Решение № 2-159/2024 2-159/2024~М-98/2024 М-98/2024 от 18 октября 2024 г. по делу № 2-159/2024

Дело № 2-159/2024

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

с. Краснотуранск 18 октября 2024 года

Краснотуранский районный суд Красноярского края в составе:

Председательствующего судьи Ботвича В.Ю.,

при секретаре Гросс О.В.,

истца ФИО1,

представителя АО племзавод «Краснотуранский» ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Акционерному обществу племзавод «Краснотуранский» о восстановлении нарушенных трудовых прав, взыскании невыплаченных сумм по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к АО племзавод «Краснотуранский» со следующими исковыми требованиями (с учетом их уточнения) в котором просит:

- признать действия работодателя в части непредоставления условий для работы (закрытия доступа на рабочее место, перегон лошадей в другое место, отключение света) дискриминационными;

- взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату в размере 175135 рублей 12 копеек за период с января 2022 года по апрель 2024 года;

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за невыплаченную заработную плату в размере 82532 рубля 04 копейки за период с января 2022 года по апрель 2024 года;

- взыскать с ответчика в пользу истца командировочные расходы, предусмотренные ст. 168 ТК РФ за период с 11 марта по 10 сентября 2022 года (184 дня), а так же за период с 10 апреля по 09 сентября 2023 года (123 дня) всего 307 дней в размере 307 000 рублей;

- обязать работодателя сделать расчет и выплатить компенсацию за перерывы для кормления ребенка предусмотренные ст. 258 ТК РФ начиная с 01.02.2022 года;

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда за нарушение трудовых прав истца, указанных в просительной части в размере 100000 рублей;

- обязать ответчика сделать перерасчет по неоплаченным праздничным и выходным дням.

Требования мотивированы тем, что истец ФИО1 с 01.10.2019 года принята на работу в АО племзавод «Краснотуранский» в качестве наездника. В нарушение условий заключенного трудового договора работодатель не обеспечил ФИО1 необходимыми для работы инструментами и амуницией, в связи с чем истец вынуждена была приобретать амуницию за свой счет или пользоваться личными вещами. В заключенном трудовом договоре не была прописана система оплаты труда. В 2022 году работодателем в одностороннем порядке в трудовой договор были внесены в части системы оплаты труда, в трудовом договоре указана сдельная оплата труда. При этом работодатель настаивал на работе в течение полного рабочего дня, используя оплату только за поголовье, игнорируя дни и часы. В расчетных листах указывалось фактически отработанное время, однако оплачено оно не было, не были оплачены праздничные и дни. После выхода на работу на полную ставку, оплата производилась как за полставки. В 2022, 2023 годах работодателем не были начислены и оплачены командировочные расходы в размере 307000 рублей. В 2024 году работодатель забрал у ФИО1 всех лошадей, рабочее место истца закрыто, отключен свет, то есть, созданы невыносимые для работы условия, истец не имеет доступа к своему рабочему месту. Кроме того работодатель не предоставлял ФИО1 перерывы для кормления ребенка, и не оплачивал данные перерывы, не оплачены выходные и праздничные дни в которые истец осуществляла трудовую деятельность.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным и исковом заявлении.

Представитель ответчика АО племзавод «Краснотуранский» по доверенности ФИО2 возражал относительно удовлетворения заявленных исковых требований по основаниям, изложенным в отзывах на исковое заявление. Представил расчет начислений заработной платы из которого следует, что после изменения системы оплаты труда заработная плата увеличилась, что улучшило положение истца.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора Государственная инспекция труда в Красноярском крае о дате, времени и месте рассмотрения дела уведомлена надлежащим образом, своего представителя в суд не направила.

Прокуратура Краснотуранского района Красноярского края о дате, времени и месте рассмотрения дела уведомлена надлежащим образом, своего представителя в суд не направила.

Выслушав истца, представителя ответчика, допросив свидетеля,исследовав и проанализировав материалы дела, суд приходит к следующему.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52).

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть 3 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условие об испытании (абзац третий части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм материального права следует, что каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда, а также компенсация за все неиспользованные отпуска при увольнении.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (специальные перерывы обогревания и отдыха (ст. 109 Трудовым кодексом Российской Федерации), дополнительные перерывы для кормления ребенка (ст. 258 Трудовым кодексом Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из материалов дела 01.10.2019 года между АО племзавод «Краснотуранский» и ФИО1 заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 принята на работу в качестве наездника с 01.10.2019 года, трудовой договор заключен бессрочно, работа по трудовому договору является основным местом работы работника. Работнику устанавливается полный рабочий день. Согласно п. 6.1 трудового договора заработная плата начисляется и выплачивается работнику в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Работнику устанавливается сдельная оплата труда (том 2 л.д.7-9).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята в АО племзавод «Краснотуранский» в должности наездника, оплата труда сдельная. ФИО1 ознакомлена с приказом, трудовым договором, положением о премировании, должностными обязанностями наездника (том 2 л.д. 10,13-14).

Как следует из положения об оплате труда и премировании рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих АО племзавод «Краснотуранский» труд рабочих по повременной системе оплаты труда оплачивается исходя из средней продолжительности работы в месяц равной в средней 169,2 часа, путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на среднемесячную продолжительность рабочего времени. Труд работников при сдельно-премиальной (сдельной) системе оплаты труда оплачивается по сдельно тарифным ставкам, исходя из разряда по выполняемой работе, рассчитанной на продолжительность рабочего времени, в зимний период времени равной 8,2 часа, в напряженный период времени (весна, лето, осень) равной 7 часов. Оплата труда рабочих занятых на сельскохозяйственных работах в растениеводстве и животноводстве производится в зависимости от условий производства: по сдельно-премиальной системам оплаты труда и повременно-премиальной системам оплаты труда, исходя из установленных расценок и норм (том 2 л.д. 168-174).

Как следует из содержания Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных 01.01.2017 года заработная плата выплачивается работникам каждые полмесяца: 30 числа выплачивается аванс, 15 числа, месяца следующего за расчетным производится полный расчет с работником (том 2 л.д. 189-208).

Приказом АО племзавод «Краснотуранский» от 18.01.2022 года ФИО1 предоставлен отпуск по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет с выплатой ежемесячного пособия с 12.01.2022 года по 07.05.2023 года (том 3 л.д. 35).

Приказом АО племзавод «Краснотуранский» от 01.02.2022 года ФИО1 разрешено выйти на работу на неполный рабочий день с оплатой пропорционально отработанному времени, первым рабочим днем считать 01.02.2022 года (том 3 л.д. 36).

Приказом АО племзавод «Краснотуранский» от 10.05.2024 года ФИО1 после отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет предоставлено рабочее место в качестве наездника с 08.05.2023 года (том 3 л.д. 35).

Приказом АО племзавод «Краснотуранский» от 08.05.2024 года ФИО1 предоставлен отпуск по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет с 08.05.2024 года по 07.11.2024 года (том 3 л.д. 37).

Разрешая требования истца ФИО1 о признании действия работодателя в части не предоставления условий для работы (закрытия доступа на рабочее место, перегон лошадей в другое место, отключение света) дискриминационными, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Статьей 1 Конвенции Международной организации труда N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (Женева, 4 июня 1958 года), применяемой в части не противоречащей Конституции Российской Федерации, определено, что термин "дискриминация" включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, имеющее результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; а также всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющее свои результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции регламентировано, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией. Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий. Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Дискриминация-нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам (статья 5.62 КоАП РФ, статья 136 УК РФ).

Как установлено в судебном заседании, ФИО1 представлено рабочее место соответствующее требованиям законодательства в сфере труда и трудовому договору, выплачивалась заработная плата, истец регулярно премировалась по результатам и итогам работы.

Сокращение количества лошадей на тренинге у ФИО1 явилось следствием оптимизации коневодства, сокращением численности племенного стада, перераспределением лошадей для последующего тренинга по ипподромам или на продажу. Отключение электричества на конюшне так же вызвано оптимизацией производственных процессов в связи уменьшение количества лошадей, сокращением затрат на содержание племенного стада.

Данные обстоятельства, как установлено судом, не связны с личностью ФИО1, не связаны с каким бы то ни было прямым или косвенным ограничением её прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о признании действий работодателя, в части не предоставления условий для работы (закрытие доступа на рабочее место, перегон лошадей в другое место, отключение света) дискриминационными, поскольку судом не было установлено нарушений, предусмотренных статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика в пользу истца невыплаченной заработной плату в размере 175135 рублей 12 копеек за период с января 2022 года по апрель 2024 год суд приходит к следующему.

На основании ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации к существенным условиям трудового договора относится условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзац 1 и 2 части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания, условия и порядок изменения трудового договора урегулированы главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 72 - 76).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе условий оплаты труда, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных названным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

В соответствии с частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника.

Частью 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 названного кодекса (ч. 3 и 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе по занятию вакантных должностей или работы, соответствующую квалификации работника и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №).

В пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации) необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора, в том числе в части изменения размера заработной платы (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от ДД.ММ.ГГГГ №; Определения от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ №).

Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частью 1 статьи 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 3 статьи 129 ТК РФ тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Таким образом, сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных работ, оказанных услуг). Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда осуществляется по сдельным расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки, являются основной частью заработной платы и должны быть указаны непосредственно в трудовом договоре с работником либо в приложении к нему.

Так, в соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека в Российской Федерации, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. По смыслу указанных правовых норм минимальный размер оплаты труда предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

Статьей 130 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее также ТК РФ) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй статьи 133.1 этого же Кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается статьей 1 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № "О минимальном размере оплаты труда" (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Как установлено судом в трудовом договоре, заключенном 01.10.2019 года между ФИО1 и АО племзавод «Краснотуранский» и представленном в суд истцом ФИО3 в п.6.1 договора отсутствует указание на систему оплаты труда (окладная, повременная, сдельная), так же отсутствует указание на указание на размер тарифной ставки (том 1 л.д. 12,13). В трудовом договоре, представленном ответчиком в п.6.1 договора указано на установление работнику сдельной оплаты труда.

Как следует из письменного отзыва на исковое заявление, пояснений данных в судебном заседании представителем ответчика, свидетелем ФИО13 01.10.2019 года ФИО1 принята на должность наездника с установлением сдельной системы оплаты труда. Сдельная оплата труда состояла из оклада (рассчитанного из нормы рабочего времени) плюс расценка за ковку и расчистку, то есть, по мнению работодателя, фактически ФИО1 была установлена сдельно-повременная оплата труда (том 3 л.д.33,81).

Таким образом, суд приходит к выводам, что ФИО4 при приеме на работу не была установлена сдельная система оплаты труда, а имело место установление и оплата труда по смешанной (повременно-сдельной) системе оплаты труда, при которой выплачивается оклад в установленном размере, надбавки в качестве гарантированной части заработной платы, а выполнение дополнительной работы (ковка, расчистка) оплачивалось по фактически выполненной работе, согласно сдельным расценкам, установленным на предприятии.

ДД.ММ.ГГГГ управляющим директором АО племзавод «Краснотуранский» издан приказ № «Об оплате труда тренера-наездника и жокея». Согласно данному приказу для тренера-наездника и жокея установлена сдельная система оплаты труда. Начальнику отдела кадров приказано заключить дополнительное соглашение на сдельную оплату труда тренера-наездника и жокея под роспись. Изменение системы оплаты труда как следует из приказа фактически связано со структурной реорганизация производства ( том 2 л.д. 186)

Во исполнение приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, управляющим директором АО племзавод «Краснотуранский» утверждены нормы нагрузки и расценки за одну голову в тренинге для тренера-наездника и жокея в 2022 году. Установлена норма нагрузки работника-5 голов лошадей, расценка за одну голову в тренинге 5360 рублей (из расчета 3350 х 1,6 (районный и южный коэффициентом), оплата труда за заездку молодняка с 1,5 до 2 лет 2800 рублей (из расчета 1750 х 1,6 (районный и южный коэффициентом). Оплата труда действует с ДД.ММ.ГГГГ ( том 2 л.д. 187-188).

Таким образом, именно после издания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ для должности тренера-наездника, которую занимала ФИО1, была установлена сдельно-премиальная система оплаты труда при которой расчет заработной платы стал производиться не исходя из оклада и количества отработанных часов и дней, а из количественных показателей результата труда работника (количества лошадей на тренинге, выполненной работы по ковке и расчистке).

Однако, как следует из пояснений истца, представителя ответчика о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель в нарушение статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации не уведомил работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях трудового договора, не спросил согласие работника на работу в новых условиях, не предложил работнику в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Как установлено в судебном заседании истец ФИО1 (как и иные работники) выражала устное несогласие с изменением системы оплаты труда, изменения в трудовой договор, заключенный с ФИО1 в письменной форме не вносились, в связи с наличием возражений работника. Несмотря на это ФИО1 продолжила работу по занимаемой должности в измененных условиях труда, к работодателю с какими-либо заявлениями о несогласии с размером выплачиваемой ей сдельной заработной платы не обращалась.

В дальнейшем, как установлено судом, и следует из письменных пояснений ответчика, работодателем не всегда соблюдалась норма нагрузки в тренинге (том 1 л.д. 99-100). Как следует из расчета оплаты труда ФИО1, представленной АО племзавод «Краснотуранский», на тренинге у ФИО1 за период с октября 2022 года находилось от 3 до 6 голов лошадей, при норме-5 голов.

То есть выполнение нормы выработки зависело не от результата труда ФИО1, а от решения работодателя о предоставлении определенного количества лошадей на тренинг. Таким образом, и размер оплаты труда истца ФИО1, после установления сдельной системы оплаты труда, был поставлен в зависимость от действий работодателя по предоставлению или непредоставлению определенного количества голов лошадей на тренинг.

Как следует из расчета заработной платы истца, при предоставлении на тренинг лошадей в количестве менее нормы выработки установленной работодателем ФИО1 заработная плата ФИО1 составляла менее минимального оплаты труда, в связи с чем, производилась доплата до минимального размера оплаты труда.

Таким образом, судом установлено отсутствие законных оснований для изменения условий оплаты труда истца в одностороннем порядке, отсутствие согласия работника на изменение условий трудового договора в части оплаты труда, в связи с чем, суд приходит к выводу о неправомерности действий работодателя по изменению условий трудового договора, в части установления сдельной оплаты труда, что служит основанием для восстановления нарушенных прав истца.

Незаконность перевода истца на сдельную оплату труда, при предоставлении в определенные периоды времени на тренинг лошадей в количестве менее нормы выработки установленной работодателем (менее 5 голов) повлекло уменьшение заработной платы ФИО1 в сравнению с условиями оплаты труда установленной при заключении трудового договора, что привело к нарушению трудовых прав работника. На основании изложенного суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца недополученной заработной платы.

В ходе рассмотрения дела представителем ответчика заявлено ходатайство о применении последствий пропуска истцом срока для обращения в суд за период ранее одного года до даты обращения в суд (том 1 л.д. 129).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части второй статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая порядок реализации конституционного права, предусмотренного статьей 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации, применительно к делам о выплате сумм заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, во взаимосвязи с частью первой статьи 136 названного Кодекса предполагает, что по делам о невыплате или неполной выплате заработной платы работник должен узнать о нарушении своего права в день выплаты заработной платы, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, и получения расчетного листка (определения от ДД.ММ.ГГГГ №, 25 ноября ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №).

Как следует из содержания Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных 01.01.2017 года заработная плата выплачивается работникам каждые полмесяца: 30 числа выплачивается аванс, 15 числа, месяца следующего за расчетным производится полный расчет с работником (том 2 л.д. 197-208).

Исковое заявление направлено ФИО1 в суд 04.05.2024 года, заявлены требования о взыскании с ответчика в пользу истца невыплаченной заработной платы в размере 175135 рублей 12 копеек за период с января 2022 года по апрель 2024 года.

Как установлено, судом ФИО1 было достоверно известно об изменении условий оплаты труда, однако она продолжила работу в измененных условиях, об отказе от работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не заявляла, к работодателю с жалобами на нарушение ее прав в связи с изменением условий оплаты труда не обращалась.

Учитывая, что истец, ежемесячно получая заработную плату и расчетные листки, знала о размере заработной платы, в связи с чем, имела возможность своевременно обратиться за защитой нарушенных прав, доказательств наличия уважительных причин пропуска срока для обращения в суд не представила, суд приходит к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд по требованиям за период с января 2022 года по апрель 2023 года.

Как следует из сравнительного расчета оплаты труда ФИО1 по повременно-сдельной системе оплаты труда и сдельно-премиальной системе оплаты труда, представленного АО племзавод «Краснотуранский в период с мая 2023 года по апрель 2024 года уменьшение заработной платы в сравнении с условиями заключенного с ней трудового договора произошло при начислении заработной платы за май 2023 года, июль 2023 года, январь 2024 года, март 2024 года (том 3 л.д.91-95).

На основании изложенного, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика разницы между подлежащим выплате размером заработной платы из расчета оплаты по системе оплаты труда действовавшей до сентября 2022 года и размером оплаты труда, выплаченным работодателем по сдельной системе оплате труда за вышеуказанный период.

Исходя из расчета, произведенного ответчиком за май 2023 года сумма недоначисленной и недополученной заработной платы составила 5804 рубля 22 копейки, за июль 2023 года - 13014 рублей 25 копеек, за январь 2024 года - 5735 рублей 63 копейки, за март 2024 года - 7 рублей 25 копеек, а всего 24561 рубль 35 копеек. Данный расчет судом признается обоснованным, соответствующим трудовому договору, заключенному с ФИО1, количественным показателям труда работника.

В иные месяцы, в период с мая 2023 года по апрель 2024 года размер заработной платы начисленной и выплаченный при применении сдельно-премиальной системы оплаты труда, превышал размер заработной платы исчисленной по сдельно-повременной системе оплаты труда, в связи с чем правовое положение работника не ухудшилось.

Как следует из материалов дела в период с мая 2023 года по апрель 2024 года в мае 2023 года ФИО1 отработала 2 праздничных дня, в июне 2023 года-1 праздничный день, в феврале 2024 года -1 праздничный день. Праздничные дни учтены работодателем при начислении заработной платы. Таким образом, судом не установлено оснований для удовлетворения требований истца об обязании ответчика произвести перерасчет по неоплаченным праздничным и выходным дням.

Представленный истцом ФИО1 расчет невыплаченной заработной платы не может быть принят судом в качестве относимого и допустимого доказательства. Доводы истца о неверном исчислении размера оплаты труда, неправомерности применяемой ответчиком методики исчисления размера оплаты труда при повременно-сдельной оплате труда, неверном исчислении размера оплаты труда при направлении работника в командировку, неоплаты работы в праздничные и выходные дни не нашли подтверждения в судебном заседании.

Ходатайств о проведении судебно-бухгалтерской экспертизы стороны не заявили.

Разрешая требования истца взыскании с ответчика компенсации за невыплаченную заработную плату в размере 82532 рубля 04 копейки за период с января 2022 года по апрель 2024 года суд приход к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, правовое регулирование, установленное частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, направлено на обеспечение защиты трудовых прав работников, нарушенных задержкой выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, а равно выплатой их не в полном размере (определения от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № и др.).

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации высказанной в пунктах 4, 5 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно части первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации в действующей редакции, обязанность работодателя уплатить предусмотренные данным законоположением проценты (денежную компенсацию) возникает в силу нарушения им установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, либо выплаты их в установленный срок не в полном размере. Возложение на работодателя данной обязанности - притом что для уплаты процентов (денежной компенсации) не требуется обращение работника к работодателю - дает основания предполагать, что работодатель должен быть осведомлен о наличии у него задолженности перед работником (т.е. задолженность не является спорной) и что, погашая ее, он должен одновременно уплатить и соответствующие проценты (денежную компенсацию). Если же работодатель, выплатив работнику все причитающиеся ему выплаты в полном объеме, но с нарушением установленного срока либо в установленный срок, но не в полном размере, отказывается уплатить проценты (денежную компенсацию), то работник не лишен возможности воспользоваться правом на судебную защиту (статья 46, часть 1, Конституции Российской Федерации), поскольку факт нарушения его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, а значит, и основание для привлечения работодателя к материальной ответственности имеют место.

В то же время право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы может быть нарушено не только вследствие просрочки выплаты работодателем причитающихся работнику сумм заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат и (или) выплаты их не в полном размере, но и посредством того, что работодатель - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудового договора - вовсе не начисляет и, соответственно, не выплачивает те или иные полагающиеся работнику выплаты. Совершенно очевидно, что в подобной ситуации работник претерпевает такие же негативные последствия, как и в случае задержки начисленной, но фактически не выплаченной заработной платы и (или) иных выплат, поскольку незаконно лишается причитающихся ему денежных средств, необходимых для поддержания достойного уровня жизни как его самого, так и членов его семьи, а потому в равной степени нуждается в применении тех же предусмотренных законом охранительных мер, обеспечивающих восстановление целостности его имущественной сферы и тем самым эффективную защиту достоинства личности и уважение человека труда как конституционно значимых ценностей.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации признана не соответствующей Конституции Российской Федерации в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, данная норма не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и трудового договора - не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение, с исчислением размера таких процентов (денежной компенсации) из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении. Как указано в постановлении, впредь до внесения изменений в правовое регулирование предусмотренные ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены и выплачены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно. Таким образом, Конституционным Судом Российской Федерации прямо указано на право работника требовать с работодателя проценты (денежную компенсацию) не только на начисленные, но не произведенные своевременно выплаты, но и в случае, если такие выплаты не начислялись, однако судом было признано право работника на их получение.

Учитывая, что в ходе рассмотрения дела нашли подтверждение доводы истца в части недоначисления и невыплаты заработной платы, в связи с переводом истца на сдельную оплату труда, суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании компенсации в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации подлежат частичному удовлетворению на сумму 9088 рублей 53 копейки из расчета:

Сумма задержанных средств 5804,22 ?

Период

Ставка,%

Дней

Компенсация,?

16.06.2023 – 23.07.2023

7,5

38

110,28

24.07.2023 – 14.08.2023

8,5

22

72,36

15.08.2023 – 17.09.2023

12

34

157,87

18.09.2023 – 29.10.2023

13

42

211,27

30.10.2023 – 17.12.2023

15

49

284,41

18.12.2023 – 28.07.2024

16

224

1386,82

29.07.2024 – 10.09.2024

18

44

306,46

2529,47

Сумма задержанных средств 13014,25 ?

Период

Ставка,%

Дней

Компенсация,?

16.08.2023 – 17.09.2023

12

33

343,58

18.09.2023 – 29.10.2023

13

42

473,72

30.10.2023 – 17.12.2023

15

49

637,70

18.12.2023 – 28.07.2024

16

224

3109,54

29.07.2024 – 10.09.2024

18

44

687,15

5251,69

Сумма задержанных средств 5735,63 ?

Период

Ставка,%

Дней

Компенсация,?

16.02.2024 – 28.07.2024

16

164

1003,35

29.07.2024 – 10.09.2024

18

44

302,84

1306,19

Сумма задержанных средств 7,25 ?

Период

Ставка,%

Дней

Компенсация,?

16.04.2024 – 28.07.2024

16

104

0,80

29.07.2024 – 10.09.2024

18

44

0,38

1,18

Разрешая требования истца в части взыскания с ответчика в пользу истца командировочных расходов, предусмотренных ст. 168 ТК РФ за период с 11 марта по 10 сентября 2022 года (184 дня), а так же за период с 10 апреля по 09 сентября 2023 года (123 дня) всего 307 дней в размере 307 000 рублей суд приходит к следующему.

В соответствии с частью первой статьи 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка-это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (статья 167 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду, расходы по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (часть первая статьи 168 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью четвертой статьи 168 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам других работодателей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки (далее по тексту - Положение), согласно которому работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.

В соответствии с пунктом 10 указанного Положения работнику при направлении его в командировку выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду и найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные). Работникам возмещаются расходы по проезду и найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения руководителя организации (пункт 11 Положения).

Приказом директора АО племзавод «Краснотуранский» от 26.05.2017 года № с ДД.ММ.ГГГГ установлен размер командировочных выплат в сумме 500 рублей за один день в пределах региона, 700 рублей в пределах Сибири и Дальнего Востока, 1000 рублей в день за один день в г. Москва и Санкт-Петербург.

Приказом директора АО племзавод «Краснотуранский» № от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в приказ № от 2017 года, с ДД.ММ.ГГГГ размер командировочных выплат установлен в сумме: 600 рублей-за один день в пределах Красноярского края, Республики Хакасия и Тыва, 700 рублей в день за один день вне указанных регионов (том 2 л.д. 19, 20).

Как установлено судом и следует из справки АО племзавод «Краснотуранский» ФИО1 в период 01.10.2019 года направлялась в командировки в г. Абакан в период с 15.05.2020 по 16.05.2020 (с выплатой суточных в размере 1000 рублей), в п. Емельяново в период с 13.09.2020 года по 19.09.2020 года (с выплатой суточных 4200 рублей); п. Емельяново в период с 11.08.2022 года по 14.08.2022 года (с выплатой суточных 4000 рублей), п. Емельяново в период с 25.07.2023 года по 01.08.2023 года (с выплатой суточных 8000 рублей) (том 3 л.д. 68). Приказов работодателя о направлении ФИО1 в командировки, командировочных удостоверений ответчиком не представлено.

Согласно расходных кассовых ордеров № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в подотчет выдавались денежные средства с назначением платежа «командировочные расходы».

В расходных кассовых ордерах № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ имеются подписи лица получившего денежные средства ФИО1 выполненные в виде указания фамилии (том 3 л.д. 25-28).

В расходных кассовых ордерах № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ подпись ФИО1 в получении денежных средств отсутствует.

ФИО1 в судебном заседании отрицала факт получения денежных средств по вышеуказанным расходным кассовым ордерам, указав, что подписи на расходных кассовых ордерах выполнены не ею, а иными лицами.

В судебном заседании допрошенная в качестве свидетеля ФИО7, занимающая должность главного бухгалтера в АО Племзавод «Краснотуранский», подтвердила факт направления ФИО5 в командировки в указанные периоды, пояснив, что размер командировочных расходов (суточных) был установлен приказом директора АО племзавод «Краснотуранский» от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ, в настоящее время регламентирован приказом директора АО племзавод «Краснотуранский» № от ДД.ММ.ГГГГ. Иногда денежные средства на командировочные расходы, по распоряжению руководителя предприятия, выдавались в большем размере, чем предусмотрено приказом, в размере 1 000 рублей за сутки пребывания в командировке.

Кроме, что как следует из показаний свидетеля ФИО7 денежные средства согласно вышеуказанных расходных ордеров в подотчет непосредственно ФИО3 не передавались, денежные средства на комадировочные расходы передавались старшему группы из лиц направленных в командировку, для дальнейшей передачи лицам направленным в командировку. Доказательств передачи денежных средств иными лицами ФИО1 ответчиком не представлено.

Таким образом, судом установлен факт невыплаты работнику ФИО1 командировочных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные): командировка в г. Абакан в период с 15.05.2020 года-по 16.05.2020 года, в п. Емельяново в период с 13.09.2020 года по 29.09.2020 года, в п. Емельяново в период с 11.08.2022 года по 14.08.2022 года, п. Емельяново в период с 25.07.2023 года по 01.08.2023 года.

Следовательно, ФИО1 не выплачены командировочные расходы связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные)-командировка в г. Абакан в период с 15.05.2020 года-по 16.05.2020 года в размере 1000 рублей,, в п. Емельяново в период с 13.09.2020 года по 29.09.2020 года в размере 4200 рублей, в п. Емельяново в период с 11.08.2022 года по 14.08.2022 года в размере 4000 рублей, п. Емельяново в период с 25.07.2023 года по 01.08.2023 года в размере 8000 рублей, а всего на сумму 17200 рублей.

Иных допустимых и достоверных доказательств подтверждающих направление истца в командировки в иные периоды времени истцом в материалы дела не представлено.

Как следует из пояснений представителя ответчика, командировочное удостоверение № 55 от 01.07.2023 года выписано ошибочно, в июле 2023 года ФИО1 направлялась в командировку только в период с 25.07.2023 года по 01.08.2023 года, что подтверждается в том числе и табелем учета рабочего времени за июль, август 2023 года ( том 2 л.д. 139-140).

Аренда жилого помещения ФИО6, мужа истца ФИО1, в г. Абакане в период с 11.05.2023 года (срок аренды 5 месяцев) не является доказательством направления ФИО1 в командировку в г. Абакан в данный период времени. Согласно табелей рабочего времени ФИО1 в данный период табелирована как работник исполняющий трудовые обязанности непосредственно на рабочем месте (том 3 л.д. 4-9).

Разрешая требования истца-обязать работодателя сделать расчет и выплатить компенсацию за перерывы для кормления ребенка, предусмотренные ст. 258 ТК РФ начиная с 01.02.2022 года суд приходит к следующему.

Согласно статье 258 Трудового кодекса Российской Федерации работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

На основании пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для кормления ребенка (детей) предоставляются дополнительные перерывы, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (статья 258 Трудового кодекса Российской Федерации). Работодатель обязан по выбору женщины такие перерывы присоединить к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенести как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Как следует из материалов дела ФИО1 к работодателю с заявление о предоставлении перерывов для кормления ребенка, с приложением документов подтверждающих не достижение ребенком полутора лет, в соответствии ч. 3 ст. 258 ТК РФ не обращалась, дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием количества, продолжительности и периодов предоставления перерывов работодателем не заключалось, приказ о предоставлении перерывов для кормления ребенка не издавался, в связи с чем, оснований для удовлетворения иска в данной части не имеется.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав истца указанных а п. 1-п.7 иска в размере 100000 рублей суд приходит к следующему.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ № "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснил, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (пункт 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 15 ноября 2022 года N 33).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац первый пункта 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ №).

Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований (пункт 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ №).

Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего (пункт 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ №).

Согласно пункту 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзацы второй, четвертый).

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

В судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение работодателем трудовых прав работника ФИО1, в части изменения условий оплаты труда установленного при заключении трудового договора, что привело к нарушению трудовых прав работника в части правильного начисления и своевременной выплаты заработной платы, в связи с чем суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 15000 рублей, признав данную сумму отвечающей требованиям разумности и справедливости.

В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Как разъяснено в пункте 68 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", при разрешении иска о компенсации морального вреда положения процессуального законодательства о пропорциональном возмещении (распределении) судебных издержек (статьи 98, 102, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) не подлежат применению.

Таким образом, с ответчика в доход бюджета муниципального образования Краснотуранский район Красноярского края подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2025 рублей 50 копеек.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Акционерному обществу племзавод «Краснотуранский» о восстановлении нарушенных трудовых прав, взыскании невыплаченных сумм по заработной плате, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с Акционерного общества племзавод «Краснотуранский» (ОГРН №, ИНН №) в пользу ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (паспорт № № выдан ДД.ММ.ГГГГ Отделом УФМС России по Красноярскому краю и Республике Тыва в Октябрьском районе г. Красноярска код подразделения №) невыплаченную заработную плату в размере 24561 рубль 35 копеек, компенсацию за просрочку выплаты заработной платы в размере 9088 рублей 53 копейки, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой в размере 17200 рублей, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей а всего взыскать 65849 рублей 88 копеек.

Взыскать с с Акционерного общества племзавод «Краснотуранский» (ОГРН №, ИНН №) в доход бюджета муниципального образования Краснотуранский район Красноярского края государственную пошлину в размере 2025 рублей 50 копеек.

В удовлетворении остальной части заявленных исковых требований-отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Краснотуранский районный суд Красноярского края в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Председательствующий судья Ботвич В.Ю.

Мотивированное решение составлено 18.10.2024 года.