Решение № 2-11/2024 2-3693/2023 от 14 апреля 2024 г. по делу № 2-1006/2023~М-6561/2022

Дело № № 2-11/2024


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 апреля 2024г. г. Ростов-на-Дону

Кировский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Федоренко Е.Ю.,

при секретаре Гринченко А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-11/2024 по иску ФИО3 ФИО12 к ООО «Пластар Рус», третье лицо Государственный инспекция труда Ростовской области об изменении формулировки основания увольнения, выплате компенсации за ухудшение правового положения, компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании недоплаты заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, взыскании средней заработной платы за период вынужденного прогула, неполученного заработка, а также компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с настоящим исковым заявлением, ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ. между ФИО4 и ООО «Пластар Рус» заключен трудовой договор, согласно которому истец трудоустроен в указанную организацию на должность менеджера, в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГг., что подтверждается записью в трудовой книжке истца. Основное рабочее место истца располагалось по адресу: <адрес>.

Согласно условиям трудового договора ФИО4 обязался лично выполнять работу, возложенную на него вышеуказанным договором.

ДД.ММ.ГГГГг. ФИО4 написано заявление о предоставлении ему очередного трудового отпуска продолжительностью 14 календарных дней с последующим увольнением. Истец указывает, что на втором экземпляре заявления генеральный директор организации отказался ставить отметку о принятии.

ДД.ММ.ГГГГг. вышеуказанное заявление отправлено ФИО4 работодателю посредством электронной почты.

ДД.ММ.ГГГГг. истец прибыл за своими вещами по адресу места работы, однако, к рабочему месту истца не допустили, выдали личные вещи, которые находились на его рабочем столе на момент его нахождения на работе. Приказ об увольнении ФИО4 для ознакомления истцу не представлен, окончательный расчет по факту увольнения работодателем также не производился.

В последующем, истец неоднократно обращался к работодателю с требованиями о выдаче приказа об увольнении и произведения расчета, однако до настоящего времени работодателем вышеуказанные требования не выполнены.

На основании изложенного, истец просит суд, с учетом уточнения исковых требований обязать ООО «Пластар Рус» изменить формулировку основания увольнения «прогул, подпункт «а» пункта шесть части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на формулировку «по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с заявлением ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ. путем вынесения приказа, ознакомив ФИО5 в установленном законом порядке. Обязать ООО «Пластар Рус» выплатить ФИО4 за ухудшение правового положения минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат в размере 28259,10 руб. Взыскать с ООО «Пластар Рус» денежную компенсацию в размере 80676,36 руб. за отработанный, но использованный отпуск, за период работы с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг., с учетом выплаты 50567,78 руб., недоплату заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере 382422 руб., заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. в размере 217749 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., проценты в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении, причитающихся работнику в размере одной сто пятидесятой действующей в этой время ключевой ставки Центрального Банка Российской Федерации от суммы задолженности в размере 469098,89 рублей с учетом выплаты 5960,80 рублей и 30108,58 рублей – 190130,95 руб., а также неполученный заработок за период ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. в размере 263184 руб.

Истец в судебное заседание не явился, извещен судом надлежащим образом о времени и месте слушания дела, направил уполномоченного представителя.

Представитель истца ФИО6, действующая на основании доверенности, в судебное заседание явилась, заявленные исковые требования поддержала, просила суд удовлетворить их в уточненной редакции.

Представитель ответчика ФИО9, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, заявленные исковые требования не признал, просил суд в их удовлетворении отказать в полном объеме.

Третье лицо уполномоченного представителя в судебное заседание не направило, извещено судом надлежащим образом о времени и месте слушания дела.

Дело рассмотрено в отсутствие неявившихся лиц в порядке статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Выслушав явившихся представителей сторон, изучив материалы дела, исследовав все представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу части 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч.1 ст.20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному ч.1 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В силу общих положений законодательства, отраженных в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно абзацу 5 части 1 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре указываются, в том числе условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №, согласно пункту 2.1 которого последний принимает ФИО4 на работу в качестве менеджера по продажам. В силу пункта 3.2 трудового договора к исполнению трудовых обязанностей истцу надлежит приступить с ДД.ММ.ГГГГг.

Также сторонами не оспаривалось, что одновременно с трудовым договором сторонами было заключено дополнительное соглашение от № от ДД.ММ.ГГГГг., в соответствии с которым работнику установлено неполное рабочее время продолжительностью 20 часов в неделю. Продолжительность рабочего дня составляет 4 часа (с 08:00 до 12:00). Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени. Названным дополнительным соглашением изменены пункты 7.1. и 7.3. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГг.

Приказом генерального директора ООО «Пластар Рус» от ДД.ММ.ГГГГг. ФИО4 принят на работу в должности менеджера по продажам.

Спор сторон вызвали условия непосредственно текста трудового договора. Сторонами в судебное заседание представлены оригиналы трудового договора от ДД.ММ.ГГГГг. №, имеющие разные редакции разделов 2 «Предмет договора» и раздела 4 «Оплата труда». Так, в экземпляре, представленном истцовой стороной в разделе 2 п. 2.3 изложен следующим образом: «Работа по настоящему трудовому договору является для работника работой по совместительству». В экземпляре, представленном суду ответчиком данный пункт имеет следующий текст: «Работа по настоящему трудовому договору не предусматривает постоянную продолжительность рабочего дня в разные периоды времени, в связи с сезонностью продажи товаров, которые предназначены для сельского хозяйства (продолжительность рабочего дня фиксируется в дополнительном соглашении и может быть от 2-ух до 8-ми часов в день)». Представленный истцовой стороной договор имеет следующую редакцию п.4.1: «Работодатель обязуется выплачивать Работнику заработную плату 11500 руб. в месяц, размер заработной платы в течении срока действия трудового договора может быть увеличен». В экземпляре трудового договора, представленном ответной стороной пункт 4.1 имеет следующую редакцию: «Работодатель обязуется выплачивать Работнику заработную плату 9500 руб. в месяц, размер заработной платы в течении срока действия трудового договора может быть уменьшен или увеличен в зависимости от продолжительности согласованной в дополнительных соглашениях продолжительности рабочего дня.» (т№). Также п.5.2.1 трудового договора в редакции, предоставленной ответчиком имеет условие о материальной ответственности за товары организации, а редакция, предоставленная истцом – такого условия не содержит.

Судом также установлено, что на основании приказа генерального директора ООО «Пластар Рус» от ДД.ММ.ГГГГг. вышеуказанный трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).

Согласно представленным в материалы дела актам об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГг., ДД.ММ.ГГГГг., ДД.ММ.ГГГГг., ДД.ММ.ГГГГг. ФИО4 отсутствовал на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг.

В соответствии с частью 1 статьи 79 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при возникновении в процессе рассмотрения дела вопросов, требующих специальных знаний в различных областях науки, техники, искусства, ремесла, суд назначает экспертизу. Проведение экспертизы может быть поручено судебно-экспертному учреждению, конкретному эксперту или нескольким экспертам.

В связи с тем, что ответной стороной оспаривалась принадлежность подписи генеральному директору в экземпляре трудового договора истца, определением Кировского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГг. по делу назначена судебная почерковедческая экспертиза, выполнение которой поручено ООО «161 Эксперт».

Согласно выводам заключения судебной экспертизы № от ДД.ММ.ГГГГг., выполненной ООО «161 Эксперт» подпись от имени генерального директора ООО «Пластар Рус» ФИО7 в трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГГГг., содержащимся в материалах гражданского дела в ть.2 на листах 108-109, выполнена ФИО7

В силу статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В соответствии с частью 2 статьи 86 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заключение эксперта для суда необязательно и оценивается судом по правилам, установленным в статье 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что имеющееся в материалах дела заключение ООО «161 Эксперт», полученное с соблюдением процедуры, обеспечивающей ответственность эксперта за результаты исследования, является относимым и допустимым доказательством в рамках настоящего гражданского дела. Экспертиза выполнена экспертом, имеющим соответствующую квалификацию и стаж экспертной работы, предупрежденным об уголовной ответственности за дачу заведомо ложного заключения. Оценивая заключение экспертов ООО «161 Эксперт» суд не усмотрел в нем недостатков, вызванных необъективностью или неполнотой исследования, в связи с чем, суд считает необходимым использовать результаты экспертизы в выводах решения.

Суд отмечает и то, что сторонами по делу заключение судебной экспертизы не оспорено, доказательств, опровергающих выводы эксперта, не представлено.

Принимая во внимание все вышеизложенные обстоятельства, учитывая выводы заключения судебной экспертизы, суд полагает, что в судебном заседании нашел свое подтверждение факт заключения между сторонами спора трудового договора с установлением заработной платы в размере 11500 рублей, суд при разрешении исковых требований полагает необходимым руководствоваться именно данным трудовым договором, а также условиями дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГг., с установлением работнику продолжительности рабочего дня в размере 4 часа в день (с 08:00 по 12:00).

Разрешая требования истца об изменении формулировки основания увольнения, суд приходит к следующему.

Согласно части четвертой ст. 394 ТК в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

Истец в исковом заявлении просит изменить формулировку основания увольнения «прогул, подпункт «а» пункта шесть части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на формулировку «по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», то есть фактически в соответствии со ст. 80 ТК РФ.

Таким образом, изменение даты и формулировки увольнения в силу положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации является последствием признания увольнения незаконным.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с пунктом 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания.

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации определен порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно совершения прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г., если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 4 статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Таким образом, согласно Трудовому кодексу РФ увольнение работника считается законным в том случае, когда одновременно имеются следующие обстоятельства:

- существует закрепленное в законе основание увольнения работника;

- соблюден предусмотренный порядок увольнения работника;

- работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) об увольнении работника;

- увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные законодательством гарантии и компенсации.

Конституционный принцип свободы труда предполагает наличие у работника безусловного права прекратить трудовые отношения в любое время. Это право не зависит ни от вида трудового договора, ни от трудовой функции работника, ни от правового статуса работодателя.

Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для прекращения трудового договора является в том числе расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

В силу части 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Частью 5 той же нормы права предусмотрено, что по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

При этом, в соответствии с положениями статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Таким образом, действующим законодательством предусмотрена возможность работника обращения с заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственной инициативе.

Из искового заявления следует, что ДД.ММ.ГГГГг. ФИО4 посредством электронной почты подано заявление о предоставлении ему очередного отпуска продолжительностью 14 календарных дней с последующим увольнением по собственному желанию. Причиной такого способа обращения к работодателю, в тексте электронного письма истец указал отказ работодателя поставить отметку на втором экземпляре заявления истца ДД.ММ.ГГГГ

Не оспаривая правильность электронного адреса организации, ответчиком оспаривается получение письменного заявления истца о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением посредством электронной почты. Кроме того, ответчик ссылается на отсутствие между сторонами согласованного условия об осуществлении между работником и работодателем электронного документооборота с использованием специальных электронных систем, в связи с чем направление заявления истцом не является надлежащим уведомлением работодателя о прекращении трудовых отношений, в связи с чем работодателем не допущено нарушений при увольнении истца.

Согласно протоколу осмотра доказательств № <адрес>1 от ДД.ММ.ГГГГг., составленному нотариусом ФИО8, произведен осмотр электронной почты <адрес>, принадлежащей истцу. Из документов, прилагаемых к вышеназванному протоколу осмотра доказательств следует, что ДД.ММ.ГГГГг. с электронной почты истца на электронный адрес <адрес> направлено заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением.

Принадлежность вышеуказанного электронного адреса ответчику в ходе рассмотрения дела не оспаривалась.

В данном случае, суд полагает, что составление заявления об увольнении работником в электронной форме не противоречит положениям статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку, как вытекает из смысла указанной нормы закона, для расторжения трудового договора по инициативе работника необходимо волеизъявление работника, облеченное в письменную форму. В ходе рассмотрения настоящего спора, судом установлено такое волеизъявление истца, выраженное им в заявлении работодателю от ДД.ММ.ГГГГг. прямо и недвусмысленно. Направление письма работника в адрес работодателя, содержащего данное волеизъявление в электронной форме, является одной из форм письменного заявления работника, поданного не на бумажном носителе, а в электронном виде.

Как следует из материалов дела, в частности из актов отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг., ФИО4 на рабочем месте отсутствовал, в связи с чем, работодателем принято решение об увольнении истца за прогул.

Вместе с тем, принимая во внимание, что в указанный период у истца отсутствовала обязанность как у работника осуществлять трудовые обязанности по вышеуказанному трудовому договору, суд считает, что его увольнение на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать законным.

Довод ответчика о соблюдении порядка увольнения по указанному основанию, не может быть принят судом, поскольку опровергается материалами дела.

Частью третьей статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно части четвертой статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

В подпункте "б" пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Из материалов дела и письменного возражения на исковое заявление ответчиком указано, что первое уведомление об отсутствии на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ., в котором истцу было предложено дать объяснение причины отсутствия на рабочем месте, было направлено ФИО4 только ДД.ММ.ГГГГ., спустя почти месяц Уведомлен6ие было получено истцом ДД.ММ.ГГГГ. В дальнейшем такие уведомления направлялись истцу ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. Уведомления получены истцом ДД.ММ.ГГГГ. и ДД.ММ.ГГГГ., соответственно.

Между тем, отсутствие на рабочем месте ФИО4, для руководителя с очевидностью следует, исходя из организации работы и расположения рабочего места ФИО4 и руководителя ФИО7 на одной площадке, в одном офисном помещении.

Учитывая изложенное, суд усматривает основания для признания увольнения ФИО4 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, незаконным.

Судом также учитывается следующее.

Статья 2 Трудового кодекса РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

В силу положений статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В силу части 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Из представленных ответчиком сведений о заработной плате ФИО4 уплачивалась заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ. начислена заработная плата в размере 6100 руб. ежемесячно, выплачена, с учетом НДФЛ – в размере 5671 руб. ежемесячно, за период с июня по ДД.ММ.ГГГГ. – начислена в размере 12200 руб., выплачена в размере 10978 руб. ежемесячно, в сентябре 2020 – 16200 руб. и 14978 руб. соответственно, в том числе материальная помощь – 4000 руб., отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. - 11091,06 руб. всего начислено 21461,06 руб., выплачено 19035 руб., в ДД.ММ.ГГГГ – 3182,61 руб. и 3132,61 соответственно. За период с ДД.ММ.ГГГГ. заработная плата составляла начисления в размере по 12900 руб. и выплаты по 11587 руб., соответственно. В ДД.ММ.ГГГГ – 24734,24 руб. начисленных и 22403,24 руб. – выплаченных, из которых 14284,24 руб. – в счет оплаты отпуска с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., а также материальная помощь в сумме 4000 руб. В январе 2022г. – 3500 руб. начислено и 11587 руб. – выплачено, в ДД.ММ.ГГГГ начислено по 8000 руб. выплачено – по 7324 руб., с ДД.ММ.ГГГГ. – по 16000 руб. и 14284 руб. соответственно (№).

Указанные выплаты отражены в карточках учета начисленных выплат и иных вознаграждений и сумм начисленных страховых взносов за ДД.ММ.ГГГГ.г. и соответствуют сведениям, предоставленным работодателем в ОСФР по Ростовской области, в индивидуальном лицевом счете застрахованного лица – ФИО4, предоставленным пенсионным органом ДД.ММ.ГГГГ. № (л№).

Из представленного ответчиком расчета заработной платы истца усматривается, что заработная плата выплачивалась истцу путем перечисления на личный счет физического лица. Ответчик указал, что в январе 2020г. ФИО4 был переведен на 0,5 ставки с окладом 6100 руб. (12200 руб. при полной ставке).

Ответчиком представлен расчет с учетом вычетов на 1 ребенка – 1400 руб., на 2-го ребенка – 1400 руб., на основании положений ст. 218 НК РФ и принимая во внимание наличие двух несовершеннолетних детей у ФИО4 - ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения и ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения. 6100 - (6100 - (1400 +1400) ) х 13% = 6100 - 429 = 5671 руб.

Согласно табелям учета рабочего времени в ДД.ММ.ГГГГ. ФИО4 отработал 19 дней по 4 часа/день, В ДД.ММ.ГГГГ. – 21 день по 4 часа/день, в ДД.ММ.ГГГГ. – 22 дня по 4 часа/день, в мае 2020г. – 17 дней по 4 часа/день.

В ДД.ММ.ГГГГ. переведен на полную ставку с окла<адрес> руб., отработал 21 день по 8 часов/20 дней и 7 часов 1 день (167 часов). В ДД.ММ.ГГГГ – 23 дня по 8 часов / день (184 часа); в августе 2020 – 21 день по 8 часов /день. В ДД.ММ.ГГГГ – 22 дня по 8 часов/день. В ДД.ММ.ГГГГ. – 22 дня по 8 часов/день, в ДД.ММ.ГГГГ. 17 дней (при норме 20 дней), из которых 8 часов/16 дней и 7 часов /1 день. Находился в отпуске с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. В ДД.ММ.ГГГГ – 6 дней, 5 дней – по 8 часов и 1 день -7 часов.

С ДД.ММ.ГГГГ. оклад составил 12 900 руб. отработано 15 дней 8 часов /день, в феврале 2021г. – 19 дней по 8 часов - 18 дней и 7 часов - 1 день; в марте 2021г. – 22 дня по 8час/день; в апреле 2021г. – 22 дня, из которых по 8 час/день – 21 день и 7 часов / 1 день; в мае 2021г. – 19 дней по 8 час/день; в июне 2021г. – 21 день, из которых 20 дней – по 8 час/день и 1 день – 7 час.; в июле, августе и сентябре 2021 – по 22 дня по 8 час/день.; в октябре 2021г. – 21 день по 8 час./день; в ноябре 2021г. – 20 дней, из которых 19 дней – по 8 час и 1 день – 7 часов; в декабре 2021г. – 11 дней, с ДД.ММ.ГГГГ по 20.01.2022г. – отпуск. В январе 2022- 7 дней по 4 часа/день; в феврале 2022 – 19 дней, из которых 18 дней – по 4 часа/день и 1 день по 3 часа; в марте 2022г. – 22 дня, из которых 21 день по 4 часа/день и 1 день по 3 часа. Как указано в расчете работодателя, ФИО4 был переведен на полную ставку с окла<адрес> руб., в апреле отработал 21 день по 8 часов/день; в мае 2022 – 18 дней по 8 часов/день; в июне 2022г. – 21 день по 8 часов/день.

Таким образом, из представленного ответчиком расчета заработной платы истца усматривается, что оклад истца менялся, однако, каких-либо локальных актов, соглашений сторон, определяющих изменение трудового договора в данной части, в материалы дела не представлено. Изменение величины оклада, на которое ссылается ответчик, осуществлялось работодателем самостоятельно.

Как следует из материалов дела, в частности расчетного листка, представленного ответчиком в суд, по состоянию на июль 2022г. работодателем не выплачена заработная плата в размере 9408 рублей.

Учитывая оспаривание ответчиком условий трудового договора, на который ссылался истец как на основание заявленных требований в части установленной величины оплаты, исследованных судом документов, подтверждающих фактический характер работы и оплаты труда ФИО4, а также расчет ответчика, из которого усматривается недоплата заработной платы истца, суд оценивает как несоблюдение работодателем порядка увольнения работника и основание для признания увольнения незаконным.

Согласно части 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Принимая во внимание, что в соответствии с п. 4.2 трудового договора сторон заработная плата выплачивается два раза в месяц 05-го и 20-го числа, задолженность работодателя по выплате заработной платы на дату вынесения имеется, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца проценты в соответствии с вышеизложенной нормой в суме 4134,50 руб., исходя из расчета: сумма задержанных денежных средств (9408 руб.) х 1/150 ключевой ставки Банка России в период задержки (с ДД.ММ.ГГГГ. по день вынесения решения ДД.ММ.ГГГГ.) х на количество дней задержки выплаты (634 дня), а именно: за период с ДД.ММ.ГГГГ 24.07.2022г. - 4 дня, ставка 9,5%, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. – 56 дней, ставка – 8/%, с ДД.ММ.ГГГГ по 23.07.2023г. – 308 дней, ставка – 7,5%, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 22 дня, ставка – 8,5%, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ –42 дня, ставка – 13%, с 30.10.20123 по ДД.ММ.ГГГГ – 49 дней, ставка 15% с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 120 дней, ставка – 16%, итого: 23,83 + 280,99 + 1448,863+ 117,29 + 255,90 + 342,45 + 460,99 + 1204,22 = 4134,50 руб.

на сумму задолженности в размере, с учетом изменения ставки

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика недоплаченной заработной платы, с учетом переработок, суд приходит к следующему.

В судебном заседании истец заявил о недоплате заработной платы, о которой ему стало известно при рассмотрении настоящего дела.

В указанной части исковые требования не подлежат удовлетворению в виду следующего.

Частью 2 статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

В силу ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Нормальная продолжительность рабочего времени (работа за ставку заработной платы) - 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

В соответствии с положениями ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Условие об оплате пропорционально отработанному времени установлено сторонами в п. 2 дополнительного соглашения.

Таким образом, в судебном заседании установлено, что работа истца осуществлялась на условиях неполного рабочего времени (20 часов в неделю), оплата ему производилась исходя из установленного оклада и отработанного времени (пропорционально).

Частью 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в частности при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей (пункт 1 части 2 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149 Трудового кодекса Российской Федерации).

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции исключительно по инициативе работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы.

Как установлено судом, при заключении трудового договора и дополнительного соглашения, содержащие условия об оплате труда и неполном рабочем дне, ФИО4 был ознакомлен, в том числе в части оплаты труда, и был с ними согласен, что подтверждается его подписью в трудовом договоре и дополнительном соглашении. При этом условия названного договора истцом в установленном порядке не оспаривались.

Вместе с тем истцом в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не приведены суду убедительные и достаточные доказательства, подтверждающие факт его привлечения к сверхурочным работам в спорный период по инициативе работодателя, оплата за которые не была произведена.

В судебном заседании ответчик заявил о пропуске истцом без уважительных причин предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора в части взыскания недоплаты заработной платы за период с января 2020г. по июль 2022г.

Истец просил суд о восстановлении пропущенного срока о взыскании задолженности по заработной плате, установленного частью второй статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, ссылаясь на то, что о нарушенном праве на оплату труда узнал при рассмотрении настоящего дела.

В соответствии с абзацем 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Указанный срок является пресекательным, то есть с его наступлением закон связывает утрату права требовать выплаты заработной платы.

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из приведенного следует, что Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает специальный годичный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой или неполной выплатой заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, который исчисляется со дня установленного срока выплаты спорных денежных сумм. Возможность восстановления пропущенного срока связана с такими причинами, которые объективно препятствовали своевременному обращению в суд.

Истец не указывает каких-либо обстоятельств, свидетельствующие об отсутствии у него объективной возможности на протяжении длительного периода обратиться к работодателю, а также в суд с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате и оплате отпусков. Довод о том, что ФИО4 стало известно о размере подлежащей взысканию заработной платы является несостоятельным, принимая во внимание, длительный характер трудовых отношений сторон, изменение в размерах получаемой заработной платы, а также периодах работы на полную ставку и половину ставки. Доказательств обращения истца к работодателю по вопросам полученной заработной платы и ее несоответствия отработанному времени, либо о предоставлении учета отработанного времени истцом, материалы дела не содержат, об обращении по данным основаниям к работодателю истец также суду не сообщил. Между тем, представленный истцом расчет недоплаты основан на условии п. 4.1 трудового договора о величине заработной платы в размере 11500 руб. в месяц, принимаемого как оплата за неполный рабочий день, исходя из дополнительного соглашения. Между тем, анализ условий трудового договора, заключенного между сторонами и условий дополнительного соглашения приводит суд к выводу, что дополнительным соглашением установлен график рабочего времени истца. Дополнительное соглашение не затрагивало иных условий трудового договора, в частности о заработной платы. Принимая во внимание текст пункта 4.1 трудового договора, а именно: «работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату 11500 руб. в месяц, размер заработной платы в течение срока действия трудового договора может быть увеличен», в совокупности и иными пунктами трудового договора, а также пункта 2.3, согласно которому работа по настоящему трудовому договору является для работника работой по совместительству», довод истца о установлении заработной платы в размере 11500 руб. за период работы – 4 часа, не основан на доказательствах.

Таким образом, в судебном заседании установлено, что заработная плата истцу выплачивалась ежемесячно (два раза в месяц) в установленные трудовым договором сроки, доказательств создания препятствий со стороны работодателя в ознакомлении со сведениями о составных частях заработной платы и о ее размере, равно как и доказательств уважительности причин пропуска срока обращения в суд с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате истцом не представлено.

При таких обстоятельствах, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о взыскании задолженности по заработной плате.

Согласно части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В силу положений частей 1 и 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В силу части седьмой той же статьи, если в случаях, предусмотренных данной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

На основании изложенного, суд приходит к выводу об удовлетворения требований истца в части изменения формулировки основания увольнения, и возложения на ответчика обязанности по вынесению соответствующего приказа и ознакомления с ним истца, на формулировку «по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» с даты вынесения решения суда.

Положениями абзаца 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу части 8 статьи 394 ТК РФ если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Таким образом, законодателем установлена мера ответственности работодателя, нарушившего права работника в течение времени, когда работник не имел возможности трудиться, в виде компенсации ему среднего заработка за данный период.

Истец ссылается на препятствия в последующем трудоустройстве, в связи с невыдачей трудовой книжки и не внесением записи об увольнении. Так, истец сослался на отказ потенциального работодателя в принятии ФИО4 на работу в ООО «ТД Авантпак» на должность торгового представителя, с указанием причины – наличие незавершенных трудовых отношений с предыдущим работодателем и возможность сотрудничества в случае изменения трудового статуса истца (т.1 л.д. 243).

Принимая во внимание, что дубликат трудовой книжки был направлен истцу только в процессе рассмотрения настоящего дела, что подтверждено ответчиком в судебном заседании, суд полагает, что совокупность указанных обстоятельств – невыдача трудовой книжки и отсутствие записи в электронной трудовой книжке об увольнении при наличии приказа об увольнении ФИО4, является достаточным основанием для признания прав работника нарушенными в части лишения его возможн6ости трудиться, в связи с чем, требования истца в части взыскания среднего заработка за все время вынужденного прогула, подлежат удовлетворению.

В соответствии с пунктом 62 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Принимая во внимание, что в судебном заедании было установлено увеличение оклада истца работодателем, что предусмотрено п.4.1 договора, принятого судом в качестве доказательства по делу, при расчете среднего заработка, суд полагает принять средний дневной заработок, рассчитанный ответчиком по состоянию на день увольнения - ДД.ММ.ГГГГ., в размере 318,73 руб., что отражено в справке ООО «Пластар Рус» (№

Исходя из установленной договором 20 часовой рабочей недели и производственного календаря, согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ (после увольнения 12.10.2022г.) в октябре 13 рабочих дней, в ноябре 2022г. – 21, в декабре – 22. В 2023 году – 247, в январе 2024 – 17, феврале и марте – по 20, в апреле на день вынесения решения суда – 12. А всего – 372 дня х 318,73 = 207380 руб., подлежат взысканию с ответчика.

Удовлетворяя исковые требования истца в данной части иска, суд полагает необоснованным одновременное взыскание с ответчика неполученного заработка в размере 263184 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ., в случае трудоустройства ООО «ТД «Авант Пак», и заработной платы в размере 50000 руб. ежемесячно, поскольку основания, на которых истец основывает указанные требования рассмотрены судом, с применением гарантии, предусмотренной законодателем для защиты прав и интересов работника в случае нарушения работодателем его трудовых прав.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. в размере 80676 рублей, суд приходит к следующему.

Трудовой кодекс РФ в статье 122 устанавливает порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

В силу положений статьи 126 Трудового кодекса Российской Федерации часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом).

Частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации также предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Между тем, довод истца о том, что за период работы с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. истец не находился в отпусках, опровергается материалами дела. Так, в частности из табелей учета рабочего времени за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. от ДД.ММ.ГГГГг., ДД.ММ.ГГГГг., ДД.ММ.ГГГГг. усматривается ежегодное начисление и оплата трудовых отпусков. Кроме того, указанные сведения подтверждаются реестром банковских документов за период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., представленных ответной стороной, а также представленными сведениями в пенсионный и налоговый органы в соответствующие периоды, а не в результате последующей корректировки представленных сведений. При этом указанные оплаты получены истцом, что им не оспаривалось в судебном заседании. Довод истца от отсутствии письменных заявлений на отпуск, сам по себе не исключает самого факта его использования, принимая во внимание получение денежных средств и отсутствие каких-либо заявлений работодателю о разъяснении размера полученного вознаграждения за спорные периоды.

Судом также учитывается, что в ходе рассмотрения дела ответчиком также произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск в период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. в размере 30000 руб., в связи с отсутствием надлежащего оформления, в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ предоставления отпуска истцу, что подтверждается платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГг.

На основании изложенного, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований в данной части иска.

В части требований о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В силу положений статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 пункт 63 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что судом установлен факт неправомерного увольнения истца на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, удовлетворено требование истца об изменения формулировки основания увольнения, суд полагает, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда. Вместе с тем, суд считает, заявленную истцом сумму в размере 100000 рублей, в счет компенсации морального вреда завышенной, в связи с чем, с учетом разумности и справедливости, приходит к выводу о необходимости ее снижения до 10000 рублей.

Требования истца о взыскании с ответчика компенсации за ухудшение правового положения в размере 3 среднемесячных заработных плат в размере 28259,10 рублей, суд находит не основанными на н6ормах права, в связи с чем не подлежащими удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 ФИО13 – удовлетворить в части.

Обязать ООО «Пластар Рус» (ИНН <***>) изменить формулировку основания увольнения ФИО3 ФИО14 (паспорт гражданина РФ <данные изъяты>) изменить формулировку основания увольнения «прогул, подпункт «а» пункта шесть части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на формулировку «по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с заявлением ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ., путем вынесения соответствующего приказа, ознакомив ФИО4 в установленном законом порядке.

Взыскать ООО «Пластар Рус» в пользу ФИО3 ФИО15 недоплату заработной платы в размере 9408 руб., заработную плату за время вынужденного прогула в размере 207 380 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 4150,81 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

В остальной части оставить исковые требования без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Кировский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Судья Е.Ю. Федоренко

Решение в окончательной форме принято 22 апреля 2024 года.