Решение № 2-599/2020 2-6/2021 2-6/2021(2-599/2020;)~М-571/2020 М-571/2020 от 20 июня 2021 г. по делу № 2-599/2020

Дело № 2-6/2021 27RS0014-01-2020-000766-37


Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

г. Советская Гавань 21 июня 2021 года

Советско-Гаванский городской суд Хабаровского края в составе председательствующего судьи Шорохова С.В.,

с участием истца РАА,

при секретаре Вахрушевой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску РАА к Обществу с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» о возложении обязанности издать приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

РАА обратился в суд с иском к ООО «<данные изъяты>» о понуждении издать приказ об увольнении ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и внести в трудовую книжку запись об увольнении в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскании компенсации морального вреда в сумме 10 000 рублей, мотивируя тем, что он работал в СП «<данные изъяты>» с ДД.ММ.ГГГГ. водителем автомобиля по вывозке леса с верхнего склада ЛЗУ в <адрес>, ДД.ММ.ГГГГ был уволен в порядке перевода в ООО «<данные изъяты>», ДД.ММ.ГГГГ принят переводом из ООО СП «<данные изъяты>» водителем автомобиля по вывозке леса с верхнего склада лесозаготовительного участка в <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ уволен из ООО «<данные изъяты>» в порядке перевода в ООО «<данные изъяты>» на должность водителя автомобиля по вывозке леса с верхнего склада лесозаготовительного участка в <адрес> (приказ №-лк/п от ДД.ММ.ГГГГ, дата и номер записи в трудовой книжке от ДД.ММ.ГГГГ №). ДД.ММ.ГГГГ предприятие ООО «<данные изъяты>» по неизвестной ему причине прекратило своё существования ввиду смены руководства. Всем было объявлено, что у данной организации теперь новые владельцы и они не нуждаются в услугах того персонала, который до этого работал. Данный факт получил огласку в Дальневосточном регионе. В результате чего он, как и все остальные работники предприятия лишились своей работы без официального, документарного уведомления и подтверждения причин увольнения. Каких- либо приказов об увольнении или иных властно-распорядительных действий ответчиком предпринято не было. В свою очередь вся документация, связанная с работой в ООО «<данные изъяты>», в том числе приказы об увольнении, трудовые книжки работникам не выдавались, как и не была выплачена задолженность по заработной плате за предыдущие периоды. В связи с этим у него возник вопрос будущего трудоустройства. На все устные обращения к ответчику конкретных ответов получено не было, и обратившись письменно с заявлением о расторжении трудового договора по собственному желанию и просьбой направить все соответствующие документы в его адрес ответа до сих пор не последовало. Таким образом, с ДД.ММ.ГГГГ он остался без работы, а документы, которые работодатель обязан был оформить надлежащим образом и выдать ему в последний день работы согласно ст.ст. 80, 84.1, ТК РФ до настоящего времени мне не представлены. Поскольку он остался без соответствующих документов (в частности трудовая книжка <данные изъяты> №), которые в силу ст. 283 ТК РФ требуются при приеме на работу, в связи с этим у меня отсутствовала объективная возможность трудоустроиться в течении длительного периода времени на новое место работы. Его обращения к ответчику с просьбой уволить по собственному желанию согласно ст. 80 ТК РФ, с оформлением документов в соответствии с действующим законодательством выполнены не были.

Судом в качестве третьего лица привлечено ООО «<данные изъяты>», которым представлены возражения относительно иска, согласно которым задержка выдачи трудовой книжки была вызвана тем, что она была приобщена к материалам уголовного дела в качестве вещественного доказательства. Из проведенного расследования по уголовному делу усматривается, что все сотрудники были трудоустроены в ООО «<данные изъяты>» в ДД.ММ.ГГГГ.

До судебного заседания ответчик в лице директора ЛАЛ представил возражения относительно иска, указав, что РАА никогда не являлся работником ООО «<данные изъяты>» и не является в настоящее время. Фактически им, либо с его согласия никогда не допускался к трудовой дельности в ООО «<данные изъяты>». Ко нему, как к генеральному директору ООО «<данные изъяты>» РАА с заявлением о принятии на работу не обращался, никаких распоряжений по поводу переводов РАА я не давал и такую инициативу никогда не высказывал.

В судебном заседании РАА заявленные исковые требования поддержал, дала пояснения, аналогичные изложенным в исковом заявлении и просила суд удовлетворить иск. Пояснил также, что с ДД.ММ.ГГГГ года до прекращения работы он вывозил лес по транспортным накладным от ООО «<данные изъяты>». Директором ООО «<данные изъяты>» была ГАН. В отношении бывших руководителей предприятия ООО «<данные изъяты>» и ООО «<данные изъяты>» было возбуждено уголовное дело по факту совершения преступления, предусмотренного ч. 2 ст. 145.1 УК РФ, трудовые книжки в рамках уголовного судопроизводства были изъяты следственными органами и впоследствии возвращены работникам, в том числе и ему. В ДД.ММ.ГГГГ он направил заявление об увольнении по собственному желанию, но никакого ответа не было. После получения трудовой книжки он обнаружил, что в ней отсутствует запись о его увольнении из ООО «<данные изъяты>». ГАН отказалась увольнять его и делать запись в трудовой книжке, сообщив, что не устраивала его на работу в ООО «<данные изъяты>». В настоящее время рассмотрение уголовного дела в отношении ГАН затягивается, так как много потерпевших, которым, как и ему, не была выдана заработная плата в ООО «<данные изъяты>» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчик и третье лицо, уведомленные о времени и месте судебного разбирательства, в суд своих представителей не направили.

Выслушав пояснения истца, изучив материалы дела суд приходит к следующему.

Судом установлено, что РАА работал в СП «<данные изъяты>» с ДД.ММ.ГГГГ. водителем автомобиля по вывозке леса с верхнего склада ЛЗУ в <адрес>, ДД.ММ.ГГГГ был уволен в порядке перевода в ООО «<данные изъяты>», ДД.ММ.ГГГГ принят переводом из ООО СП «<данные изъяты>» водителем автомобиля по вывозке леса с верхнего склада лесозаготовительного участка в <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ уволен из ООО «<данные изъяты>» в порядке перевода в ООО «<данные изъяты>» на должность водителя автомобиля по вывозке леса с верхнего склада лесозаготовительного участка в <адрес>). При этом, фактически трудовые обязанности и рабочее место (транспортное средство) не изменились. В ДД.ММ.ГГГГ года в силу разногласий руководства ООО «<данные изъяты>» и ООО «<данные изъяты>» многие работники, в том числе и РАА перестали допускаться к работе ни ООО «<данные изъяты>», ни ООО «<данные изъяты>». Требование РАА надлежащим образом оформить увольнение по собственному желанию было проигнорировано.

Данные обстоятельства подтверждаются пояснениями сторон, записями в трудовой книжке РАА, (приказ №-лк/п от ДД.ММ.ГГГГ), материалами уголовного дела по обвинению руководителей ООО «<данные изъяты>» и ООО «<данные изъяты>» в совершения преступления, предусмотренного ч. 2 ст. 145.1 УК РФ.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений, в том числе трудовых отношений работников, работающих у работодателей - физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Судом установлено, что факт допуска к работе РАА в ООО «<данные изъяты>» и оформление увольнения из ООО «<данные изъяты>» работодателем не отрицается. При этом, руководителем были внесены соответствующие записи в трудовую книжку РАА. Данная трудовая книжка хранилась у работодателя, откуда была изъята органом следствия. Непризнание данного факта последующим руководителем работодателя юридического значения для установления трудовых отношений не имеет. При этом, ответчиком не было представлено суду доказательств того, что РАА после ДД.ММ.ГГГГ продолжал работать в ООО «<данные изъяты>» и задолженность по заработной плате возникла не по вине руководителя ООО «<данные изъяты>» ГАН, а по вине руководителя ООО «<данные изъяты>» ЛАЛ.

В соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках», при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами.

Доводы ответчика о невозможности внести запись в трудовую книжку в связи с её изъятием органом следствия, судом отклоняются, поскольку трудовая книжка в ДД.ММ.ГГГГ года находилась у работодателя, и он имел возможность оформить расторжение трудового договора надлежащим образом.

Истцом также заявлены требования о компенсации морального вреда, размер компенсации морального вреда каждым из истцов оценен в 10 000 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных нравственных страданий, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда в сумме 10000 рублей.

Согласно ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, пропорционально удовлетворенных требований.

Учитывая изложенное, руководствуясь ст.194, 198 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Иск РАА удовлетворить.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» издать приказ об увольнении РАА ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и внести в трудовую книжку РАА запись об увольнении в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» в пользу РАА компенсацию морального вреда 10 000 (десять тысяч) рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Хабаровского краевого суд через Советско-Гаванский городской суд Хабаровского края в течение месяца со дня принятия решение суда в окончательной форме (22.06.2021).

Судья С.В. Шорохов