Решение № 2-130/2024 2-130/2024(2-4883/2023;)~М-4097/2023 2-4883/2023 М-4097/2023 от 1 февраля 2024 г. по делу № 2-130/2024

Дело №УИД27RS0№-84


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

02 февраля 2024 года <адрес>

Железнодорожный районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Шишкиной Н.Е.

при секретаре судебного заседания ФИО2

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Хабаровские авиалинии» о взыскании задолженности по заработной плате,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику АО «Хабаровские авиалинии» о взыскании задолженности по заработной плате в сумме 218828 рублей 20 копеек за период октябрь 2020 – май 2022, ссылаясь на то, что в период с октября 2000 по ДД.ММ.ГГГГ работал у ответчика в должности «бортпроводник (бортоператор) – инструктор». ДД.ММ.ГГГГ Хабаровской транспортной прокуратурой рассмотрено обращение первичной профсоюзной организации АО «Хабаровские авиалинии» о нарушении работодателем трудового законодательства в части выплат, положенных работникам за работу во вредных условиях труда. В ходе проверки установлено, что в АО «Хабаровские авиалинии» производилась выплата надбавки за работу во вредных условиях труда в размере 24% только от оклада, а не от налёта часов, в связи с чем истцу не выплачена заработная плата в полном размере. Считая свои права в сфере труда нарушенными, истец ФИО1 был вынужден обратиться в суд. Истец ФИО1 просит восстановить срок обращения в суд с настоящим исковым заявлением, поскольку о нарушении своих прав узнал в начале октября 2023 во время собрания профсоюзной организации, членом которой он является.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца - ФИО6, поддержали исковые требования, а также заявление о восстановлении срока обращения в суд с настоящим исковым заявлением.

В судебном заседании представитель ответчика АО «Хабаровские авиалинии» - ФИО3, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования не признала, заявила о пропуске истцом срока обращения в суд с заявленными исковыми требованиями.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив доказательства, суд приходит к следующему.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между КГУП «Хабаровские авиалинии» и ФИО1 был заключен трудовой договор, по условиям которого последний был принят на работу на должность бортпроводника 1 класса. В разделе 5 трудового договора закреплены условия об оплате труда, в частности, предусмотрена надбавка за вредные условия труда в размере 24% пропорционально налета часов.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 переведен на должность заместителя директора летной службы – старшего бортпроводника (бортоператор).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 переведен на должность бортпроводника (бортоператора) инструктора.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами было заключено соглашение № о внесении изменений в трудовой договор, по условиям которого предусматривалась выплата процентной надбавки за работу во вредных условиях труда в размере 24% от окладной части. Аналогичное условие было закреплено и в дополнительном соглашении от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ в КГУП «Хабаровские авиалинии» утверждено Положение об оплате труда лётного состава (экипажей воздушных судов, командно-летного, летно-инструкторского), предусматривающее доплату за работу во вредных условиях труда к должностному окладу – 24%.

ДД.ММ.ГГГГ Хабаровской транспортной прокуратурой дан ответ на обращение от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО4 - руководителю профсоюзной организации работников АО «Хабаровские авиалинии» о нарушении трудовых прав летного состава АО «Хабаровские авиалинии», о несоответствии Закону Положения об оплате труда лётного состава, предусматривающего доплату за работу во вредных условиях труда к должностному окладу – 24%. Из ответа прокурора следует, что по результатам проведения специальной оценки условий труда, условия труда лётного состава АО «Хабаровские авиалинии» признаны вредными, что подтверждено СОУТ от ДД.ММ.ГГГГ. Согласно карт специальной оценки условий труда работникам лётной службы по результатам СОУТ от ДД.ММ.ГГГГ установлена компенсация в виде повышенной оплаты труда в соответствии со ст. 147 ТК РФ. Ранее действовавшим Положением об оплате труда лётного состава (экипажей воздушных судов, командно-лётного, лётно-инструкторского) от ДД.ММ.ГГГГ надбавка за вредные условия труда устанавливалась при повременной оплате труда в размере 24% оклада пропорционально месячному налету часов, а также при сдельной оплате труда в размере 24% на величину часовых (километровых) ставок. Положение об оплате труда летного состава (экипажей воздушных судов, командно-лётного, лётно-инструкторского), утв. ДД.ММ.ГГГГ и.о. генерального директора КГУП «Хабаровские авиалинии», установлена доплата за работу во вредных условиях труда только при повременной оплате труда в размере 24% к должностному окладу (п.3.1.2.4 Положения), что подтверждается расчетными листками. Прокуроров в ответе на обращение обращено внимание на то, что пунктом 1.7 Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ №.4 определено, что доплаты за вредные условия труда устанавливаются по конкретным рабочим местам и начисляются рабочим только за время фактической занятости на этих местах, что не противоречит ст. 423 ТК РФ. Таким образом, установленные Положением надбавки работникам лётной службы за вредные условия труда только лишь от оклада не соответствуют положениям нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ухудшает положение работников в сравнении с указанными выше нормативными правовыми актами. Хабаровским транспортным прокурором генеральному директору АО «Хабаровские авиалинии» внесено представление, должностное лицо вызвано для составления постановления о возбуждении дела об административном правонарушении по ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Из сообщения Хабаровского транспортного прокурора от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ДД.ММ.ГГГГ юридическое лицо – АО «Хабаровские авиалинии» привлечено к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ.

В соответствии с п.1.7 Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утв. постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ №, доплаты устанавливаются по конкретным рабочим местам и начисляются рабочим только за время фактической занятости на этих местах.

Таким образом, суд приходит к выводу, что повышенная оплата труда предоставляется за фактическую работу во вредных условиях. Поскольку специальным рабочим местом истца являлось воздушное судно, надбавка за вредность в размере 24%, предусмотренная в системе оплаты труда членов экипажей, подлежит оплате за часы, фактически проведенные в полетах.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, изданным генеральным директором АО «Хабаровские авиалинии», ФИО1 уволен из АО «Хабаровские авиалинии» в соответствии с пунктов 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

На момент увольнения, в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ, ответчик обязан был произвести выплату истцу заработной платы в полном размере в соответствии с условиями трудового договора и локальными нормативными актами работодателя, которые должны соответствовать нормам трудового законодательства, однако этого не сделал.

Ответчик не устранил допущенное нарушение прав истца и после внесения прокуратурой представления.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 27.06.2013 №21 «О применении судами общей юрисдикции Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 04 ноября 1950 года и протоколов к ней» разъяснено, что согласно принципу субсидиарности, являющемуся одним из основных принципов деятельности Европейского Суда по правам человека, защита прав и свобод человека, предусмотренных Конвенцией о защите прав человека и основных свобод от 04.11.1950 года и Протоколами к ней, возлагается прежде всего на органы государства, в том числе на суды.

01.07.1949 году в г. Женева принята Конвенция № 95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы», которой предусмотрено, что предпринимателю запрещается ограничивать каким бы то ни было способом свободу трудящегося располагать своей заработной платой по собственному усмотрению. Данным международным актом предусмотрено, что заработная плата выплачивается через регулярные промежутки времени. Если не существует других соответствующих урегулирований, обеспечивающих выплату заработной платы через регулярные промежутки времени, то периоды выплаты заработной платы должны быть предписаны национальным законодательством или определены коллективным договором. Когда истекает срок трудового договора, окончательный расчет заработной платы, причитающейся трудящемуся, должен быть произведен в соответствии с национальным законодательством, коллективным договором или решением арбитражного органа или – за отсутствием такого законодательства, соглашения или решения – в разумный срок с учетом условий контракта.

Кроме того, в ст. 14 Конвенции № 95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» предусмотрено, что должны быть предприняты эффективные меры для того, чтобы удобным и легко понятным способом информировать трудящихся: об условиях начисления причитающейся им заработной платы до того, как они поступят на работу и каждый раз, когда эти условия будут меняться; во время каждой выплаты – о составных элементах заработной платы за каждый период в той мере, в какой эти элементы могут меняться.

В силу части третьей статьи 55 Конституции Российской Федерации, положений Конвенции и Протоколов к ней любое ограничение прав и свобод человека должно быть основано на федеральном законе; преследовать социально значимую, законную цель; являться необходимым в демократическом обществе (пропорциональным преследуемой социально значимой, законной цели). Несоблюдение одного из этих критериев ограничения представляет собой нарушение прав и свобод человека, которые подлежат судебной защите в установленном законом порядке.

Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду.

В соответствии со ст. 18 Конституции Российской Федерации, права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

В соответствии со ст. 45 Конституции Российской Федерации, государственная зашита прав и свобод человека и гражданина в Российской федерации гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Согласно ст. 46 ч.1 Конституции Российской Федерации, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении.

В пункте 2 Рекомендации Международной организации труда о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из способов защиты трудовых прав является судебная защита.

В силу ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по… организации труда и управлению трудом; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

-свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

-обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;

-сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

-обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

-обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральными конституционными законами Российской Федерации, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 9 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности, в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия:… оплаты труда ( в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки, и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и т.д.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работника может расчитываться исходя из тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада).

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за использование трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Соответственно, заработная плата работника помимо тарифной части (… оклада) может включать в себя стимулирующие и (или) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки), которые призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных факторов.

В соответствии со ст. 130 Трудового кодекса РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в РФ; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Согласно ст. 133 Трудового кодекса РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; об общей денежной сумме, подлежащей выплате; о размерах и об основаниях произведенных удержаний. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствие со ст. 136 ТК РФ … заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Данные нормы являются одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений в обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Основные права работника также включают право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения. Вознаграждение за труд призвано обеспечить работнику и его семье достаточный жизненный уровень, гарантируя удовлетворение основных потребностей человека.

Статьями 21, 22, 132 Трудового кодекса РФ предусматривается право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также соответствующая обязанность работодателя выплачивать заработную плату в полном размере.

Данное положение закона соответствует требованиям Международной Конвенции относительно защиты заработной платы от 01 июля 1949 года N 95, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 года.

Согласно ст. 146 Трудового кодекса РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере.

В соответствии со ст. 147 Трудового кодекса РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

В постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 11.04.2019 №17-П, закреплено, что правовое регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, должно гарантировать установление им заработной платы в размере, обусловленном объективными критериями, отражающими квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и учитывающими условия ее осуществления, которые в совокупности определяют объем выплачиваемых работнику денежных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. При этом определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных.

Приведенное законодательное регулирование призвано не только компенсировать работнику отрицательные последствия отклонения его работы от нормальных, но и гарантировать эффективное осуществление им права на справедливую заработную плату, что отвечает целям трудового законодательства и согласуется с основными направлениями государственной политики в области охраны труда, одним из которых является приоритет сохранения жизни и здоровья работников (статьи 11 и 2, часть первая статьи 210 Трудового кодекса РФ).

Согласно вышеуказанным нормам права, и постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П, истец ФИО1, в период работы в АО «Хабаровские авиалинии», имел право на получение заработной платы в полном размере, в частности на получение доплаты за работу во вредных условиях труда в размере 24% не от оклада, а от налета часов.

Обязанность по выплате заработной платы работнику своевременно и в полном размере, в силу вышеуказанных норм права, возлагается на работодателя. Ответчик, во взаимоотношениях с истцом, данную обязанность не выполнил.

В ходе рассмотрения дела представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд с заявленными исковыми требованиями.

Истец ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ. Срок обращения в суд с иском о неполной выплате заработной платы, истек ДД.ММ.ГГГГ. Вместе с тем, о нарушении своего права истец ФИО1 узнал в начале октября 2023, во время собрания профсоюзной организации, членом которой он является. В суд исковое заявление поступило ДД.ММ.ГГГГ.

Заявляя требование о взыскании с АО «Хабаровские авиалинии» задолженности по заработной плате в сумме 218828 рублей 20 копеек, за период октябрь 2020 – май 2022, истец ФИО1 просит восстановить срок обращения в суд с настоящим исковым заявлением.

Поскольку истцом заявлены требования, вытекающие из трудовых отношений, нормы Гражданского кодекса РФ в части установления общего срока исковой давности – 3 года, не подлежат применению.

Согласно ст. 381 Трудового кодекса РФ, индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В соответствии с ч.ч.1-5 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установления срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В соответствии со ст. 395 Трудового кодекса РФ, при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

В абзаце пятом п.5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в п.16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п..

В Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации №1 (2020», утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020, разъяснено, что необходимо тщательно исследовать все обстоятельства, послужившие причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверить и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 56,67,71 ГПК РФ, суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

С учетом установленных по делу обстоятельств и на основании вышеуказанных норм права, принимая во внимание то обстоятельство, что во взаимоотношениях с работодателем работник является более слабой стороной, учитывая, что обязанность по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы возлагается на работодателя, что истец не обладает необходимыми познаниями в области юриспруденции и бухгалтерского учета, учитывая, что Положение об оплате труда летного состава (экипажей воздушных судов, командно-лётного, лётно-инструкторского), утвержденное ДД.ММ.ГГГГ, разработано и принято работодателем без участия работников (их представителей), доказательств, подтверждающих ознакомление истца с данным локальным актом работодателя, ответчиком не представлено, учитывая то обстоятельство, что истец узнал о нарушении своего права на получение заработной платы в полном размере в период работы у ответчика, лишь в начале октября. 2023, во время собрания профсоюзной организации, членом которой он является, когда была доведена до работников информация о нарушении их прав в части оплаты труда, принимая во внимание то обстоятельство, что несмотря на внесенное генеральному директору АО «Хабаровские авиалинии» представление, а также привлечение должностного лица к административной ответственности, в добровольном порядке ответчиком не устранено нарушение прав истца, суд признает причины пропуска истцом срока обращения в суд уважительными и полагает возможным установленный Законом срок восстановить. В соответствии со ст. 395 Трудового кодекса РФ задолженность по заработной плате с ответчика в пользу истца подлежит взысканию за заявленный истцом период октябрь 2020 – май 2022 в сумме 119003 рубля 09 копеек, в соответствии с расчетом ответчика, который судом проверен, признан верным. Расчет задолженности по заработной плате произведен бухгалтером АО «Хабаровские авиалинии» в соответствии с локальными актами ответчика, тогда как истец свой расчет задолженности по заработной плате не обосновал.

Согласно ст. 333.19 ч.1 п.1 Налогового кодекса РФ требование о взыскании заработной платы является требованием имущественного характера, в связи с чем подлежит уплате государственная пошлина в зависимости от присужденных истцу денежных сумм. Поскольку истец при предъявлении иска в суд освобожден от уплаты государственной пошлины в силу Закона, в соответствии со ст. 103 ч.1 ГПК РФ государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к АО «Хабаровские авиалинии» о взыскании задолженности по заработной плате – удовлетворить частично.

Взыскать с АО «Хабаровские авиалинии» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в сумме 119003 рубля 09 копеек.

Взыскать с АО «Хабаровские авиалинии» в доход муниципального образования городской округ «<адрес>» государственную пошлину в сумме 3580 рублей 06 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд в течение месяца, со дня изготовления в окончательной форме, через суд его вынесший.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Шишкина Н.Е.