Решение № 2-1311/2025 2-253/2025 от 28 декабря 2025 г.

производство №2-253/2025

УИД № 67RS0001-01-2024-003590-48


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Смоленск 15 декабря 2025 года

Заднепровский районный суд г. Смоленска

в составе:

председательствующего судьи Калинина А.В.,

при помощнике судьи Демидове А.А.,

с участием представителя истца - ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Вайлдберриз» о взыскании незаконно удержанных сумм из заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2, уточнив исковые требования, обратилась в суд с иском к ООО «Вайлдберриз» о взыскании незаконно удержанных сумм из заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что истец с ДД.ММ.ГГГГ работает у ответчика в должности «менеджер по работе с клиентами» на основании трудового договора №. Согласно п.п. 5.1-5.3 Договора работнику установлен оклад в размере 14 500 руб. в месяц, может начисляться и выплачиваться премия за качественный, добросовестный, эффективный труд и т.д. в размере и порядке, установленном локальными нормативными актами работодателя. Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца, в дни, установленные правилами трудового распорядка. Согласно Положению об оплате труда и премировании работников ООО «Вайлдберриз» от ДД.ММ.ГГГГ (далее - Положение), а так же Правил внутреннего трудового распорядка от ДД.ММ.ГГГГ (далее - ПВТР), в Обществе установлена повременно-премиальная система оплаты труда, суммированный учет рабочего времени. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца: 25 числа текущего месяца, выплачивается заработная плата за первую половину месяца, 10 числа следующего за расчетным месяцем, выплачивается заработная плата за вторую половину месяца. Обществом была рекомендована система вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов (далее - ПВЗ), в которой предусмотрены доплаты сотрудникам за соблюдение условий для их начислений. Согласно рекомендованной ООО «Вайлдберриз» системы вознаграждений сотрудникам ПВЗ, их итоговый доход за смену зависит от фиксированной части стоимости смены за день, процента от выручки ПВЗ и курьеров в день, дотации на содержание пункта выдачи заказов, скорости раскладки поступивших товаров, рейтинга оценок каждого менеджера, выработки по операциям, количестве единиц труда, которые формируются, исходя из выполнений сотрудниками условий, обозначенных ответчиком. Соответственно, лишить таких выплат возможно только при нарушении или невыполнении условий, установленных ответчиком. Фактическое начисление заработной платы истцу происходит в рабочей программе «OfflinePvz», где непосредственно отображается порядок начисления и выплаты сотруднику заработной платы, поскольку содержат в себе сведения относительно показателей, выполненных сотрудником в течении рабочей смены, суммы начисленных за выполнение сотрудником каждого из показателей денежных средств, вознаграждении, поступившем на баланс, премировании, удержании и иное. Из скриншотов страниц рабочей программы видно, что отражается только стимулирующая выплата работника, которая доступна к выводу. В справках 2НДФЛ Истца за период с 2022 г. по 2024 г. указаны выплаты с кодом 2000 (заработная плата (оклад)) и кодом 2002 (премиальная часть). При этом выплату указанного оклада и премии работодатель не осуществлял. Данный факт так же подтверждается банковскими выписками истца, содержащими сведения о получении ею заработной платы. Согласно Положению от ДД.ММ.ГГГГ и ПВТР от ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата состоит из оклада, стимулирующих выплат и премии по итогам месяца. Истцу ежемесячно начислялась, но не выплачивалась премия по итогам месяца. С учетом принятого протокольным определением от 23.09.2025 уточненного искового заявления, у ответчика перед истцом сформировалась задолженность по невыплаченным окладам за период с февраля 2022 по август 2024 в размере 542 731, 21 руб., задолженность по невыплаченной премии за период с июня 2022 по август 2024 в размере 1 792 959 руб. 02 коп. Кроме того, с истца ответчиком незаконно удержаны денежные средства, об удержании которых ФИО2 никогда не заяваляла, самостоятельно оплачивая приобретаемые на маркетплейсе «Wildberries» товары, в размере 18 915, 53 руб. Также в 2022-2023 годах по вине работодателя истец не отработал положенную ему индивидуальную норму рабочего времени. Указанная недоработка в соответствии с нормами трудового законодательства и согласно расчету истца должна быть оплачена в размере 28 876, 98 руб.

На основании изложенного истец просит суд после уточнения в окончательной редакции взыскать с ответчика в свою пользу:

- задолженность по невыплаченным окладам за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 542 731, 21 руб.,

- задолженность по невыплаченной премии за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 792 959, 02 руб.,

- оплату за недоработки по итогам суммированного учета рабочего времени за 2022-2023 года в размере 28 876, 98 руб.,

- 18 915, 53 руб. в счет незаконных удержаний денежных средств по «заявлению сотрудника»,

- проценты за нарушение установленного срока выплаты окладной части заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 484 752, 91 руб.,

- проценты за нарушение установленного срока выплаты премиальной части заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 508 229, 12 руб.,

- проценты за нарушение установленного срока выплат по итогам суммированного учета рабочего времени за 2022-2023 года в размере 28 931, 28 руб.,

- проценты за нарушение установленного срока выплаты незаконно удержанных из заработной платы денежных средств за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 14 182, 20 руб.,

- компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В ходе судебного разбирательства протокольным определением от 16.06.2025 к участию в деле в качестве третьего лица привлечена Государственная инспекция труда в Смоленской области.

В судебное заседание истец ФИО2, извещенная своевременно, надлежаще о дате, времени и месте судебного заседания, не явилась по неизвестным причинам, обеспечила явку своего представителя ФИО1, которая в судебном заседании в полном объеме поддержала заявленные уточненные требования по доводам, изложенным в иске. Пояснила, что согласно Трудовому Кодексу РФ есть производственный календарь, в соответствии с которым и был произведен расчет отработанного истицей времени, в итоге по часам получилось недоработка, следовательно, работодатель остался должен. Истец убрала из производственного календаря отпуск, больничные и отгулы, все расчеты представлены в материалы дела.

Ответчик ООО «Вайлдберриз», извещенное своевременно, надлежаще о дате, времени и месте судебного заседания, явку своего представителя в судебное заседание не обеспечил, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие, в полном объеме поддерживает ранее представленные суду письменные возражения на иск и дополнения к ним. Ранее в состоявшихся посредством видеоконференцсвязи судебных заседаниях требования не признали ссылаясь на позицию изложенную в письменных возражениях.

Третье лицо Государственная инспекция труда в <адрес>, извещенная своевременно, надлежаще о дате, времени и месте судебного заседания, явку своего представителя в судебное заседание не обеспечила, ходатайствовала о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Заслушав мнение представителя истца, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с положениями ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Сторонами трудового договора, согласно статьи 20 ТК РФ, являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

Согласно статье 56 ТК РФ, трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу положений ст.ст. 21 и 22 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу положений ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно ч. 1 ст. 137 ТК РФ, удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В силу чт. 142 ТК РФ, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Вайлдберриз» и ФИО2 заключен трудовой договор №(л.д. 7-9, 108-110 т.1), в соответствии с которым, истец была принята на работу к работодателю в обособленное подразделение <данные изъяты> на должность менеджера по работе с клиентами с окладом в размере 14 500 руб. в месяц с испытательным сроком 3 месяца. Указанная работа является для работника основной.

Согласно п. 1.4 Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, настоящий договор заключен на неопределенный срок.

Пунктами 1.3 и 1.5 Трудового договора предусмотрено, что датой начала работы является ДД.ММ.ГГГГ, а местом работы - ООО «Вайлдберриз», обособленное подразделение <данные изъяты>, <адрес>.

По условиям Трудового договора работник имеет право на предоставление ему работы обусловленной трудовым договором и должностной инструкцией; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (при его наличии), полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, отдых в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при наличии), локальными нормативными актами работодателя и трудовым договором; защиту своих прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; иные права, предоставленные работнику трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при наличии), локальными нормативными актами работодателя, трудовым договором и должностной инструкцией (п. 2.1 Трудового договора).

Пунктом 2.2 Трудового договора установлено, что работник обязан, в том числе: лично добросовестно выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя; соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, действующие у работодателя; соблюдать трудовую дисциплину; бережно относиться к имуществу работодателя, в том числе к имуществу третьих лиц, находящихся у работодателя.

Работодатель имеет право требовать от работника добросовестного исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, поощрять работника за добросовестный труд в порядке, установленном трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя; привлекать работника к дисциплинарной и/или материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами работодателя (пп. 1, 2, 4 п. 3.1 Трудового договора).

Согласно п. 6.1. Трудового договора, работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику. Выходные дни предоставляются еженедельно в соответствии с графиком работы. Учет рабочего времени - суммированный. Учетный период - 1 год. Режим рабочего дня: с 09.00 до 21.00, продолжительностью 10 часов 45 минут с графиком работы два дня рабочих, два дня выходных (2/2). Общая продолжительность перерыва для отдыха и питания (в т.ч. курения - 75 минут).

Разделом 7 названного договора определены условия оплаты труда, в соответствии с которыми работнику установлен оклад в размере 14 500 руб. в месяц, а также предусмотрено право работодателя применять стимулирование работников в виде начисления и выплаты премии за качественный, добросовестный, эффективный труд (п. 5.1, п. 5.2 Трудового договора).

Заработная плата выплачивается Работнику не реже чем каждые полмесяца, в дни, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка (п. 5.3 Трудового договора).

При подписании трудового договора истец ознакомлена с должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Вайлдберриз», Положением о коммерческой тайне и обеспечении ее сохранности ООО «Вайлдберриз», Политикой информационной безопасности ООО «Вайлдберриз», Положением о корпоративной этике ООО «Вайлдберриз», Положением об организации обработки персональных данных ООО «Вайлдберриз», Положением о порядке предоставления и оформления ежегодных отпусков работникам ООО «Вайлдберриз», Положением о дисциплине труда работников ООО «Вайлдберриз», Положением о наставничестве ООО «Вайлдберриз», Положением об адаптации работников ООО «Вайлдберриз», Положением об оплате труда и премировании работников ООО «Вайлдберриз», картой специальной оценки условий труда, Положением об антикоррупционной политике ООО «Вайлдберриз», Положением о кассовой дисциплине ООО «Вайлдберриз», Положением о конфликте интересов ООО «Вайлдберриз», Положением об электронном кадровом документообороте ООО «Вайлдберриз» (л.д. 8 об.).

В ООО «Вайлдберриз» ДД.ММ.ГГГГ утверждено Положение об оплате труда и премировании работников ООО «Вайлдберриз», которое устанавливает порядок и условия оплаты труда и поощрения работников. Положение распространяется на работников, осуществляющих у работодателя трудовою деятельность на основании заключенных с ним трудовых договоров, как по основному месту работы, так и работающих по совместительству, принятых на работу в соответствии с распорядительными актами работодателя (л.д.74-79, 92-97 т.1).

Пунктом 2.3 Положения предусмотрено, что заработная плата работников включает в себя: должностной оклад; доплаты и надбавки компенсационного характера, выплачиваемые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; иные выплаты компенсационного характера (выходное пособие, пособие по временной нетрудоспособности, выплаты за неотработанное время и т.д.), предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; стимулирующие выплаты (надбавки стимулирующего характера и премии).

У работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работниками не предусмотрено иное. Повременная часть оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников (окладная часть заработной платы) зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работодателем в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями учета рабочего времени). Премиальная часть оплаты труда предполагает выплату работникам материального поощрения за качественный, добросовестный, эффективный труд и т.д. в виде надбавок стимулирующего характера и премий в соответствии с трудовым договором, настоящим Положением и иными локальными нормативными документами работодателя, регламентирующими порядок и условия выплат стимулирующего характера (пункты 3.1, 3.2.1, 3.2.2 Положения).

Пунктами 4.1.1, 4.2 Положения о премировании предусмотрено, что должностной оклад работников устанавливается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием. Начисление окладной части заработной платы работника производится за фактически отработанное время.

Заработная плата начисляется и выплачивается работникам в размере и порядке, предусмотренном Положением. Заработная плата выплачивается работнику либо в месте выполнения им работы, либо переводится в кредитную организацию, с которой работодателем заключен договор на предоставление банковских услуг, в том числе по выплате заработной платы, либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника. Заработная плата выплачивается работникам не реже, чем каждые полмесяца пропорционально отработанному времени, в следующие дни: 25 числа текущего месяца выплачивается заработная плата за первую половину месяца; 10 числа, следующего за расчетным месяцем, выплачивается заработная плата за вторую половину месяца (пункты 7.1-7.3).

В силу пункта 6.3 Положения, в Обществе могут применяться следующие виды надбавок стимулирующего характера: за высокие достижения в работе, за профессиональное мастерство.

Надбавка за высокие достижения в работе устанавливается в процентном соотношении к окладу, установленному работнику в трудовом договоре. Минимальный размер надбавки за высокие достижения в работе устанавливается в размере не менее 10% от оклада. Максимальный размер указанной надбавки устанавливается в размере не более 40% от оклада. Конкретный размер надбавки за высокие достижения в работе зависит от следующих условий, в том числе, но не ограничиваясь ими:

- качественного и своевременного выполнения работником трудовых обязанностей, определенных в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных нормативных актов общества, а также порученного работнику непосредственным руководителем задания (работы),

- выполнения работником порученного ему задания (работы) ранее установленных для выполнения такого задания (работы) сроков,

- объема выполненных работником трудовых обязанностей, определенных в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных нормативных актах общества, а также порученной непосредственным руководителем работы, в том числе в объеме, выходящем за рамки поставленного перед работником задания (работы),

- высоких показателей работника при выполнении им трудовых обязанностей, определенных в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных актах общества.

Надбавка за высокие достижения в работе устанавливается работнику приказом генерального директора Общества или иного уполномоченного лица с указанием ее размера. Выплачивается надбавка ежемесячно за фактически отработанное работником время (пункт 6.3.1 Положения).

Пунктом 6.3.2 Положения определено, что надбавка за профессиональное мастерство устанавливается в процентном отношении к окладу, установленному работнику в трудовом договоре. Минимальный и максимальный размеры надбавки за профессиональное мастерство соответствуют размерам, определенным в пункте 6.3.1 для надбавки за высокие достижения в работе.

В соответствии с пунктом 6.4 Положения, выплаты стимулирующего характера в виде премий направлены на усиление материальной заинтересованности работников Общества в улучшении результатов работы Общества, являются правом, а не обязанностью Работодателя, и не относятся к фиксированной части оплаты труда работников Общества.

Премирование работника зависит от количества и качества его труда, финансового состояния Общества и других факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования (пункт 6.4.1 Положения).

Согласно пункту 7.6 Положения, при выплате заработной платы работодатель обязан известить в письменной форме работника путем выдачи расчетного листка:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период,

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику,

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Таким образом, локальный нормативный акт работодателя об оплате труда и премировании работников ООО «Вайлдберриз», не содержит конкретных критериев начисления премиальных выплат сотрудникам.

Согласно выписке из рабочей программы ООО «Вайлберриз», Обществом была рекомендована система вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов, в соответствии с которой расчет дохода сотрудника пункта выдачи заказов осуществляется посменно. Итоговый доход сотрудника за смену зависит от нескольких параметров:

1. Фиксированная часть стоимости смены за день.

2. Процента от выручки ПВЗ и курьеров за день.

3. Дотации за содержание пункта выдачи заказов.

4. Скорости раскладки поступивших товаров.

5. Рейтинг оценок каждого менеджера.

6. Выработки по операциям.

7. Количества единиц труда (ЕТ).

При этом количество единиц труда определяется из расчета не менее 4 операций за 1 час рабочего времени.

Базовая стоимость смены (БСС) складывается из: фиксированной части стоимости смены + процент выручки за смену ПВЗ и курьеров + дотация на содержание пункта выдачи заказов (ДСП).

Итоговая стоимость смены (ИСС) складывается из: БСС + Результат скорости раскладки (но не более 35% от БСС).

Итоговая стоимость смены сотрудника (ИСС) сотрудника зависит от количества отработанных часов и влияния рейтинга сотрудника (ВР) и рассчитывается по формуле: ((ИСС/общее количество часов, отработанных всеми сотрудниками ПВЗ за смену) * количество часов, отработанных сотрудником за смену) * влияние рейтинга сотрудника (ВР) + (ИСС/общее количество часов, отработанных всеми сотрудниками ПВЗ за смену) * количество часов, отработанных сотрудником за смену.

Нормативная средняя оценка менеджера за смену = 4,95.

Расчет рейтинга менеджера (РМ)= сумма всех оценок за смену/количество оценок за смену.

Формула расчета коэффициента влияния рейтинга (ВР) на итоговую стоимость смены сотрудника (ИСС):

Если рейтинг менеджера (РМ) - Норматив (4,95) > 0

ВР = 1+ ((Рейтинг Менеджера (РМ) - Норматив (4,95)*6/Норматив (4,95).

Если рейтинг менеджера (РМ) - Норматив (4,95) < 0

ВР = 1+ ((Рейтинг Менеджера (РМ) - Норматив (4,95)*9/Норматив (4,95).

Итоговый доход сотрудника за смену (ИДС за смену) складывается из: ИСС сотрудника + выработка по операциям (ВО).

Из вышеизложенного следует вывод, что в организации действует установленная работодателем система оплаты труда, в соответствии с которой итоговый доход сотрудника ПВЗ формируется исходя из фиксированной части стоимости смены за день; процента от выручки ПВЗ и курьеров за день; дотации на содержание пункта выдачи заказов; скорости раскладки поступивших товаров; рейтинга оценок каждого менеджера; выработки по операциям; количества единиц труда (ЕТ), которые формируются исходя из выполнения работником определенных условий, обозначенных работодателем. При этом указанные показатели учитываются на протяжении каждого рабочего дня.

Факт наличия указанных рекомендаций, равно как и факт осуществления автоматизированного учета в соответствующем программном обеспечении показателей, из которых складывается премиальная часть заработной платы сотрудников ПВЗ, ответчиком в ходе судебного разбирательства не оспаривались. Одновременно, в обоснование своей правовой позиции, представитель ООО «Вайлберриз» ссылается на необязательность соблюдения указанных рекомендаций при начислении сотрудникам заработной платы, разработку и использование данной системы для удобства сотрудников при осуществлении расчетов за товары, приобретенные последними на маркет плейсе ООО «Вайлдберриз», а также на нахождение вопроса о премировании конкретного работника в пределах исключительной компетенции работодателя, при этом указала на применение текущего премирования.

Однако, защищая права работника, законодатель запрещает любую дискриминацию в сфере труда, провозглашая конституционный принцип равной оплаты за равный труд.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 части 2 статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 чт. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

Таким образом, несмотря на наличие у работодателя права по определению размера денежных премий, оно не может быть произвольным, и должно быть обусловлено, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу учреждения. В свою очередь снижение размера поощрения работника должно быть мотивировано, в том числе должно согласовываться с требованиями, изложенными в локальном акте ответчика, коим в данном случае является Положение об оплате труда и премировании работников ООО «Вайлдберриз» и, прежде всего, рекомендованная система вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов, утвержденная работодателем, и доведенная до сведения сотрудников общества.

Установление размера премии без привязки к каким-либо обстоятельствам, поименованным в локальных актах ответчика, не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ).

То есть, в рассматриваемой ситуации снижение ранее утвержденного локальным нормативным актом размера премии должно быть обусловлено:

- либо невыполнением установленных в рекомендованной системе вознаграждения сотрудникам пунктов выдачи заказов ООО «Вайлдберриз» показателей;

- либо совершением упущений, перечисленных в положении об оплате труда и премировании сотрудников ООО «Вайлдберриз».

Аналогичная позиция отражена в письме Минтруда России от 14.03.2018 №, где сказано, что виды премий, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, случаи и порядок снижения размера премии или ее лишения также должны осуществляться в соответствии с локальными нормативными актами, а, кроме того, в Информации Роструда от 10.12.2018 «О порядке определения и начисления премиальных выплат».

Трудовой кодекс не устанавливает обязательных требований наличия у работодателя систем премирования, а также о выплате обязательной ежемесячной премии. Из содержания статей 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премии, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя. Вместе с тем если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии, а нарушение отдельных положений такого локального нормативного акта может повлечь наступление административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Как было установлено выше, для менеджеров ПВЗ в организации установлена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, ежемесячная премия является гарантированной составной частью заработной платы и выплачивается на условиях локальных актов работодателя с целью формирования у каждого работника мотивации к качественному достижению запланированных результатов.

Иными словами, премиальные выплаты для менеджеров ПВЗ входят в систему оплаты их труда.

Учитывая вышеизложенное, суд находит довод представителя ответчика относительно возможности произвольного установления размера премии, входящей в состав заработной платы сотрудника пункта выдачи заказов, несостоятельным. При этом, доказательств, подтверждающих невыполнение ФИО2 должностных обязанностей, и наличия оснований для снижения истцу ежемесячной премии ответчиком в материалы дела не представлено, в связи с чем, суд исходит из того, что заработная плата истцу должна была быть начислена и выплачена работодателем, в соответствии с выполненными ею показателями, обозначенными в рекомендованной ООО «Вайлдберриз» системе вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов.

Из представленных скриншотов личного кабинета ФИО2 в рабочей программе «OfflinePvz» усматривается, что начисление заработной платы истцу фактически осуществляется работодателем в соответствии с рекомендованной системой вознаграждения сотрудникам ПВЗ. Так в разделе Баланс в графе Заработок отражены данные относительно отработанного ФИО2 количества часов, обработанных штрих-кодов - товаров, начислений оплаты за количество обработанных штрих-кодов, доплаты за стоимость товара, за приемку и возврат поставщику, начислений оплаты за продуктивность, за рейтинг, за скорость, начислений денежных средств на хознужды (л.д. 42-51, 137-141).

Оспаривая возможность принятия судом информации, размещенной в личном ФИО2 в рабочей программе «OfflinePvz», в качестве допустимого доказательства по спору, ответчик указывает на то обстоятельство, что, во-первых, принадлежность данных, отраженных в распечатке именно менеджеру по работе с клиентами ФИО2, установить не представляется возможным, а во-вторых, сведения, размещенные в рабочей программе носят исключительно внутренний информативный характер и не отражают данные относительно способа и системы начисления и выплаты заработной платы в организации, и не могут быть использованы в целях учета заработной платы сотрудников.

Оценивая указанный довод ответчика, суд учитывает, что согласно разъяснениям, данным в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 23.04.2019 № 10, допустимыми доказательствами являются, в том числе сделанные и заверенные лицами, участвующими в деле, распечатки материалов, размещенных в информационно-телекоммуникационной сети (скриншот), с указанием адреса интернет-страницы, с которой сделана распечатка, а также точного времени ее получения. Такие распечатки подлежат оценке судом при рассмотрении дела наравне с прочими доказательствами (ст. 67 ГПК РФ, ст. 71 АПК РФ).

Так, из представленных истцом скриншотов усматривается, что они произведены с программного обеспечения OfflinePvz, имеющего интернет адрес: <данные изъяты>, где указаны персональные данные истца - ФИО2, ID сотрудника - №, адрес офиса ПВЗ, ip-адрес страницы №. Также, в каждой из распечаток отражены дата и время ее получения. При этом никем из сторон не оспаривалось, что для входа в личный кабинет сотруднику необходимо ввести свой номер телефона и только ему известный цифровой пароль.

При таких обстоятельствах факт принадлежности сведений, отраженных в выше обозначенных распечатках скриншотов из рабочей программы, к трудовой деятельности менеджера ФИО2 у суда сомнений не вызывает.

Кроме того, ответчиком в ходе судебного разбирательства не предоставлены достоверные, по его мнению, данные программного обеспечения, относящиеся непосредственно к ФИО2, при том что таковое в работе объективно использовалось.

При этом, вопреки доводам ответчика, данные рабочей программы непосредственно отображают порядок начисления и выплаты сотруднику заработной платы, поскольку содержат в себе сведения относительно показателей, выполненных сотрудником в течение рабочей смены, суммы начисленных за выполнение каждого из показателей денежных средств, вознаграждении, поступившем на баланс, премировании, удержаниях и т.д.

Так графа Заработок в разделе Баланс личного кабинета ФИО2 в рабочей программе, скриншоты из которой представлены суду (л.д. 42-51, 137-141), содержит следующие показатели: «день», «часы», а также «хоз.нужды», «заработок», «приемка», «приемка. Возврат поставщику», «приемка. Доплата за стоимость товара», «продажа», «Возврат», «Возврат. Доплата за стоимость товара», «за рейтинг», «за скорость», «Брак ШК/Коллективная ответственность». Анализ данных показателей, приводит суд к выводу о том, что таковые имеют отношение именно к фактическому начислению заработной платы истцу и отражают сведения относительно единицы измерения средств.

А, кроме того, отображенные в разделе Баланс личного кабинета ФИО2 в рабочей программе суммы вознаграждения равны фактически перечисленным денежным средствам на расчетный счет банковской карты истицы с пометкой «заработная плата».

Так, например, информация из личного кабинета истицы содержит сведения о начислении ей ДД.ММ.ГГГГ «вознаграждения на баланс» в сумме 2349, 12 руб., а также «хознужд на баланс» в размере 793, 25 руб., в то время как из выписки по банковскому счету истицы следует, что в обозначенную дату на ее расчетный счет поступила выплата с пометкой «Аванс по заработной плате» в сумме 2 142 руб. (2 349 руб. + 793 руб.) (л.д. 18, 45).

Учитывая изложенное, у суда отсутствуют сомнения относительно того, что представленные истицей распечатки скриншотов личного кабинета в рабочей программе, в полной мере отражают способ и систему начисления ей заработной платы, в том числе с отображением конкретных сумм денежных средств в рублевом эквиваленте, начисленных ФИО2 за выполнение определенных показателей.

Заявляя требование о взыскании в свою пользу с ответчика окладной части заработной платы, истец указывает на то обстоятельство, что с июня 2022 года выплата оклада, предусмотренного условиями подписанного сторонами трудового договора, ей не производилась, в соответствующих разделах используемой ответчиком для начисления и выплаты вознаграждения своим сотрудникам рабочей программе сведения о фиксированной (окладной) части причитающейся ей заработной платы не отображаются.

Возражая заявленным требованиям, ответчик настаивал на выплате ФИО2 причитающейся ей заработной платы в полном объеме, в том числе окладной ее части, что отражено в расчетных листках работника.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии с системой оплаты труда, установленной в ООО «Вайлдберриз» для менеджеров ПВЗ, оплата труда может быть повременной, когда оплачивается отработанное время, или сдельной - за выполненный объем работ.

Понятие «повременно-премиальная система оплаты труда» нормативно не определено. На практике под ней понимают такую систему оплаты труда, при которой работники помимо основного заработка, в частности должностного оклада, выплачиваются премии (иные стимулирующие выплаты) за достижение определенных результатов. Например, за перевыполнение плана, точное соблюдение сроков, достижение установленных количественных показателей труда. Повременно-премиальная система оплаты труда, включая условия премирования, устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом, что следует, в частности, из ч.ч. 1, 4 ст. 129, ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 144, ч. 1 ст. 191 ТК РФ.

Под «сдельно-премиальной системой оплаты труда» на практике понимают такую систему оплаты труда, при которой работнику в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам выплачивается премия (иные стимулирующие выплаты). Например: за перевыполнение норм, эффективную организацию труда, рациональное расходование сырья и материалов, снижение процента брака. Такую систему оплаты труда применяют в строительной сфере, сфере коммунальных услуг, когда дополнительно нужна мотивация работника на улучшение количественных и качественных показателей. Сдельно-премиальная система оплаты труда, включая условия премирования, так же устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, исходя из тех же положений ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 144, ч. 1 ст. 191 ТК РФ.)

Работодатель вправе самостоятельно выбрать наиболее подходящую для его бизнеса систему оплаты труда в зависимости от специфики производства, категорий работников. При этом в одной организации могут одновременно применяться разные системы оплаты труда к разным работникам. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Как установлено материалами дела, в момент трудоустройства ФИО2 для менеджеров ПВЗ ответчиком применялась повременно-премиальная система оплаты труда, которая предусматривает, что величина заработной платы работников (окладная часть заработной платы) зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работодателем в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями учета рабочего времени). Премиальная часть оплаты труда предполагает выплату работникам материального поощрения за качественный, добросовестный, эффективный труд и т.д. в виде надбавок стимулирующего характера и премий.

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников ООО «Вайлдберриз» от ДД.ММ.ГГГГ заработная плата работников включает в себя: должностной оклад; доплаты и надбавки компенсационного характера, выплачиваемые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; иные выплаты компенсационного характера, стимулирующие выплаты (надбавки стимулирующего характера и премии).

Трудовым договором, заключенным с истцом при приеме на работу, ей был установлен оклад в размере 14 500 рублей в месяц, предусматривалось начисление премиальных выплат.

Выплата заработной платы установлена работодателем два раза в месяц: 25-го числа выплачивается заработная плата за первую половину месяца, 10-го числа следующего месяца осуществляется окончательный расчет за предыдущий месяц (п. 5.3 Трудового договора, п.7.3 Положения о премировании).

Пунктами 4.1.1, 4.2 Положения о премировании предусмотрено, что должностной оклад работников устанавливается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием. Начисление окладной части заработной платы работника производится за фактически отработанное время.

Как установлено настоящим решением, данные рабочей программы «OfflinePvz» непосредственно отображают порядок начисления и выплаты сотруднику заработной платы, поскольку содержат в себе сведения относительно показателей, выполненных сотрудником в течение рабочей смены, суммы начисленных за выполнение сотрудником каждого из показателей денежных средств, вознаграждении, поступившем на баланс, премировании, удержаниях и т.д.

Следовательно, данное приложение пригодно для применения сотрудниками организации, с целью отслеживания правильности осуществления работодателем начислений заработной платы и ее выплаты.

Таким образом, из материалов настоящего дела следует, что начисление заработной платы сотруднику ПВЗ в рабочей программе «OfflinePvz» должно было производиться, исходя из следующих показателей: количество отработанных часов; сумма за обработанные ШК; сумма за смену (за скорость раскладки + за рейтинг + % от выручки + оклад за смену); итоговая сумма за смену (шк + смена), однако в разделе «Баланс» рабочей программы «OfflinePvz» составляющие заработной платы отображаются: отработанные часы; количество обработанных ШК и сумма за них; продуктивность (включает в себя % от выручки + рейтинг + скорость раскладки); итоговая сумма за смену (сумма за ШК + продуктивность).

Окладная часть за смену не отображается, видна только премиальная часть заработной платы, которая и доступна к самовыводу.

Таким образом, в рабочей программе отображаются только стимулирующие выплаты и показатели стимулирующего характера - текущее премирование.

В обоснование заявленного требования, истец ссылается на то обстоятельство, что, начиная с июня 2022 года, фактически имела возможность вывода на реквизиты своей банковской карты лишь денежных средств, начисленных ей за показатели стимулирующего характера. Выплату оклада, предусмотренного положениями заключенного между сторонами трудового договора, работодатель ей дополнительно не осуществлял.

В опровержение доводов истца, ответчиком в материалы дела представлены расчетные листки, в соответствии с которыми в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу начислялась и выплачивалась окладная часть ее заработной платы (л.д.98-105).

Дополнительно сведения о начислении заработной платы ФИО2 представленные в расчетных листах, подтверждены справками о заработной плате истца за 2022, 2023, 2024 годы по форме 2-НДФЛ (л.д.10-12, 39, 106-107).

Между тем данные, содержащиеся в обозначенных расчетных листках, не могут быть положены в основу настоящего решения, в силу следующего.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статье 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 136 ТК РФ).

На основании расчетных листков и выписки о движении денежных средств по банковскому счету, открытому на имя ФИО2 в <БАНК>, перечня ведомостей в банк, предоставленных ответчиком, установлено фактическое перечисление денежных средств работодателем за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в следующем размере: ДД.ММ.ГГГГ - 42 727 руб. 98 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 75 440 руб. 75 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 98 910 руб. 32 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 106 078 руб. 82 коп; ДД.ММ.ГГГГ - 86 144 руб. 76 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 107 961 руб. 00 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 131 906 руб. 00 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 71 624 руб. 00 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 81 414 руб. 88 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 97 586 руб. 00 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 83 082 руб. 00 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 90 418 руб. 00 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 84 726 руб. 00 коп; ДД.ММ.ГГГГ - 159 542 руб. 30 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 31 817 руб. 00 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 74 543 руб. 27 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 76 263руб. 70:коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 52 933 руб. 00 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 91 570 руб. 00 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 62 862 руб. 00 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 81 213 руб 00 коп; ДД.ММ.ГГГГ - нет выплат; ДД.ММ.ГГГГ - нет выплат; ДД.ММ.ГГГГ - нет выплат; ДД.ММ.ГГГГ - 7 796 руб. 39 коп., ДД.ММ.ГГГГ - 120 079 руб. 44 коп. (л.д. 14-20, 207-209).

Стороны фактическую выплату работодателем на банковский счет ФИО2 указанных в расчетных листках денежных средств не оспаривали.

Таким образом, в материалах дела нашел отражение факт того, что с ДД.ММ.ГГГГ сотрудники ООО «Вайлдберриз» перешли на самостоятельный вывод заработной платы через мобильное приложение.

Из представленных работодателем в материалы дела расчетных листков, выписки движения денежных средств по банковскому счету истца, с учетом представленного расчета истца, следует, что:

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен или 161,25 часов, за что начислено 54 016 руб. 64 коп., из которых 16 561 руб. 00 коп. - оклад, 37 455 руб. 64 коп. - премия по итогам месяца, при этом выплачено 42 727 руб. 98 коп., так же указан долг за предприятием на конец месяца 21 305 руб. 58 коп. Фактически истцу перечислено 42 727 руб. 98 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен или 161,25 часов, за что начислено 81 939 руб. 42 коп., из которых 16 561 руб. 00 коп. - оклад, 65 378 руб. 42 коп. - премия по итогам месяца, при этом выплачено 68 674 руб. 60 коп., долг за предприятием на конец месяца 23 918 руб. 40 коп. Фактически истцу перечислено 75 440 руб. 75 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен или 161,25 часов, за что начислено 76 671 руб. 07 коп., из которых 15 525 руб. 94 коп. - оклад, 61 145 руб. 13 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 90 621 руб. 47 коп., долг за предприятием на конец месяца 1 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 98 910 руб. 32 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен или 150,5 часов, за что начислено 105 577 руб. 36 коп., из которых 15 456 руб. 93 коп. - оклад, 90 120 руб. 43 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 91 109 руб. 69 коп., долг за предприятием на конец месяца 2 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 106 078 руб. 82 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 7 смен или 75,25 часа, за что начислено 94 803 руб. 45 коп., из которых 7 728 руб. 48 коп. - оклад, 36 005 руб. 76 коп. - оплата отпуска по календарным дням, 51 069 руб. 22 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 82 430 руб. 76 коп, долг за предприятием на конец месяца 2 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 86 144 руб. 76 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен или 150, 5 часов, за что начислено 112 995 руб. 27 коп., из которых 14 490 руб. 88 коп. - оклад, 98 504 руб. 39 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 98 299 руб. 00 коп., долг за предприятием на конец месяца 3 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 107 961 руб. 00 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен или 161,25 часов, за что начислено 149 823 руб. 98 коп, из которых 16 561 руб. 00 коп. - оклад, 133 262 руб. 98 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 127 960 руб. 00 коп., долг за предприятием на конец месяца З руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 131 906 руб. 00 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен или 161,25 часов, за что начислено 82 782 руб. 71 коп., из которых 16 561 руб. 00 коп. - оплата по окладу, 4 416 руб. 27 коп. - доплата за работу в праздничные дни (дневное время), 61 805 руб. 44 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 71 624 pуб. 00 коп., долг за предприятием на конец месяца - 0 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 71 624 руб. 00 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 12 смен или 129,00 часов, за что начислено 93 674 руб. 09 коп., из которых 14 195 руб. 14 коп. - оплата по окладу, 6 812 руб. 88 коп. - больничный за счет работодателя, 72 666 руб. 07 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 81 414 руб. 88 коп., долг за предприятием на конец месяца - 1 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 81 213 руб. 00 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен или 161,25 часов, за что начислено 112 386 руб. 94 коп., из которых 15 525 руб. 94 коп. - оплата по окладу, 96 861 руб. 00 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 97 586 руб. 00 коп., долг предприятия на конец месяца 0 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 97 586 руб. 00 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен или 161,25 часов, за что начислено 90 803 руб. 92 коп., из которых 16 561 руб. 00 коп. - оплата по окладу, 74 242 руб. 92 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 83 082 руб. 00 коп., долг работника на конец месяца 4 702 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 83 082 руб. 00 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен или 150,5 часов, за что начислено 104 575 руб. 24 коп., из которых 15 456 руб. 93 коп. - оплата по окладу, 2 208 руб. 13 коп. - доплата за работу в праздничные дни (дневное время), 86 910 руб. 18 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 90 418 руб. 00 коп., долг работника на конец месяца 4 702 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 90 418 руб. 00 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 13 смен или 139,75 часов, за что числено 105 646 руб. 00 коп., из которых 15 062 руб. 44 коп. - оплата по окладу, 90 583 руб. 56 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 84 726 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 84 726 руб. 00 коп., долг предприятия на конец месяц 0 руб. 00 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 11 смен или 118,25 часа, за что начислено 184 628 руб. 37 коп., из которых 13 594 руб. 81 коп. - оплата по окладу, 18 701 руб. 50 коп. отпуск основной, 59 844 руб. 80 коп. - отпуск основной, 92 487 руб. 26 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 159 542 руб. 30 коп., долг работника на конец месяца 1 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 159 542 руб. 30 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 7 смен или 75,25 часов, за начислено 37 483 руб. 03 коп., из которых 8 651 руб. 25 коп. - оплата по окладу, 28 831 руб. 78 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 31 817 руб. 10 коп., долг предприятия на конец месяца 1 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 31 817 руб. 10 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 12 смен или 129,00 часов, за что начислено 87 037 руб. 32 коп., из которых 13 903 руб. 79 коп. - оплата по окладу, 73 133 руб. 53 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 74 543 руб. 27 коп., долг предприятия на конец месяца 0 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 74 543 руб. 27 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 11 смен или 118,25 часов, за что начислено 88 509 руб. 61 коп., из которых 13 594 руб. 81 коп. - оплата по окладу, 74 914 руб. 80 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 76 263 руб. 70 коп., долг работника на конец месяц 1руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 76 263 руб. 70 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен или 150,5 часов, за что начислено 61 545 руб. 04 коп., из которых 17 302 руб. 49 коп. - оплата по окладу, 1 235 руб. 89 коп. - доплата за работу в праздничные дни (дневное время), 43 006 руб. 66 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 52 933 руб. 00 коп., долг предприятия на конец месяца 1 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 52 933 руб. 00 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 12 смен или 129,00 часа, за что начислено 106 347 руб. 09 коп., из которых 13 903 руб. 79 коп. - оплата по окладу, 92 443 руб. 30 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 91 570 руб. 00 коп., долг работника на конец месяца 1 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 91 570 руб. 00 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен или 161,25 часа, за что начислено 69 854 руб. 34 коп., из которых 18 538 руб. 38 коп. - оплата по окладу, 4 943 руб. 57 коп. - доплата за работу в праздничные дни (дневное время), 46 372 руб. 39 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 60 258 руб. 00 коп., долг предприятия на конец месяца 0 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 62 862 руб. 00 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен или 150,5 часа, за что начислено 93 974 руб. 27 коп., из которых 23 333 руб. 33 коп. - оплата по окладу, 70 640 руб. 94 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 81 213 руб. 00 коп., долг предприятия на конец месяца 0 руб. 00 коп. Фактически истцу перечислено 81 213 руб. 00 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 13 смен или 139,75 часа, за что начислено 64 699 руб. 21 коп., из которых 21 666 руб. 67 коп. - оплата по окладу, 1 666 руб. 67 коп. - доплата за работу в праздничные дни (дневное время), 41 365 руб. 87 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 55 744 руб. 01 коп. Фактически перечислений на счет истца не осуществлялось.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен или 161,25 часа, за что начислено 65 408 руб. 96 коп., из которых 25 000 руб. - оплата по окладу, 40 408 руб. 96 коп - премия по итогам месяца, выплачено 73 912 руб. 22 коп. Фактически перечислений на счет истца не осуществлялось.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен или 150,5 часа, за что начислено 88 251 руб. 24 коп., из которых 21 875 руб. - оплата по окладу, 66 376 руб. 24 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 57 971 руб. 38 коп. Фактически перечислений на счет истца не осуществлялось.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 13 смен или 139,75 часа, за что начислено 69 457 руб. 80 коп., из которых 24 592 руб. 29 коп. - оплата по окладу, 1 891 руб. 71 коп. - доплата за работу в праздничные дни (дневное время), 8 961 руб. 39 коп. - больничный за счет работодателя, 34 012 руб. 41 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 59 742 руб. 67 коп. Фактически выплачен больничный в размере 7 796 руб. 39 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 13 смен или 139,75 часа, за что начислено 65 648 руб. 63 коп., из которых 21 518 руб. 25 коп. - оплата по окладу, 44 130 руб. 38 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 55 860 руб. 18 коп. Фактически перечислений не было.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 7 смен или 75,25 часа, за что начислено 174 437 руб. 31 коп., из которых 11 586 руб. 75 коп. - оплата по окладу, 24 829 руб. 38 коп. - премия по итогам месяца, 138 021 руб. 44 коп. - компенсация отпуска, выплачено 150 327 руб. 79 коп. Фактически истцу перечислено 120 079 руб. 44 коп.

Таким образом, из исследованных материалов усматривается, что сумма выплаченной ООО «Вайлдберриз» заработной платы в пользу истца за спорный период соответствует суммам премии, начисляемым ФИО2 в рабочей программе, и, выводимым ею на свой банковский счет, в исчислении которых по позиции «продуктивность» размер оклада за рабочую смену не отражается, а также за весь спорный период усматривается начисление работодателем в расчетных листках оклада произвольно и не пропорционально фактически отработанному времени.

Следовательно, указание в расчетных листках на начисление и выплату ФИО2 суммы оклада, не соответствует действительности, фактически работодатель при формировании расчетного листка осуществил выделение суммы оклада из уже фактически выплаченной истцу денежной суммы в счет заработной платы (текущей премиальной части).

Как следует из банковской выписки по счету, открытому на имя истца, выплата заработной платы, в соответствии с положениями трудового договора, 25 числа текущего месяца и 10 числа месяца, следующего за расчетным, работодателем не осуществлялась, производился регулярный вывод средств.

Учитывая, что в спорный период работодателем в пользу истца производилась выплата исключительно премиальной части заработной платы, суд приходит к выводу о том, что в обозначенный промежуток времени начисление и выплата заработной платы истцу осуществлялась в соответствии со сдельно-премиальной системой оплаты труда. А, поскольку, трудовым договором установлена повременно-премиальная система оплаты труда, в данном случае имеет место изменение работодателем системы оплаты труда работника.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, существенными условиями трудового договора являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу ст. 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме, не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Сведений относительно заблаговременного уведомления работодателем ФИО2 об изменении условий оплаты ее труда, предусмотренных трудовым договором, материалы настоящего гражданского дела не содержат. Документального подтверждения своевременного уведомления истца об изменении системы оплаты труда в организации, стороной ответчика не представлено.

Таким образом, из материалов дела усматривается, что факт изменения работодателем системы оплаты труда ФИО2 обнаружила самостоятельно в рабочей программе, без предварительного уведомления со стороны работодателя.

Принимая во внимание, что система оплаты труда ФИО2, установленная трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ изменена работодателем произвольно (по крайней мере, соответствующий мотивированный приказ в материалы дела не представлен), без заблаговременного уведомления об этом сотрудника, в предусмотренный положениями действующего законодательства двухмесячный срок, суд приходит к выводу об отсутствии оснований у ООО «Вайлдберриз» для осуществления оплаты труда ФИО2 в соответствии со сдельно-премиальной системой оплаты труда и наличии у него обязанности по начислению и выплате истцу окладной части заработной платы, в соответствии с положениями заключенного между сторонами трудового договора.

В своем расчете истец также ссылается, что исходя из предоставленных ответчиком выписки из штатного расписания, табелей учета рабочего времени, а так же скриншотов из рабочей программы ответчик неверно рассчитал окладную часть заработной платы истца с учетом работы в праздничные, и сверхурочной работы.

Определяя размер денежных средств, подлежащих взысканию в пользу истца в счет невыплаченной окладной части заработной платы, суд учитывает, что согласно данным, представленным ответчиком (расчетные листки) и не оспаривается истцом, оклад менеджера по работе с клиентами ПВЗ составлял: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 15 211 рублей, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 16 561 рубль, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 18 538 рублей 38 копеек, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 25 000 рублей, с ДД.ММ.ГГГГ - 26484 рублей.

Следовательно, с учетом того обстоятельства, что истец осуществляла трудовую деятельность в соответствии с повременно-премиальной системой оплаты труда, окладная часть заработной платы подлежала выплате ей работодателем пропорционально отработанному времени.

Материалами дела, в частности приведенными выше расчетными листками, табелем учета рабочего времени, также подтверждено, что в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцом ФИО2 осуществлялась работа в праздничные и выходные дни, а именно: в ДД.ММ.ГГГГ - 2 в праздничных дня, в ДД.ММ.ГГГГ - 4 праздничных дня, в ДД.ММ.ГГГГ - 1 праздничный день, в ДД.ММ.ГГГГ - 1 праздничный день, в ДД.ММ.ГГГГ - 1 праздничный день.

В силу статьи 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Учитывая изложенное, работа истца в нерабочие праздничные дни подлежит оплате работодателем в двойном размере, исчисленном от размера должностного оклада. Между тем, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства относительно произведения ООО «Вайлдберриз» фактической выплаты в пользу ФИО2 исключительно премиальной части ее заработной платы, суд приходит к выводу о неосуществлении работодателем соответствующей доплаты в пользу ФИО2 за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом сведения, отраженные в представленных работодателем расчетных листках на имя истца относительно произведения им соответствующей доплаты, противоречат действительности, ввиду установления обстоятельств, свидетельствующих о невыплате истице окладной части заработной платы в принципе.

Истцом в уточненном иске (л.д. 218-230) представлен скорректированный расчет недополученной окладной части заработной платы за период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 542 731, 21 руб.

Данный расчет математически верен, ответчиком мотивированно не оспорен, начисления произведены исходя из производственного календаря за соответствующие периоды работы, табелей учета рабочего времени и расчетных листков. По существу расчет соответствует расчетным листкам в невыплаченной окладной части, и корректируется перерасчетом оплаты праздничных дней.

Вместе с тем, в составе заявленных к взысканию сумм невыплаченных окладов, истцом заявлено требование о взыскании с ответчика оплаты за сверхурочные работы, выполненные им в феврале, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ При этом, расчет сверхурочных работ истцом произведен ежемесячно с учетом отработанных в течение месяца смен.

Согласно п. 4.1.1 Трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, работнику устанавливается режим рабочего времени: рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику. Учет рабочего времени - суммированный. Учетный период - 1 год.

При суммированном учете рабочего времени с учетным периодом один год факт привлечения работника к сверхурочным работам определяется по итогам года путем сложения отработанного в течение года рабочего времени и сравнения данного результата с годовой нормой рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе.

Судом произведен подсчет часов, отработанных истцом в 2022-2024 г.г., и произведено сравнение с годовой нормой. В 2022 году истцом отработано 1 838, 25 часа при норме 1973 часа. В 2023 году истцом отработано 1 558, 75 часа при норме 1973 часа. В 2024 году (по август) истцом отработано 1118 часов при норме 1973 часа.

Таким образом, наличие факта привлечения работника к сверхурочным работам не установлено. Следовательно, исковые требования истца в данной части удовлетворению не подлежат.

В этой связи расчет истца подлежит корректировке путем исключения включенных в него сумм оплаты сверхурочных работ в ДД.ММ.ГГГГ в размере 18 727, 15 руб., в ДД.ММ.ГГГГ в размере 15 647, 44 руб., в ДД.ММ.ГГГГ в размере 34 695, 71 руб.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма недополученных окладов за период и ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, составляющая 473 660, 71 руб.

Истцом также заявлено требование о взыскании с ответчика в свою пользу невыплаченной премиальной части заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 1 792 959 рублей 02 копейки, а также компенсации (процентов) за несвоевременную выплату премиальной части заработной платы в размере 1 508 229рублей 12 копеек. Указанное требование истец основывает на данных из справок 2-ндфл за 2022-2024 годы (выплата с кодом 2002), считая, что указанные суммы были начислены, но не выплачены.

Суд, проанализировав все собранные по делу доказательства, считает, что позиция истца противоречит материалам дела и основана на неправильном применении норм трудового законодательства. Как указано выше, суд пришел к выводу, что с июня 2022 года ответчиком перестала выплачиваться окладная часть (постоянная часть) заработной платы, выплаты стимулирующего характера (переменная часть заработной платы) выплачивались работодателем исправно, что следует из существа требований и приведенного выше анализа начислений и перечислений (вывода денежных средств истцом). Доводы истца о том, что помимо стимулирующих выплат ежемесячно должна выплачиваться премия, противоречат локальным актам работодателя и трудовому законодательству, так как дополнительная премия выплачивается по решению работодателя в зависимости от трудовых достижений работника, финансового результата и финансового положения работодателя. Доказательств установления дополнительных премиальных выплат истцу ни истцом, ни ответчиком в материалы дела не предоставлено. Таким образом, указанная часть исковых требований не подлежит удовлетворению, а, следовательно, удовлетворению не подлежит и требования истца о взыскании с ответчика компенсации (процентов) за несвоевременную выплату премиальной части заработной платы.

Также суд не усматривает оснований для взыскания с ответчика стоимости фактически не отработанных смен за 2022 и 2023 г.г. поскольку в данном случае, не усматривает вины работодателя, с учетом особенностей посменной работы и условий заключенного трудового договора.

Истцом также заявлялось требование о взыскании с ответчика в свою пользу незаконно удержанных из его заработной платы денежных средств в сумме 18 915 рублей 53 копейки отраженным в расчетных листках, как списанных по заявлениям истца для оплаты приобретаемых товаров на маркетплейсе «Вайлдберриз».

Анализ норм трудового законодательства свидетельствует о том, что под удержанием из заработной платы следует понимать право работодателя не выплачивать работнику определенную часть заработной платы, направив невыплаченную денежную сумму на погашение каких-либо обязательств работника.

Согласно Конвенции МОТ № «удержания с заработной платы разрешается производить в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективном договоре или в решении арбитражного органа. Трудящиеся должны быть уведомлены таким способом, который компетентная власть сочтет наиболее подходящим, об условиях и пределах, в которых такие удержания могут производиться».

Часть 2 ст. 137 ТК РФ предусматривает перечень случаев, когда работодатель вправе производить удержания из заработной платы работника для погашения задолженности работника перед работодателем.

Удержания возможны:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Удержания могут производиться по решению работодателя только при соблюдении следующих условий:

1) со дня окончания срока, установленного для погашения аванса, задолженности или неправильно исчисленных выплат, прошло не более месяца;

2) работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

В целом процедура удержания состоит из следующих этапов.

Первый этап. Выявление образовавшейся задолженности работника перед работодателем, квалификация этой задолженности, определение наличия правовых оснований для удержания.

Второй этап. Извещение работника о наличии у него задолженности перед работодателем, оснований задолженности, размера планируемых удержаний.

Третий этап. Принятие решения об удержании (издание соответствующего распоряжения, приказа).

Четвертый этап. Фактическое удержание из заработной платы с учетом ограничений, установленных ст. 138 ТК РФ.

Таким образом, процедура удержания в любом случае предусматривает обязательное уведомление работника о наличии у него задолженности перед работодателем, оснований возникновения этой задолженности и размеров планируемых удержаний.

Между тем, из представленных доказательств следует, что удержания из заработной платы истицы отображались работодателем в программном обеспечении одномоментно, без предварительного уведомления сотрудника ПВЗ о наличии у него задолженности перед работодателем планируемых суммах ее удержания. А, учитывая, что возникновение задолженности перед ним у истицы, работодатель не связывает с необходимостью возмещения неотработанного аванса либо же излишне выплаченных сумм в связи со счетной ошибкой, а в качестве основания возникновения такой задолженности работодатель указывает на «брак» товара, суд приходит к выводу о том, что фактически действия работодателя направлены на скрытое взыскание с сотрудника материального ущерба, причиненного организации, под видом, так называемого, депремирования.

В свою очередь, согласно ст.232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст.233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Согласно ст.241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (статья 239 ТК РФ).

Статьей 244 ТК РФ в качестве основания для возложения на работников полной материальной ответственности за недостачу вверенных им товарно-материальных ценностей предусмотрено наличие заключенных между этими работниками и их работодателями письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Частями первой и второй статьи 245 ТК РФ определено, что при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины (часть третья статьи 245 ТК РФ).

При этом, п.8 названного Постановления установлено, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации либо иными федеральными законами работник может быть привлечен к ответственности в полном размере причиненного ущерба и на время его причинения достиг восемнадцатилетнего возраста, за исключением случаев умышленного причинения ущерба либо причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка, когда работник может быть привлечен к полной материальной ответственности до достижения восемнадцатилетнего возраста (статья 242 ТК РФ).

Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

Таким образом, к материально-ответственным лицам применяется принцип презумпции вины, заключающийся в том, что в случае недостачи, утраты, порчи или пересортицы товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных таким работникам под отчет, они (а не работодатель) должны доказать, что это произошло не по их вине. При отсутствии таких доказательств работники несут материальную ответственность в полном размере причинения ущерба.

Вместе с тем, в любом случае факт наличия недостачи (ущерба) доказывается работодателем, который должен достоверно на основании соответствующих документов определить размер материального ущерба, причиненного противоправными действиями (бездействием) работника (бригады).

В пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» дано разъяснение о том, что, если иск о возмещении ущерба заявлен по основаниям, предусмотренным статьей 245 Трудового кодекса Российской Федерации (коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба), суду необходимо проверить, соблюдены ли работодателем предусмотренные законом правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также ко всем ли членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба, предъявлен иск.

Из приведенных норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба может вводиться только при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере. Решение работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) работодателя. При этом коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба наступает лишь в случае, когда все члены коллектива (бригады) добровольно принимают на себя такую ответственность. Одним из оснований для возложения на коллектив работников материальной ответственности в полном размере за ущерб, причиненный работодателю, является наличие единого письменного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности, заключенного со всеми членами коллектива (бригады) работников в соответствии с типовой формой договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31.12.2002 № 85.

Обязанность доказать наличие оснований для заключения договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба и соблюдение правил заключения такого договора возложена законом на работодателя. Невыполнение работодателем требований трудового законодательства о порядке и условиях заключения договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности является основанием для освобождения работника от обязанности возместить причиненный по его вине ущерб в полном размере, превышающем его средний месячный заработок.

Поскольку в рассматриваемом случае, к моменту поступления определенного товара в пункт выдачи заказов предшествует его сбор на ТЦ и последующая транспортировка, т.е. с товаром взаимодействуют несколько сотрудников организации и сторонних лиц (перевозчик), материальная ответственность в случае его порчи либо утраты, в силу вышеприведенного правового регулирования, может носить исключительно коллективный характер.

Поскольку доказательств того, что работодателем от ФИО2 было получено согласие на вступление в коллектив (бригаду) работников, на который возложена материальная коллективная ответственность, в материалы дела не представлено, договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности в письменном виде с данным сотрудником не оформлялся, а само по себе трудоустройство в штат организации, осуществляющей розничную торговлю товарами, не является основанием для возложения на сотрудников коллективной (бригадной) материальной ответственности при отсутствии надлежащей (в соответствии с нормативными предписаниями) процедуры оформления этого вида материальной ответственности, суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика оснований для возложения таковой на истицу. При этом, содержащееся в ее трудовом договоре условие о необходимости заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности и фактическое заключение такового, не освобождают общество от бремени доказывания юридических значимых обстоятельств при возложении на работников коллективной (бригадной) материальной ответственности с учетом требований статьи 245 ТК РФ.

Кроме того, из положений ст. 247 ТК РФ следует, что до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

По общему правилу размер ущерба, причиненного работником работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ч.1 ст.246 ТК РФ). Следовательно, размер ущерба должен быть подтвержден документально соответствующими учетными данными работодателя. Результаты проверки причин возникновения ущерба, его размер должны быть оформлены документально (акт сверки, акт ревизии, инвентаризации и др.).

В соответствии с Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. Приказом Минфина РФ от 29.07.1998 №, при выявлении фактов хищения, злоупотребления или порчи имущества обязательно должна быть проведена инвентаризация.

Приказом Минфина РФ от 13.06.1995 № утверждены Методические указания по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, которые устанавливают порядок проведения инвентаризации имущества и финансовых обязательств организации и оформления ее результатов.

Вместе с тем, из исследованных материалов, очевидно, усматривается, что суммы денежных средств, подлежащие удержанию с сотрудника, как в случае подмены товара, так и в случае его брака, отражаются в программном обеспечении работодателем автоматически, без проведения дополнительных процедур, направленных на установление факта и размера причиненного ущерба, а равно факта виновного поведения сотрудника. Уведомление о необходимости предоставления сотрудником письменных объяснений относительно причин возникновения ущерба работодателем ООО «Вайлдберриз» в адрес ФИО2 не направлялось.

При этом положениями действующего законодательства не предусмотрена обязанность работника по направлению в адрес работодателя какого-либо вида обращения в рабочем интерфейсе, с целью оспаривания виновности в причинении вменяемого ему материального ущерба.

Пунктом 3 ст.1 ГК РФ предусмотрено, что при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно.

Никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения (п. 4 ст. 1 ГК РФ).

Пунктом 1 ст. 10 ГК РФ закреплена недопустимость действий граждан и юридических лиц, осуществляемых исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

По смыслу приведенных выше законоположений, добросовестность при осуществлении гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей предполагает поведение, ожидаемое от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующее ей.

При этом установление злоупотребления правом одной из сторон влечет принятие мер, обеспечивающих защиту интересов добросовестной стороны от недобросовестного поведения другой стороны.

В подтверждение своих доводов и сведений расчетных листков о том, что истец просила о переводе денежных средств из заработной платы в счет оплаты товара на маркетплейсе «Вайлдберриз» ответчик не представил никаких доказательств. Сама истица утверждает, что оплачивала товары самостоятельно, никаких заявлений не писала, в связи с чем, при вынесении настоящего судебного акта суд принимает за основу обстоятельства, на которые ссылается истец, как менее сильная сторона трудовых правоотношений.

Вышеизложенные доказательства приводят суд к выводу, как о грубом нарушении работодателем процедуры привлечения к материальной ответственности ФИО2, так и об отсутствии оснований для возложения таковой на указанного сотрудника в принципе, что в свою очередь, влечет за собой невозможность удержания из ее заработной платы каких-либо сумм. Более того, установленные по делу обстоятельства, позволяют суду согласиться с позицией истицы относительно того, что, действуя недобросовестно, и, удерживая из денежного вознаграждения своих сотрудников, средства за «брак» и «подмену» товара, работодатель, таким образом, фактически за их счет, компенсирует для себя финансовые риски, неизбежно возникающие в сфере розничной торговли, в том числе, в связи с изначальной поставкой на склад некачественного товара, минуя процедуру взыскания материального ущерба, предусмотренную положениями действующего законодательства.

Что касается приводимых доводов ответчика с учетом представленных расчетных листков, о том, что удержания производились по заявлениям ФИО2 за якобы проданный ей, как сотруднику организации, товар, таковые отклоняются судом, поскольку противоречат имеющимся сведениям из рабочей программы по мотивам, изложенным выше, а в остальной части признаются с учетом положений ст. 56 ГПК РФ, бездоказательными, поскольку не представлено доказательств ни приобретения ею конкретных товаров, ни поступления от истца каких-либо заявлений о возможности их оплаты путем удержаний из причитающего вознаграждения за труд.

При таких обстоятельствах, денежные средства в сумме 18 915 руб. 53 коп., незаконно удержанные ООО «Вайлдберриз» из денежного вознаграждения ФИО2, подлежат взысканию в ее пользу с ответчика в полном объеме.

Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, предусмотрена ст. 236 ТК РФ. Согласно этой статье при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При этом, исходя из смысла положений ст.236 ТК РФ размер учетной ставки ЦБ РФ определяется на момент образования задолженности (задержки выплаты), в силу чего в данном случае подлежит применению ставка рефинансирования согласно указанию ЦБ РФ, определяемая в соответствии с расчетом, приведенном истицей.

Учитывая, что п. 5.3 Трудового договора и п.7.3 Положения о премировании предусмотрено, что выплата заработной платы производится два раза в месяц: 25-го числа выплачивается заработная плата за первую половину месяца, 10-го числа следующего месяца осуществляется окончательный расчет за предыдущий месяц, суд полагает необходимым исчислять проценты за задержку выплаты заработной платы с 11 числа следующего за расчетным месяца, вне зависимости от того, что в последнее время работы ФИО2 заработная плата ей выплачивалась еженедельно, поскольку такая обязанность локальными нормативными актами Общества не предусмотрена, а выплата денежного вознаграждения чаще двух раз в месяц является правом, но не обязанностью работодателя.

Истцом, размер компенсации за невыплату окладной части заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика в пользу ФИО2 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ рассчитан по формуле: компенсация = сумма задолженности * на ставку ЦБ РФ * 1/150 * количество дней просрочки (л.д. 232-238).

Данный расчет также не оспорен является математически и юридически верным, между тем, поскольку судом по мотивам, изложенным выше, не взыскивалась окладная часть, в том числе переработка за ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, то соответствующие суммы компенсации, начисленные на окладную часть этих месяцев, а именно: 12 007,25 руб., 11 858, 33 руб., 9 451,97 руб., 9 329, 92 руб., 9 578, 59 руб., а всего 52 220, 23 руб. подлежат исключению из расчета.

Кроме того, с учетом исключения сверхурочной оплаты за июль 2023 года, подлежит корректировке расчет компенсации за данный месяц, который будет выглядеть следующим образом.

Период Ставка, % Дней Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 7.5 13 44,180

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 8.5 22 84,740

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 12 34 184,890

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 13 42 247,430

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 15 49 333,070

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 16 224 1 624,130

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 18 49 399,690

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 19 42 361,620

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 21 224 2 131,670

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 20 49 444,100

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 18 49 399,690

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 17 36 277,330

6 532,540

Сумма задержанных средств 6 797,41

Период Ставка, % Дней Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 8.5 20 77,040

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 12 34 184,890

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 13 42 247,430

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 15 49 333,070

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 16 224 1 624,130

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 18 49 399,690

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 19 42 361,620

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 21 224 2 131,670

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 20 49 444,100

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 18 49 399,690

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ 17 36 277,330

6 480,660

Сумма компенсации: 13 013, 20

Таким образом, совокупный размер компенсации за невыплату окладной части заработной платы в установленные сроки составляет: 399 321, 38 руб. (484 752,91 -12007,52 - 11858,23 - 9451,97 - 9323,92 - 9578,59 - 33211,3).

Также подлежат взысканию с ответчика согласно не оспоренного расчета истца (л.д. 182-185) компенсация на суммы незаконных удержаний из заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 14 182, 2 руб.

Поскольку во взыскании премиальной части отказано, то компенсация производно взысканию не подлежит.

Проверяя доводы стороны ответчика о пропуске истцом срока исковой давности по указанным требованиям, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе, в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как разъяснено в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

По смыслу приведенных разъяснений, для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

В данном случае взыскиваемые истцом суммы были начислены ответчиком, что усматривается из представленных расчетных листков, но не выплачены, трудовые отношения с работником на момент подачи искового заявления не прекращены, в связи с чем, срок исковой давности по требованиям о взыскании недополученной заработной платы за спорный период истцом не пропущен.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая характер допущенного ответчиком нарушения трудовых прав истца, с ООО «Вайлдберриз» в пользу ФИО2 подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда, размер которой суд определяет в 20 000 рублей.

В силу ст. 393 ТК РФ, истец при подаче иска в суд освобожден от оплаты государственной пошлины.

Согласно ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика.

Согласно ст. 333.19, 333.36 НК РФ, суд полагает необходимым взыскать с ООО «Вайлдберриз» государственную пошлину в бюджет местного бюджета, пропорционально удовлетворенным требованиям в сумме 43 122 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194, 195, 197, 198, 199, 235 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Вайлдберриз» (ИНН №, ОГРН №) в пользу ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ рождения, паспорт №):

- 473 660 рублей 71 копейку в счет невыплаченных окладов,

- 18 915 рублей 53 копейки - незаконно удержанные из заработной платы денежные средства,

- 399 321, рубль 38 копеек в счет процентов за нарушение установленного срока выплаты окладной части заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ,

- 14 182 рубля 20 копеек - в счет процентов за нарушение установленного срока выплаты незаконно удержанных из заработной платы денежных средств за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ,

- 20 000 рублей в счет компенсации морального вреда.

В остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Вайлдберриз» (ИНН №, ОГРН №) в доход бюджета государственную пошлину в размере 43 122 рубля.

Решение может быть обжаловано в Смоленской областной суд через Заднепровский районный суд г. Смоленска в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья А.В. Калинин

мотивированное решение изготовлено 29.12.2025.