Решение № 2-197/2020 2-197/2020(2-3287/2019;)~М-3908/2019 2-3287/2019 М-3908/2019 от 20 января 2020 г. по делу № 2-197/2020

К делу № 2-197/2020

УИД:23RS0003-01-2019-008183-84


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 января 2020 г. г. Анапа

Анапский городской суд Краснодарского края в составе: председательствующего Кравцовой Е.Н.

при секретаре Грищенко Н.А.,

при участии истца — ФИО1, представителя ответчика Государственного автономного учреждения культуры Краснодарского края «Выставочный комплекс «Атамань» - ФИО2, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ г., помощника Анапского межрайонного прокурора Присяжнюка А.И., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Государственному автономному учреждению культуры Краснодарского края «Выставочный комплекс «Атамань» о продлении срока трудового договора, о компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском у ответчику о продлении срока трудового договора, о компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что ДД.ММ.ГГГГ г. работала в Государственном автономном учреждении культуры Краснодарского края «Выставочный комплекс «Атамань» по срочному трудовому договору в должности специалиста по кадрам. На основании приказа N № от ДД.ММ.ГГГГ г. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Увольнение считает незаконным, так как на момент увольнения она находилась в отпуске по беременности и родам по ДД.ММ.ГГГГ г. Согласно ст. 261 ТК РФ работодатель обязан был продлить срок действия договора до окончания такого отпуска. Просила обязать ответчика изменить дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ г. на ДД.ММ.ГГГГ г. с внесением записи в трудовую книжку, взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда 30000 рублей.

После многократного изменения исковых требований, в судебном заседании истец уточнила заявленные требования, просила признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе с ДД.ММ.ГГГГ г. Продлить срок трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам до ДД.ММ.ГГГГ г. Считать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда 30000 рублей. Указала, что её увольнение произошло вследствие её дискриминации как работника.

Представитель ответчика возражал в удовлетворении заявленных требований, указал, что оснований для их удовлетворения не имеется. Заслушав стороны, заключение помощника Анапского межрайонного прокурора, полагавшего отказать в удовлетворении заявленных требований, исследовав материалы дела, суд находит заявленные требования не подлежащими удовлетворению.

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться на определенный: срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В трудовом договоре должно быть указано обстоятельство, на основании которого, договор имеет определенный срок действия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень которых приведен в ст. 59 Трудового кодекса РФ. На основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ допускается прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса). По правилам ч. 3 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Таким образом, днем окончания срочного трудового договора будет являться день выхода отсутствовавшего работника на работу. Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ г. между истицей и ответчиком заключен срочный трудовой договор N №, по условиям которого ФИО1 принята на работу, на должность специалиста по кадрам на время отсутствия основного работника — ФИО3, которой был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Истица не оспаривает, что устроилась на работу по срочному трудовому договору до выхода ФИО3, в период ее беременности вакантных должностей не имелось.

Согласно приказу № № лс от ДД.ММ.ГГГГ г. ФИО1 предоставлен отпуск по беременности и родам с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г., приказом № № лс от ДД.ММ.ГГГГ г. отпуск по беременности и родам истице продлен до ДД.ММ.ГГГГ г.

Судом установлено, что ФИО1 произведена выплата пособия по беременности и родам, единовременное пособие, как женщине, вставшей на учет в ранние сроки беременности (приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ г.), произведена выплата единовременного пособия при рождении ребенка (№ от ДД.ММ.ГГГГ.), выплата материальной помощи, в связи с рождением ребенка (приказ № лс от ДД.ММ.ГГГГ г.).

Указанные обстоятельства опровергают доводы истицы о том, что работодатель предвзято относится к ней и умышленно спровоцировал ситуацию, при которой с ней был прекращен срочны трудовой договор.

На основании приказа N № лс от ДД.ММ.ГГГГ года основной работник ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ года приступила к работе, что подтверждается табелем учета рабочего времени за ноябрь 2019 года, подробным расчетом начислений.

Приказом (распоряжением) N № от ДД.ММ.ГГГГ года действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ года, заключенного с ФИО1 прекращено ДД.ММ.ГГГГ года, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), основанием прекращения явился выход основного работника ФИО3 из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В соответствии со ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

О предстоящем увольнении ФИО1 уведомлена надлежащим образом ДД.ММ.ГГГГ г., что подтверждается уведомлением о прекращении трудового договора в связи с истечением срока № № от ДД.ММ.ГГГГ г.

Согласно ст. 261 ТК РФ, допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В разъяснении по применению ч. 2 ст. 261 ТК РФ даны в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 1 от 28.01.2014 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", указано, что с учетом положений части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Однако, срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, если постоянный работник выходит на работу в период беременности временной работницы (до родов или до прекращения беременности по иной причине), то работодатель обязан предложить временной работнице перевести ее до окончания беременности на имеющиеся у него вакантные подходящие должности. Если же момент выхода на работу постоянного сотрудника приходится на время после окончания беременности временной сотрудницы (в том числе и в случае ее нахождения в отпуске по беременности и родам), то трудовой договор с ней прекращается в день выхода на работу постоянного работника.

На основании свидетельства о рождении от ДД.ММ.ГГГГ г. у истицы родился сын ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ г. (на момент увольнения), нахождение ФИО1 в отпуске по беременности и родам не является основанием для сохранения с ней трудовых отношений при выходе на работу основного работника.

На основании изложенных обстоятельств, суд пришел к выводу о законности увольнения истицы и соблюдении ответчиком процедуры увольнения сотрудника, состоящего в трудовых отношениях по трудовому договору, заключенному на определенный срок. Суд считает, что сама по себе беременность истицы, и окончание беременности, согласно ст. 261 ТК РФ не может служить основанием для сохранения должности, которую она занимала временно - до выхода из отпуска по уходу за ребенком основного работника, а давала лишь истице право на перевод на иную свободную вакантную должность в период ее беременности. Однако, иных вакантных должностей, соответствующие квалификации истицы, а также которые она могла бы выполнять с учетом ее состояния здоровья, не имелось.

Доводы истицы о том, что работодателем ей не были предложены все имеющиеся вакансии, суд считает не состоятельными, поскольку истица на момент увольнения беременной не была, находилась в отпуске по беременности иродам и не могда исполнять трудовые обязанности на любой должности.

Кроме того, ФИО1, требуя признать ее увольнение незаконным и считать заключенный с ней трудовой договор, заключенным на неопределенный срок, не указывает какие нормативно-правовые акты нарушены при ее увольнении, на основании чего срочный трудовой договор, заключенный с ней, следует считать заключенным на неопределенный срок.

Доводы истицы о том, что выход из отпуска по уходу за ребенком основного работника сфальсифицирован, а ее увольнение незаконно, не нашли своего подтверждения при рассмотрении дела. Наоборот, из материалов дела следует, что все полагающиеся выплаты, связанные с беременностью и родами ей произведены, факт неприязненных отношений к истице объективно, кроме объяснений истицы ничем не подтверждается.

Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, оценив их по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, руководствуясь нормами материального права, суд пришел выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска, поскольку трудовой договор между сторонами носит срочный характер. Так, заключенный между сторонами договор содержит конкретную ссылку на предусмотренное законом основание для заключения срочного трудового договора, истец ознакомлена с содержанием и условиями данного трудового договора, подписала его и ранее не оспаривала. Учитывая, что условия для признания приказа об увольнении незаконным и восстановлении истца на работе судом не установлены, то основания для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда отсутствуют. Запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности предусмотрен ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, содержащей основания увольнения по инициативе работодателя. Вместе с тем, увольнение по истечению срока трудовой договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя. В этой связи доводы истицы о незаконности ее увольнения в период временной нетрудоспособности являются несостоятельными.

Таким образом, суд установил, что порядок увольнения, установленный законом, нарушен работодателем не был, основания для увольнения истца у работодателя имелись, уведомление истцом было получено, в связи с чем оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении искового заявления ФИО1 к Государственному автономному учреждению культуры Краснодарского края «Выставочный комплекс «Атамань» о продлении срока трудового договора, о компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд через Анапский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий:

Мотивированное решение изготовлено 25 января 2020 года.