Решение № 2-346/2019 2-346/2019~М-326/2019 М-326/2019 от 18 ноября 2019 г. по делу № 2-346/2019

Дело № 2-346/2019


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

19 ноября 2019 года г. Пласт

Пластский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Данилкиной А.Л.,

при секретаре Долгополовой С.В.,

с участием прокурора Уфимцева В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению прокурора г. Пласта в интересах ФИО1 и исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании недействительным приказа, признании трудовых отношений, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за нарушение установленного срока выплат при увольнении, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Прокурор г. Пласта Челябинской области обратился в суд с иском в интересах ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2, в котором просил признать приказ ИП ФИО2 от 31 декабря 2011 года № 15 об увольнении ФИО1 с 31 декабря 2011 года недействительным; признать запись в трудовой книжке ФИО1 об ее увольнении 31 декабря 2011 года на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, то есть по инициативе работника недействительной; признать период работы ФИО1 в должности продавца непродовольственных товаров у ИП ФИО2 с 01 января 2012 года по 22 февраля 2019 года трудовыми отношениями в соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ; обязать ИП ФИО2 внести в трудовую книжку ФИО1, указав дату увольнения 22 февраля 2019 года, основание увольнения п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть по сокращению штата; взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в количестве 252 дня в размере 106 369 руб. 20 коп. за период трудовых отношений с 05 апреля 2010 года по 22 февраля 2019 года; взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО3 компенсацию за нарушение срока выплаты окончательного расчета в размере 3 872 руб. 85 коп. за период 22 февраля 2019 года по 14 мая 2019 года.

В обоснование иска прокурор указал, что прокуратурой по обращению ФИО1 проведена проверка трудового законодательства ИП ФИО2 В ходе проверки установлено, что ФИО3 согласно приказу № 5 от 05 апреля 2010 года принята на работу к ИП ФИО2 на должность продавца непродовольственных товаров. Между работником ФИО1 и ИП ФИО2 был заключен трудовой договор. ФИО1 работала у ИП ФИО2 в магазине по адресу: <адрес>, в отеле «Автозапчасти» в должности продавца непродовольственных товаров с 05 апреля 2010 года по 22 февраля 2019, то есть по день закрытия торговой точки магазина. Отработав 22 февраля 2019 года ФИО1 обратилась ИП ФИО2 за получением трудовой книжки, после получения которой обнаружила, что в трудовую внесена запись о ее увольнении по собственному желанию с 31 декабря 2011 года. При этом ФИО1 заявления об увольнении по собственному желанию не писала, с приказом об увольнении от 31 декабря 2011 года ознакомлена не была и продолжала работать у ИП ФИО2 до ДД.ММ.ГГГГ. Факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 подтверждается объяснениями собственников помещения по адресу: <адрес>, Я.Д.М. и Я.Р.З., которые систематически согласно графику с 09 часов до 18 часов видели ФИО1 на рабочем месте, выполняющую трудовую функцию. В нарушение требований трудового законодательства при увольнении ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 не выплачена ФИО1 компенсация за неиспользованный отпуск за период трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Количество дней неиспользованного отпуска составляет 252 дня. Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составляет106 369 руб. 20 коп. (252 дня х 422,10 руб. сумма среднего заработка за 1 день). В связи с тем, что ФИО1 была задержана выплата компенсации за неиспользованный отпуск, в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ ей полагается за нарушением работодателем установленного срока выплаты заработной платы в размере 3 872 руб. 85 коп.

ФИО1 обратилась в суд к ИП ФИО2 с уточненным исковым заявлением и с учетом уточнения требований просила удовлетворить требования прокурора в полном объеме, а также просила взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., расходы на оплату юридической помощи в размере 2 000 руб.; двухмесячную компенсацию в связи с увольнением по сокращению штата в размере 2 окладов, то есть от ее заработной платы от размера МРОТ (л.д. 77-78, 203).

В судебном заседании прокурор Уфимцев В.В., истец ФИО4 исковые требования поддержали, по доводам, изложенным в исковом заявлении и уточненном исковом заявлении.

Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом (л.д. 189).

Представитель ответчика ФИО5 в судебном заседании просил в удовлетворении исковых требований отказать, применить срок исковой давности, считает, что истцом не представлено доказательств фактически выполняемой работы с 2011 года, а также продолжения трудовых отношений с ответчиком после 2011 года и до ДД.ММ.ГГГГ. Письменный отзыв на исковое заявление и дополнения к отзыву приобщены к материалам дела (л.д. 133, 138-139, 190-192).

Заслушав прокурора, истца, представителя ответчика, свидетелей, исследовав материалы дела, суд считает исковые требования подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате, в том числе судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

На основании ч.ч. 1, 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии со статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданном на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно ст. 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации заемный труд, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника, запрещен.

В силу ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что ФИО2 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя 22 марта 2004 года; основной вид деятельности индивидуального предпринимателя – торговля розничная автомобильными деталями, узлами и принадлежностями, что подтверждается выпиской из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей (л.д. 63-75).

ФИО1 была принята на работу к ИП ФИО2 на должность продавца непродовольственных товаров с 05 апреля 2010 года с оплатой 4 500 руб. + премия согласно положения о премировании + уральский коэффициент (приказ № 5 от 05 апреля 2010 года л.д. 49, заявление л.д. 50).

Принятие истца на работу занесено в трудовую книжку истца ФИО1 (л.д. 8-9).

С ФИО1 ИП ФИО2 заключен трудовой договор от 05 апреля 2010 года, согласно которого работник принимает продавцом непродовольственных товаров с 05 апреля 2010 года сроком на три месяца, заработная плата устанавливается в размере 4 500 руб. в месяц + уральский коэффициент 15% (л.д. 48).

Согласно приказа № 15 от 31 декабря 2011 года ФИО1 уволена с 31 декабря 2011 года на основании личного заявления (л.д. 51, 52).

Из пояснений истца ФИО1 в судебном заседании следует, что она с 05 апреля 2010 года работала у ИП ФИО2 в магазине по адресу: <адрес>, в отделе «Автозапчасти» до закрытия магазина 22 февраля 2019 года. После она обратилась в бухгалтерию и попросила выдать ей трудовую книжку. Получив трудовую книжку, она обнаружила запись в трудовой книжке, что была уволена по собственному желанию 31 декабря 2011 года. Вместе с тем, она заявление с просьбой уволить ее по собственному желанию с 31 декабря 2011 года не писала, с приказом о ее увольнении с 31 декабря 2011 года ее не знакомили, трудовую книжку не выдавали. Подпись в заявлении и приказе не ее. Все это время до 22 февраля 2019 года она работала в магазине автозапчастей по указанному адресу у ИП ФИО2 В ее должностные обязанности входило приемка и продажа товара. График ее работы был ежедневно с 09 часов до 18 часов, по графику магазина, принадлежащего Ячевским, в котором находился отдел ИП ФИО2 Она работала сначала со сменщицей, потом одна каждый день. Ее заработная плата в месяц составляла 21 000 руб., которую она получала с прибыли магазина наличными денежными средствами.

Ответчик ИП ФИО2 в судебном заседании пояснял, что ФИО1 у него работала до 31 декабря 2011 года, сама лично изъявила желание уволиться, ей была выдана трудовая книжка, журнал выдачи трудовых книжек не сохранился. В дальнейшем с заявление о приеме она к нему не обращалась. Со слов его работника Ш.В.А., который помогал ему вести хозяйственную деятельность в <адрес>, он иногда привлекал ФИО1 для помощи в приемке товара и в качестве продавца. Однако сам ФИО2 лично поручений ФИО1 не давал, о привлечении ее к работе Ш.В.А. он не знал.

Как следует из разъяснений, данных в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Согласно п. 18 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В силу разъяснений в п. 20 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21).

Представителем работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем) и работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем (п. 22).

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Таким образом, утверждая, что истец не работала у ИП ФИО2 после 2011 года, ответчику надлежало представить доказательства отсутствия трудовых отношений, тогда как в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации такие доказательства суду не представлены.

Согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

При этом согласно ст. 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

Так в обоснование своих доводов и возражений, ответчик ИП ФИО2 не представил доказательств отсутствия трудовых отношений с истцом ФИО1 после 31 декабря 2011 года. Как указал сам ФИО2 в своих письменных пояснениях (л.д. 150-152), являющийся его работником Ш.В.А. привлекал к работе ФИО1 в качестве продавца в магазине в г. Пласт, оплачивал ей за отработанные смены.

Допрошенные в судебном заседании свидетели Я.Р.З., Я.Д.М., Н.М.Н., М.В.И. пояснили, что ФИО1 с 2010 года по февраль 2019 года работала у ИП ФИО2 продавцом в отделе по продаже автозапчастей, располагавшегося в магазине по адресу: <адрес>, график работы ФИО1 был по графику работы всего магазина с 09 часов до 18 часов.

Оснований не доверять показаниям указанных свидетелей у суда не имеется, поскольку они последовательны, согласуются между собой и с объяснениями истца, не противоречат иным доказательствам по делу. Свидетели предупреждены судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, доказательств их заинтересованности в исходе дела стороной ответчика не представлено.

Вместе с тем, стороной ответчика не представлено достоверных и допустимых доказательств того, что в декабре 2011 года ФИО1 изъявила желание прекратить трудовые отношения с ИП ФИО2 и уволиться по собственному желанию с 31 декабря 2011 года. Согласно заключения эксперта в заявлении об увольнении по собственному желанию 31 декабря 2011 года не представилось возможным установить принадлежность подписи именно ФИО1 (л.д. 171-179).

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Согласно положениям ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя; с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись; по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения); в случае, когда работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника.

Таким образом, с учетом приведенной нормы соблюдение письменной формы заявления работника об увольнении является обязательным и расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Согласно п. п. 40, 41 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» с целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, у работодателей ведутся: а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее; б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Доказательств того, что работодателем соблюдены указанные выше положения закона, а также доказательств выдачи трудовой книжки ФИО1 31 декабря 2011 года в материалы дела не представлено.

Как следует из пояснений истца, фактически трудовые отношения с ней были прекращены 22 февраля 2019 года в связи с закрытием магазина, другую работу ей ответчик не предложил, поэтому считает, что она была уволена по сокращению штата.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что совокупность представленных в материалы дела доказательств и обстоятельств дела в их взаимосвязи позволяет сделать вывод, что ФИО1 после 31 декабря 2011 года и до 22 февраля 2019 года продолжала работать у ИП ФИО2 в должности продавца непродовольственных товаров с ведома представителя работодателя Ш.В.А., который отвечал за деятельность магазинов ИП ФИО2 в г. Пласт.

Таким образом, суд считает возможным признать отношения между сторонами трудовыми в период с 01 января 2012 года по 22 февраля 2019 года.

Поскольку в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие о волеизъявлении ФИО1 уволиться по собственному желанию с 31 декабря 2011 года, суд приходит к выводу, что приказ индивидуального предпринимателя ФИО2 № 15 от 31 декабря 2011 года об увольнении ФИО1 с 31 декабря 2011 года, а также запись в трудовой книжке ФИО1 от 31 декабря 2011 года об увольнении по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются незаконными.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Рассматривая заявление стороны ответчика о пропуске прокурором и истицей срока исковой давности, суд приходит к выводу о том, что срок исковой давности не пропущен.

Согласно п. 1 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

В силу положений Трудового кодекса РФ трудовые отношения подлежат оформлению в установленном порядке, следовательно, права и обязанности у сторон трудового договора возникают после надлежащего оформления трудовых отношений. До разрешения вопроса, какие отношения сложились между истцом и ответчиком, возникший между истцом и ответчиком спор нельзя признать индивидуальным трудовым спором и, как следствие, разрешить вопрос о применении в споре последствий пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного трудовым законодательством.

С учетом положений ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации и факта установления трудовых отношений в судебном порядке для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора будет исчисляться с даты вступления в силу решения суда об установлении факта трудовых отношений.

Таким образом, поскольку увольнение ФИО1 31 декабря 2011 года по собственному желанию признано незаконным, в материалах дела отсутствуют допустимые доказательства вручения истцу копии приказа об увольнении, либо выдачи трудовой книжки как 31 декабря 2011 года, так и в последующем, только при рассмотрении настоящего спора установлен факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2, в связи с чем срок для обращения в суд с вышеуказанными требованиями не пропущен.

Кроме того, суд считает, что требования прокурора и истца о возложении на ИП ФИО2 обязанности внести запись в трудовую книжку ФИО1 о ее увольнении 22 февраля 2019 года с указанием основания увольнения – по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата, подлежащими удовлетворению ввиду следующего.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В ходе рассмотрения дела установлено и не опровергнуто ответчиком, что отдел по продаже автозапчастей по адресу: <адрес>, был закрыт в феврале 2019 года и склад-магазин был перенесен на другой адрес. При этом ФИО1 заявления с просьбой уволить ее по собственному желанию не писала, указала, что ответчик ей не предлагал работу в магазине по другому адресу. Доказательств в опровержение указанных доводов истца, а также того, что магазин прекратил работу 22 февраля 2019 года, ответчиком не представлено.

При таких обстоятельствах, требования прокурора и истца о ее увольнении 22 февраля 2019 года по основанию в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

При этом, довод стороны ответчика о злоупотреблении правом со стороны истца не может быть положен в основу решения суда, поскольку материалы дела не содержат в себе доказательств злоупотребления ФИО1 представленными ею правами и недобросовестности ее поведения в отношении ответчика.

Требования истца ФИО1 о взыскании с ответчика ИП ФИО2 двухмесячной компенсации в связи с увольнением по сокращению штата являются несостоятельными, основанными на неверном толковании закона.

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу ч. 5 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации к работодателям - физическим лицам относятся, в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Так, ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Разделом XII Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, к числу которых отнесены работники, работающие у работодателей - физических лиц (гл. 48 ТК РФ), и лица, работающие в районах Крайнего Севера (гл. 50 ТК РФ).

Согласно ст. 318 Трудового кодекса Российской Федерации работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 названного кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 данного кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных чч. 1 и 2 данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 178 и ст. 318 Трудового кодекса Российской Федерации сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации.

Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные гл. 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

По смыслу ч. 2 ст. 303 Трудового кодекса Российской Федерации в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 307 Трудового кодекса Российской Федерации сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - ст. 307 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащей отличное от установленного ч. 1 ст. 178 данного кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с сокращением численности или штата работников, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.

Как установлено судом и следует из материалов дела, условиями трудового договора, заключенного между ФИО1 (работником) и индивидуальным предпринимателем ФИО2 (работодателем), такие гарантии в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, как выплата выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства, не предусмотрены.

С учетом установленных обстоятельств суд считает, что ФИО1 в удовлетворении исковых требований о взыскании с ИП ФИО2 выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, за два месяца, в связи с сокращением штата, необходимо отказать.

Согласно ст.ст. 114, 115 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

На основании ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

В соответствии с ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Истец ФИО1 пояснила, что за период ее работы у ИП ФИО2 отпуск ей не предоставлялся, при увольнении компенсация за неиспользованный отпуск выплачена не была.

Поскольку судом установлен факт трудовых отношений между сторонами, то требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск подлежат удовлетворению.

За период трудовых отношений ФИО1 должно быть предоставлено 250 дней отпуска.

При расчете компенсации за неиспользованный отпуск судом учитывается минимальная заработная плата, установленная в субъекте Российской Федерации, в соответствии со ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, так как в нарушение трудового законодательства в трудовом договоре истца от 05 апреля 2010 года установлен размер заработной платы меньше минимальной заработной платы, иной размер заработной платы истца в судебном заседании не установлен.

За последние 12 месяцев работы истца сумма заработной платы составляет 150 468 руб. 30 коп. Средний дневной заработок для расчета компенсации составляет 427,95 руб., размер компенсации за неиспользованный отпуск составил 106 987 руб. 50 коп. (427,95 руб. х 250 дн.).

С учетом ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 106 369 руб. 20 коп. в пределах заявленных требований. При этом из указанной суммы подлежит удержанию налог на доходы физических лиц.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Поскольку ответчик не выплатил истцу компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 92 541 руб. 20 коп. (106 369 руб. 20 коп. за минусом 13% налога на доходы физических лиц), суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за нарушение сроков выплаты истцу такой компенсации в размере 3 872 руб. 85 коп. из расчета: с 23 февраля 2019 года по 14 мая 2019 года (81 дн.) (92541,20 руб. х 7,75 % х 1/150 х 81 дн.).

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание, что ответчиком допущено нарушение трудовых прав истца, учитывая обстоятельства дела, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 3 000 руб. При этом заявленный истцом размер денежной компенсации морального вреда в 50 000 руб. суд находит чрезмерным, не отвечающим требованиям разумности и справедливости.

В соответствии со статьей 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, регулирующей порядок распределения судебных расходов, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В силу ч. 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В материалы дела представлена квитанция к приходному кассовому ордеру № 002202 от 13 мая 2019 года об оплате юридических услуг адвоката Коллегии адвокатов <адрес> ФИО6 по составлению искового заявления в размере 2 000 рублей (л.д. 145).

Суд считает, что понесенные истцом расходы по оплате юридических услуг по составлению искового заявления являлись необходимыми для рассмотрения дела, в связи с чем указанные расходы подлежат взысканию с ответчика.

Согласно ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Подпункты 1 и 9 пункта 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации предусматривает освобождение от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, истцов – по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, прокуроров - по заявлениям в защиту прав, свобод и законных интересов граждан, неопределенного круга лиц или интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.

Согласно подпункту 8 пункта 1 ст. 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Поскольку истец освобождена от оплаты государственной пошлины, то с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, в сумме 3 404 руб. 84 коп.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 12, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л :

Исковые требования прокурора г. Пласта в интересах ФИО1 и исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании недействительным приказа, признании трудовых отношений, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за нарушение установленного срока выплат при увольнении, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между индивидуальным предпринимателем ФИО2 и ФИО1 в период с 01 января 2012 года по 22 февраля 2019 года.

Признать недействительным приказ индивидуального предпринимателя ФИО2 № 15 от 31 декабря 2011 года об увольнении ФИО1 с 31 декабря 2011 года.

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 от 31 декабря 2011 года об увольнении по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Возложить на индивидуального предпринимателя ФИО2 обязанность внести запись в трудовую книжку ФИО1 об увольнении с работы 22 февраля 2019 года с указанием основания увольнения – по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 106 369 (сто шесть тысяч триста шестьдесят девять) рублей 20 копеек, компенсацию за нарушение установленного срока выплаты окончательного расчета при увольнении в размере 3 872 (три тысячи восемьсот семьдесят два) рубля 85 копеек, компенсацию морального вреда в размере 3 000 (три тысячи) рублей 00 копеек, судебные расходы по оплате юридических услуг за составление искового заявления в размере 2 000 (две тысячи) рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований прокурора г. Пласта и ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3 404 (три тысячи четыреста четыре) рубля 84 копейки.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме в судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда с подачей апелляционной жалобы через Пластский городской суд Челябинской области.

Председательствующий: