Решение № 2-602/2026 2-602/2026~М-139/2026 М-139/2026 от 27 апреля 2026 г. по делу № 2-602/2026

Дело № 2-602/2026, УИД 50RS0006-01-2026-000227-47


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 апреля 2026 года г.Долгопрудный

Долгопрудненский городской суд Московской области в составе

председательствующего судьи Разиной И.С.,

при секретаре Васильевой А.В.,

с участием старшего помощника прокурора г.Долгопрудного Осиповой О.В.

с участием истца В.А., представителя истца М.А.,

представителя ответчика И.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску В.А. к ООО «Бастион» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Истец В.А. обратилась в суд с иском к ООО «Бастион» в котором, с учетом уточнения в порядке ст.39 ГПК РФ, просит:

- признать трудовой договор № 125 от 26.08.2025 заключенным на неопределенный срок; - признать увольнение В.А. от 01.12.2025 незаконным; - восстановить в должности делопроизводителя ООО «Бастион»; - взыскать с Ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 02.12.2025 по дату вынесения решения суда, за исключением периода временной нетрудоспособности с 02.12.2025 по 05.12.2025 в размере 504 780 руб.; взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., указав в обоснование иска.

С 26 августа 2025 года состояла в трудовых отношения с ООО «Бастион» в должности делопроизводителя отдела документационного обеспечения на основании трудового договора № 125 от 26.08.2025. На основании приказа от 01 декабря 2025 года № 49 была уволена по п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Считает свое увольнение незаконным.

Трудовой договор был заключен на срок с 26.08.2025 по 30.11.2025 под предлогом «выполнения работ под Заказ № 1 к Договору № 1428-AD». Однако должность делопроизводителя является штатной единицей с постоянными функциями.

Ответчик уведомил ее об увольнении 28.11.2025, указав дату увольнения 01.12.2025.

Поскольку 30.11.2025 являлось воскресеньем, окончание срока по ст. 79 ТК РФ с учетом ст. 14 ТК РФ формально перенеслось на 01.12.2025. Однако, учитывая бессрочный характер договора (ст. 58 ТК РФ), увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в принципе является незаконным. В нарушение положений ч. 3 ст. 22.1 Трудового кодекса РФ приказ об увольнении был направлен ей в электронном виде. Первоначальный приказ № 49 от 01.12.2025 содержал фамилию генерального директора Ф.А,, но был подписан ЭЦП А.И. что свидетельствует о нарушении ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. Попытка ответчика 03.12.2025 заставить ее подписать приказ задним числом (01.12.2025) подтверждает незаконность его действий. Более того, 01.12.2025 она находилась на больничном, что исключает увольнение в этот день при признании договора бессрочным (ст. 81 ТК РФ). В день увольнения ей не выдали сведения о трудовой деятельности, расчетный листок и справки.

Истец В.А., ее представитель по доверенности М.А. в судебном заседании заявленные исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в иске, пояснив, что истцу было предложение о постоянной работе в качестве делопроизводителя, однако в день оформления трудового договора, заключен срочный договор. На всем протяжении работы она выполняла общую работу делопроизводителя по указания непосредственного начальника.

Представитель ответчика ООО «Бастион» по доверенности И.В. в судебном заседании возражал против заявленных исковых требований, пояснив, что ООО «Бастион» является одной из крупнейших компаний, занимающиеся информационной безопасностью. Документооборот в компании ведется в электронном виде. Обществом заключен договор, в рамках которого ООО «Бастион» поставлял ООО «РБЕ» программные продукты. Истец была принята по срочному трудовому договору в связи с тем, что к договору на поставку программного оборудования был заказ № 1 и заказ № 3. Это все было указано в трудовом договоре. Заказ № 1 подразумевал обработку информационной безопасности и предоставление отчета заказчику. В момент получения заказа № 1 обществу потребовался делопроизводитель, который в период с 1 сентября по 30 ноября должен обработать инциденты по заказу № 1. Для обработки данных инцидентов был заключен срочный трудовой договор с истцом. В.А. предложено на выбор заключение либо срочного трудового договора, либо гражданско-правового договора. Истец выбрала такой способ, как срочный трудовой договор. Истец не явилась 1 декабря, истец был уведомлен через ЭДО, ей был направлен уведомление о расторжении срочного трудового договора, приказ об увольнении. Так как 1 декабря не явилась, необходимо было направить в письменном виде документы, связались с истцом, она дала согласие направить документы курьером, пакет документов был направлен 3 декабря 2025 года курьером в ее адрес. 1 декабря истец была уволена, 03 декабря в адрес истца были доставлены документы. При этом истец уклонялась от подписания уведомления о прекращении срочного трудового договора, приказа об увольнении. СТД-Р в день увольнения не был выдан истцу, поскольку на не пришла в этот день на работу. Ей был направлен данный документ совместно с остальными. 08 декабря от истца поступила претензия о выдаче на руки документов. Никаких нарушений со стороны работодателя не было.

Старший помощник прокурора г.Долгопрудного Осипова О.В. в своем заключении указала на наличие нарушений при увольнении и необходимости восстановления нарушенных прав истца.

Выслушав пояснения лиц, явившихся в судебное заседание, исследовав письменные доказательства, представленные в материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также - ТК РФ) работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии со статьей 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников; принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 27.02.2025 г. № 497-О, от 29 сентября 2015 № 1913-О, от 16 июля 2015 года № 1625-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О и др.).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (пункты 1, 2 части 1 статьи 58 ТК РФ).

В соответствии с частью 2 статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5)

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6).

Частью 2 статьи 59 ТК РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

Согласно части 1 статьи 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2020 № 25-П, законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

Обязанность доказать наличие обстоятельств, свидетельствующих о невозможности заключения трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств, суду следует исходить из того, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Судом установлено и подтверждается исследованными материалами дела, что 26.08.2025 между ООО «Бастион» и В.А. был заключен трудовой договор № 125 от 26.08.2025 (л.д.8-15).

По условиям трудового договора, В.А. (работник) принимается на работу в отдел документационного обеспечения на должность делопроизводителя; договор является договором по основному месту работы; работник подчиняется непосредственно руководителю отдела.

Настоящий договор в соответствии с абзацем 7 частью первой статьи 59 Трудового кодекса РФ заключен на определенный срок – под заказ № 1 к договору № 1428-AD от 29.11.2024. Дата начала работы - 26 августа 2025 года. Дата окончания работы – 30 ноября 2025 года (п.2.1 – 2.3).

Согласно п.6.1 договора, работнику устанавливается продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю. Режим работы – пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Продолжительность ежедневной работы – 8 часов. Начало работы в 10.00. Окончание в 19.00.

Согласно п.7.2 договора, ежемесячная заработная плата работнику состоит из должностного оклада в размере 137 931 руб..

27 ноября 2025 года ООО «Бастион» в лице генерального директора Ф.А, уведомил В.А. о прекращении с ней трудовых отношений с 01 декабря 2026 г. в связи с истечением срока действия трудового договора № 125 от 26.08.2025 (л.д.16-17).

Приказ об увольнении № 49 от 01.12.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с В.А. направлен истцу через систему ЭКДО (л.д.18-19). При заключении трудового договора истец была ознакомлена Положением об электронном документообороте в сфере трудовых отношений (кадровый электронный документооборот) ООО «Бастион» (ут. Приказом от 23.06.2025 № 48-П) (л.д.87).

03.12.2025 приказ об увольнении получен истцом лично 03.12.2025, в котором В.А. указала о своем несогласии с приказом (л.д.20).

При увольнении с истцом был произведен расчет, в том числе оплата временной нетрудоспособности 01.12. по 05.12.2025 (л.д.55-58).

08.12.2025 истец направила в адрес ответчика требование (претензию) о выдаче документов, связанных с работой (л.д.23-24), документы работодателем были направлены истцу.

Проверяя законность увольнения истца, суд приходит к следующему.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Как указано выше, срочный трудовой договор № 125 заключен ООО «Бастион» (работодатель) с В.А. (работник) на основании абзаца 7 ч.1 ст.59 ТК РФ.

Согласно разъяснениям, изложенным в абз. 2, 3 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

В пункте 11 Обзора практики Конституционного Суда Российской Федерации за второй квартал 2025 года отражено, Определением от 13 мая 2025 года № 1224-О Конституционный Суд проанализировал положение абзаца седьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, указав, что Согласно оспоренному законоположению срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы.

Конституционный Суд отметил, что указанное законоположение - как по своему буквальному смыслу, так и во взаимосвязи с частью второй статьи 58 данного Кодекса - предполагает, что заключение срочного трудового договора в указанном случае обусловлено объективной невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в силу временного характера деятельности организации-работодателя, который, в свою очередь, обусловливает и заведомо ограниченный период выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора.

Оспоренное регулирование, основанное на учете специфики организации-работодателя, предопределяющей условия заключаемых с работниками трудовых договоров в части срока их действия, согласуется с положениями гражданского законодательства, допускающими возможность создания юридических лиц на заведомо определенный период либо для достижения определенной цели (пункт 2 статьи 61 ГК Российской Федерации). При этом временный характер деятельности организации, обусловленный самим фактом ее создания на определенный срок или для выполнения заведомо определенной работы, по смыслу пункта 4 статьи 52 ГК Российской Федерации, должен найти отражение в уставе этой организации, который, в числе прочего, может содержать сведения о периоде, на который она создана, и о сроке выполнения соответствующей работы.

В силу этого заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному оспоренным законоположением, возможно лишь при условии, что деятельность организации-работодателя заведомо ограничена во времени либо истечением конкретного срока, на который она была создана, либо наступлением определенного события - выполнением работы, ради которой эта организация была учреждена. Срок же действия такого трудового договора определяется исходя из ограниченного во времени периода существования организации-работодателя и с учетом требования части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации о максимальном сроке, на который может быть заключен срочный трудовой договор (не более пяти лет).

Согласно выписки из Единого государственного реестра юридических лиц (выписка № ЮЭ9965-26-48619061 от 18.03.2026) общество с ограниченной ответственностью «БАСТИОН» создано 23 июля 2018 года, основным видом экономической деятельности является торговля оптовая программным обеспечением; 27.08.2021 обществом получена лицензия на разработку и производство средств защиты конфиденциальной информации (л.д.128-134), что также подтверждено представителем ответчика в судебном заседании.

Данное обстоятельство свидетельствует о том, что ООО «БАСТИОН» не является организацией, созданной на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы.

Следовательно, у ответчика как работодателя отсутствовали основания для заключения срочного трудового договора с В.А. на основании абзаца 7 ч.1 ст.59 ТК РФ, в том числе и для выполнения заказа к договору № 1420-AD от 29.11.2024 (периоды с 01.12.2024 по 30.11.2025) (л.д.135-139).

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу об отсутствии, предусмотренного абзацем 7 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации основания для заключения с истцом срочного трудового договора.

Доводы ответчика о том, что абзац 5 ч.1 ст.59 ТК РФ предусматривает, что для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг работодатель имеет право заключать с работником срочный трудовой договор, что было сделано в случае с истцом, подлежат отклонению, поскольку норма права, на которую ссылается ответчик, в данном случае не применима – срочный трудовой договор заключен сторонами в соответствии с абзацем 7 ч.1 ст.59 ТК РФ (л.д.85-90).

Относительно доводов ответчика, суд также обращает внимание, что согласно ст. 58 ТК РФ, трудовые договоры на определенный срок заключаются только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы. В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 ноября 2021 № 67-КГ21-13-К8 указано, что увязывание срока трудового договора со сроком действия договора работодателя с третьим лицом недопустимо. Работодатель обязан самостоятельно нести риски своей экономической деятельности. Отсутствие достаточных оснований для заключения срочного договора в силу ст. 58 ТК РФ влечет признание его заключенным на неопределенный срок. Факт предложения мне продолжить работу с меньшим окладом подтверждает, что потребность в моей трудовой функции не прекратилась (Определение ВС РФ от 21 августа 2023 г. № 78-КГ23-19-К)

В связи с чем, суд признает, что срочный трудовой договор № 125 от 26.08.2025 между ООО «Бастион» и В.А. является трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, увольнение работника с должности делопроизводителя произведено незаконно.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

С учетом изложенного, истец В.А. подлежит восстановлению на работе с 02 декабря 2025 года - со следующего дня после дня увольнения.

Время вынужденного прогула рассчитывается исходя из среднего заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения о средней заработной плате, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2).

Согласно сведениям о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД) В.А., ДД.ММ.ГГГГ г.р. работала в ООО «БАСТИОН» в должности делопроизводителя отдела документационного обеспечения с 26.08.2025 до 01.12.2025 (истечение срока трудового договора п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ) (л.д.50).

При увольнении в расчетном листке за декабрь отражены выплаты в сумме 38 266,31 руб., в том числе: компенсация отпуска за 7,00 дн. в размере 32 921,42 руб., оплата больничного 04.12 – 05.12, оплата больничного за счет работодателя 01.12 – 1781,63 руб., оплата больничного с 02.12 – 03.12 в размере 3 563,26 руб. (л.д.55). Т.е. с период с 01.12.-05.12.2025 В.А. был выдан листок нетрудоспособности – пособие выплачено (л.д.56-58).

Согласно представленной суду справке работодателя, средний дневной заработок истца составляет 6 471 руб. 55 коп., что соответствует расчету среднего дневного заработка, исчисленного истцом в иске, таким образом, невыплаченная заработная плата за время вынужденного прогула с 02.12.2025 по 09.04.2026 (на момент вынесения решения суда), подлежащая взысканию с ответчика, составляет 504 780 рублей 90 коп.

Разрешая заявленные истцом требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 руб., суд приходит к следующему.

В силу положений абзаца четырнадцатого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях": "Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости".

В соответствии с п. 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Принимая во внимание указанные обстоятельства, а также то, что со стороны ответчика имело место нарушение права истца на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, а также с учетом требований разумности и справедливости, суд полагает размер компенсации морального вреда, указанный истцом чрезмерным, подлежащим удовлетворению частично в размере 30 000 рублей. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере судом не установлено.

Доводы ответчика о том, что истец долго не задерживалась ни на одном рабочем месте, значения для взыскания компенсации морального вреда не имеют.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку исковые требования удовлетворены частично, а истец освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в силу ст. 333.19 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета в размере 15 096 руб.

Согласно статье 396 ТК РФ, Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194 - 198, 199 ГПК РФ,

Решил:

Исковые требования В.А. к обществу с ограниченной ответственностью «Бастион» о защите трудовых прав - удовлетворить частично.

Признать срочный трудовой договор № 125 от 26.08.2025 заключенным на неопределенный срок.

Признать незаконным приказ о прекращении трудового договора с работником № 49 от 01 декабря 2025 года.

Восстановить В.А. на работе в должности делопроизводителя ООО «Бастион» с 02.12.2025.

Взыскать с ООО «Бастион» в пользу В.А. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02 декабря 2025 года по 09 апреля 2026 года в размере 504 780 рублей 90 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Взыскать с ООО «Бастион» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 15 096 рублей.

В удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере - отказать.

Решение в части восстановления В.А. на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Московского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 28 апреля 2026 года

Судья И.С. Разина