Решение № 2-2011/2025 2-2011/2025~М-1398/2025 М-1398/2025 от 3 июля 2025 г. по делу № 2-2011/2025

16RS0036-01-2025-002838-91

Подлинник данного решения приобщен к гражданскому делу № 2-2011/2025 Альметьевского городского суда Республики Татарстан

копия дело № 2-2011/2025


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

3 июля 2025 года г. Альметьевск

Альметьевский городской суд Республики Татарстан в составе председательствующего судьи Михеевой Л.Н.,

при секретаре Богдановой А.А.,

с участием прокурора Шамсутдиновой О.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 <данные изъяты> к Акционерному обществу «ТБанк» о признании факта трудовых отношений, признание отстранения от работы незаконным, восстановления в трудовых правах, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «ТБанк» о признании факта трудовых отношений, признание отстранения от работы незаконным, восстановления в трудовых правах, указывая, что истец с ответчиком находится в правоотношениях с 1 апреля 2022 года, что подтверждается сведениями о состоянии лицевого счета застрахованного лица. 30 октября 2024 года ответчик незаконно отстранил истца от работы. Ответчик расторгнул заключенный между сторонами договор присоединения, заблокировав истцу доступы к программе, через которые истец осуществляла деятельность. Истец считает, что правоотношения носят трудовой характер. На основании изложенного просит признать факт трудовых отношений по должности <данные изъяты> с 1 апреля 2022 года, признать факт незаконного отстранения от работы с 30 октября 2024 года и восстановить в трудовых правах, взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск, за период с 1 апреля 2022 года (дата начала работы) по 1 декабря 2024 года в размере 117 573 руб. 10 коп., взыскать с ответчика средний заработок за период незаконного отстранения от работы, т.е. с 30 октября 2024 года по 31 марта 2025 года, в размере 225 383 рублей, компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

Истец в судебное заседание не явилась, просила рассмотреть дело в её отсутствие.

Представитель ответчика не явился, извещен. До судебного заседания предоставил возражение на исковое заявление. Также до судебного заседания от представителя ответчика поступило ходатайство об участии в судебном заседании посредством видеоконференц-связи. Определением от 24 июня 2025 года в удовлетворении ходатайства посредством видеоконференц-связи отказано. О чем ответчик извещен надлежащим образом.

При таких обстоятельствах суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон.

Исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, считающего иск подлежащим удовлетворению в части восстановления на работе, суд приходит к следующему.

В силу ч.1 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии с ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

На основании ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями - не позднее трех рабочих дней со дня признания.

Из положений ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Из разъяснений абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что характерными признаками трудовых отношений являются: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27 марта 2022 года, указано, что в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Так, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 18, 20, 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абз. 4 п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу ч. 1 ст. 67 и ч. 3 ст. 303 Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений ст. 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель (п. 21 ППВС РФ от 29 мая 2018 года № 15).

Разрешая заявленный истцом спор в части требований об установлении факта трудовых отношений в период с 1 апреля 2022 года по должности агента по коммерческим продажам, дав оценку фактическим обстоятельствам дела в порядке статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу, что сторонами фактически согласованы условия договора, характерные для трудовых, поскольку работа истца носила устойчивый и стабильный характер, выполнялась им под контролем ответчика, с предоставлением Банком программного обеспечения, условиями договора предусмотрено обязательное личное участие истца, для работы требовался доступ в личный кабинет, для выполнения условий договора истцу следовало руководствоваться планом работ и памяткой, изменение которых также должно было отслеживаться ответчиком.

При этом, обеспечив истца необходимой информационной базой, доступом в личный кабинет, АО «ТБанк», тем самым фактически подчинил его правилам внутреннего трудового распорядка. Выдавая истцу доверенности, ответчик уполномочил его, в том числе, совершать необходимые действия от лица банка в соответствии с требованиями законодательства в части идентификации клиента банка.

Как установлено судом и следует из материалов дела, начиная с 1 апреля 2022 года истец оказывала услуги по продаже продуктов банка на основании договора присоединения, является представителем банка, действующей на основании доверенности (том 1, л.д. 34).

Трудовой договор между сторонами заключен не был, приказ о приеме на работу банком не издавался, с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными правовыми актами работодателя истец ознакомлена не была, трудовая книжка не передавалась.

Договором присоединения, определены порядок и размер оплаты вознаграждения.

Результат сдачи работ оформляется сторонами путем оформления актов приема-передачи выполненных работ (том 1 л.д. 173-237), в которых указывалась оплата за выполненную работу, по результатам которых ответчиком истцу выплачивалось вознаграждение, что подтверждается справками о доходах и суммах налога физического лиц, банковским ордерами и платежными поручениями.

Характер оказываемой истцом работы носит систематический характер, отчетность формируется по неделям.

В соответствии с абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако, работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя моет быть возложен обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Одним из основных признаков трудовых отношений является личное выполнение за плату конкретной трудовой функции.

Предметом трудового договора (соглашения) является труд работника, предметом гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд в них - лишь способ выполнения взятых на себя обязательств.

В обоснование исковых требований истец указывает на то, что она была фактически допущена к выполнению работы по выезду на встречи с клиентами; доставке документов, банковских карт; сбору документов, необходимых для идентификации; подписывать и заверять от имени банка кредитные продукты; подписывать от имени банка договора.

Как следует из справки АО «ТБанк» от 13 мая 2025 года, между банком и истцом заключен договор присоединения от 30 марта 2022 года, услуги в рамках договора оказывались в период с 1 апреля 2022 года по 14 октября 2024 года (том 1 л.д.172).

Отношения между истцом и ответчиком на протяжении всего периода исполнения истцом обязанностей регламентировались положениями договора присоединении на выполнение работ. Так предметом договора являлось выполнение истцом по поручению и в интересах ответчика работы по выезду к клиенту и/или потенциальному клиенту с целью доставки документов, банковских карт, сим-карт, оформлению документов, их подписанию, консультации по продуктам банка, сбору необходимых документов, зачислению денежных средств полученных от клиента, предстрахового осмотра транспортного средства, транспортировка, хранение, выдача и подписание кадровых документов и так далее.

В соответствии с положениями пункта 3.1.1. указанного договора, исполнитель обязан выполнять работу своими силами, в соответствии с календарным планом выполнения работ, соблюдая обязательные требования, установленные заказчиком. При этом исполнитель принимает на себя полную материальную ответственность за сохранность имущества заказчика (пункт 3.1.3.).

Оценивая представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, анализ условий договора присоединения на выполнение работ свидетельствует о том, что фактически между истцом и АО «ТБанк» имели место трудовые отношения, с учетом изложенного, суд, исходя из наличия самого факта допущения истца к работе, характера и объема выполняемых ею работ, их систематического характера, распорядка дня и предполагаемого режима работы, считает, что требование в части установления факта трудовых отношений между АО «ТБанк» и истцом в должности агента по коммерческим продажам с 1 апреля 2022 года обоснованно и подлежит удовлетворению.

Так же, суд полагает обоснованными требования истца о признании незаконным факта отстранения от работы с 30 октября 2024 года и восстановлении в трудовых правах.

При этом суд исходит из того, что договор присоединении на выполнение работ фактически содержат предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательные условия (срок, трудовая функция работника, оплата труда). При этом достижение какого-либо результата данным договор присоединения на выполнение работ не обусловлено. Кроме того, указанным договором выполнение работы должна выполняться только лично исполнителем, на что указано в ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признавая сложившиеся отношения сторон трудовыми, суд исходит из того, что они носили длящийся характер и не ограничивались исполнением единичной обязанности, так как истец работала на протяжении всего спорного периода, исполняла возложенные на нее функциональные обязанности.

В данном случае то обстоятельство, что трудовой договор между сторонами не был оформлен в письменной форме, прием истца на работу не оформлен приказом (распоряжением) работодателя, не свидетельствует о гражданско-правовом характере отношений, а свидетельствует о допущенных нарушениях со стороны работодателя (ст. 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Расторгнув гражданско-правовой договор с истцом, который являлся фактически трудовым, и истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работодатель фактически отстранил истца от работы, тем самым без законных на то оснований работодатель уволил истца, не ссылаясь на какую-либо норму, основание и без приведения соответствующих доказательств в обоснование увольнения.

Как следует из разъяснений, которые даны в п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2024 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть восьмая статьи 11 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Основания расторжения трудового договора указаны в главе 13 Трудового кодекса Российской Федерации, однако в нарушение требований трудового законодательства не указано основание увольнения и отстранения истца от работы, с которым судом установлен факт трудовых отношений, ввиду чего судом усматриваются основания для удовлетворения требований истца в данной части.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Сторона истца просит взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за период с 30 октября 2024 года по 31 марта 2025 года в размере 225 383 руб.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью груда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты груда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (абзац второй статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

Средний заработок для оплаты времени незаконного отстранения от работы определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации (пункт 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Согласно п. 2 положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда и другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее - Положение), устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

В пункте 4 данного положения предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно расчету истца размер его средней заработной платы в день составляет 2 231 руб. 51 коп., из расчета: 551 182 руб. 68 коп. (размер заработной платы за период с ноября 2023 года по октябрь 2024 года) / 247 дней. (расчет, том 1, л.д. 10).

С учетом периода незаконного устранения от работы - 100 дней, размер заработной платы за период 31 октября 2024 года по 31 марта 2025 года (100 дней) составит 223 151 рублей, из расчета: 100 дней х 2 231,51 руб., который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца за период незаконного отстранения последнего от работы в банке. Размер этих сумм ответчиком не оспаривается.

Статьей 114 Трудового кодекса Российской Федерации гарантировано право работника на предоставление ему ежегодного отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

В соответствии с частью 1 статьи 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Кроме того, поскольку факт отстранения от работы истца признан незаконным, истец восстановлена в должности, признание увольнения незаконным и восстановление на работе влечет за собой восстановление в полном объеме трудовых прав работника, в том числе права на отпуск, в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск надлежит отказать (при восстановлении на работе работник вправе воспользоваться отпуском, либо компенсацией за неиспользованный отпуск, и данные вопросы работник решает с работодателем при восстановлении на работе, следовательно, отказ суда в данной части не лишает законного права истца реализовать свои законные права на предоставление отпуска и/или компенсации за неиспользованный отпуск за все периоды его работы).

Суд соглашается с расчетом компенсации за неиспользованный отпуск, согласно которому ее размер за период с 1 апреля 2022 г. по 1 декабря 2024 г. составил 117 573 руб. 10 коп.

Обоснованность данных сумм и приведенный в исковом заявлении расчет компенсации за неиспользованный отпуск ответчиком не оспаривались.

В силу ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др.

В силу статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей истца.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Установив факт нарушения работодателем прав работника, принимая во внимание характер и объем допущенных нарушений, суд, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, полагает необходимым взыскать в пользу истца с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., который является соразмерным допущенным нарушениям трудовых прав, основанным на принципе разумности и справедливости.

Таким образом, исковые требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению.

Разрешая ходатайство ответчика о пропуске срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд исходя из наличия требования истца о взыскании непроизведенных выплат, считает, что в данном случае применяется срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации - один год. При исчислении данного срока с даты увольнения - 30 октября 2024 года, видно, что он истекает 30 октября 2025 года. Истец обратился в суд с настоящим иском 15 апреля 2025 года. Следовательно, оснований для отказа в удовлетворении иска, в связи с пропуском срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не имеется.

Судом также проверены доводы ответчика о том, что договор присоединения носил гражданско-правовой характер, стороны в нем поименованы как заказчик и исполнитель, предметом договора является выполнение определенных видов работ/услуг, размер оплаты зависит от результата работы/оказания услуги, оплата происходит на основании актов приема-передачи, истцу не устанавливался должностной оклад, выплачивалось вознаграждение, которое не носило заранее определенного размера, истец не был интегрирован во внутреннюю структуру банка, не отражался в штатном расписании в качестве штатной единицы, не находился в чьем-то структурном подчинении, были предметом оценки суда первой инстанции по существу заявленных требований, и отклоняются судебной коллегией как несостоятельные, поскольку выводы суда они не опровергают, а направлены на их переоценку.

Согласно положениям ст. 7 Федерального закона от 07.08.2001 года № 115-ФЗ «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма», п. 2.1 Положения Банка России от 15.10.2015 № 499-П «Об идентификации кредитными организациями клиентов, представителей клиента, выгодоприобретателей и бенефициарных владельцев в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма», при идентификации клиента, представителя клиента, выгодоприобретателя, бенефициарного владельца кредитной организацией самостоятельно либо с привлечением третьих лиц осуществляется сбор сведений и документов, предусмотренных приложениями 1 и 2 к данному Положению, документов, являющихся основанием совершения банковских операций и иных сделок.

В случае привлечения кредитной организацией к сбору сведений и документов третьих лиц идентификация клиента, представителя клиента, выгодоприобретателя, бенефициарного владельца осуществляется непосредственно кредитной организацией либо лицом, которому в случаях, установленных Федеральным законом от 07.08.2001 года № 115-ФЗ, поручено проведение идентификации (упрощенной идентификации).

Понятие банковского платежного агента раскрывается в п. 4 ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.06.2011 года № 161-ФЗ «О национальной платежной системе», согласно которой таковым признается юридическое лицо, не являющееся кредитной организацией, или индивидуальный предприниматель, которые привлекаются кредитной организацией в целях осуществления отдельных банковских операций.

В материалах дела отсутствуют сведения о том, что истец имеет статус индивидуального предпринимателя, следовательно, в рамках взаимодействия с клиентами ответчика по их идентификации, а таким правом она был наделена в силу выданных ей банком доверенностей, истец не могла выступать в качестве банковского платежного агента (ст. 1005 Гражданского кодекса Российской Федерации), а фактически выполняла трудовую функцию сотрудника банка.

Довод ответчика о том, что истец не имела стационарного рабочего места, жесткого графика работы также не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений между сторонами в спорный период.

Так, в соответствии с положениями ч. 1 ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Материалами дела подтверждается и ответчиком надлежащими доказательствами не опровергнуто, что истец осуществляла деятельность вне места нахождения работодателя, для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, использовались информационно-телекоммуникационные сети и программное обеспечение, доступ к которому предоставлен банком, что указывает на дистанционный характер работы.

Отсутствие приказа о приеме на работу, равно как и отсутствие трудового договора между сторонами, записи в трудовой книжке истца, отсутствие должности «агент по коммерческим продажам» в штатном расписании компании ответчика, основаниями к отказу в удовлетворении исковых требований являться не может, поскольку такие действия АО «ТБанк» свидетельствуют о нарушении ответчиком трудового законодательства при приеме работников на работу, что не может умалять трудовые права истца.

Также следует учесть, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях (о чем неоднократно указывал в своих определениях Конституционный Суд РФ, например, определение от 19 мая 2009 года № 597-О-О, определение от 13 октября 2009 года № 1320-О-О, определение от 12 апреля 2011 года № 550-О-О и др.) и основной массив доказательств по делу находится у работодателя, ответственного за ведение кадрового и бухгалтерского документооборота, в связи с чем, отсутствие каких-либо кадровых документов относительно периода работы истца у ответчика не свидетельствуют об отсутствии между ними трудовых отношений.

На основании части 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

При разрешении вопроса о госпошлине суд руководствуется статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, абзацем 5 части 2 статьи 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с абзацем К) части 2 статьи 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации, на основании которых с ответчика подлежит взысканию в соответствующий бюджет государственная пошлина в размере 20 074 рублей, от уплаты которой истец освобожден согласно пункту 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации.

на основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 <данные изъяты> года рождения, и акционерным обществом «ТБанк» с 1 апреля 2022 года.

Признать незаконным отстранение ФИО1 <данные изъяты> года рождения, от работы в должности <данные изъяты>» с 30 октября 2024 г.

Восстановить ФИО1 <данные изъяты> года рождения на работе в АО «ТБанк» в должности <данные изъяты>» с 31 октября 2024 года.

Взыскать с акционерного общества «ТБанк» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 <данные изъяты> (паспорт <данные изъяты>) задолженность по заработной плате за период с 31 октября 2024 г. по 31 марта 2025 г. в размере 223 151 (двести двадцать три тысячи сто пятьдесят один) руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 117 573 (сто семнадцать тысяч пятьсот семьдесят три) руб. 10 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) руб.

Взыскать с акционерного общества «ТБанк» (ИНН <***>) государственную пошлину в размере 23 018 (двадцать три тысячи восемнадцать) руб. в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Решение может быть обжаловано сторонами в Верховный Суд Республики Татарстан через Альметьевский городской суд Республики Татарстан в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 04.07.2025.

Судья Альметьевского городского суда

Республики Татарстан (подпись) Михеева Л.Н.

Копия верна.

Судья Альметьевского городского суда

Республики Татарстан Михеева Л.Н.

Решение вступило в законную силу « »_________________2025 года.

Судья: