Решение № 2-209/2025 33-7878/2025 от 23 июля 2025 г. по делу № 2-209/2025(2-2958/2024;)~М-2628/2024

Мотивированное апелляционное
решение изготовлено 24.07.2025.

УИД 66RS0010-01-2024-005845-09

Дело № 33-7878/2025

(№ 2-209/2025)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 10.07.2025

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего Мурашовой Ж.А., судей Пономарёвой А.А., Ершовой Т.Е.,

при ведении протокола судебного заседания и аудиопротокола помощником судьи Амировым Э.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску ФИО1 к автономной некоммерческой организации профессиональной образовательной организации «Уральский институт подготовки кадров «21-й век» о защите трудовых прав,

по апелляционным жалобам сторон на решение Тагилстроевского районного суда города Нижний Тагил Свердловской области от 20.02.2025.

Заслушав доклад судьи Мурашовой Ж.А., представителя ответчика ФИО2, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к автономной некоммерческой организации профессиональной образовательной организации «Уральский институт подготовки кадров «21-й век» (далее по тексту – Институт) о защите трудовых прав. В обоснование требований указано, что 03.06.2024 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 307 на неопределенный срок, с испытательным сроком три месяца, с датой начала работы 03.06.2024. Непосредственное место работы – <...>. Истец была принята на должность менеджера образовательных программ. По условиям трудового договора работник принял обязательство выполнять все работы, обусловленные должностью, на которую она принята, а также трудовыми обязанностями и конкретными заданиями (поручениями), установленными работодателем и должностной инструкцией в случае её наличия. Трудовой договор не предусматривает каких-либо обязанностей работника, а с должностной инструкцией при приеме на работу работодатель истца не ознакомил. Поэтому истец сделала вывод, что непосредственные трудовые обязанности будут доведены до неё позднее в период работы. 02.08.2024 истец, отработав рабочую смену, в связи с ухудшением состояния здоровья, ушла на больничный до 21.10.2024.В период нахождения на больничном истец получила от работодателя почтовую корреспонденцию: уведомление о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания от 16.10.2024, в котором имелась ссылка на заключение о неудовлетворительном результате испытания от 02.08.2024. В уведомлении было указано, что через три дня с момента получения истцом уведомления трудовой договор будет расторгнут, в связи с неудовлетворительным результатом испытания и ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. 21.10.2024 истец при выходе на работу была повторно ознакомлена с данным уведомлением о расторжении договора. Уволена истец 24.10.2024. Исходя из положений статей 14 и 77 Трудового кодекса Российской Федерации, с учётом получения уведомления 18.10.2024, указанный в уведомлении срок начал течь с 19.10.2024 и поэтому дата 21.10.2024 должна была быть последним рабочим днем истца. Но истец была допущена к работе на следующий день после конечной даты, а с приказом об увольнении ознакомлена 24.10.2024, что свидетельствует о нарушении порядка увольнения. Кроме того, изложенные в заключении о неудовлетворительном результате испытания выводы работодателя являются надуманными и не соответствуют действительности. Считая свое увольнение незаконным, просила восстановить её на работе в прежней должности.

С учетом уточнений исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (т.1 л.д. 46-47, 59-63, 182-183, т. 2 л.д. 31-32), истец просила:

- признать незаконным приказ № 41 об увольнении от 24.10.2024;

- изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию в порядке п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации;

- выдать дубликат трудовой книжки, в который перенести все записи о трудовой деятельности, кроме признанной недействительной записи об увольнении, в соответствии с Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек»;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.;

- взыскать недополученную заработную плату в размере 130237 руб. 16 коп., в том числе: за июнь 2024 года – 60050 руб. 65 коп., за июль 2024 года – 70 186 руб. 51 коп.;

- взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25.10.2024 по дату принятия судом решения – 20.02.2025 (за 71 рабочий день) в сумме 338009 руб. 40 коп.;

- взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 80964 руб. 76 коп.;

- обязать ответчика удержать и уплатить в бюджет сумму налога на доходы физических лиц со всех взысканных сумм заработной платы;

- обязать ответчика сдать корректирующие формы обязательной отчетности в СФР и ФНС;

- выдать истцу соответствующие сведения и справки с учётом изменений основания увольнения и произведенных выплат (справка 2-НДФЛ, справка № 182н, форма СТД-Р).

Решением Тагилстроевского районного суда города Нижний Тагил Свердловской области от 20.02.2025 исковые требования ФИО1 удовлетворены частично. Признано незаконным увольнение ФИО1 с должности менеджера образовательных программ автономной некоммерческой организации профессиональной образовательной организации «Уральский институт подготовки кадров «21-й век» на основании приказа № 41 от 24.10.2024. Изменена формулировка основания увольнения ФИО1 с должности менеджера образовательных программ автономной некоммерческой организации профессиональной образовательной организации «Уральский институт подготовки кадров «21-й век» с увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ на увольнение по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также дата увольнения на 20.02.2025. С ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 25.10.2024 по 20.02.2025 в размере 127058 руб. 10 коп.с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц, компенсация морального вреда в размере 10000 руб. В остальной части в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано. С автономной некоммерческой организации профессиональной образовательной организации «Уральский институт подготовки кадров «21-й век» в доход бюджета взыскана государственная пошлина в размере 13812 руб.

С таким решением суда не согласились стороны.

Истец в апелляционной жалобе просит данное решение отменить в силу допущенных судом нарушений норм материального и процессуального права, приведших к отказу в удовлетворении части заявленных в иске требований. Решение суда основано на неправильном математическом расчете взысканной суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, так как сумма заработка истца за период работы поделенная на общее количество рабочих дней представляет куда большой результат. Решение суда вынесено при недопустимых нарушениях норм материального и процессуального права, подлежит отмене в той части, в которой истцу было отказано в заявленных исковых требованиях.

Ответчик в апелляционной жалобе просит решение суда отменить в удовлетворенной части. Указывает, что действительно, ФИО1 при приеме на работу не была ознакомлена под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией менеджера образовательных программ.Однако данное обстоятельство не может и не должно само по себе свидетельствовать о неосведомленности истца о конкретных должностных обязанностях, порученной работе и критериях ее оценки.Ни должностная инструкция менеджера образовательных программ, ни какой-либо иной локальный нормативный акт работодателя, не содержит конкретных рабочих задач, неудовлетворительное выполнение которых послужило основанием для вывода о непрохождении истцом испытательного срока. Вышеуказанные локальные нормативные акты содержат лишь общие, базовые положения о должностных обязанностях, которыеотражены в трудовом договоре между истцом и ответчиком.По мнению Ответчика, для правильной, всесторонней и объективной оценки наличия у работодателя оснований для вывода о неудовлетворительном результате испытания, судуследовало оценить обоснованность конкретных замечаний, положенных в основу заключения работодателя, исходя из фактической трудовой деятельности истца. При этом вывод о неудовлетворительном результате испытаний был сделан работодателем в силу конкретных ошибок, недоработок, слабых результатов работы. Основные замечания к работнику за весь период работы были изложены непосредственным руководителем в служебной записке, а затем и в заключении о неудовлетворительном результате испытания от 05.08.2025. Кроме того, как о процессе работы истца, так и о замечаниях, послуживших основанием для вывода о не прохождении испытания, высказались опрошенные в ходе судебного разбирательства свидетели. По мнению ответчика, факт не ознакомления истца с должностной инструкцией, исходя из обстоятельств увольнения, никак не повлиял и не мог повлиять на наличие у работодателя замечаний к работе ФИО1, позволивших сделать вывод о непрохождении испытания.

Истец в заседание суда апелляционной инстанции не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена в установленном законом порядке, воспользовалась правом на ведение дела в суде через представителя.

Представитель истца ФИО3, присутствующий в заседании суда апелляционной инстанции 24.06.2025, настаивал на удовлетворении апелляционной жалобы своего доверителя, просил отказать в удовлетворении апелляционной жалобы ответчика. Дополнительно представил письменную правовую позицию по данному делу.

Представитель ответчика ФИО2 в заседании суда апелляционной инстанции просил отказать в удовлетворении апелляционной жалобы истца, поддержав доводы своей апелляционной жалобы.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, извещены надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, о причинах неявки в судебное заседание суд не известили, ходатайств об отложении рассмотрения дела или о рассмотрении дела в свое отсутствие не заявляли. Одновременно информация о слушании дела размещена на официальном сайте Свердловского областного суда в порядке статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании статей 113, 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая во внимание, что лица, участвующие в деле, извещены надлежащим образом и за срок, достаточный для обеспечения явки и подготовки к судебному заседанию, судебная коллегия пришла к выводу о возможности рассмотрения дела в отсутствие неявившихся лиц.

Заслушав лиц, участвующих в деле, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционных жалоб в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с разъяснениями постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" решение должно быть законным и обоснованным (часть 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Оценка доказательств и отражение ее результатов в судебном решении являются проявлением дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, вытекающих из принципа самостоятельности судебной власти, что, однако, не предполагает возможность оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом, без учета всех доводов сторон и их соотнесения со всеми обстоятельствами по делу.

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, 03.06.2024 между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) заключен трудовой договор № 307, по условиям которого истец принята в Институт на должность менеджера образовательных программ с 03.06.2024, место работы определено: <...>. Работа по договору является для работника основной (т. 1 л.д. 8-13,130-136).

В соответствии с пунктом 1.5 трудового договора, в целях проверки соответствия квалификации работника занимаемой должности, его отношения к поручаемой работе, работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца с момента начала работы.

Трудовой договор заключен в предусмотренном законом порядке в письменной форме, подписан обеими сторонами, содержит реквизиты сторон и печать работодателя.

О принятии истца на работу работодателем вынесен приказ № 25 от 03.06.2024, с которым истец ознакомлена под роспись (т. 1 л.д. 137).

Как установлено судом, истец фактически приступила к работе в соответствии с условиями трудового договора с 03.06.2024, продолжала работу вплоть до периода нетрудоспособности, который имел место с 05.08.2024 по 20.10.2024, что подтверждается также табелем учета рабочего времени (т. 1 л.д. 96).

Приказом № 41 от 24.10.2024 истец уволена с должности менеджера образовательных программ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации. С данным приказом истец ознакомлена под роспись 24.10.2024, указав, что с приказом не согласна (т. 1 л.д. 20,140).

Основанием для увольнения явилось заключение о неудовлетворительном результате испытания от 05.08.2024 и уведомление от 16.10.2024 о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания.

Разрешая спор и удовлетворяя требования истца в части признания увольнения незаконным и изменении формулировки и даты увольнения, суд первой инстанции исходил из того, что при неисполнении работодателем предусмотренной ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации обязанности, работнику не может быть поставлено в вину ненадлежащее исполнение в период испытанияопределенных, конкретных обязанностей, фактически не возложенных на него локальным актом, как при заключении трудового договора, так и в последующем, что, в свою очередь, исключает установление в действиях работника виновного ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, которое могло быть положено в основу увольнения за неудовлетворительный результат испытания по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия не находит правовых оснований не согласиться с такими выводами суда первой инстанции в силу следующего.

Оспаривая законность увольнения, истец указывает на допущенное работодателем нарушение порядка увольнения, а также на отсутствие у работодателя оснований для увольнения.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

Ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником.

При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Как установлено судом первой инстанции, 02.08.2024 начальником отдела маркетинга Института ( / / )5 была оформлена на имя директора служебная записка, в которой указано на ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей, отсутствие навыков делового общения и коммуникации внутри коллектива, в том числе, с преподавателями, неумение корректно и вежливо общаться с клиентами, а также высказано мнение о нецелесообразности продолжения трудовых отношений с истцом (т. 1 л.д. 39).

05.08.2024 начальником отдела маркетинга Института ( / / )5 и главным бухгалтером Института ( / / )6 составлено и подписано заключение (далее по тексту настоящего решения суда – Заключение от 05.08.2024) о том, что истец не выдержала испытания и не соответствует поручаемой работе в должности менеджера образовательных программ, с рекомендацией о расторжении с истцом трудового договора до истечения срока испытания в соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1 л.д. 100-101).

Как следует из текста данного Заключения от 05.08.2024 за период работы с 03.06.2024 по 01.08.2024 истец проявила личностные качества, несовместимые с данной должностью, а именно – неумение корректно и вежливо общаться с клиентами (абитуриентами и обучающимися), отсутствие навыков делового общения и коммуникации внутри коллектива, а также неоднократно нарушала плановые сроки набора групп, что привело к невыполнению бюджетного плана организации и срыву сроков выполнения обязательств перед заказчиками обучения, в частности:

1) Набор слушателей для обучения в группах по программам профессионального обучения «Парикмахер», «Мастер маникюра», «Швея» (срок исполнения 17.06.2024 и 22.06.2024) - не набраны;

2) Оформление договора на проведение производственной практики обучающихся программы профессиональной подготовки и переподготовки по профессии «Оператор станков с программным управлением» с АО «НПК Уралвагонзавод» им. Ф.Э.Дзержинского с 05.08.2024 (срок исполнения 23.07.2024) – оформлен с опозданием 30.07.2024;

3) Оформление договора на проведение производственной практики обучающихся программы профессиональной подготовки и переподготовки по профессии «Оператор станков с программным управлением» с АО «НПК Уралвагонзавод» им. Ф.Э.Дзержинского с 19.08.2024 (срок исполнения 02.08.2024) – не оформлен;

4) Информирование слушателей об организации учебного процесса, изменениях в расписании занятий: информирование слушателей группы ППП «Графический дизайн» об отмене занятия преподавателем (срок исполнения 02.08.2024) – не проинформированы;

5) Работа со слушателями по вопросам посещаемости: контроль выхода на практику обучающихся по программам профессиональной подготовки и переподготовки по профессии «Оператор станков с программным управлением» (срок исполнения 02.08.2024) – не проинформированы (т. 1 л.д. 100-101).

С указанным Заключением от 05.08.2024 истец ознакомлена под роспись 21.10.2024 и указала при ознакомлении, что не согласна с неудовлетворительным результатом испытания (т. 1 л.д. 101).

16.10.2024 работодателем направлено в адрес истца уведомление о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, в котором указано, что заключенный с истцом трудовой договор от 03.06.2024 № 307 в соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации будет расторгнут через три дня с момента получения истцом настоящего уведомления.

Как указала истец в исковом заявлении, 18.10.2024 посредством почтовой связи ею было получено от работодателя уведомление от 16.10.2024 о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, а также данное уведомление было получено истцом под роспись у работодателя 21.10.2024, о чем свидетельствует подпись истца в данном уведомлении.

Суд первой инстанции обоснованно не согласился с доводами стороны истца о том, что работодателем было допущено нарушение порядка увольнения. Как правильно отметил суд первой инстанции с учётом даты принятия истца на работу (03.06.2024) и установленного трудовым договором срока испытания (три месяца), последним днём испытательного срока истца в соответствии со ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации являлась дата 03.09.2024. Течение установленного трудовым договором испытательного срока прервалось нахождением истца на листке нетрудоспособности в период с 05.08.2024 по 20.10.2024, поскольку данный период в соответствии с ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации не засчитывается в срок испытания. Соответственно, течение испытательного срока возобновилось при выходе истца на работу 21.10.2024, в тот же день она была ознакомлена под роспись с уведомлением от 16.10.2024 о предстоящем увольнении.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что увольнение истца произведено спустя три рабочих дня 24.10.2024, что соответствует положениям ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем в полной мере был соблюден предусмотренный законом порядок увольнения.

Оценивая в совокупности установленные по делу обстоятельства, суд первой инстанции констатировал, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца, поскольку факты, изложенные в Заключении от 05.08.2024 и положенные работодателем в основание прекращения трудовых отношений с истцом, не могут иметь юридическое значение, поскольку отсутствуют доказательства ознакомления истца с должностными обязанностями, ненадлежащее исполнение которых ей вменяется.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции в этой части в силу следующего.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда, рассматривающего соответствующий спор.

В соответствии с положениями ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Как правильно установлено судом, истец до подписания трудового договора, а также впоследствии в период трудовых отношений не была ознакомлена с локальными нормативными актами работодателя – Правилами внутреннего распорядка (т. 1 л.д. 67-78), должностной инструкцией менеджера образовательных программ (т. 1 л.д. 79-83, 97-98, 138-139).

Фактически истцом при трудоустройстве был подписан только трудовой договор, однако он содержит общие положения о трудовых правоотношениях сторон и не содержит перечня должностных обязанностей.

Доводы жалобы стороны ответчика, в томчисле со ссылкой на показания свидетелей ( / / )8 (менеджер образовательных программ Института) и ( / / )5 (начальник отдела маркетинга Института), о том, что истцу независимо от ознакомления с данными локальными актами, были достоверно известны её обязанности, судебная коллегия отклоняет как необоснованные, поскольку доведение до истца в устной форме перечня обязанностей само по себе является недостаточным для понимания работником всего объема возложенных на него трудовых обязанностей и сроков их выполнения. Доказательств достоверной осведомленности истца об объёме своих трудовых обязанностей ответчиком не представлено.

При этом, истец последовательно утверждала, что она не была ознакомлена с должностными обязанностями и сутью работы в должности менеджера образовательных программ. Доказательств обратного ответчиком не представлено.

Также суд первой инстанции правомерно признал необоснованными указанные в Заключении от 05.08.2024 факты неумения истца корректно и вежливо общаться с обучающимися и преподавателями, отсутствия навыков делового общения и коммуникации внутри коллектива, поскольку ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих тот факт, что истец в период трудовых отношений допускала с кем-либо некорректное или невежливое общение, либо нарушала трудовую дисциплину.

Утверждения ответчика основаны на служебной записке от 02.08.2024 ( / / )5 (т. 1 л.д. 39), которая являлась непосредственным руководителем истца. Однако, как верно указал суд первой инстанции, истец с должностной инструкцией по занимаемой должности ознакомлена не была, ответчиком не представлено доказательств взаимодействия ( / / )5 с истцом при исполнении ими трудовых обязанностей, равно как и выдававшихся ( / / )5 истцу поручений по выполнению конкретной работы или конкретных заданий.При этом работодателем каких-либо мер к проверке изложенных ( / / )5 в служебной записке от 02.08.2024 доводов не предпринято.

Судебная коллегия отмечает, что допрошенные судом свидетели являются работниками ответчика, то есть заинтересованными лицами, поэтому к их показаниям необходимо относиться критически.

За весь период трудовых отношений истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась. Кроме того, также за весь период трудовых отношений за фактическую работу истцу начислялась и выплачивалась премиальная выплата за качество выполняемой работы, что подтверждается расчетными листками (т. 1 л.д. 196-211).

Учитывая изложенное, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что увольнение истца произведено ответчиком безотносительно к его профессиональным и деловым качествам, является незаконным. Относимых и допустимых доказательств того, что проявленные истцом в ходе испытания деловые качества (включая фактический уровень знаний, умений и профессиональных навыков) свидетельствуют о несоответствии истца порученной работе, не представлено.

С учетом положений ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд первой инстанции обоснованно удовлетворил исковые требования ФИО1 о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, изменив дату увольнения на дату принятия судом решения – 20.02.2025.

Разрешая требования истца, о взыскании задолженности по заработной плате, суд первой инстанции, по мнению судебной коллегии, правомерно не нашел оснований для их удовлетворения.

Главой 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что условия оплаты труда каждого конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, определяются в трудовом договоре.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Напротив, к обязанности работодателя относится выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 21, 22 и 132 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также соответствующая обязанность работодателя выплачивать заработную плату в полном размере.

Суд критически отнесся к позиции истца, что при трудоустройстве ей была обещана работодателем более высокая заработная плата, чем включенная впоследствии в условия трудового договора. В первый месяц работы (июнь 2024 года) ею была получена заработная плата в размере 54 452 руб. 50 коп., которая при отсутствии замечаний по работе,должна выплачиваться и за последующие месяцы работы.

Пунктом 3.1 трудового договора предусмотрена оплата труда работника в виде заработной платы в соответствии со штатным расписанием и на момент заключения договора заработная плата истца была установлена в виде оклада – 19 500 руб. и районного коэффициента – 1,150 (т. 1 л.д. 131).

Пунктом 3.2 трудового договора предусмотрено, что работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.д.); размер и условия таких выплат определены в Положении об оплате труда работников и Положении о премировании работников, с которым работник ознакомлен при подписании настоящего договора (т. 1 л.д. 131).

Судом установлено, что у ответчика утверждены в установленном порядке и действуют с 08.12.2020 Положение об оплате труда работников (т. 1 л.д. 84-87) и Положение о премировании и материальном стимулировании работников (т. 1 л.д. 88-91).

Как правильно указано судом первой инстанции, доказательств ознакомления истца с данными локальными актами стороной ответчика не представлено, вместе с тем, заработная плата начислялась и выплачивалась истцу в полном соответствии с данными локальными актами, что не противоречит условиям трудового договора и не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца.

Истцом добровольно и осознанно был заключен с ответчиком трудовой договор, данный договор содержит все существенные условия, подписи сторон, в связи с чем, доводы истца о том, что при трудоустройстве ей была обещана более высокая заработная плата, суд первой инстанции обоснованно не принял во внимание. Оснований для иных выводов по доводам жалобы истца судебная коллегия не усматривает.

Согласно Положению о премировании и материальном стимулировании работников (т. 1 л.д. 88-91) премия складывается из двух частей: 1) КПД (ключевой показатель деятельности) – 80% фактической прибыли от образовательной программы: 2) оценка работы от непосредственного руководителя – 20%.

Суд первой инстанции, проверив представленные сторонами расчеты премий за июнь и июль 2024 года, согласился с правильностью расчетов ответчика, исходившего из размера прибыли от образовательных программ, которые находились в ведении истца, поскольку премиальная часть заработной плата представляет собой оценку качества работы каждого конкретного работника и его вклада в общую цель деятельности организации, и с учетом фактически полученных сумм, пришел к выводу об отсутствии у ответчика перед истцом задолженности по заработной плате.

Судебная коллегия с такими выводами суда соглашается, поскольку работодателем в полном объёме исполнена обязанность по начислению и выплате истцу заработной платы в соответствии с условиями заключенного сторонами трудового договора, локальных нормативных актов работодателя. Доводы жалобы стороны истца об обратном подлежат отклонению.

При таких обстоятельствах, вопреки доводам жалобы истца, является верным обжалуемое решение суда об отказе в удовлетворении производных требований истца о возложении на ответчика обязанности по удержанию и уплате в бюджет сумм налога на доходы физических лиц, сдаче корректирующих отчетов обязательной отчетности в СФР и ФНС, а также выдаче истцу сведений и справок об измененных суммах произведенных выплат.

С учетом установленных обстоятельств, суд первой инстанции также обоснованно не нашел оснований для удовлетворения исковых требований истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, приходя к выводу, что с учетом положений ст.ст. 84.1, 127, 140 Трудового кодекса Российской Федерации положенная истцу компенсация в размере 19009 руб. 85 коп. выплачена при ее увольнении в полном объеме, что подтверждается расчетным листком за октябрь 2024 года (т.1 л.д. 93), платежным поручением № 568 от 24.10.2025 (т. 1 л.д. 209).

Приходя к выводу о незаконности увольнения, суд первой инстанции обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула. Вместе с тем, по мнению судебной коллегии, расчет среднего заработка определен судом неверно.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, а положения ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливают обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться и такая обязанность наступает, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления вредней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, втечение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Производя расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции ошибочно руководствовался представленной ответчиком справкой о среднедневном заработке истца в размере 1628 руб. 95 коп. для оплаты компенсации за неиспользованный отпуск (т. 1 л.д. 217).

Согласнопредставленным ответчиком табелям учета рабочего времени и расчетным листкам, фактически отработанное истцом время за период работы с 03.06.2024 по 24.10.2024 составляет 47 рабочих дня (июнь 2024 года – 19 раб.дн., июль 2024 года – 22раб.дн., август 2024 года – 2раб.дн., октябрь 2024 года – 4раб.дн.).

Размер начисленной за отработанный период заработной платы, подтвержденной справками о доходах физического лица за 2024 год и справкой работодателя о заработной плате истца составляет 102337 руб. 39 коп. (т. 1 л.д. 42, 92).

Соответственно, средний дневной заработок истца составил на дату увольнения 2177 руб. 39 коп.

Средний заработок за период времени вынужденного прогула с 25.10.2024 по 20.02.2025, с учётом предусмотренного трудовым договором режима работы истца и производственных календарей при пятидневной рабочей неделе на 2024 и 2025 годы, составляет 174502 руб. 38 коп. (2177,39 х 78 дн.) и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц.

Решение суда первой инстанции в этой части подлежит изменению.

Проверяя законность решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований истца о выдаче дубликата трудовой книжки, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Аналогичная норма по вопросу внесения записи о взыскании в трудовую книжку работника установлена п. 5 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" (далее - Порядок).

В соответствии с п. 12 Порядка в разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.

В соответствии с п. 30 Порядка при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Работодатель обязан при наличии заявления работника, поданного в соответствии с п. 30 Порядка, выдать дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

С учетом изложенного, принимая во внимание, что увольнение истца признано незаконным, запись об увольнении содержится в трудовой книжке, оснований для отказа в удовлетворении исковых требований истца о выдаче дубликата трудовой книжки у суда первой инстанции не имелось.

При таких обстоятельствах, решение Тагилстроевского районного суда города Нижний Тагил Свердловской области от 20.02.2025 в этой части подлежит отмене с принятием нового решения о возложении на Институт обязанности оформить и выдать ФИО1 дубликат трудовой книжки, изменив запись № 18 об увольнении по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу положения ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как разъяснено в абз. 1 п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее Постановление от 15.11.2022 № 33), работник в силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением илипереводомна другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абз. 1 п. 47 Постановления от 15.11.2022 № 33).

Согласно п. 30 Постановления от 15.11.2022 № 33 при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Судам следует иметь ввиду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.

Судебная коллегия обращает внимание, что понятия разумности и справедливости размера компенсации морального вреда являются оценочными, не имеют четких критериев в законе, и как категория оценочная определяются судом индивидуально, с учетом особенностей конкретного дела, перечисленных в законе условий, влияющих на размер такого возмещения.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что с учетом изменения решения суда, исходя из требований разумности и справедливости, соблюдения принципа баланса интересов сторон в рассматриваемом случае взысканная судом компенсация морального вреда в сумме 10 000 руб. представляется несоразмерной последствиям нарушенного права.

Принимая во внимание характер нарушений прав работника, степень вины ответчика, учитывая требования разумности, справедливости и конкретные обстоятельства дела, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.

Поскольку решение суда изменено, изменению подлежит размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в доход бюджета, который в соответствии со ст. 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подп. 1, 3 п. 1 ст. 333.19. Налогового кодекса Российской Федерации составит 15 235 руб.

Иных доводов, имеющих юридическое значение, апелляционные жалобы сторон не содержат. Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судебная коллегия по материалам дела не усматривает.

Руководствуясь ст.ст. 327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Тагилстроевского районного суда города Нижний Тагил Свердловской области от 20.02.2025 в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1 к автономной некоммерческой организации профессиональной образовательной организации «Уральский институт подготовки кадров «21-й век» о выдаче дубликата трудовой книжки, отменить.

Принять в отменной части новое решение, которым названные исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Возложить на автономную некоммерческую организацию профессиональной образовательной организации «Уральский институт подготовки кадров «21-й век» (ИНН <***>) обязанность оформить и выдать ФИО1 (паспорт <№>) дубликат трудовой книжки, изменив запись № 18 об увольнении по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Это же решение суда в части размера взысканного с автономной некоммерческой организации профессиональной образовательной организации «Уральский институт подготовки кадров «21-й век» в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, изменить.

Взыскать с автономной некоммерческой организации профессиональной образовательной организации «Уральский институт подготовки кадров «21-й век» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт <...>) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 174502 руб. 38 коп.с удержанием при выплате налога на доходы физического лица, компенсацию морального вреда 30 000 руб., отказав в удовлетворении остальной части указанных требований.

Это же решение суда изменить в части размера взысканной с автономной некоммерческой организации профессиональной образовательной организации «Уральский институт подготовки кадров «21-й век» (ИНН <***>) в доход бюджета государственной пошлины, определив ко взысканию 15 235 руб.

В остальной части решение Тагилстроевского районного суда города Нижний Тагил Свердловской области от 20.02.2025 оставить без изменения, апелляционные жалобы сторон – без удовлетворения.

Председательствующий Ж.А. Мурашова

Судьи А.А. Пономарёва

Т.Е. Ершова