Апелляционное определение № 33-3047/2026 от 15 февраля 2026 г.

Судья Шеходанова О.К. Дело № 33-3047/2026 2.043

Дело № 2-2913/2025 24RS0035-01-2025-003136-20


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

16 февраля 2026 года Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего Баимовой И.А.,

судей Полянской Е.Н., Черновой Т.Л.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Чопоровой А.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Баимовой И.А.

гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ИП ФИО2 об изменении даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ИП ФИО2

на решение Минусинского городского суда Красноярского края от 29 октября 2025 года, с учетом определения суда об исправлении описки от 18 декабря 2025 года, которым постановлено:

«Исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о восстановлении срока на подачу заявления, об изменении даты увольнения, о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда– удовлетворить частично.

Признать приказ об увольнении ФИО1 <дата>, у работодателя индивидуального предпринимателя ФИО2, от 08.07.2024 №, и запись о внесении даты увольнении - 08.07.2024 в трудовую книжку ФИО1, незаконными.

Изменить дату увольнения ФИО1 <дата> у работодателя индивидуального предпринимателя ФИО2 <данные изъяты>, с 08.07.2024 на 21.08.2025.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 <данные изъяты>, в пользу ФИО1 <дата>, <данные изъяты> заработную плату за период вынужденного прогула с 09.07.2024 по 21.08.2025 в размере 378 520 рублей 80 копеек, денежную компенсацию в размере 108 775 рублей 26 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей 00 копеек, а также государственную пошлину в размере 20 682 рубля 40 копеек в доход местного бюджета.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать».

Заслушав докладчика, Судебная коллегия,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к ИП ФИО2 об изменении даты увольнения, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что с 21.05.2024 истец находился в трудовых отношениях с ответчиком ИП ФИО2 в должности водителя грузового автомобиля. С указанной даты истец получил в качестве заработной платы только 10 000 руб., при том, что оклад по трудовому договору составлял 31 000 руб. В период трудоустройства истцу перечислялись иные суммы в качестве возмещения расходов на запасные части, ремонт и обслуживание транспортного средства супругом ответчика ФИО3 В июле 2024 года работодатель истцу пояснил, что пока работы нет, а также о том, что не может оплатить заработную плату, но потом все нормализуется, и работодатель произведет оплату. В июне 2025 года истец узнал, что работодатель уволил его в одностороннем порядке, после чего истец был вынужден обратиться в прокуратуру г. Абакана за защитой своих трудовых прав.

Просил восстановить срок обращения с настоящим иском в суд, признать приказ ИП ФИО2 от 08.07.2024 об увольнении ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и запись в трудовой книжки от 08.07.2024 недействительными, изменить дату увольнения на дату предшествующую дате приема на работу у нового работодателя – 21.08.2025, взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате, заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, компенсацию по ст. 236 ТК РФ.

Судом первой инстанции постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе ИП ФИО2 просит решение суда отменить, в удовлетворении иска отказать. Указывает, что о дате увольнения истцу было известно в июле 2024 года, что следует из переписки с ФИО3 Отмечает, что свидетельские показания супруги истца опровергаются материалами дела, из которых следует, что автомобиль ответчика с 04.07.2024 по 28.01.2025 эксплуатировался, а не находился на территории домовладения истца. Поведение истца после июля 2024 года (отсутствие обращений к работодателю, трудоустройство у других лиц) свидетельствует о его согласии с прекращением трудовых отношений. Обращение в суд спустя год с представление противоречивых и недостоверных доказательств является недобросовестным осуществлением права на судебную защиту и преследует цель причинения вреда деловой репутации и имущественным интересам ответчика.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ФИО1 – ФИО4 просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Признав возможным рассматривать дело в отсутствие неявившихся участников процесса, извещенных своевременно и надлежащим образом о месте, дате и времени его рассмотрения, проверив материалы дела и решение суда первой инстанции в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, Судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Согласно ст. 2 исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе, на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами;

Работник обязан, в том числе:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право, в том числе:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда.

Работодатель обязан, в том числе:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 15 ТК РФ устанавливает, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

Из системного анализа норм трудового права, следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 3 статьи 129 ТК РФ).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 статьи 129 ТК РФ).

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 5 статьи 129 ТК РФ).

Статьей 130 ТК РФ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй статьи 133.1 данного Кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

В соответствии со статьей 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 данного Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой данной статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности). Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается статьей 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Минимальный размер оплаты труда на территории г. Минусинска Красноярского края составлял в 2024 году - 30 787,20 руб., в 2025 году - 35 904 руб.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (часть 2 статьи 146 ТК РФ).

В соответствии со статьей 148 ТК РФ порядок и размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Согласно ст. ст. 316, 317 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для государственных органов субъектов Российской Федерации, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, муниципальных учреждений. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 данного Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Аналогичные положения содержатся в статьях 10 и 11 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Таким образом, оплата труда лица, работающего в неблагоприятных климатических условиях, должна производиться с применением районного коэффициента и процентной надбавки, установленных для данной местности.

До настоящего времени акты, предусмотренные вышеназванными нормами, не изданы, в связи с чем, на основании части 1 статьи 423 ТК РФ применяются ранее изданные правовые акты федеральных органов государственной власти РФ или органов государственной власти бывшего СССР.

Процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, установлены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10.02.1960 «Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера» и Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26.09.1967 № 1980-7 «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера».

Органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления предоставлено право за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов и процентных надбавок для учреждений, финансируемых соответственно за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента и процентной надбавки, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями (часть 2 статьи 316 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 317 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 10 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»).

Постановлением Администрации Красноярского края от 21.08.1992 № 311-П «Об установлении районного коэффициента к заработной плате», в соответствии с Постановлением Совета Министров РСФСР от 04.02.1991 № 76 и региональным трехсторонним соглашением по регулированию социально-трудовых отношений на 1992 год, с учетом ходатайств предприятий и организаций, с 01.09.1992 установлен единый районный коэффициент 1,30 (вместо действующего 1,2) к заработной плате работников предприятий и организаций, расположенных на территории городов и районов Красноярского края, включая г. Минусинск Красноярского края. Затраты на введение районного коэффициента 1,3 постановлено осуществлять за счет средств предприятий и организаций. Расходы юридических лиц на введение районного коэффициента в размере 1,3 учитываются в составе затрат, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг).

Пунктом 1 Постановления Совмина СССР, ВЦСПС от 24.09.1989 № 794 «О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края» введена выплата процентных надбавок к заработной плате рабочих и служащих за непрерывный стаж работы на предприятиях, в учреждениях и организациях, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края, которым выплата таких надбавок в настоящее время не установлена, в размере 10 процентов по истечении первого года работы, с увеличением на 10 процентов за каждые последующие два года работы, но не свыше 30 процентов заработка.

Как следует из материалов дела, ФИО1 на основании трудового договора № от 21.05.2024 состоял в трудовых отношениях с ИП ФИО2 в должности водителя грузового автомобиля.

Согласно п. п. 5-6 трудового договора работник приступает к работе с 21.05.2024, трудовой договор заключен на неопределенный срок, работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 месяца с момента начала работы.

Из пункта 14 трудового договора следует, что работнику устанавливается заработная плата исходя из должного оклада в размере 19 300 руб. в месяц, надбавка 30 %, районный коэффициент 1,3.

Согласно пункта 18 трудового договора работнику устанавливается режим полного рабочего времени – 40 часов в неделю, а именно пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, продолжительность ежедневной работы - 8 часов, начало работы 09 часов 00 минут, окончание работы 18 часов 00 минут.

На основании Приказа ИП ФИО2 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 08.07.2024 с истцом ФИО1 прекращено действие трудового договора от 21.05.2024 №13-ТД по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника). Сведений о вручении данного приказа об увольнении истцу суду не представлено, имеется отметка о том, что истец отказался от подписи в Приказе от 08.07.2024.

Обращаясь с настоящим иском в суд, ФИО1 ссылался на то, что с июля 2024 года истец ожидал информацию от работодателя о возможности приступить к работе, однако в июне 2025 года узнал, что трудовые отношения были прекращены 08.07.2024 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника). Просил восстановить срок обращения с настоящим иском в суд, признать приказ ИП ФИО2 от 08.07.2024 об увольнении ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и запись в трудовой книжки от 08.07.2024 недействительными, изменить дату увольнения на дату предшествующую дате приема на работу у нового работодателя – 21.08.2025, взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате, заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, компенсацию по ст. 236 ТК РФ.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, дав надлежащую оценку представленным доказательствам, правильно применив нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, пришел к обоснованному выводу о восстановлении истцу пропущенного срока на обращение с настоящим иском в суд, признании Приказа ИП ФИО2 от 08.07.2024 № об увольнении ФИО1 по п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) и записи о внесении даты увольнения - 08.07.2024 в трудовую книжку ФИО1 незаконными, изменении даты увольнения ФИО1 у работодателя ИП ФИО2 с 08.07.2024 на дату, предшествующую трудоустройству к другому работодателю (21.08.2025), отказав во взыскании задолженности по заработной плате.

Решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате сторонами не обжалуется, ввиду чего предметом апелляционной проверки не является.

Разрешая спор, суд обоснованно исходил из того, что увольнение ФИО1 по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника) произведено ответчиком без законных на то оснований, в отсутствие волеизъявления истца.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, то с ответчика в пользу истца на основании положений статьи 394 ТК РФ суд первой инстанции обоснованно взыскал средний заработок за период вынужденного прогула с 09.07.2024 по 21.08.2025 в размере 378 520,80 руб.

Выводы суда в данной части решения подробно мотивированы, полностью соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам дела.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание, что в материалах дела отсутствует заявление ФИО1 об увольнении по собственному желанию, а также доказательства разъяснения работодателем работнику последствий увольнения, в том числе, права на отзыв и срок отзыва такого заявления, Судебная коллегия полагает необходимым согласиться с решением суда в данной части и не находит оснований для его отмены в данной части по доводам апелляционной жалобы.

Доводы апелляционной жалобы отклоняются Судебной коллегией по следующим основаниям.

Работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя заблаговременно в письменной форме. Волеизъявление работника на расторжение трудового договора по собственному желанию должно являться добровольным и должно подтверждаться исключительно письменным заявлением работника, которое в материалы дела не представлено.

Кроме того, предусмотренный ст. 80 ТК РФ срок предупреждения работником работодателя в письменной форме за две недели до предполагаемого увольнения установлен, в частности, для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, который в результате принятия добровольного и взвешенного решения вправе отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении. Доказательств разъяснения истцу права отозвать заявление ответчиком в материалы дела также не представлено.

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд первой инстанции, дав надлежащую оценку представленным сторонами доказательствам, правильно применив нормы материального права, а именно ст. 237 ТК РФ, пришел к обоснованному выводу о взыскании с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

При таких обстоятельствах, учитывая, что факт нарушения трудовых прав истца подтвержден материалами дела, Судебная коллегия считает необходимым согласиться с решением суда первой инстанции в данной части и не находит оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы.

Размер компенсации морального вреда определен судом в полном соответствии с требованиями статей 151, 1101 ГК РФ и исходя из фактических обстоятельств рассматриваемого дела, степени вины ответчика и тяжести наступивших последствий. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в ином размере Судебная коллегия не усматривает.

Разрешая требования о взыскании компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, суд, правильно применив положения ст. 236 ТК РФ, с учетом п. 17 трудового договора, предусматривающего, что выплата заработной платы происходит два раза в месяц 25 числа и 10 числа каждого месяца, дав надлежащую оценку представленным доказательствам, обоснованно определил к взысканию с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 31,78 руб. (1,72 руб.+30,06 руб.), верно установив, что заработная плата истца за май 2024 года подлежала оплате не позднее 10 числа следующего месяца, оплата произведена 25 и 30 мая, но не в полном объеме, долг составил 89,52 руб., за июнь 2024 года подлежало оплате 26865,6 руб., оплачено 28.06.2024 10 000 руб. и 03.07.2024 45 00 руб., соответственно 10.06.2024 подлежало доплате 89,52 руб., которые были оплачены только 28.06.2024, 25 числа подлежало оплате 13 432,8 руб., оплачена часть 9 910,48 руб., оставшаяся заработная плата подлежала оплате до 10.07.2024, оплачена в полном объеме 03.07.2024, за июль 2024 года заработная плата оплачена в полном объеме с учетом оплаты от 03.07.2024 и 05.07.2024.

Выводы суда в данной части решения подробно мотивированы, полностью соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам дела.

При таких обстоятельствах, Судебная коллегия полагает необходимым согласиться с решением суда в данной части и не находит оснований для его отмены в данной части по доводам апелляционной жалобы.

Разрешая требования о взыскании компенсации на сумму среднего заработка за период вынужденного прогула за период с 12.08.2024 по 29.10.2025 (день вынесения решения суда), суд, руководствуясь ст. 236 ТК РФ, определил к взысканию с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 108 743,48 руб.

Судебная коллегия не может согласиться с решением суда в данной части, ввиду неправильного толкования судом первой инстанции положений ст. 236 ТК РФ.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлении Конституционного Суда РФ от 04.04.2024 № 15-П, в случае неисполнения или несвоевременного исполнения судебного акта лицо, в пользу которого вынесен этот акт, должно иметь право на возмещение потерь, понесенных им вследствие неисполнения или несвоевременного исполнения судебного акта. В силу этого действующее законодательство должно предусматривать правовые механизмы, призванные компенсировать данному лицу такие потери в полном объеме, тем самым обеспечивая эффективную реализацию гарантированного ему статьей 46 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации права на судебную защиту. К числу названных механизмов относятся как компенсационный механизм защиты права на исполнение судебного акта в разумный срок (Федеральный закон от 30.04.2010 № 68-ФЗ «О компенсации за нарушение права на судопроизводство в разумный срок или права на исполнение судебного акта в разумный срок»), так и предусмотренные отраслевым - материально-правовым и процессуальным - законодательством специальные механизмы, обеспечивающие с учетом характера правоотношений восстановление прав лица, в пользу которого принято решение суда, не исполняемое обязанным лицом (должником).

Когда решение суда о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, а равно и компенсации морального вреда не исполняется работодателем, работник продолжает претерпевать негативные последствия своего незаконного увольнения, поскольку, даже будучи восстановленным на прежней работе, он по-прежнему остается в положении незаконно лишенного причитающихся ему денежных средств, необходимых для поддержания достойного уровня жизни как его самого, так и членов его семьи. Указанные последствия по своему характеру аналогичны последствиям задержки работодателем начисленной, но фактически не выплаченной заработной платы и (или) иных выплат, причитающихся работнику, притом, что такая задержка является основанием для применения компенсационного механизма, установленного статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, и взыскания с работодателя предусмотренных данным законоположением процентов (денежной компенсации).

В силу этого восстановленный на прежней работе работник, в пользу которого судом вынесено решение о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, также нуждается в применении охранительных мер, обеспечивающих восстановление целостности его имущественной сферы. Причем такого рода меры должны применяться независимо от того, возбуждено ли исполнительное производство о взыскании в пользу работника указанных выплат.

Следовательно, защита нарушенных вследствие незаконного увольнения права работника на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, и права на справедливую заработную плату не должна исключать и применение к работодателю, не исполняющему судебное постановление о взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мер материально-правовой ответственности, с тем, чтобы компенсировать негативные последствия такого нарушения в виде лишения работника и членов его семьи необходимых денежных средств (возможности своевременно воспользоваться этими денежными средствами).

Иное не только необоснованно ограничивало бы право работника на эффективную судебную защиту (статья 45, часть 1; статья 46, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации), но и не согласовывалось бы с принципами верховенства права и справедливости (преамбула; статья 4, часть 2, Конституции Российской Федерации).

Незаконным увольнением и вызванным им вынужденным прогулом на период разрешения спора о восстановлении на работе не только нарушается право работника зарабатывать себе на жизнь трудом, который он ранее свободно выбрал, но и снижается уровень его защиты от безработицы. Исходя из этого оплата вынужденного прогула может трактоваться именно как компенсация упущенной заработной платы, полагающейся за работу, которая могла быть выполнена работником, но не была им выполнена вследствие его незаконного увольнения по вине работодателя, установленной судом или иным компетентным органом

Тем самым оплата вынужденного прогула, не являясь в буквальном смысле оплатой затраченного работником труда, представляет собой выплату, имеющую признаки возмещения вреда, который был причинен работнику лишением его вследствие незаконного увольнения возможности трудиться и получать за свой труд заработную плату. При этом вред, причиненный незаконным увольнением, может включать, в том числе и моральный вред, который также подлежит возмещению путем выплаты соответствующей компенсации.

Вместе с тем как средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий уплате работодателем в пользу незаконно уволенного и впоследствии восстановленного на прежней работе работника, так и компенсация причиненного таким увольнением морального вреда относятся к выплатам, полагающимся работнику на основании судебного решения в силу нарушения именно трудовых прав работника, что сущностно сближает отношения, возникающие в связи с выплатой соответствующих денежных сумм, с урегулированными нормами именно трудового законодательства отношениями, которые относятся к категории непосредственно связанных с трудовыми и возникают по поводу защиты прав работника, вытекающих также из трудовых отношений.

На обеспечение же защиты собственно трудовых прав работников, нарушенных задержкой выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, а равно выплатой их не в полном размере, направлено правовое регулирование, установленное статьей 236 ТК РФ.

При этом предусмотренные частью первой названной статьи проценты (денежная компенсация), подлежащие уплате работодателем в случае несоблюдения им установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств или выплаты их в установленный срок не в полном размере, являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия нарушения работодателем его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и тем самым, отвечающей предназначению данного вида ответственности как элемента механизма защиты указанного права работника.

Отсюда следует, что и за тот период, когда решение суда о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, а равно и компенсации морального вреда не исполнено, работник, будучи незаконно лишенным причитающихся ему денежных средств, также имеет право на применение компенсационного механизма, предусмотренного статьей 236 ТК РФ.

Таким образом, из буквального толкования положений ст. 236 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленных работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Средний заработок, взыскиваемый за период вынужденного прогула не является заработной платой в том смысле, какой придается данному понятию в ст. 236 ТК РФ, поскольку ответчиком не начислялся и к выплате не задерживался, основанием для его начисления и выплаты является не факт выполнения работником трудовых обязанностей, а решение суда о признании увольнения незаконным. Таким образом, взыскиваемая за период вынужденного прогула заработная плата носит компенсационный характер и имеет целью нивелировать негативные последствия увольнения, в то время как заработная плата, за задержку выплаты которой подлежат взысканию проценты по ст. 236 ТК РФ, является вознаграждением за труд, т.е. выполнение лицом возложенных на него трудовых обязанностей (аналогичная правовая позиция выражена Верховным Судом РФ в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 10.06.2019 № 58-КГ19-4).

При таких обстоятельствах, оснований для начисления компенсации на сумму среднего заработка за период вынужденного прогула, которая была взыскана только настоящим решением суда, у суда первой инстанции не имелось.

На основании вышеизложенного, решение суда в части взыскания с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ в части общей суммы компенсации, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, подлежит изменению, с указанием о взыскании с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 31,78 руб.

В силу части 1 статьи 103 ГПК РФ с ИП ФИО2, не освобожденной от уплаты судебных расходов, в соответствии с ч. 1 ст.333.19 НК РФ в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 17 964 руб. с учетом удовлетворенных требований имущественного и неимущественного характера, в связи с чем, решение суда в данной части подлежит изменению с уменьшением размера государственной пошлины, подлежащей взысканию с ИП ФИО2 в доход местного бюджета до 17 964 руб.

Процессуальных нарушений, влекущих безусловную отмену решения в апелляционном порядке, судом первой инстанции не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ, Судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Минусинского городского суда Красноярского края от 29 октября 2025 года, с учетом определения суда об исправлении описки от 18 декабря 2025 года, в части взыскания с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 денежной компенсации изменить, определив к взысканию 31,78 руб.

Решение Минусинского городского суда Красноярского края от 29 октября 2025 года, с учетом определения суда об исправлении описки от 18 декабря 2025 года, в части взыскания с ИП ФИО2 в доход местного бюджета государственной пошлины изменить, уменьшив ее размер до 17 964 руб.

В остальной части решение Минусинского городского суда Красноярского края от 29 октября 2025 года, с учетом определения суда об исправлении описки от 18 декабря 2025 года, оставить без изменения, апелляционную жалобу ИП ФИО2 – без удовлетворения.

Председательствующий: И.А. Баимова

Судьи: Е.Н. Полянская

Т.Л. Чернова

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 18 февраля 2026 года.