Решение № 2-4505/2024 2-4505/2024~М-3248/2024 М-3248/2024 от 19 сентября 2024 г. по делу № 2-4505/2024

Дело № 2-4505/2024

61RS0022-01-2024-004622-63


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

19 сентября 2024 года г. Таганрог

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи Семеняченко А.В.,

при секретаре судебного заседания Грековой А.В.,

с участием помощника прокурора г. Таганрога Минкина З.Н.,

представителя ФИО1 – ФИО2 по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «АСУ» об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, об обязании заключить трудовой договор, произвести уплату страховых взносов и налогов, внесении сведений о трудовой деятельности и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО «АСУ» об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, об обязании заключить трудовой договор, произвести уплату страховых взносов и налогов, о внесении сведений о трудовой деятельности и компенсации морального вреда.

В обоснование иска истец указал, что работал в ООО «АСУ» в должности электромонтера с 13 октября 2022 года по 03 июня 2024 года. Однако работодателем, в нарушение норм трудового законодательства, с ним не был заключен трудовой договор, а также не был издан приказ о приеме его на работу. Вместо этого с ним были заключены договора гражданско-правового характера от 13.10.2022 года и от 14.03.2023 года, а именно: договор на оказание услуг по ограничению (снятию ограничения) отпуска электроэнергии при этом договор от 14.03.2023 года по своей сути был дополнительным соглашением к договору от 13.10.2022 года.

В обязанности истца входило ограничения потребления электроэнергии потребителями путем отключения либо ввода в жилое помещение от общедомовых сетей, либо в приборе учета, а также снятие ограничения потребления электроэнергии потребителями.

В мае 2024 года работодатель в адрес истца направил уведомление о расторжении договора возмездного оказания услуг, в котором сообщил об одностороннем расторжении договора с 03.06.2024 г.

Истец просит установить факт трудовых отношений между ООО «АСУ» и ФИО1 с 13.10.2022 года по 03.06.2024 года по должности электромонтер; признать увольнение с должности электромонтер в ООО «АСУ» ФИО1 с 03.06.2024 года незаконным; восстановить ФИО1 на работе в ООО «АСУ» с 03.06.2024 года в должности электромонтера; обязать ООО «АСУ» заключить трудовой договор с ФИО1 по должности электромонтер с 13.10.2022 года; обязать ООО «АСУ» произвести уплату страховых взносов и налогов в отношении ФИО1 за весь период работы; обязать ООО «АСУ» внести сведения о трудовой деятельности ФИО1 в электронную трудовую книжку за весь период работы; взыскать с ООО «АСУ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В судебное заседание ФИО1 и представители ООО «АСУ» и ПАО «ТНС энерго Ростов-на-Дону» не явились, извещены о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом. Дело рассмотрено в отсутствие истца и представителей ответчика и третьего лица в порядке ст. 167 ГПК РФ.

В судебном заседании представитель истца поддержал исковые требования, суду пояснил, что истец с ведома работодателя был допущен к работе с 13.10.2022 года. Он выполнял работу по поручению работодателя, а именно: производил ограничения потребления электроэнергии потребителями путем отключения либо ввода в жилое помещение от общедомовых сетей, либо в приборе учета, а также снимал ограничения потребления электроэнергии потребителями, заполнял акты о введении ограничения по электроснабжению и возобновлении электроснабжения, передавал их работодателю. Зарплата ему выплачивалась путем перевода денежных средств сотрудниками работодателя на банковскую карту два раза в месяц. О работе он узнал по объявлению с сайта «Авито», где ответчик в лице ФИО5 опубликовал вакансию электромонтера, заработная плата была сдельной, минимум был установлен в размере 40000 рублей. Трудовой договор так и не был заключен со стороны работодателя. При этом истец был допущен к работе с ведома и по поручению работодателя, ему была выдана служебная карта ГСМ. Также истцу было выдано служебное удостоверение № с указанием, что он является представителем ООО «АСУ», а позднее служебное удостоверение № с указанием должности электромонтер. Трудовые функции истца не менялись, на протяжении всего периода работы у ответчика истец выполнял работу электромонтера. В конце каждой недели истец сдавал работодателю акты о введении ограничения по электроснабжению и возобновлении электроснабжения, и которые впоследствии передавались ответчиком в ПАО «ТНС энерго Ростов-на-Дону». Также в судебном заседании представитель истца просил приобщить к материалам дела распечатку с сайта «Авито» о рабочей вакансии электромонтера в ООО «АСУ» и ответ на обращение истца в государственную инспекцию труда в Ростовской области, также просил суд обозреть переписку посредством мессенджера «Ватсап» истца с ответчиком из которой следует, что истцу регулярно в период его работы выдавались поручения со стороны работодателя и обсуждалась заработная плата, также просил суд обозреть переводы на банковскую карту денежных средств от работодателя.

В судебном заседании представитель ответчика не участвовал, направил суду письменные возражения, в которых указал, что работа истца носила гражданско-правовой характер. Между истцом и ответчиком заключен Договор на оказание услуг по ограничению (снятию ограничения) отпуска электроэнергии от 13 октября 2022 г. В соответствии с условиями Договора истец (Исполнитель) по заявкам ответчика (Заказчика) обязуется за вознаграждение оказать от имени Заказчика следующие услуги: ограничения потребления электроэнергии потребителями в однофазных электрических сетях путем отключения ввода в жилое помещение от общедомовых сетей, ограничения потребления электроэнергии потребителями путем отключения электроэнергии в приборе учета, снятие ограничения потребления электроэнергии потребителями. Место оказания Услуги - <адрес>. Согласно условиям Договора Истец (Исполнитель) обязуется оказывать услуги с надлежащим качеством и в полном объеме, в установленные сроки, разделом 3 Договора установлены обязанности истца (Исполнителя).Договором установлены обязательства ответчика (Заказчика): предоставлять Исполнителю индикаторные пломбы, бланки актов, отчетности по мере необходимости, принять и оплатить оказанные услуги в соответствии с положениями Договора, фиксировать все выявленные в ходе исполнения Исполнителем недостатки. Заказчик имеет право: проверять ход и качество оказываемой исполнителем услуги. Разделом 5 Договора установлен порядок и размер вознаграждения: стоимость услуг Исполнителя определятся как произведение количества врученных уведомлений, выполненных ограничений (снятию ограничений) отпуска электроэнергии, в соответствии с подписанным «Актом оказанных услуг по ограничению (снятию ограничения) отпуска электроэнергии» на стоимость услуг по выполнению одного задания. Пунктом 9.1 Договора предусмотрено расторжение Договора в одностороннем порядке с письменным уведомлением другой Стороны не менее чем за тридцать календарных дней до даты расторжения. Ответчиком в адрес истца направлено уведомление о расторжении Договора об оказании услуг, Договор расторгнут 03.06.2024 г. За период с 13 октября 2022 г. по 03 июня 2024 г. истец: не осуществлял трудовую деятельность в ООО "АСУ; с заявлениями о приеме его на работу не обращался, приказы о приеме на работу и увольнении отсутствуют; не принимался на работу в установленном трудовым законодательством порядке, не предоставлял ответчику трудовую книжку и другие документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ; не требовал заключения трудового договора; трудовая книжка истца ответчиком не велась; кадровых решений в отношении истца ответчиком не принималось; правила внутреннего трудового распорядка не соблюдал и им не подчинялся; не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами, регулирующими оплату труда, табель учета рабочего времени в отношении истца не велся; установленного графика рабочего времени не имел; оказывал услуги по мере поступления заявок от ответчика; свой график оказания услуг регулировал самостоятельно. То обстоятельство, что истцу были созданы условия для оказания Услуг, а именно выдано удостоверение для предъявления Потребителям при оказании услуг, выдача топливной карты, само по себе факт возникновения трудовых отношений между сторонами не подтверждает и не свидетельствует о фиктивности заключенного сторонами договора оказания услуг, поскольку необходимость создания соответствующих условий для работы была обусловлена содействием заказчика в выполнении исполнителем услуг по договорам, что предусмотрено ст. 718 ГК РФ. Договор на оказание услуг, заключенный между истцом и ответчиком, не является соглашением о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем установленных условий труда. В Договоре стороны договорились об установлении, изменении и прекращении гражданских прав и обязанностей в связи с оказанием истцом (Исполнителем) по поручению ответчика (Заказчика) определенных услуг. В свою очередь, истец свободно распорядился своими способностями к труду посредством заключения и исполнения именно договора гражданско-правового характера об оказании определенных услуг без условий о личном выполнении трудовой функции по определенной профессии, специальности под управлением и контролем работодателя с подчинением его правилам внутреннего трудового распорядка. Представленные истцом доказательства не свидетельствуют о возникновении между истцом и ответчиком трудовых правоотношений, в том числе в порядке ч. 3 ст. 16 ТК РФ, о выполнении истцом обязанностей работника, предусмотренных ст. 21 ТК РФ, о соблюдении им правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, режима рабочего времени, выполнении установленных норм труда, а также о том, что ответчиком было взято обязательство по выполнению обязанностей работодателя, установленных ст. 22 ТК РФ. Доказательств того, что трудовой договор между сторонами заключен, трудовые отношения в установленном порядке оформлены, издан приказ о приеме на работу, истцом были переданы необходимые документы при приеме на работу для оформления трудовых отношений, между сторонами состоялось соглашение в установленном законом порядке об исполнении истцом определенной трудовой функции и об иных существенных условиях трудового договора, в том числе об оплате труда, о режиме рабочего времени истцом не представлено.Также ответчик считает, что истцом пропущен срок исковой давности для защиты права и установленного федеральным законом срока обращения в суд. В своих письменных возражениях ответчик полагает, что истец злоупотребляет своим правом, заведомо зная о том, что он не состоял в трудовых отношениях с ответчиком. Договор на оказание услуг истец подписал лично, был ознакомлен с текстом и с условиями, определяющими порядок оказания услуг и размер вознаграждения за оказанные услуги. В течение всего срока действия договора истец не оспаривал его условия, добровольно исполнял свои обязательства по Договору. Ответчик в возражениях считает, что заявленное истцом требование о взыскании с ответчика денежной суммы в размере 10 000 рублей в качестве компенсации морального вреда, не подлежит удовлетворению и что истцу надлежит доказать наличие морального вреда и его размер. Просил в иске отказать в полном объеме.

В судебном заседании прокурор дал заключение по существу спора, в котором указал, что иск подлежит удовлетворению.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему:

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации, в полной мере относящейся ко всем субъектам трудовых правоотношений, выраженной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя.

Необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Не оформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе, и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Указанные правовые позиции также содержатся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио - и видеозаписи. Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны судом трудовыми, при этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Из приведенного выше правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения.

Из материалов дела следует, и это было установлено судом, что ООО «АСУ» зарегистрировано в качестве юридического лица. Между сторонами был заключен договор на оказание услуг по ограничению (снятию ограничений) отпуска электроэнергии от 13.10.2022г. №. Согласно п. 1.4. Договора, заявка - задание, подписанное уполномоченным представителем Заказчика, на оказание Исполнителем услуг по введению Ограничения и (или) Возобновления режима потребления электрической энергии Потребителями. В пункте 2.1. Договора сказано, что в соответствии с настоящим Договором Исполнитель по заявкам Заказчика обязуется за вознаграждение оказать от имени Заказчика следующие услуги: ограничения потребления электроэнергии потребителями в однофазных электрических сетях путем отключения ввода в жилое помещение от общедомовых сетей; ограничения потребления электроэнергии потребителями путем отключения электроэнергии в приборе учета; снятие ограничения потребления электроэнергии потребителями. Согласно пунктов 3.1., 3.3., 3.5., 3.7., 3.9.Договора (Раздел 3.Обязанности Исполнителя) предоставить документы о наличии действующей группы по электробезопасности не ниже III для оперативного персонала. Обеспечивать соблюдение правил по технике безопасности, противопожарной безопасности и ПТЭЭП. Организовать исполнение услуг Заказчику по данному договору с соблюдением требований по охране труда в строгом соответствии с полученным от Заказчика заданием и технологической и технической документации разработанной и предоставленной Заказчиком. Получить у Заказчика распоряжение на выполнение работ и согласовать с ним дни выполнения работ. На основании Задания (распоряжения) выполнить работы по ограничению (снятию ограничения) в строгом соответствии с технологической картой и инструкцией по охране труда.

В соответствии с пунктами 4.1., 4.4.Договора (Раздел 4.Обязанности Заказчика)Заказчик обязан выдать Исполнителю распоряжение на оказание услуг с указанием конкретного места работ и сроков их выполнения. Оплатить Исполнителю оказанные им услуги по Договору в соответствии с разделом 5 Договора. Согласно п. 5.1. Договора (Раздел 5.Стоимость услуг и порядок расчета) оплата услуг производится на основании подписанного «Акта оказания услуг по ограничению (снятию ограничения) отпуска электроэнергии».

В обоснование исковых требований ФИО1 ссылался на то, что он был принят на работу в ООО «АСУ» на должность электромонтера. У него был свободный график работы. В его обязанности входило по поручению работодателя производить ограничения потребления электроэнергии потребителями путем отключения либо ввода в жилое помещение от общедомовых сетей, либо в приборе учета, а также снимать ограничения потребления электроэнергии потребителями, заполнять акты о введении ограничения по электроснабжению и возобновлении электроснабжения. Истец ссылается на то, что ему была установлена заработная плата, которая была сдельной, минимум был установлен в размере 40000 рублей.

В подтверждение своих доводов истец ссылался на письменные доказательства: удостоверения представителя и электромонтера ООО «АСУ»; акты о введении ограничения по электроснабжению и возобновлении электроснабжения, представленными в ПАО «ТНС энерго Ростов-на-Дону», договоры на оказание услуг заключенные с ООО «АСУ», распечатку с сайта «Авито» о вакансии электромонтера в ООО «АСУ», а также на служебную переписку с работниками ООО «АСУ» и на банковские выписки с карты о получение денежных средств.

Возражая против удовлетворения требований, ответчик в своих письменных возражениях ссылался на то, что отношения с ФИО1 носили гражданско-правовой характер, трудовой договор не заключался. В обоснование своих письменных возражений ответчиком представлен –договор на оказание услуг по ограничению (снятию ограничений) отпуска электроэнергии от 13.10.2022г. № с приложением на 11 листах.

При этом ответчик в своих возражениях не оспаривает довод истца о том, что договор № б/н от 14.03.2023 года, о расторжении которого ответчик направил уведомление истцу, по сути своей был дополнительным соглашением к договору № от 13.10.2022. В своих возражениях ответчик прямо указывает, что его работа с истцом происходила в период с 13 октября 2022 года по 03 июня 2024 года.

Согласно пункту 1 статьи 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 ГК РФ).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 – 729 ГК РФ) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739 ГК РФ), если это не противоречит статьям 779 - 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (статья 78 ГК РФ).

По смыслу данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда. Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса РФ.

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей статьи 19.1, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ).

Оценивая в совокупности представленные в материалы дела доказательства, с учетом положений ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что ответчиком ООО «АСУ», в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в рамках рассмотрения спора как работодателем не были представлены достаточные надлежащие доказательства, отвечающие признакам объективности, отсутствия трудовых отношений с ФИО1 в качестве электромонтера, определяемых датой возникновения 13.10.2022 года, согласно приведенной нормы, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Ссылки ответчика на то, что за период с 13 октября 2022 г. по 03 июня 2024 г. истец не осуществлял трудовую деятельность в ООО "АСУ; с заявлениями о приеме его на работу не обращался, приказы о приеме на работу и увольнении отсутствуют; не принимался на работу в установленном трудовым законодательством порядке, не предоставлял ответчику трудовую книжку и другие документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ; не требовал заключения трудового договора; трудовая книжка истца ответчиком не велась; кадровых решений в отношении истца ответчиком не принималось; правила внутреннего трудового распорядка не соблюдал и им не подчинялся; не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами, регулирующими оплату труда, табель учета рабочего времени в отношении истца не велся; установленного графика рабочего времени не имел; оказывал услуги по мере поступления заявок от ответчика; свой график оказания услуг регулировал самостоятельно, не могут свидетельствовать об отсутствии факта трудовых отношений с истцом.

Также, по мнению суда не состоятельна и ссылка ответчика в своих письменных возражениях об отсутствии факта трудовых отношений с истцом, в связи с тем, что ФИО1 имел свободный график работы, т.к. действующими нормами трудового законодательства это не запрещено.По общему смыслу под графиком работы понимается соотношение рабочего и нерабочего времени за определенный промежуток, чаще за неделю. Под гибким (свободным) графиком, подразумевается возможность изменять это соотношение. Причем это изменение производит сам работник, предварительно согласовав эту возможность с работодателем. Одновременно с этим можно предусмотреть индивидуальную продолжительность смены и иные моменты, связанные с режимом работы.

При этом суд отмечает и то обстоятельство, что ответчиком в материалы дела не были предоставлены кадровые документы ООО «АСУ», из которых достоверно следовало бы об отсутствии у ответчика на момент возникновения трудовых отношений с ФИО1 открытой вакансии на должность электромонтера.

Кроме того из представленного в материалы дела копии удостоверения № выданного на имя ФИО1 ответчиком следует, что в ООО «АСУ» имелась в штатном расписании должность электромонтер в структурном подразделении – производственный отдел.

Также суд принимает во внимание письменный ответ на обращение истца в государственную инспекцию труда в Ростовской области от 07.06.2024г. №-ОБ/1423, в котором в том числе сказано, что между структурными подразделениями и должностными лицами потребителя – юридического лица, определены должностные обязанности персонала отвечающего за эксплуатацию и контроль состояния ЛЭП, оборудования, устройств, зданий и сооружений электроустановок потребителя. При этом отмечено, что именно работник при поступлении на работу при проверке знаний должен подтвердить имеющуюся группу допуска. Однако действующие Правила технической эксплуатации электроустановок потребителей электрической энергии не запрещают организации привлекать специализированную организацию для выполнения технического обслуживания или ремонта электроустановок. Таким образом, для осуществления функций по заключенному между ФИО1 и ООО «АСУ» договором истец должен быть работником ответчика или представлять другую специализированную организацию в качестве ее работника.

В своих письменных возражениях ответчик считает, что истцом пропущен срок исковой давности для обращения в суд и защиты прав истца.

Изложенный довод ответчика о пропуске срока исковой давности истцом судом отклоняется, как несостоятельный, в связи со следующим:

В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации",заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

В связи с тем, что между истцом и ответчиком не были надлежащим образом в соответствии с действующим законодательством оформлены трудовые отношения, а соответственно со стороны ответчика истцу не выдавалась копия приказа об его увольнении, равно как и не вносились ответчиком сведения о трудовой деятельности истца. Ответчиком в адрес истца было направлено уведомление о том, что 03 июня 2024 года он в одностороннем порядке расторгает с ФИО1 договор. Таким образом, с 03.06.2024 года ответчик прекратил рабочие отношения с истцом, с этого момента истец перестал выполнять трудовые функции в связи с отсутствием с указанной даты поручений ответчика и начислений ему заработной платы. С исковым заявлением ФИО1 обратился в суд 14 июня 2024 года, т.е. в пределах установленного действующим законодательством срока с момента прекращения рабочих отношений с ответчиком.

С учетом установленных по делу обстоятельств, представленных сторонами доказательств, распределения бремени доказывания по делу, суд приходит к выводу об обоснованности требований и наличии оснований для удовлетворения требования ФИО1 к ООО «АСУ» об установлении факта трудовых отношений в качестве электромонтера с 13.10.2022 года. Ненадлежащее оформление работодателем трудовых отношений с работником не свидетельствует о том, что трудовой договор фактически не был заключен и не является основанием для наступления неблагоприятных последствий для работника, поскольку обязанность по оформлению трудовых отношений с работником возложена трудовым законодательством на работодателя.

Также истцом заявлены требования о признании незаконным увольнения ФИО1 с 03.06.2024 года, восстановлении истца ФИО1 на работе в ООО «АСУ» с 03.06.2024 года в должности электромонтера и об обязании ответчика ООО «АСУ» заключить трудовой договор с ФИО1 по должности электромонтер с 13.10.2022 года, с внесением в сведения о трудовой деятельности ФИО1 в электронную трудовую книжку.

При рассмотрении спора судом установлено, что трудовые отношения работодателем не оформлялись, приказ об увольнении не издавался.

Трудовой кодекс Российской Федерации, содержащий конструкцию заключения трудового договора путем фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя (ч. 3 ст. 16, ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 названного кодекса), не содержит конструкции прекращения трудового договора, без принятия соответствующих актов работодателем. Основания прекращения и расторжения трудовых договоров предусмотрены в ст. ст. 77 - 84 Трудового кодекса Российской Федерации. Общий порядок оформления прекращения трудового договора предусмотрен в ст. 84.1 названного Кодекса.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз.2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 ТК РФ, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ) (п. 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст. 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018г. № 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Общие основания прекращения трудового договора приведены в ст. 77 ТКРФ.

Статьей 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ч. ч. 1 и 2 ст. 84.1 ТКРФ).

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в п. 60 Постановления от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Истец ФИО1, обратившись в суд с настоящим иском и оспаривая, в том числе, увольнение по инициативе работодателя, указывал на отсутствие каких-либо законных оснований для его увольнения.

Как установлено судом и следует из материалов дела, приказа о прекращении трудового договора с ФИО1 по какому-либо основанию ООО «АСУ» не издавало, с заявлением об увольнении по собственному желанию истец к ответчику не обращался. Данные обстоятельства сторонами по делу не оспаривались.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о признании увольнения ФИО1 с 03.06.2024 года незаконным, в связи с чем, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности с момента увольнения, то есть в должности электромонтера с 03.06.2024 года, с возложением обязанностей на ООО «АСУ» заключить трудовой договор с ФИО1 по должности электромонтера с 13.10.2022года и внесением в сведения о трудовой деятельности ФИО1 в электронную трудовую книжку.

При этом, определяя дату восстановления истца на работе, суд учитывает, что право работника, нарушенное незаконным увольнением, должно быть восстановлено с момента его нарушения, т.е. с 03.06.2024 года, что также соответствует требованиям действующего законодательства и не нарушает права работника, поскольку не прерывается его трудовой стаж.

В силу ст. 396 ТК РФ, абз. 4 ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе истца подлежит немедленному исполнению.

Также в соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Однако истцом требований к ответчику о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула или компенсаций суду не заявлено. При этом суд отмечает, что истец не лишен такого права и может обратиться с данными требованиями как непосредственно к ответчику, таки в орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор.

Истцом заявлены требования о возложении обязанности на ООО«АСУ» произвести уплату страховых взносов и налогов в отношении ФИО1 за весь период работы.

Относительно требований ФИО1 о возложении на ответчика обязанности произвести отчисления в установленном порядке страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и уплатить подоходный налог за весь период работы, суд приходит к следующему выводу:

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37 часть 3).

Часть 3 статьи 135 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 129, 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Максимальным размером заработная плата не ограничивается. Оплата труда осуществляется работодателем в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

К основным государственным гарантиям по оплате труда работников, согласно ст.130 ТК РФ относятся в том числе, сроки и очередность выплаты заработной платы. Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства ОТИ 1 и 2 статьи 135 ТК РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Принимая во внимание отсутствие между сторонами письменного соглашения относительно размера установленной заработной платы истца, отсутствие иных надлежащих письменных доказательств размера заработной платы, выплата которой осуществлялась истцу именно ответчиком в период спорных правоотношений, а также ввиду отсутствия иных доказательств в подтверждение размера заработной платы истца, в том числе о среднем заработке, суд полагает возможным определить размер заработной платы истца в соответствии с положениями ст. 133 ТК РФ, с учетом разъяснений, изложенных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018г. № 15, исходя из минимального размера оплаты труда, действовавшего в спорный период, начиная с 13.10.2022 года.

Так, в силу положений Федерального закона от 06.12.2021 N 406-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" установлен минимальный размер оплаты труда с 1 января 2022 года в сумме 13 890 рублей в месяц, с 1 июня 2022 года равен 15 279 рублям. Федеральным законом от 19.12.2022 № 522 "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" и приостановлении действия ее отдельных положений"установлен минимальный размер оплаты труда с 1 января 2023 года в сумме 16 242 рубля в месяц. Федеральным законом от 27.11.2023 N 548-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" и признании утратившими силу статей 2 и 3 Федерального закона "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" и о приостановлении действия ее отдельных положений" установлен минимальный размер оплаты труда с 1 января 2024 года в сумме 19 242 рубля в месяц.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; а также осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

С 01.01.2017 в связи с принятием Федерального закона от 03.07.2016 N 250-ФЗ уплата страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование осуществляется в порядке главы 34 части 2 Налогового кодекса Российской Федерации.

Суд признает обоснованность требований ФИО1 в части возложения на ответчика обязанности по обеспечению его прав как работника на пенсионное обеспечение, установив факт трудовых отношений между сторонами с 13.10.2022 года, полагает необходимым удовлетворить требований истца и в данной части путем возложения обязанностей на ООО «АСУ» произвести отчисления в установленном порядке страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и уплатить подоходный налог в отношении ФИО1 за весь период трудоустройства в ООО «АСУ» начиная с 13.10.2022 года, исходя из минимального размера оплаты труда.

В силу ч.9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Согласно ст. 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, в также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Как следует из разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из вышеуказанных правовых норм и установленных обстоятельств нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований к удовлетворению требований ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда.

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца, в соответствии с положениями статьи 237 ТК РФ, суд приходит к выводу, что фактические обстоятельства нарушения ответчиком прав истца, при которых был причинен моральный вред, объем и характер его физических и нравственных страданий, индивидуальные особенности истца, длительность нарушения трудовых прав, а также с учетом требования разумности и справедливости, с учетом объема защищаемого права истца, соответствующим понесенным истцом нравственным страданиям размер компенсации морального вреда и взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в заявленном им размере 10000 рублей, т.к. моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Данная правовая норма направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

В связи с принятием решения об удовлетворении иска, установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанностей на ответчика, взысканию с последнего в доход местного бюджета подлежит государственная пошлина, которая с учетом ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. ст. 50, 61.1. Бюджетного кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации определена судом в размере 2100 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «АСУ» » об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, об обязании заключить трудовой договор, произвести уплату страховых взносов и налогов, внесении сведений о трудовой деятельности и компенсации морального вреда удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между обществом с ограниченной ответственностью «Автоматизированные системы учета» и ФИО1 по должности электромонтер с 13.10.2022.

Признать увольнение ФИО1 с должности электромонтер в обществе с ограниченной ответственностью «Автоматизированные системы учета» с 03.06.2024 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Автоматизированные системы учета» в должности электромонтера с 03.06.2024.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Автоматизированные системы учета» заключить трудовой договор с ФИО1 по должности электромонтер с 13.10.2022.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Автоматизированные системы учета» произвести отчисления в установленном порядке страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, исчислить и уплатить подоходный налог в отношении ФИО1 с 13.10.2022 исходя из минимального размера оплаты труда.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Автоматизированные системы учета» внести в сведения о трудовой деятельности ФИО1 в электронную трудовую книжку с 13.10.2022.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Автоматизированные системы учета» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Автоматизированные системы учета» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2100 рублей.

В части восстановления на работе решение суда подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд в апелляционном порядке через Таганрогский городской суд Ростовской области в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 03 октября 2024 года.

Председательствующий судья Семеняченко А.В.