Решение № 2-1427/2018 2-1427/2018~М-550/2018 М-550/2018 от 21 ноября 2018 г. по делу № 2-1427/2018

№2-1427/2018


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 ноября 2018 года

Промышленный районный суд г.Смоленска

В составе:

Председательствующего судьи Селезеневой И.В.,

при секретаре Кадыровой И.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к ООО «Строй ОК», ИП ФИО5, ИП ФИО6 и ИП ФИО7 об установлении факта трудовых отношений и взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратилась в суд с иском к ООО «Строй ОК» об установлении факта трудовых отношений и взыскании задолженности по заработной плате, в обоснование которого указала, что с 01.05.2009 работала у ответчика в должности заведующей складом. 29.02.2016 в связи с достижением пенсионного возраста, по просьбе руководства, она написала заявление об увольнении по собственному желанию, о чем в трудовую книжку была внесена соответствующая запись. Однако фактического увольнения не было, и она продолжала осуществлять свои трудовые обязанности, но уже в должности кладовщика. Ее фактическое допущение к работе производилось с ведома и по поручению работодателя - генерального директора ООО «Строй ОК» – ФИО8 Следовательно, между ними с 01.03.2016 возникли новые трудовые отношения. Вместе с тем, требование о заключении трудового договора ответчиком не были удовлетворены, соответствующие записи в трудовую книжку не внесены, заработная плата частично не выплачивалась с апреля 2017 года, чем были нарушены ее права. С 21.11.2017 трудовые отношения между сторонами прекратились, однако в день увольнения окончательного расчета работодатель не произвел.

Работая в должности кладовщика по адресу: <...>, первый этаж, помещение склада, в трудовые обязанности ФИО4 входило следующее: открытие склада (ключи находились у нее), прием товара, отпуск товара, по окончании трудового дня закрытие склада. Начало рабочего дня с 09-00, окончание в 18-00 без перерыва на обед. В месяц получалось две рабочих субботы, поскольку они чередовались со сменщицей ФИО1, которая после официального увольнения ФИО4 работала на складе заведующей. На складе хранились строительные материалы как работодателя, так и различных индивидуальных предпринимателей, чья деятельность была совместной с ООО «Строй ОК». С общего согласия арендаторов склада ФИО4 отпускала стройматериалы и для ООО «Строй ОК» и для ИП ФИО5

В период работы истцу была установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада в размере 10500руб. и фиксированной ежемесячной премии в размере 12000руб. Последняя выплата оклада была произведена работодателем 16.10.2017 в сумме 5000руб. Таким образом, задолженность по выплате оклада составляет 5500 руб. за октябрь 2017 года и 7000руб. за ноябрь 2017 года.

Кроме того, у ответчика установлена выплата премии ежемесячно не позднее 16 числа месяца, следующего за отработанным. 16.04.2017 истцу была выплачена премия за март 2017 года. Однако, за последующие месяцы выплат не последовало, в связи с чем образовалась задолженность в сумме 92000руб. Помимо прочего, при увольнении не была произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск в размере 37718,38руб.

Просит суд:

- установить факт наличия между истцом и ответчиком трудовых отношений в период с 01.03.2016 по 20.11.2017;

- обязать ответчика внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку истца следующего содержания: «01.03.2016 принята на работу в должности кладовщика; 20.11.2017 уволена по собственному желанию»;

- обязать ответчика произвести отчисления за работника, предусмотренные действующим законодательством, за весь период фактических трудовых отношений с 01.03.2016 по 20.11.2017;

- взыскать с ответчика в пользу истца: задолженность по заработной плате в общей сумме 104500руб., компенсацию за неиспользованный отпуск за отработанный период с 01.03.2016 по 21.11.2017 (21 месяц) в сумме 37718,38руб., неустойку, начисленную на общую сумму задолженности 142218,38руб. за период с 21.11.2017 по 20.02.2018 в сумме 6888,11руб., с 21.01.2018 производить начисление на сумму задолженности 142218,38руб. неустойки, исходя из одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации за каждый день просрочки по день фактической оплаты;

- взыскать с ответчика сумму компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

В судебном заседании ФИО4 заявленные требования полностью поддержала, дополнительно пояснив, что по увольнении с должности заведующей складом продолжала работать на ответчика в должности кладовщика. На принадлежащим ответчику складе ею выдавались строительные материалы, но договор о полной материальной ответственности с ней не заключался. По сложившемуся порядку работодатель ей платил оклад в размере 10500руб. и премию в размере 12000руб., выдавая зарплату наличными, за что она нигде не расписывалась. Однако премиальные с апреля 2017 года выдавать перестал, а с октября 2017 года – и оклад.

Представитель истца ФИО9, действующая на основании доверенности, исковые требования также поддержала, указав, что из представленных договоров аренды следует, что ООО «Строй ОК» арендовало помещение №8 площадью 415 кв.м. Остальные организации арендовали иные помещения, следовательно, нельзя говорить, о том, что истец выполняла работу и для других лиц. В любом случае, если бы складские помещения сдавались в аренду, то арендуемая территория была бы выделена, однако такого в данном случае не было. Кроме того, ответчик и третьи лица взаимозависимы, в связи с чем, возможно, у них были свои договоренности по поводу использования площадей или отпуска товара друг друга.

Считает, что таким образом ответчик всячески пытается ввести суд в заблуждение и уйти от ответственности, в силу чего заявленные требования просит удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Строй ОК» в лице генерального директора ФИО8 с исковым заявлением не согласился, поддержал представленный письменный отзыв, пояснив свою позицию следующим образом.

В настоящее время Общество практически не осуществляет финансово-хозяйственной деятельности в связи со снижением оборота, падением потребительского спроса, а также падением покупательной способности. В связи с этим нахождение на складе двух кладовщиков экономически нецелесообразно, поскольку с учетом поступления и отпуска товара справлялся один сотрудник ФИО1, которая была переведена на должность ФИО4 после увольнения последней по собственному желанию, осуществленном 29.02.2016. Каких-либо долгов по заработной плате и иных компенсаций, связанных с увольнением последней, Общество не имеет. В период трудовых отношений ФИО4 выплачивался только оклад в размере 10500 руб., остальные денежные средства она получала от других работодателей.

Так, в пределах нахождения складского здания, принадлежащего ИП ФИО7, располагаются также и складские помещения ИП ФИО5, ИП ФИО6, ООО «Карго», ООО «Строй-Окна», ИП ФИО2, ООО «Плазма Смол», некоторые из которых имеют аналогичные договорные арендные отношения с ИП ФИО7

Ответчиком не оспаривается нахождение истца на территории склада, принадлежащего ИП ФИО7, однако оспаривается исполнение трудовых обязанностей для ООО «Строй ОК». В этой связи, факт появления ФИО4 на прежнем рабочем месте не вызывал у ответчика никакого интереса, поскольку истец могла приходить как в гости, например к ФИО1, так и выполнять определенные трудовые функции иным арендаторам складского помещения. Настаивает, что нахождение истца в трудовых отношениях с ответчиком является надуманным и голословным, не имеющим под собой доказательной базы.

В удовлетворении иска просил отказать.

Привеченные судом в качестве соответчиков ИП ФИО5, ИП ФИО6 и ИП ФИО7, будучи надлежащим образом извещенными о времени и месте слушания дела, в судебное заседание явку своего представителей не обеспечили, о причинах неявки суду не сообщили.

Третье лицо ГУ-УПФ РФ в Промышленном районе г.Смоленска правовой позиции по рассматриваемому спору суду не представило.

В соответствии с положениями ст.167 ГПК РФ суд определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Выслушав позицию участников процесса, показания свидетелей, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законном минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст.11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Статьей 4 ТК РФ определено, что нарушение обязанностей работодателя по выплате заработной платы, таких, как ее несвоевременная выплата, выплата не в полном размере относится к принудительному труду. Работа без оплаты – принуждение к труду, запрещенное Конвенцией Международной организации труда №95 от 01.06.1949.

Статья 56 ТК РФ дает понятие трудового договора, которым является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашение трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора, согласно ст.20 ТК РФ, являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном объеме причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч.6 ст.136 ТК РФ).

При этом, ст.140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что с 01.05.2009 по 29.02.2016 ФИО4 работала в ООО «Строй ОК» в должности заведующей складом; уволилась на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по собственному желанию.

Данное обстоятельство сторонами не оспаривается.

Инициируя настоящее судебное разбирательство, ФИО4 утверждает, что после официального увольнения она продолжала работать на ответчика, но уже в должности кладовщика, а на ранее занимаемую ею должность была переведена работавшая кладовщиком ФИО1, с сохранением установленной ранее системой оплаты труда (оклад 10500руб., премия – 12000руб.). Такие отношения сохранялись до 20.11.2017 (ее последний день работы), однако окончательный расчет она не получила, в связи с чем у работодателя образовалась задолженность по окладной части в размере 5500 руб. за октябрь 2017 года и 7000руб. за ноябрь 2017 года; по оплате премиальных за период с апреля 2017 года в сумме 92000руб. и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 37718,38руб.

Ответчик, в свою очередь, наличие каких-либо трудовых отношения с Б.Л.НБ. после ее увольнения категорически отрицает.

Разрешая заявленные требования, суд исходит из следующего.

В ст.15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно положениям ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При этом, в ст.68 ТК РФ указано, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В связи с провозглашенной свободой труда (ч.1 ст.37 Конституции РФ) и запрещением принудительного труда (ст.4 ТК РФ) трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. В силу этого ст.16 ТК РФ говорит о трудовом договоре как об универсальном основании возникновения трудовых отношений для их любого вида. В практическом плане это означает, что труд каждого работника, применяемый в рамках отношений, обладающих признаками трудовых отношений должен сопровождаться заключением письменного трудового договора в обязательном порядке (ст.67 ТК РФ). В свою очередь, отсутствие такого договора должно рассматриваться в каждом конкретном случае в качестве нарушения трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда отрицательными для работодателя последствиями (ст.419 ТК РФ).

Статьей 19.1 ТК РФ предусмотрено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Как разъяснено в п.17-18, 20-21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст.15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация №198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст.55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу ч.1 ст.67 и ч.3 ст.303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст.11, 15, ч.3 ст.16 и ст.56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч.2 ст.67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст.67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст.22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст.2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Поскольку истец как наименее защищенная сторона в трудовых правоотношениях, не наделенная полномочиями на ведение кадровой и бухгалтерской отчетности организации, в том числе и в силу иных должностных обязанностей, не имеет возможности представить какие-либо письменные доказательства своей позиции, ходатайствовала о допросе в качестве свидетелей ряд иных работников ООО «Строй ОК».

Так, допрошенная судом в качестве свидетеля ФИО1 полностью подтвердила указываемые истцом обстоятельства, пояснив, что ранее они вместе работали у ответчика: она (свидетель) – в должности кладовщика, Б.Л.НВ. – в должности заведующей складом. После официального увольнения последней, состоявшегося в феврале 2016 года, она (свидетель) с 01.03.2016 перешла на должность заведующей складом, а Б.Л.НВ. продолжила трудиться неофициально кладовщиком. В ее (свидетеля) обязанности входили прием, проверка и отпуск товара, в связи с чем, с ней заключался договор о полной материальной ответственности. С истцом, когда она работала официально, он также был заключен. Аналогичную функцию выполняла и Б.Л.НВ., с которой в будние дни они работали вместе, а по субботам чередовались, работая по одной. График работы был установлен с 09-00 до 18-00. При этом, прием и отпуск товара для других арендующих складское помещение организаций отрицала. Так они проработали до 20.11.2017, когда обе ушли из организации окончательно. Заработную плату выдавал директор ООО ФИО8 два раза в месяц 10 и 25 числа. С 2016 года начались задержки выплат, которые осуществлялись по мере наличия денег у работодателя. За получение окладной части в размере 10500руб. она расписывалась в соответствующей ведомости.

Свидетель ФИО3 пояснила, что работала у ответчика бухгалтером-кассиром с 2006 года по май 2017 года. Вместе с ней в этот период времени работала кладовщиком и Б.Л.НВ. В 2016 году она официально была уволена из организации, после чего продолжала трудиться, но уже неофициально. При этом, товар кладовщиками опускался только для ответчика.

В силу положений ст.67 ГК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В соответствии с ч.3 ст.17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Пунктом 3 ст.1 ГК РФ предусмотрено, что при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно.

Никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения (п.4 ст.1 ГК РФ).

Пунктом 1 ст.10 ГК РФ закреплена недопустимость действий граждан и юридических лиц, осуществляемых исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

По смыслу приведенных выше законоположений, добросовестность при осуществлении гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей предполагает поведение, ожидаемое от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующее ей.

При этом установление злоупотребления правом одной из сторон влечет принятие мер, обеспечивающих защиту интересов добросовестной стороны от недобросовестного поведения другой стороны.

Анализируя представленные сторонами доказательства, суд соглашается с позицией истца о том, что за период с даты после официального увольнения (с 01.03.2016) по 20.07.2017 между Б.Л.НБ. и ООО «Строй ОК» сложились трудовые отношения в должности кладовщика. Данное обстоятельство подтверждается не только показаниями свидетелей, не доверять которым у суда оснований не имеется, но и представленными стороной истца счетами-фактурами (от 22.06.2017, 17.08.2017, 23.08.2017, 28.09.2017), свидетельствующими о приобретении ООО «Строй ОК» ряда строительных материалов, имеющих подпись Б.Л.НБ. со стороны грузополучателя (ООО «Строй ОК»). При этом, легитимность представленных документов ответчиком не оспорена.

Доказательств, опровергавших бы указанные обстоятельства, свидетельствовавшие бы об отсутствии трудовых отношений с истцом в спорный период, ответчиком не представлено. Ссылка же на наличие трудовых отношений истца с иными располагающимися на рассматриваемом складе арендаторами является голословной и ничем не подтвержденной, в силу чего судом отклоняется.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (ст.66 ТК РФ).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, которые содержат аналогичные положения.

Пунктами 35 Правил также установлено, что при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил).

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При таких обстоятельствах суд, удовлетворяя требование истца, на ООО «Строй ОК» возлагает обязанность внести в ее трудовую книжку соответствующие записи о принятии с 01.03.2016 Б.Л.НБ. на работу в должности кладовщика и увольнении с 20.07.2017 на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по собственному желанию.

Поскольку отсутствие оплаты труда, факт которого в рассматриваемом случае установлен в ходе настоящего судебного разбирательства, является противоправным действием (бездействием) работодателя, то именно работодатель, в силу ст.234 ТК РФ, должен нести перед работником материальную ответственность по оплате труда работника.

Как разъяснено в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч.3 ст.37 Конституции РФ, ст.133.1 ТК РФ, п.4 ст.1086 ГК РФ).

Часть 1 статьи 135 ТК РФ предусматривает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Это положение согласуется с нормами статьи 57 того же Кодекса об отнесении к числу обязательных для включения в трудовой договор условий оплаты труда работника.

Как разъяснено в определении Конституционного Суда РФ от 21.10.2008 N 494-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Порсева Сергея Яковлевича на нарушение его конституционных прав статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации», статья 135 данного Кодекса, рассматриваемая в системной связи со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан. Указание в ней на необходимость установления заработной платы работника трудовым договором в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя, не исключает, возможности использования в ходе рассмотрения трудового спора иных, предусмотренных гражданским процессуальным законодательством, видов доказательств, свидетельствующих о размере заработной платы работника.

Из представленных суду документов, а также пояснений сторон и свидетелей, усматривается, что ежемесячная заработная плата Б.Л.НБ. была установлена в размере 10500руб., в связи с чем, именно эту сумму суд берет за основу для принятия решения.

Так, истцом указывается, что у работодателя перед Б.Л.НБ. образовалась задолженность по окладной части в размере 5500 руб. за октябрь 2017 года и 7000руб. за ноябрь 2017 года

В соответствии с ч.3 ст.196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Следовательно, поскольку работодателем, в нарушение ст.56 ГПК РФ, доказательств уплаты заработной платы не представлено, учитывая, что представленный размер задолженности ответчиком не оспорен, то на основании ст.395 ТК РФ, задолженность по заработной плате в вышеупомянутом размере подлежит бесспорному взысканию с ответчика в пользу работника.

Дополнительно, истец ссылается на нарушение работодателем своих трудовых прав, так как ей не было выплачено премиальное вознаграждение с апреля 2017 года, выплачивавшееся до этого ежемесячно в фиксированной сумме 12500руб.

Вместе с тем, каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что названная сумма входит в систему оплаты труда истца, последней не представлено.

Так, сторонами не представлено трудового договора, заключенного с Б.Л.НБ.

В то же время, пунктом 4.1 дополнительного трудового соглашения, заключенного 01.03.2016 между ООО «Строй ОК» и ФИО1 определено, что размер должностного оклада работника составляет до вычета налогов, установленных действующим законодательством РФ, 10500руб. в месяц.

При этом, пункт 4.4 трудового договора от 01.04.2008 изложен в следующей редакции: «Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирования, доплат и надбавок в установленном работодателем порядке».

Какого-либо локального нормативного акта работодателя, регулирующего выплаты премиального вознаграждения работникам, в ООО «Строй ОК» не имеется, суду такового не представлено.

Кроме того, в рамках гражданского дела №2-1812/2018 по взысканию с ООО «Строй ОК» задолженности по заработной плате, инициированном ФИО1, указанные обстоятельства судом уже были предметом исследования, в результате которого суд пришел к выводу об обязанности работодателя производить выплаты истцу в размере не ниже установленного должностного оклада.

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения требований Б.Л.НБ. о взыскания истребуемых сумм невыплаченных премиальных не имеется.

Далее, истцом заявлено требование о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, разрешая которое, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст.ст.114, 115 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней.

При этом, согласно ст.121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск включаются в том числе: время фактической работы; время вынужденного прогула при незаконном увольнении и последующем восстановлении на прежней работе. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск не включаются: время отсутствия работника на работе без уважительных причин.

Согласно ст.122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечение 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

При увольнении же работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ).

В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

При этом, Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Пунктами 9-10 указанного Положения предусмотрено:

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

За каждый месяц работы, подлежащий включению в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней, полагается компенсация в размере среднего заработка за 2,33 дня (28 дней: 12 мес.). При этом, в силу п.35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.1930 №169 (ред. от 20.04.2010), при исчислении стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск или на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца. Аналогичный порядок расчета пропорциональной компенсации предусмотрен и письмом Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.2006 №944-6.

При определении количества календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, округление их законодательством не предусмотрено. Поэтому, если в организации принимается решение об округлении, например, до целых дней, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника (письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 07.12.2005 №4334-17).

Ранее судом было признано установленным, что Б.Л.НВ. состояла в трудовых отношениях с ответчиком в период с 01.03.2016 по 20.11.2017, то есть отработала 1 год 8 месяцев 20 дней, в связи с чем расчет дней положенного отпуска должен исходить из расчета 1 год 9 месяцев.

Количество дней неиспользованного отпуска = 28 дней / 12 мес. * 21 мес. = 48,99 дней.

Поскольку ежемесячная заработная плата установлена судом в размере 10500руб., среднедневной заработок составляет 10500руб. / 29,3 = 358,36руб.

Таким образом, размер компенсации составляет 358,36руб. * 48,99 дней = 17556,06руб.

Поскольку компенсация за неиспользованный отпуск работодателем оплачена не была, таковая в вышеобозначенном размере подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии со ст.1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

На основании ст.8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

Таким законами, в том числе, являются Федеральный закон от 15.12.2001 №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», Федеральный закон от 29.11.2010 №326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».

Кроме того, работодатель является налоговым агентом работника и в силу закона обязан осуществлять расчет и перечисление в налоговый орган налог на доходы физических лиц.

Так как трудовые отношения с истцом надлежащим образом оформлены не были, предусмотренные действующим законодательствам отчисления в отношении Б.Л.НБ. не производились, то соответствующее требование истца подлежит безусловному удовлетворению.

Также подлежит удовлетворению и требование истца о взыскании в пользу работника процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы.

На основании ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Учитывая, что до настоящего времени расчет с Б.Л.НБ. не произведен, работодателем нарушены сроки выплаты работнику заработной платы, на подлежащую к выплате сумму подлежат начислению проценты согласно излагаемым ст.ст.136, 236 ТК РФ правилам, начиная с 21.11.2017.

Как следует из разъяснений, данных в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст.237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда суд руководствуется требованиями ст.1101 ГК РФ и учитывает характер причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, степени вины причинителя вреда, индивидуальные особенности потерпевшего, а также требования о разумности и справедливости.

С учетом всех обстоятельств дела суд оценивает причиненный Б.Л.НБ. моральный вред в размере 3000 руб.

На основании ч.1 ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО4 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений, сложившихся между ООО «Строй ОК» (работодатель) и ФИО4 (работник) в период с 01.03.2016 по 20.11.2017 в должности кладовщика.

Обязать ООО «Строй ОК» внести в трудовую книжку ФИО4 соответствующие записи о приеме ФИО4 на работу с 01.03.2016 и ее увольнении с 20.11.2017 на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по собственному желанию.

Взыскать с ООО «Строй ОК» в пользу ФИО4 задолженность по заработной плате в размере 12500руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 17556,06руб., а также компенсацию морального вреда в размере 3000руб.

Обязать ООО «Строй ОК» уплатить в отношении ФИО4 страховые взносы в порядке и размерах, определяемых федеральными законами.

Взыскать с ООО «Строй ОК» в пользу ФИО4 проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки на сумму 30056,06руб., начиная с 21.11.2017 по день фактической выплаты.

В удовлетворении иных требований отказать.

Взыскать с ООО «Строй ОК» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 1401,68руб.

Решение может быть обжаловано в Смоленский областной суд через Промышленный районный суд г.Смоленска в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья И.В. Селезенева