, во всяком случае, обеспечение соблюдения требований охраны труда действующим законодательством возлагается именно на работодателя.

Доказательств, опровергающих наличие между сторонами спора трудовых отношений, равно как и подтверждающих наличие отношений гражданско-правового или иного характера, ответчиком в материалы дела не представлено.

Оценив указанные доказательства в совокупности, учитывая положения приведенных выше норм действующего законодательства, суд первой инстанции полагал установленным факт наличия в период с 01.04.2016 по 25.05.2025 между ИП ФИО3 и ФИО2 трудовых отношений, поскольку работа истцом осуществлялась по указанию ответчика и в его интересах, согласно графикам сменности, при этом, ответчик обеспечивал истца рабочим местом, форменной одеждой, необходимой продукцией и рабочим инвентарем.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о недоказанности факта трудовых отношений в заявленный истцом период сводятся к переоценке доказательств.

Поскольку трудовой договор заключен не был, то при подтверждении факта работы судом могли быть приняты во внимание любые документы и доказательства, связанные с фактическим исполнением истцом трудовой функции.

Так, в данном случае суд обоснованно принял во внимание в качестве доказательств наличия между сторонами трудовых отношений пояснения стороны истца, не опровергнутые стороной ответчика, показания свидетелей, допрошенных в рамках настоящего дела, переписку между сторонами, графики сменности.

Таким образом, суд обоснованно пришел к выводу, что отсутствие надлежаще оформленного трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении не исключает возможности признания указанных отношений трудовыми.

Возражая против удовлетворения исковых требований о восстановлении истца на работе у ответчика, ИП ФИО3 настаивала на том, что прекращение трудовых отношений произведено по соглашению сторон. При этом, воля истца на прекращение правоотношений была обусловлена состоянием ее здоровья.

Разрешая заявленные истцом требования о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности, районный суд исходил из того, что со стороны ответчика не было представлено доказательств соблюдения им предусмотренной процедуры увольнения истца, при этом у истца волеизъявление на прекращение трудовых отношений отсутствовало.

Судебная коллегия с таким выводом суда первой инстанции соглашается.

В статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены основания прекращения трудового договора.

В силу пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как предусмотрено в частях 1 и 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Исходя из заявленных истцом требований с учетом возражений ответчика, юридически значимыми и подлежащими доказыванию обстоятельствами являлось установление факта наличия между сторонами трудовых отношений соглашения на прекращение таковых либо наличие у работодателя оснований для прекращения трудового договора по инициативе последнего, а также соблюдение порядка увольнения.

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (часть 1 статьи 56 ГПК РФ).

Поскольку ответчиком ни в суд первой инстанции, ни в суд апелляционной инстанции не были представлены доказательства законности прекращения трудовых отношений с ФИО2, равно как доказательства соблюдения порядка увольнения работника, то доводы истца, положенные в обоснование иска, заслуживали внимания.

Исходя из изложенного следует, что прекращение трудовых отношений с истцом было осуществлено ответчиком в отсутствие каких-либо предусмотренных законом оснований и без соблюдения установленного порядка.

По правилам статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Истец с учетом уточненных исковых требований ссылалась на 25.05.2025 как последний рабочий день. Поскольку доказательств иной даты прекращения трудовых отношений работодателем в материалы дела не представлено, суд обоснованно пришел к выводу о восстановлении истца на работе у ИП ФИО3 в прежней должности с 26.05.2025.

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Как указано выше, частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно позиции истца, размер ее заработной платы определялся в размере 3 % от суммы выручки.

Ответчик, вместе с тем, ссылался на согласованный сторонами размер заработной платы исходя из 2 000 рублей в день.

Показаниями свидетеля Ч.Н.А. подтверждены доводы истца о расчете заработной платы в процентном отношении от выручки ответчика. Доводы свидетелей Г.Н.С. и З.Ж.Г. о том, что размер их оплаты труда определялся исходя из 2 000 рублей в день, не опровергают доводы исковой стороны, поскольку не исключают возможности согласования ИП ФИО3 как работодателем размера оплаты труда с каждым из работников в индивидуальном порядке, исходя из характера, объема и периодичности выполняемой им работы.

Ответчиком в материалы дела не представлено надлежащих доказательств, с необходимостью подтверждающих согласованный сторонами порядок оплаты труда истца, при том, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений, в том числе, согласованию всех существенных условий трудового договора, как то оплата труда, приведенными выше нормативными положениями возлагается именно на работодателя.

Суд первой инстанции, оценив в совокупности данные кассового аппарата ответчика, на котором работала истец, сведения ПАО Сбербанк по счету ИП ФИО3, отражающие поступления на счет с двух терминалов, один из которых соответствует представленным истцом сведениям, рассчитал выручку за дни работы у ответчика в течение 12 месяцев до увольнения (с мая 2024 по апрель 2025 гг.), и, разделив на количество отработанных дней, определил среднедневную заработную плату в размере 3 339 рублей 68 копеек, соглашаясь в указанной части с расчетом истца.

Исходя из графика работы истца, районный суд определил размер оплаты за время вынужденного прогула истца с 26.05.2025 по 09.02.2026 (дата вынесения решения) в сумме 444 177 рублей 44 копеек (3 339,68 рублей х 133 дня).

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом первой инстанции не установлена структура оплаты труда истца, что препятствует исполнению решения суда в части уплаты страховых взносов, отклоняются судебной коллегией, поскольку отмену решения суда не влекут.

Доводы ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с исковым заявлением обоснованно отклонены судом первой инстанции.

По правилам статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 названного Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой названной статьи, они могут быть восстановлены судом.

В абзаце третьем пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» обращено внимание на то, что если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей (часть первая статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в случае признания судом отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми, они подлежат оформлению работодателем в установленном трудовым законодательством порядке, а у истца по такому спору возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место фактически трудовые отношения.

Следовательно, нормы трудового законодательства, включая нормы, устанавливающие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, подлежат применению к спорным отношениям только после признания судом таковых трудовыми.

Оспаривая решение суда в указанной части, ответчик в апелляционной жалобе, повторяя доводы, приведенные в суде первой инстанции, указал, что истцом пропущен срок на обращение в суд с иском, поскольку ФИО2 на протяжении всего времени сотрудничества с ответчиком знала о нарушении ее прав как работника, однако за защитой нарушенного права не обращалась.

Вместе с тем указанные доводы апелляционной жалобы не могут быть приняты во внимание и отклоняются судебной коллегией, поскольку свидетельствуют о недобросовестности поведения ответчика как работодателя, уклоняющегося на протяжении длительного времени от оформления трудовых отношений в установленном законом порядке, равно как нарушившего порядок прекращения таких отношений.

Разрешая заявленный истцом спор, суд первой инстанции также возложил на ответчика обязанность внести в трудовую книжку ФИО2 сведения о трудовой деятельности истца, уплатить страховые взносы за время ее работы с 01.04.2016 и налог на доход физических лиц с 01.01.2023.

Апелляционная жалоба ответчика ИП ФИО3 доводов относительно законности выводов суда первой инстанции в указанной части не содержит, в связи с чем предметом проверки суда апелляционной инстанции в соответствии со статьей 327.1 Трудового кодекса Российской Федерации не является.

Разрешая требование истца о взыскании компенсации морального вреда, суд руководствовался положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которых моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора размеры возмещения определяются судом. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание требования разумности и справедливости, характер и объем причиненных страданий, установленные фактические обстоятельства дела, период работы истца у работодателя, суд обоснованно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

Доводов о несогласии ответчика с размером определенной судом к взысканию компенсации морального вреда апелляционная жалоба также не содержит.

Решение суда первой инстанции в части взыскания государственной пошлины, а также в той части, в которой истцу отказано в удовлетворении исковых требований, не обжалуется, в связи с чем предметом проверки судебной коллегии не является.

Фактически приведенные в апелляционной жалобе доводы повторяют позицию ответчика, изложенную в суде первой инстанций, были предметом исследования суда, им дана надлежащая правовая оценка, эти доводы не содержат фактов, которые не были проверены и учеты судом первой инстанций при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения оспариваемого судебного акта, влияли бы на его обоснованность и законность, либо опровергали выводы суда первой инстанций, являются процессуальной позицией стороны, основаны на субъективной оценке фактических обстоятельств дела и представленных доказательств, и не свидетельствуют о том, что при рассмотрении дела были допущены нарушения, влекущие отмену оспариваемого судебного акта в апелляционном порядке.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства по делу, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

Оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь статьями 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Омского районного суда Омской области от 09 февраля 2026 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Апелляционное определение может быть обжаловано в кассационном порядке в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения путем подачи кассационной жалобы через Омский районный суд Омской области.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 15 мая 2026 года.

Председательствующий

Судьи