Решение № 2-112/2024 2-112/2024(2-1782/2023;)~М-1615/2023 2-1782/2023 М-1615/2023 от 7 мая 2024 г. по делу № 2-112/2024

копия

Дело № 2-112/2024

59RS0018-01-2023-002105-03


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г.Добрянка 08 мая 2024 года

Добрянский районный суд Пермского края в составе:

председательствующего судьи Радостевой В.Ю.,

при секретаре судебного заседания Петровой О.В.,

с участием истца ФИО1,

прокурора Черных С.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ЭЛВЕСТ» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ЭЛВЕСТ» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ истец принят на работу ООО «ЭЛВЕСТ» на должность заместителя генерального директора по Пермскому краю на основании трудового договора №-П от ДД.ММ.ГГГГ. Пунктом 1.1. трудового договора установлено, что работник принимается на работу в обособленное подразделение ОП <адрес>. Работа по данному трудовому договору являлась для него основным местом работы. Трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Пунктом 2.1 трудового договора установлен должностной оклад в размере 27700 рублей. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом был расторгнут, он был уволен в связи с сокращением штата работников организации, согласно пункту 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным по следующим основаниям: нарушена процедура увольнения – работодатель не уведомил его о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации менее чем за два месяца до увольнения; работодатель не предлагал ему другую имеющуюся у него работу, которую он мог бы выполнять с учетом состояния здоровья; работодатель не ознакомил его с приказом о прекращении действия трудового договора №-П от ДД.ММ.ГГГГ, не вручил (не направил) трудовую книжку. Об увольнении он узнал из ответа Государственной инспекции труда Свердловской области от ДД.ММ.ГГГГ №-№, которое он получил по почте ДД.ММ.ГГГГ, обратившись туда с жалобой на нарушение его прав, в связи с невыплатой заработной платы. До настоящего времени трудовая книжка у истца отсутствует, находится у работодателя. Действия работодателя свидетельствуют об отсутствии реального сокращения должности «заместителя генерального директора», а увольнение является надуманным, фиктивным. В соответствии с положениями п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. С учетом положений ст.394 ТК РФ, с ООО «ЭЛВЕСТ» подлежит взысканию в пользу истца заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе. Нарушением трудовых прав в связи с незаконным увольнением истцу причинен моральный вред, который он оценивает в 50000 рублей. Принимая во внимание положения статей 81,180 ТК РФ и исходя из того, что ООО «ЭЛВЕСТ» не была соблюдена процедура увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а именно работник не предупрежден о предстоящем увольнении, не выполнена обязанность работодателя предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, ознакомить работника с приказом об увольнении, вручить или направить трудовую книжку, увольнение следует признать незаконным и восстановить истца на работе в ООО «ЭЛВЕСТ» в должности заместителя генерального директора.

С учетом неоднократного уточнения исковых требований просит суд, признать незаконным и отменить приказ ООО «ЭЛВЕСТ» «О прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ восстановить ФИО1 на работе в ООО «ЭЛВЕСТ» в должности заместителя генерального директора с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «ЭЛВЕСТ» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 472199,27 рублей; взыскать с ООО «ЭЛВЕСТ» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 421312,61 рублей; взыскать с ООО «ЭЛВЕСТ» в пользу ФИО2 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 302761,44 рублей; взыскать с ООО «ЭЛВЕСТ» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Протокольным определением от 14.03.2024 к участию в деле привлечено третье лицо, не заявляющее самостоятельные исковые требования Государственная инспекция труда в Свердловской области.

Истец ФИО1 в судебном заседании на исковых требованиях настаивал по доводам, изложенным в исковом заявлении, с учетом уточнения.

Ответчик ООО «ЭЛВЕСТ» о времени и месте рассмотрения дела извещался надлежащим образом, в судебное заседание своего представителя не направил, просил рассмотреть дело в отсутствие представителя, в материалы дела представлены возражения на исковое заявление, по которым ответчик исковые требования не признает, считает их необоснованными и неподлежащими удовлетворению по следующим основаниям и доводам. Ответчик необходимые сообщения направлял истцу в полном объеме и в установленные законом сроки, но истец корреспонденцию не получал по причинам, от ответчика не зависящим. При заключении трудового договора, истец сообщил ответчику адрес своей регистрации по месту жительства: <адрес> Этот адрес значится в реквизитах работника, прописанных в трудовом договоре. Этот же адрес ответчик установил путем копирования соответствующей страницы паспорта истца при приеме на работу. Данные паспорта, представленные истцом в исковом заявлении, отличаются полностью от тех, которые истец предоставлял при устройстве на работу. По известному ответчику адресу ответчик и направлял всю юридически значимую корреспонденцию истцу. То есть риск несообщения истцом юридически значимой информации работодателю полностью лежит на истце. По общему правилу работник обязан предоставить паспортные данные при приеме на работу (ч.1 ст. 65 ТК РФ). При этом, Трудовой кодекс РФ не обязывает работника, с которым уже заключен трудовой договор, заново предоставлять работодателю паспортные данные, если они изменились. Адрес работника, фамилия, имя, отчество и другая личная информация относятся к сведениям, составляющим его персональные данные. Правила защиты персональных данных регулирует Федеральный закон № 152-ФЗ от 27.07.2006. Закон № 152-ФЗ также не обязывает работника сообщать оператору данных (работодателю) об изменении персональных данных. Кроме того, закон ограничивает возможность работодателя получать персональные данные работника от третьих лиц. Сделать это работодатель может только с согласия работника. Самостоятельных действий на получение персональных данных (нового адреса работника) работодатель не мог. Сам работник при этом не предпринял мер к оповещению работодателя об изменении своего адреса. В условиях, когда ответчик не имел информации об изменении адреса и направлял сообщения по известному ему адресу, а истец знал об изменении адреса и не предоставил сведения об изменившемся адресе ответчику, истец лишается права ссылаться на неполучение уведомлений и приказов об увольнении, ибо именно бездействия истца привели к невозможности получения почтовых отправлений. Из прилагаемых ответчиком доказательств следует, что ответчик направлял истцу всю юридически значимую корреспонденцию для соблюдения прав истца и процедуры увольнения: уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей; приказ б/н от ДД.ММ.ГГГГ о закрытии обособленного подразделения; приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении трудового договора по имеющемуся адресу. Доказательствами направления перечисленных документов ФИО2 являются: копия почтовой квитанции об отправке почтового отправления на сумму 104,50 рублей; отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором № от ДД.ММ.ГГГГ. Из содержания отправленного Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора и доказательств направления документов ФИО1 следует, что истцу приказ направлен за два месяца, как это требует закон и предложена вакансия. Полагают, что процедура увольнения ответчиком соблюдена. По причинам, не зависящим от ответчика, информация истцом не получена. Следовательно, довод истца о нарушении процедуры увольнения не обоснован. Согласно пункту 4.5 трудового договора «Договор может быть прекращен или расторгнут в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации о труде». Сокращение численности и сокращение штата – это основания, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя. В случае – при сокращении штата – определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания (п.2 ст. 81 ТК РФ). Принять новое решение о сокращении численности штата работодатель может в любой момент и обосновывать его перед работниками, профсоюзной организацией или иными лицами он не обязан (п.10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Просят в исковых требованиях ФИО1 отказать в полном объеме (л.д. 44-45, том 1).

Также в материалы дела представлены дополнения к возражениям на исковое заявление, согласно которым ответчик, ссылаясь на ст.392 ТК РФ, указывает на то, что истец пропустил срок исковой давности и не заявил о восстановлении пропущенного срока, требования, заявленные истцом после уточнения иска, о взыскании задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 773926,26 рублей удовлетворению не подлежат по причине пропуска срока. Ответчик направлял истцу все документы по имеющемуся у ответчика адресу, корреспонденцию истец не получал, как только ответчик узнал о новом адресе истца, вся корреспонденция была ответчиком продублирована по новому адресу, началом течения срока для подачи соответствующего искового заявления следует считать дату, когда корреспонденция направленная ответчиком истцу, была доставлена к месту вручения ДД.ММ.ГГГГ в <адрес>, регистрация искового заявления произведена ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, срок истек (т.2 л.д.19-22). Государственная инспекция труда в Свердловской области, рассматривала жалобу ФИО1 по фактам, изложенным в обращении о нарушении его прав работодателем, нарушений не установлено, утверждение истца о неисполнении работодателем обязанности о вручении или направлении трудовой книжки в день увольнения противоречит доказательствам, имеющимся в деле, истец уклонился от получения уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, не предоставил свой актуальный адрес, со дня направления уведомления работодатель освобожден от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Требование о компенсации морального вреда считают необоснованным, нет оснований возникновения морального вреда, изложенные истцом обстоятельства не доказаны, полагающиеся истцу выплаты ответчиком произведены в полном объеме (т.2 л.д.144-153).

Третье лицо Государственная инспекция труда в Свердловской области в судебное заседание своего представителя не направили, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.

Поскольку участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лица, участвующего в деле, но каждому гарантируется право на рассмотрение дела в разумные сроки, суд, руководствуясь ст.167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, извещенных надлежащим образом о дате, времени и месте судебного заседания.

Прокурор Черных С.Г. в судебном заседании дала заключение о частичном удовлетворении заявленных исковых требований, наличии оснований для восстановления истца на работе, поскольку факт нарушения процедуры увольнения установлен, подлежит взысканию заработная плата за вынужденный прогул, восстановив работника на работе, требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск не подлежат удовлетворению, так как истцу предоставлялась компенсация, не лишен пользоваться правом на отпуск при его восстановлении на работе, требование о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению частично.

Выслушав истца, заключение прокурора, исследовав материалы дела, материалы исполнительного производства №-ИП, суд приходит к следующему.

Согласно ст.12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии со ст.12 ГК РФ защита гражданских прав осуществляется путем восстановления положения, существовавшего до нарушения права, и пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения.

На основании ч.2 ст.195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

В соответствии с ч.3 ст.196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

В силу ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Из положений указанной нормы свобода трудового договора - право работодателя и работника по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением трудовых отношений, одновременно предопределяет обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма, в том числе защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении (Постановление Конституционного суда РФ от 15.03.2005 № 3-П).

Положениями ч.1 ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) определено, что трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч.1 ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Согласно ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации (ст.66.1 ТК РФ).

В силу положений ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Из материалов следует и судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «ЭЛВЕСТ» и ФИО1 заключен трудовой договор №-П на неопределенный срок. Согласно п. 1.1 работник принимается на работу: <адрес>, в обособленное подразделение ОП Березники. Работа по настоящему договору является для работника основным местом работы. В соответствии с п. 1.2 работник принимается на работу в должности заместитель генерального директора по <адрес>. Разделом 2 договора предусмотрено, что работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) в размере 27700 рублей в месяц; индексация должностного оклада производится работодателем в одностороннем порядке; работнику могут выплачиваться премии, устанавливаться доплаты, надбавки к заработной плате в соответствии с законодательством и действующими в ООО «Элвест» локальными нормативными актами; заработная плата, включая премии, надбавки и другие поощрительные выплаты, выплачивается два раза в месяц: плановый аванс 25 числа месяца начисления, заработная плата за вычетом аванса 10 числа каждого месяца, следующего за тем, в котором она была начислена; заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее, чем за три дня до начала отпуска (на основании графика об отпусках). Согласно п.3.2 договора работнику предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней с сохранением среднего заработка (л.д. 6, том 1).

Согласно копии трудовой книжки № № ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ принят заместителем генерального директора по <адрес>, Приказ №-П от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 7-11, том 1).

Согласно приказу ООО «ЭЛВЕСТ» №-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) постановлено прекратить действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №-П и уволить ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 <адрес>, заместитель генерального директора по <адрес>, в связи с сокращением численности штата работников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, основание Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.81, л.д.221).

Из представленных ответчиком в материалы дела документов следует:

Согласно приказу ООО «Элвест» №-П от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в <адрес> заместителем генерального директора по <адрес> с тарифной ставкой (окладом) 27700,00 рублей на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №-П (т.1 л.д.46 оборот, л.д.220 оборот).

Согласно приказу ООО «Элвест» «О закрытии обособленного подразделения» от ДД.ММ.ГГГГ постановлено: Закрыть обособленное подразделение, расположенное по адресу: 618554, <адрес>, поставленное на учет ДД.ММ.ГГГГ в МИФНС России №11 по Пермскому краю. Ответственность за выполнение приказа, проведение необходимых мероприятий по организации процесса ликвидации возложено на начальника обособленного подразделения – заместителя генерального директора по <адрес> ФИО1 (т.1 л.д.46).

Согласно приказу ООО «ЭЛВЕСТ» №-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) постановлено прекратить действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №-П и уволить ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 <адрес>, заместитель генерального директора по <адрес>, в связи с сокращением численности штата работников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, основание Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.47 оборот).

Согласно уведомлению ООО «Элвест» от ДД.ММ.ГГГГ, направленному в адрес заместителя генерального директора по <адрес> ФИО1 по адресу: <адрес>, ФИО1 уведомлен о сокращении должности заместителя генерального директора по <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ст.81 ТК РФ с предложением перевода на другую работу на следующие вакантные места по фактическому адресу ООО «Элвест» главный инженер - оклад 27700 рублей, заместитель главного инженера по строительству - оклад 26700 рублей. При отказе от предложенных вакансий уведомлен об увольнении ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.48 оборот, л.д.220).

Ответчиком также представлены Положение о премировании работников ООО «Элвест», утвержденное ДД.ММ.ГГГГ, Правила внутреннего распорядка ООО «Элвест», утвержденные ДД.ММ.ГГГГ, Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Элвест», введенное приказом от ДД.ММ.ГГГГ № (т.1 л.д.223-230).

Из представленных Государственной инспекцией труда в Свердловской области копий материалов по обращению ФИО1 в отношении ООО «Элвест» (т.1 л.д. 61-113) следует, что ФИО2 обратился с жалобой о невыплате ему заработной платы в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ответу Государственной инспекции труда в Свердловской области от ДД.ММ.ГГГГ, направленному в адрес ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ и полученного им ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.12-14, т.2 л.д.47-50, 138), по обращению ФИО2, в целях проведения оценки достоверности поступивших сведений о причинении вреда (ущерба) или об угрозе причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям у ООО «ЭЛВЕСТ» № истребованы документы и пояснения по доводам, указанным в обращении. Из представленных работодателем документов установлено, что ФИО2 принят на работу ООО «ЭЛВЕСТ» на должность заместителя генерального директора по <адрес> на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №-П. Пунктом 2.1 трудового договора установлен должностной оклад в размере 27700 рублей. Трудовой договор расторгнут ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Согласно представленной справки (справка составлена работодателем для Управления ФССП по <адрес>) и расчетных листков в январе 2023 начислена заработная плата с учетом районного коэффициента 31855 рублей, удержано НДФЛ 4141 рублей, удержания по исполнительному производству 12934,12 рублей, удержания по исполнительному производству ФИО6 6465,68, всего к выплате 8314,20 рублей, в феврале 2023 начислено всего 31855 рублей, удержано НДФЛ 4141 рублей, по исполнительному листу ФИО1 начислены удержания 12934,12 рублей, по исполнительному листу ФИО6 6465,68 рублей, всего к выплате 8314,20 рублей, в марте 2023 всего начислено 31856,10 рублей, НДФЛ 4142 рублей, удержания по исполнительному листу ФИО7 12934,17 рублей, удержания по исполнительному листу ФИО6 6465,70 рублей, всего к выплате 8314,23 рублей, в апреле 2023 всего начислено 31855,63 рублей, удержано НДФЛ 4141 рублей, удержания по исполнительному производству ФИО7 12934,42 рублей, удержания по исполнительному производству ФИО6 6465,82 рублей, всего к выплате 8314,39 рублей, в мае 2023 всего начислено 186841,22 рублей, удержано НДФЛ 24289 рублей, удержания по исполнительному производству ФИО1 75863,12 рублей, удержания по исполнительному листу ФИО6 37923,43, также произведены удержания (штраф) 8108,11 рублей. Согласно представленных платежных поручений произведены следующие выплаты: 314,20 рублей (платежное поручение от ДД.ММ.ГГГГ №), 314,20 рублей (платежное поручение от ДД.ММ.ГГГГ №), 37657,50 рублей (платежное поручение от ДД.ММ.ГГГГ №), 1642,59 рублей (платежное поручение от ДД.ММ.ГГГГ №). Также выплачена компенсация за задержку заработной платы в размере 120,03 рублей (платежное поручение от ДД.ММ.ГГГГ №). Работодателем представлены платежные поручения от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № на выплату заработной платы, однако, работодателем не представлены реестры к указанным платежным поручениям, в связи с чем не представляется возможным определить размер выплаченной заработной платы согласно платежных поручений. Согласно представленной работодателем справки, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ у ООО «ЭЛВЕСТ» отсутствует задолженность перед ФИО1 по заработной плате. Таким образом, в день прекращения трудовых отношений работодателем выплачена неоспариваемая сумма.

Межрайонной ИФНС России № 19 по Пермскому краю в материалы дела представлены справки о доходах и суммах налога физического лица за период с 2015 по 2023 год в отношении ФИО1 (т.1 л.д.195-214).

По данным Отделения фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Пермскому краю в региональной базе данных на застрахованное лицо ФИО1 имеются сведения для включения в индивидуальный лицевой счет, а также составляющие пенсионные права, за период с ДД.ММ.ГГГГ по сентябрь 2023, сведения представлены страхователем ООО «Элвест» (т.1 л.д.114, 172-175).

Согласно копии паспорта ФИО1 (т.1 л.д. 15), сведений УФМС (т.1 л.д.117), ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ зарегистрирован по адресу: <адрес>, <адрес>

Согласно ст.11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ст.21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК РФ).

В силу п.2 ч.1 ст.82 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с положениями ст.84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Как следует из Определения Конституционного Суда РФ от 31.10.2023 N 2763-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина ФИО3 на нарушение его конституционных прав положениями статей 77, 81, 180 и 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации», право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 23 декабря 2014 года N 2873-О, от 21 июля 2022 года N 2003-О и др.).

В силу части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 данного Кодекса в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке; при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя, а судам при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (пункты 23 и 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").Таким образом, указанные нормы являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, носят гарантийный характер, не предполагают произвольного применения и не могут рассматриваться как нарушающие права работников.

Как установлено судом, уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем сокращении занимаемой ФИО1 должности с предложением перевода на другие вакантные места было направлено ООО «Элвест» в адрес заместителя генерального директора по <адрес> ФИО1 по адресу: <адрес>31.

Иных доказательств соблюдения требований законодательства при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации об обязанности предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса, а также о персональном предупреждении и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации при увольнении ФИО1 ответчиком в материалы дела не представлено. Как не представлено доказательств ознакомления ФИО1 с приказом работодателя о прекращении трудового договора под роспись, вручения трудовой книжки в день увольнения, направления ФИО1 надлежащего уведомления о необходимости получить трудовую книжку в связи с его увольнением.

Вместе с тем, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был зарегистрирован и проживал по адресу: <адрес>, а, начиная с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 зарегистрирован и проживает по адресу: <адрес> (т.1 л.д.47, 48). Суду представлены доказательства направления ФИО2 в адрес работодателя сведений об ином месте жительства по адресу: <адрес>, с приложением копии паспорта с отметкой о месте регистрации, начиная ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается электронной перепиской ФИО1 с должностными лицами ООО «Элвест», в том числе, с генеральным директором ООО «Элвест» (т.1 л.д. 151-163).

С учетом указанного, суд считает нарушенной процедуру увольнения ФИО1 при расторжении с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников.

Доводы ответчика о том, что действия работодателя носили законный характер, поскольку все необходимые документы были направлены почтовой связью по адресу в <адрес>, который ФИО1 сообщал работодателю при трудоустройстве в ДД.ММ.ГГГГ, суд считает несостоятельными, принимая во внимание, что об изменении указанного адреса на иной, находящийся в <адрес>, работодателю было известно.

При указанных обстоятельствах, увольнение ФИО1 по основаниям, определенным п.2 ч.1 ст.82 ТК РФ, является незаконным, требование истца о признании незаконным и отмене приказа ООО «Элвест» №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №-П» подлежит удовлетворению.

Принимая во внимание, что приказ об увольнении ФИО1 не был вручен, об увольнении он узнал из ответа Государственной инспекции труда в <адрес> на его обращение, который получил ДД.ММ.ГГГГ, при этом исковое заявление о признании приказа об увольнении незаконным было направлено истцом почтовой связью ДД.ММ.ГГГГ и поступило в суд ДД.ММ.ГГГГ, срок для обращения в суд ФИО1 не пропущен.

Исходя из положений ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В абзаце 1 пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации.

Из содержания указанных разъяснений Верховного Суда Российской Федерации во взаимосвязи с разъяснениями, изложенными в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что суд принимает решение об изменении формулировки основания и даты увольнения вместо восстановления работника на прежней работе, вследствие ликвидации филиала организации, обособленного подразделения, структурного подразделения, лишь в случае невозможности восстановления работника на прежней работе в местности, в которой располагался соответствующий филиал, обособленное подразделение, структурное подразделение.

Поскольку судом установлено, что увольнение истца ФИО1 проведено с нарушением порядка увольнения, при этом доказательств невозможности восстановления работника на прежней работе в материалы дела не представлено, доказательства о проведении ликвидационных мероприятий по приказу ООО «Элвест» «О закрытии обособленного подразделения» от ДД.ММ.ГГГГ в ответ на запрос суда ответчиком не представлены, следовательно, требование истца о восстановлении на работе в должности заместителя генерального директора по <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ подлежит удовлетворению.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд исходит из следующего.

Впервые требование о взыскании задолженности по заработной плате было заявлено истцом ФИО1 при уточнении иска, принятого к производству суда ДД.ММ.ГГГГ года. В качестве основания данного требования, с учетом его уточнения, истец просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с января 2021 по ДД.ММ.ГГГГ в размере 421312,61 рублей (с учетом индексов инфляции ежемесячно).

Согласно положениям ч.1 ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ч.2 ст.22 ТК РФ).

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно тексту трудового договора, заключенному между сторонами ДД.ММ.ГГГГ, работнику ФИО1 устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) в размере 27700 рублей в месяц, индексация должностного оклада производится работодателем в одностороннем порядке.

Исходя из представленных ответчиком документов, регламентирующих оплату труда работодателем: Положение о премировании работников ООО «Элвест», утвержденное ДД.ММ.ГГГГ, Правила внутреннего распорядка ООО «Элвест», утвержденные ДД.ММ.ГГГГ, Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Элвест», введенное приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, механизм индексации заработной платы работников ООО «Элвест» в них не определен.

Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В силу чч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

В соответствии со статьей 423 Трудового кодекса Российской Федерации впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Принципы индексации денежных доходов граждан в условиях роста цен на потребительские товары и услуги (потребительских цен) были установлены Основами законодательства Союза ССР и республик об индексации доходов населения, принятых Верховным Советом СССР 25 июня 1991 года N 2266-1, (далее - Основы) и подлежащих применению в силу статьи 423 Трудового кодекса Российской Федерации как не противоречащие этому Кодексу.

В соответствии со статьей 2 Основ индексации подлежат денежные доходы граждан, не носящие единовременного характера: государственные пенсии, пособия, стипендии, оплата труда (ставки, оклады), суммы возмещения ущерба, причиненного увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

Повышенный в связи с индексацией размер денежного дохода определяется путем умножения величины дохода, подлежащего индексации, на индекс потребительских цен (статья 3 Основ).

В силу статьи 4 Основ индекс потребительских цен исчисляется по единой методологии в соответствии с порядком, установленным законодательством, по фиксированному набору товаров и услуг, принятому для расчета минимального потребительского бюджета в республике. Наблюдение за изменением потребительских цен, исчисление индекса этих цен осуществляют государственная служба регистрации цен, ее органы в республиках и на местах.

В соответствии со статьей 5 Основ порядок повышения денежных доходов населения определяется в отношении, в том числе оплаты труда (ставок, окладов) работников предприятий, учреждений и организаций, состоящих на хозяйственном расчете, - предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в соответствии с соглашениями и коллективными договорами.

В соответствии со статьей 10 Основ размеры оплаты труда (ставок, окладов), государственных пенсий, пособий, стипендий и других денежных доходов повышаются в установленном порядке в связи с их индексацией за истекший период.

Приказом Роструда от 11.11.2022 №253 утверждено Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства.

В Руководстве, в частности, указано, что работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

На законодательном уровне порядок такой индексации не определен. Это не освобождает работодателя от обязанности произвести индексацию. Порядок индексации заработной платы определяется в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

Если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, индексация заработной платы не проведена, работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности вне зависимости от того, был им принят соответствующий локальный акт или нет. Одновременно надзорные или судебные органы обязаны понудить его к устранению допущенного нарушения трудового законодательства, как в части проведения индексации, так и в части принятия локального акта, если таковой отсутствует.

Принимая во внимание в совокупности положения статьи 10 Основ о том, что размеры оплаты труда повышаются в связи с индексацией за истекший период, а также положения Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 11.11.2022 года №253, предусматривающие ответственность работодателей за не проведение индексации заработной платы по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, при отсутствии иного нормативного регулирования заработная плата подлежит индексации раз в год по индексу роста потребительских цен, установленного по итогам прошедшего календарного года. При этом индексация заработной платы должна производиться путем увеличения ставок, окладов работников, а не общей суммы заработной платы, и при отсутствии иного нормативного регулирования подлежит применению официально установленные индексы роста потребительских цен за истекший период.

Такой порядок индексации, то есть по нормам трудового законодательства, подлежит применению при отсутствии какого-либо локального акта, договора или соглашения у работодателя об индексации заработной платы, либо если предусмотренные у работодателя положения не дают возможность реально произвести индексацию (не установлен сам механизм, просто имеется ссылка на статью 134 Трудового кодекса).

Таким образом, поскольку, что конкретный механизм и сроки проведения индексации заработной платы ответчиком не установлены, индексация заработной платы истца работодателем не проводилась, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения требования об индексации заработной платы ответчика, в данном случае индексация заработной платы должна производиться путем увеличения оклада работников, при отсутствии иного нормативного регулирования подлежат применению официально установленные индексы потребительских цен за истекший период, индексацию заработной платы следует проводить раз в год в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

С учетом изложенного, суд признает неверным расчет истца о взыскании заработной платы с учетом индексов инфляции, примененных истцом ежемесячно к должностному окладу.

Разрешая требование о взыскании недополученного заработка с учетом индексации заработной платы, суд учитывает заявление ответчика о пропуске срока для обращения истца в суд.

Поскольку истец обратился впервые с данным требованием ДД.ММ.ГГГГ, исходя из сроков выплаты заработной платы 10 числа месяца, следующего за тем, за который она была начислена, суд считает, что требования об индексации заработной платы истекли за период с января ДД.ММ.ГГГГ, за период, начиная с ДД.ММ.ГГГГ срок не пропущен.

Признав неверным расчет истца, суд производит свой расчет недополученного заработка истца.

Индекс потребительских цен в ДД.ММ.ГГГГ по отношению к декабрю ДД.ММ.ГГГГ составляет 111,94% (по данным Росстата), таким образом, на ДД.ММ.ГГГГ года оклад истца составляет 31007,38 рублей (27700х111,94). С применением уральского коэффициента в размере 15%, оклад истца составит 35658,49 рублей.

Согласно расчетным листам ООО «Элвест» (т.1 л.д.189-190), за период с ДД.ММ.ГГГГ заработная плата истца исчислена ответчиком и выплачена ему из оклада 27700 рублей с применением уральского коэффициента 15%, то есть в размере 31855 рублей ежемесячно, в указанное время истец отработал полные месяцы в соответствии с нормой рабочего времени. В мае ДД.ММ.ГГГГ года за 8 рабочих дней заработная плата истца с учетом уральского коэффициента составила 12742 рублей (11080+1662).

С учетом изложенного, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ задолженность ответчика по заработной плате составит следующую сумму:

35658,49-31855,00= 3803,49 рублей в месяц за ДД.ММ.ГГГГ;

за ДД.ММ.ГГГГ года из расчета оклада 31007,38 рублей заработок составит: 31007,38:20х8 дней=12402,95 х1,15= 14263,39, за вычетом уплаченной суммы 12742 рублей недополученным за май 2023 года является заработок в размере 1791, 39 рублей.

Таким образом, требование о взыскании задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежит удовлетворению частично, с ответчика подлежит взысканию в пользу истца недополученный заработок в размере 17005,35 рублей (3803,49+3803,49+3803,49+3803,49+1791,39) с учетом налога на доходы физических лиц.

Требование истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Правила расчета средней заработной платы установлены ст. 139 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно п. 4 постановления Правительства РФ 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 постановления Правительства РФ 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы").

Поскольку истцом расчет заработка за время вынужденного прогула произведен исходя из сумм, полученных им на банковский счет, суд считает его не верным, поскольку из заработной платы истца производились удержания в виде алиментов, а также удержан налог на доходы физических лиц, в связи с чем конечные суммы, полученные истцом, не свидетельствуют о начисленной ему заработной плате, кроме того, истец произвел расчет оклада с учетом ежемесячных коэффициентов индекса потребительских цен.

Суд производит свой расчет заработка истца за вынужденный прогул за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения ДД.ММ.ГГГГ. При этом суд исходит из представленных в материалы дела расчетных листов о заработной плате истца за период 12 месяцев, предшествовавших заявленному периоду, а также сведений ИФНС согласно справок 2 НДФЛ (т.1 л.д.177-194).

Согласно финансовым документам, за период с ДД.ММ.ГГГГ года выплаченный истцу заработок составил сумму в размере 384850,38 рублей:31970,74+31901,22+34218,55+31918,14+31855,00+31855,00+31855,00+31855,00+31855,00+31855,00+31856,10+31855,63.

Кроме того, суд считает необходимым учесть невыплаченный размер индексации за период с ДД.ММ.ГГГГ года в сумме 15213,96 рублей (3803,49+3803,49+3803,49+3803,49).

Таким образом, доход истца за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за ответчиком сохраняется средняя заработная плата, составляет 400064,34 рублей (384850,38+15213,96).

Согласно расчетным листкам ФИО1 отработал за период с ДД.ММ.ГГГГ года 246 дней.

Руководствуясь вышеуказанными нормами закона, суд считает возможным положить в основу принимаемого решения расчет среднего заработка за спорный период в размере 1626,28 руб. (400064,34 руб. / 246 смен).

В соответствии с производственным календарем за ДД.ММ.ГГГГ годы по графику пятидневной рабочей недели за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ количество рабочих дней истца составит – 236 дней.

Учитывая расчетный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 383521,24 руб. (236 дней х 1626,28 руб.)

Таким образом, с ответчика в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 383521,24 рублей.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст. 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Из содержания п. 1, 28, 29, 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169) следует, что каждый работник, проработавший у данного нанимателя не менее 5 1/2 месяцев, имеет право получить очередной отпуск.

Очередной отпуск предоставляется один раз в течение года работы работника у данного нанимателя, считая со дня поступления на работу, то есть один раз в рабочем году.

Право на следующий очередной отпуск в счет нового рабочего года возникает у работника по истечении 5 1/2 месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года.

При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 1/2 месяцев, независимо от причин увольнения.

Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска.

При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Согласно п. 4, 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007г. № 922, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Согласно трудовому договору, заключенному между сторонами, работнику предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней с сохранением среднего заработка.

Несмотря на доводы истца о том, что отпуск ему не предоставлялся, не выплачивалась и компенсация за неиспользованный отпуск, суд считает установленным факт того, что при увольнении работодатель выплатил ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск за 156,3 дня в размере 170951,56 рублей, что следует из представленных ответчиком расчетного листа за ДД.ММ.ГГГГ, расчета компенсации за отпуск, который произведен ответчиком исходя из заработной платы истца за период с ДД.ММ.ГГГГ года в размере 384558,85 рублей и в соответствии с вышеизложенными требованиями норм права (л.д.190 т.1, л.д.128-131 т.2). Кроме того, как следует из представленных ИФНС документов, в том числе справок 2 НДФЛ, истцу за период работы у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ представлялись как отпуск, так и компенсация за неиспользованный отпуск, о чем свидетельствуют коды доходов ДД.ММ.ГГГГ

С учетом изложенного суд считает доводы истца в указанной части необоснованными, они опровергаются исследованными судом доказательствами.

С учетом изложенного расчет компенсации ответчика суд считает верным. Вместе с тем, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска за последние 12 календарных месяцев следует рассчитать с учетом произведенной судом индексации заработной платы истца.

С учетом изложенного общая сумма заработной платы исходя из фактически отработанного времени истцом с учетом взысканных настоящим судебным решением сумм индексации за последние 12 календарных месяцев составит 384558,85+15213,96 рублей = 399772,81 рублей.

Руководствуясь вышеуказанными нормами закона, суд считает возможным положить в основу принимаемого решения расчет среднего заработка за спорный период в размере 1137,01 рублей руб. (399772,81/12/29,3).

Размер компенсации за неиспользованный отпуск ФИО4 составит 177714,66 рублей (1137,01 руб. среднедневного заработка х 156,3 дней компенсации). Поскольку сумма в размере 170951,56 рублей ФИО1 при увольнении была выплачена, подлежит взысканию с ответчика в пользу истца сумма в размере 6763,10 рублей (177714,66-170951,56).

На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Установив факт нарушения работодателем прав работника, суд считает необходимым применить в спорных правоотношениях требования ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Определяя размер присуждаемой денежной компенсации морального вреда, суд учитывает фактические обстоятельства дела, характер причиненных истцу страданий, характер и степень вины ответчика в нарушении прав истца, индивидуальные особенности истца, баланс между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику, а потому определяет размер компенсации морального вреда в сумме 30000 рублей, отвечающей критериям разумности и справедливости.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку судом удовлетворены требования истца о нарушении трудовых прав, истец в соответствии с требованиями ст.393 Трудового кодекса РФ освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, то с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, подлежит взысканию в силу вышеуказанной нормы закона в соответствии со ст.ст.50, 61.2 Бюджетного кодекса РФ в доход местного бюджета согласно ст.333.19 Налогового кодекса РФ государственная пошлина в размере 8172,90 рублей ((407289,69-200000=207289,69х1%+5200=7272,90 рублей (требование имущественного характера) ) + 900 рублей (требование о компенсации морального вреда, два требования неимущественного характера о признании незаконным и отмене приказа и восстановлении на работе).

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к ООО «Элвест» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Элвест» (ИНН <***>) №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №-П».

Восстановить ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, (идентификатор – паспорт <...>) в ООО «Элвест» (ИНН <***>) в должности заместителя генерального директора по <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Элвест» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, (идентификатор – <данные изъяты>) задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 17005,35 рублей с учетом налога на доходы физических лиц; заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 383521,24 руб., с учетом налога на доходы физических лиц, сумму компенсации за неиспользованный отпуск в размере 6763,10 руб., сумму компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Элвест» <данные изъяты>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 8172,90 рублей.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Добрянский районный суд Пермского края в апелляционном порядке в течение месяца со дня составления мотивированной части решения

Председательствующий

Копия верна.

Председательствующий В.Ю.Радостева

Мотивированное решение составлено 17 мая 2024.

Подлинник решения подшит в деле № 2-3112/2024, дело находится в производстве Добрянского районного суда Пермского края.