Решение № 2-1369/2025 2-1369/2025~М-1085/2025 М-1085/2025 от 20 августа 2025 г. по делу № 2-1369/2025

Дело № 2-1369/2025

УИД 61RS0036-01-2025-001697-61


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

7 августа 2025 года г. Каменск-Шахтинский Ростовской области

Каменский районный суд Ростовской области в составе судьи Прилепской Е.С., при секретаре судебного заседания Белоусовой С.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Формат» о взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Формат» о взыскании задолженности по заработной плате, ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу в ООО «ФОРМАТ», на должность диспетчера, что подтверждается сведениями из электронной трудовой книжки. Копия трудового договора ей не выдавалась.

Работа в ООО «Формат» была работой по основному месту. Свои трудовые обязанности ФИО1 исполняла в офисе, находящемся в г. Каменск-Шахтинский Ростовской области.

В соответствии с пп. «а» п. 14 раздела 4 Трудового договора, истцу была установлена заработная плата по окладу. За период с апреля 2024 года по октябрь 2024 года размер ее заработной платы составлял 22989 руб. С октября 2024 года размер заработной платы по соглашению был повышен до 49425,20 руб., а с декабря 2024 года - до 101723,38 руб. По условиям трудового договора заработная плата должна была выплачиваться путем зачисления на счет карты два раза в месяц 15 и 30 числа каждого месяца.

30 января 2025 года ответчик по неизвестным причинам, в нарушение требований действующего законодательства (ст. 136 Трудового кодекса РФ) и заключенного между трудового договора выплатил истцу только часть заработной платы за январь в сумме 15000 руб. и 10 февраля - 15000 руб. В связи с тем, что остальную часть положенной к выплате заработной платы за период с 01.01.2025 г. по 01.03.2025 г. ответчик не выплатил, ФИО1 была вынуждена написать заявление об увольнении.

ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п. 3. ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена с занимаемой должности.

В нарушение ст. 140 Трудового кодекса РФ в день увольнения ответчиком не был произведен полный расчет с истцом, не была выплачена задолженность по заработной плате в сумме 188298 руб. 34 коп. (сумма оклада за вычетом НДФЛ), а также компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 44773 руб. 41 коп. Общая сумма задолженности составила 233071 руб. 78 коп.

После увольнения ФИО1 неоднократно обращалась к ответчику с просьбой погасить имеющуюся задолженность, однако ответчик отказался производить с ней расчет, мотивируя это отсутствием у него денежных средств.

ДД.ММ.ГГГГ истцом в адрес ответчика было направлено письмо-претензия от ДД.ММ.ГГГГ, в котором ФИО1 просила в срок до 01.06.2025 г. в добровольном порядке погасить имеющуюся перед ней задолженность и сумму денежной компенсации за нарушение срока выплаты, предусмотренную ст. 236 Трудового кодекса РФ. Одновременно с претензией мною был направлен адвокатский запрос на предоставление справки о размере задолженности и копии трудового договора. Указанное письмо было направлено как по юридическому адресу фирмы, так и по адресу места нахождения офиса в <адрес> Последнее письмо возвращено. Письмо направленное по месту регистрации юридического лица, ответчиком также получено не было.

На основании изложенного, истец просит суд взыскать в его пользу с ответчика 233071 руб. 78 коп.: задолженность по заработной плате за период с 01.01.2025 года по 14.03.2025 года в сумме 188298 руб. 37 коп; компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 44733 руб. 41 коп., взыскать с ответчика денежную компенсацию за задержку выплат, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день вынесения решения суда; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.

В судебное заседание истец, будучи надлежащим образом извещенной о времени и месте рассмотрения дела не явилась, представила заявление, в котором просила рассмотреть дело в ее отсутствие.

Ответчик ООО «Формат» в судебное заседание представителя не направил. Судебное извещение возвращено почтовым отделением в суд с отметкой «истек срок хранения».

Согласно ст. 165.1 ГК РФ, заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Как разъяснено в п. 67 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 г. № 25 «О применении судами некоторых положений раздела 1 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», бремя доказывания факта направления (осуществления) сообщения и его доставки адресату лежит на лице, направившем сообщение.

Юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, разъяснено в указанном Постановлении, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (п. 1 ст. 165.1 ГК РФ). Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения.

Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат. Если в юридически значимом сообщении содержится информация об односторонней сделке, то при невручении сообщения по обстоятельствам, зависящим от адресата, считается, что содержание сообщения было им воспринято, и сделка повлекла соответствующие последствия (например, договор считается расторгнутым вследствие одностороннего отказа от его исполнения).

Статья 165.1 ГК РФ, как разъяснено в п. 68 указанного Постановления, подлежит применению также к судебным извещениям и вызовам, если гражданским процессуальным или арбитражным процессуальным законодательством не предусмотрено иное.

В связи с этим, суд считает ответчика извещенным о времени и месте судебного заседания и считает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, ст. 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Статьей 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу положений статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 Определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О).

Статьей 56 ТК РФ установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Согласно разъяснениям, изложенным в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

По смыслу статей 15, 16, 56, ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Как установлено судом, и следует из материалов дела, 4 апреля 2024 г. она была принята на работу в ООО «ФОРМАТ», на должность диспетчера, что подтверждается сведениями из электронной трудовой книжки. Копия трудового договора ей не выдавалась.

Работа в ООО «Формат» была работой по основному месту. Свои трудовые обязанности ФИО1 исполняла в офисе, находящемся в г. Каменск-Шахтинский Ростовской области.

В соответствии с пп. «а» п. 14 раздела 4 Трудового договора, истцу была установлена заработная плата по окладу. За период с апреля 2024 года по октябрь 2024 года размер ее заработной платы составлял 22989 руб. С октября 2024 года размер заработной платы по соглашению был повышен до 49425,20 руб., а с декабря 2024 года - до 101723,38 руб.

Как в иске указал истец, по условиям трудового договора заработная плата должна была выплачиваться путем зачисления на счет карты два раза в месяц 15 и 30 числа каждого месяца.

30 января 2025 года ответчик выплатил истцу только часть заработной платы за январь в сумме 15000 руб. и 10 февраля - 15000 руб. В связи с тем, что остальную часть положенной к выплате заработной платы за период с 01.01.2025 г. по 01.03.2025 г. ответчик не выплатил, ФИО1 была вынуждена написать заявление об увольнении.

ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п. 3. ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена с занимаемой должности.

В день увольнения ответчиком не был произведен полный расчет с истцом, не была выплачена задолженность по заработной плате в сумме 188298 руб. 34 коп. (сумма оклада за вычетом НДФЛ), а также компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 44773 руб. 41 коп. Общая сумма задолженности составила 233071 руб. 78 коп.

По запросу суда, ООО «Формат» надлежащим образом удостоверенная копия трудового договора, заключенного между ООО «Формат» и ФИО1, а также справка о размере задолженности по выплате заработной платы ФИО1, работавшей в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Формат» в должности диспетчера, представлены не были.

В соответствии с ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, указанная норма конкретизирует положения ч. 3 ст. 123 Конституции РФ, закрепляющей, что судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Пунктом 9 Рекомендации МОТ предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст. 19.1 ТК РФ.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ).

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. 2 ст.19.1 ТК РФ).

Частью 3 ст. 19.1 ТК РФ предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В ст. 57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 с. 61 ТК РФ).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в п. 2.2 определения от 19.05.2009 №597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1 Трудового кодекса Российской Федерации; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного Кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Учитывая приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в п. 2.2 определения от 19.05.2009 №597-О-О, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.04.2004 №2, суд считает, что между сторонами имеются в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, считает, что со стороны ответчика имеется злоупотребление, вопреки намерению работника, как экономически более слабой стороны, заключить трудовой договор.

Разрешая спор, суд считает доказанным факт осуществления ФИО1 в ООО «Формат» трудовой функции диспетчера, а также достижения соглашения между ФИО1 и ООО «Формат» о выполнении истцом работы в качестве диспетчера с ведома и согласия последнего. Работник явно был допущен к работе с ведома ООО «Формат», на протяжении длительного периода времени выполнял трудовые обязанности, поручения и задания работодателя, выполняемая им функция носила не эпизодический, а постоянный характер.

Факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Формат» подтверждается совокупностью представленных доказательств, в том числе, сведениями из электронной трудовой книжки, справками 2-НДФЛ за 2024 год, приказом о прекращении трудового договора с работником от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со статьей 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами (статья 115 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч.1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск (определения от 5 февраля 2004 года № 29-О, от 29 сентября 2015 года № 1834-О и др.). При этом часть первая статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации не устанавливает ни максимальное количество неиспользованных увольняемым работником дней отпуска, взамен которых ему должна быть выплачена денежная компенсация, ни ее предельные размеры, ни какие-либо обстоятельства, исключающие саму выплату, ни иные подобные ограничения. Напротив, прямо и недвусмысленно указывая на необходимость выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска, данная норма тем самым предполагает безусловную реализацию работником права на отпуск в полном объеме, что согласуется как с предписаниями статьи 37 (часть 5) Конституции Российской Федерации, так и со статьей 11 Конвенции МОТ № 132, в силу которой работнику, проработавшему минимальный период, дающий ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск, после прекращения трудовых отношений с работодателем предоставляется оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который отпуск ему не был предоставлен, либо выплачивается денежная компенсация или предоставляется эквивалентное право на отпуск в дальнейшем (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 25 октября 2018 года № 38-П).

Согласно положениям «Правил об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169) (ред. от 20.04.2010) при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск (п.28).

При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п.35).

Согласно ч.3 ст.139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В соответствии с п.10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3) (в ред. Постановления Правительства РФ от 10.07.2014 № 642)

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Неиспользованный отпуск истца составляет 25,67 дней.

Компенсация за неиспользованный трудовой отпуск составляет 44773,41 руб.

Следовательно, с учетом изложенного, требования истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, подлежат удовлетворению.

Согласно ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер компенсации по ст. 236 ТК РФ за задержку зарплаты за период работы по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ составляет:

- 3404,64 - за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

- 12444,63 - за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

- 10475.38 - за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

- 9670,03 - за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

- 8383,55 - за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

- 8844,25 - за задержку выплаты компенсации при увольнении за неиспользованный отпуск.

3404,64+12444,63+10475.38+9670,03+8383.55+8844.25=53222,48 руб.

Суд согласен с представленными истцом письменными расчетами задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и денежной компенсации за задержку выплат, считает их законными и обоснованным. Ответчиком каких-либо доказательств, опровергающих данные расчеты, не представлено. Каких-либо мотивированных возражений по расчетам, либо иные расчеты ответчиком также не представлены.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Так как судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, то в соответствии со ст.237 ТК РФ он имеет право на возмещение морального вреда.

Учитывая, что ответчиком допущена задолженность по выплате заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, учитывая характер нравственных страданий причиненных истцу, степень вины ответчика, суд полагает возможным определить размер компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 10000 рублей.

Поскольку истец в соответствии с п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ от уплаты государственной пошлины освобожден, то в силу ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в доход местного бюджета пропорционально удовлетворенной части исковых требований в размере 12588 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Формат» о взыскании задолженности по заработной плате удовлетворить.

Взыскать с ООО «Формат» (ОГРН №) в пользу ФИО1 (СНИЛС №) сумму невыплаченной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 188298 рублей 37 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск -44733 рубля 41 копейку, денежную компенсацию за задержку выплат – 53222 рубля 48 копеек, в счет компенсации морального вреда - 10000 рублей, а всего взыскать 296254 (двести девяносто шесть тысяч двести пятьдесят четыре) рубля 26 копеек.

Взыскать с ООО «Формат» (ОГРН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 12588 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Каменский районный суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

В окончательной форме решение принято 21.08.2025.

Судья: