Решение № 2-2260/2019 2-2260/2019~М-2064/2019 М-2064/2019 от 21 августа 2019 г. по делу № 2-2260/2019

дело 2-2260/2019


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город Серпухов Московской области

22 августа 2019 года

Серпуховский городской суд Московской области

в составе председательствующего судьи Коляды В.А.,

при секретаре судебного заседания Барановой Е.В.,

с участием:

истца ФИО1,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратилась с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Просит установить факт трудовых отношений у Индивидуального предпринимателя ФИО2 в должности диспетчера такси в период с 03 мая 2019 года по 18 июля 2019 года, обязать Индивидуального предпринимателя ФИО2 заключить с ФИО1 трудовой договор на этот период и внести в трудовую книжку запись о приёме на работу с 03 мая 2019 года и об увольнении по собственному желанию с 18 июля 2019 года, а также взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате за период с 03 мая 2019 года по 18 июля 2019 года в размере 12500 рублей, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 537 рублей 33 копейки, денежную компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, почтовые расходы в размере 99 рублей 50 копеек. Свои исковые требования обосновывает тем, что 03 мая 2019 г. между Истицей, как «Работником» и Ответчиком, как «Работодателем», были согласованы основные условия трудового договора по месту работы - Индивидуальный предприниматель ФИО2, «Такси «Вояж», должность - диспетчер такси, заработная плата - 1500 руб. в сутки, режим работы - сутки через двое, и с 03.05.2019 г. с Истица с ведома Ответчика фактически была допущена к выполнению работы и приступила к исполнению своих трудовых обязанностей. Устраивалась на работу через объявление в Интернете. Истица проработала в должности диспетчера такси фактически до 26 июня 2019 г., трудовые обязанности ею исполнялись в офисе Работодателя по <адрес>, режим работы - сутки через двое. Затем с 12 июня 2019 г. она работала со своей напарницей - Ф., трое суток - через трое суток, работа осуществлялась по месту жительства Истицы. За время работы Ответчиком за период с 12 мая 2019 г. по 26 июня 2019 г. Истице не выплачена часть заработной платы, в связи с чем, образовалась задолженность в размере 16000 руб. С 26 июня 2019 г. истица в соответствие со ст. 142 ТК РФ вынуждена была приостановить работу в связи с невыполнением Ответчиком условий трудового договора, а именно, невыплаты Истице причитающейся заработной платы за фактически отработанное время. За время работы Истица неоднократно обращалась с Ответчику с требованием заключить с нею трудовой договор, выплачивать официальную заработную плату в соответствие с условиями договора и требованиями законодательства 2 раза в месяц, совершать необходимые пенсионные и налоговые отчисления с её заработной платы, полностью погасить задолженность по заработной плате. До настоящего времени, с Истицей, в нарушение требований ст.ст. 66-68 Трудового кодекса РФ, Ответчиком, как работодателем, не заключен трудовой договор в письменной форме, не издан приказ о её принятии на работу, не сделана соответствующая запись в трудовой книжке, кроме того, Истица не была ознакомлена с локальными нормативными актами, регламентирующими обязанности работодателя и работника при исполнении обязательств сторон трудового договора, в частности с Правилами внутреннего трудового распорядка. 09 июля 2019 г. Истцом в адрес Ответчика посредством как электронной почты, так и почтовым отправлением была направлена соответствующая претензия о нарушении трудового законодательства и неисполнении условий трудового договора однако, до настоящего времени нарушения требований трудового законодательства Ответчиком не устранены, ответа на претензию не получено. В соответствие с требованиями ст. 236 ТК РФ При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Таким образом, за период с 12 мая 2019 г. по настоящее время размер указанной денежной компенсации составляет 537 руб. 33 коп. Незаконными действиями Ответчика причинен моральный вред, который выразился в стрессовом состоянии, переживаниями и моральными страданиями, появившимися на фоне невыплаченной заработной платы, и как следствие, невозможности своевременно выплачивать денежные суммы по имеющемуся кредиту, ограничивать себя и свою семью в минимальных денежных средствах, необходимых для обеспечения жизни и здоровья, оплаты коммунальных услуг. Причиненный моральный вред равен 5000 руб.

Истец в судебном заседании настаивала на исковых требованиях, указала, что ответчик перевёл ей на карту часть задолженности в размере 3500 рублей.

Представитель ответчика ИП Н. в судебное заседание не явился, о рассмотрении дела извещён отзыва на иск не представил

Выслушав объяснения истца, показания свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд пришёл к следующим выводам.

Из материалов гражданского дела видно, что спорным является факт трудовых отношений истца ФИО1 с ответчиком ИП ФИО2 в период с 03 мая 2019 года по 18 июля 2019 года, а также оплата заработной платы за этот период.

В соответствии со статьёй 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со статьёй 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии со статьёй 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении». В пункте 2 рекомендации указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы. В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами. Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определённым графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей её; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу). В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации). По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом. Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределённость правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-0-0).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключённого трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключённого трудового договора. Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключённым и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключённого с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведённых выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчинённость и зависимость труда, выполнение работником работы только по определённой специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приёме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключённым при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Цель указанной нормы - устранение неопределённости правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путём признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором.

Неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьёй 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, расценивается как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель. Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым.

Доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи. В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции. Кроме того, по смыслу Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Из материалов гражданского дела видно, что ответчик ИП ФИО2 отзыва на иск не представил, уклонился от своей обязанности доказывать свои возражения, если они имеются у него, таким образом, суд приходит к выводу о том, что ответчик не оспаривает факт того, что истец ФИО1 являлась его работником.

Таким образом, исходя из представленных сторонами доказательств суд считает установленным, что истец ФИО1 находилась в трудовых отношениях у Индивидуального предпринимателя ФИО2 (ОГРНИП <номер>) в должности диспетчера такси в период с 03 мая 2019 года по 18 июля 2019 года, необходимо обязать Индивидуального предпринимателя ФИО2 заключить с ФИО1 письменный трудовой договор на этот период и внести в трудовую книжку запись о приёме на работу с 03 мая 2019 года и об увольнении по собственному желанию с 18 июля 2019 года. Указанный вывод суда следует из объяснений истца, переписки с ответчиком, показаний свидетеля В.

Следовательно, суд по настоящему делу исходит из наличия трудового договора и установил, что имелись в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, так как работодателем был фактически осуществлён допуск работника к выполнению трудовой функции.

В отношении исковых требований истца о взыскании невыплаченной заработной платы суд считает подлежащими их удовлетворению, в части заявленной суммы 12500 рублей, так как ответчиком этот размер также не оспорен.

Суд считает установленным, что 18 июля 2019 года трудовой договор по обоюдному согласию сторон был фактически расторгнут, так как после указанной даты истец не выполнял трудовые обязанности, а ответчик не применял дисциплинарных взысканий в отношении истца.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность возмещения морального вреда, причинённого работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации разъяснил, что суд в силу статей 21 (абзац 14 части первой) и 237 кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Вместе с тем, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, соразмерность заявленных исковых требований размеру причинённого морального вреда, с учётом требований разумности и справедливости, суд считает определить размер денежной компенсации морального вреда в сумме 5000 рублей, поскольку компенсация морального вреда вследствие нарушения трудового законодательства работодателем предусмотрена в силу закона. Наличие нарушения прав истца, состоящее в несвоевременной выдаче заработной платы, ответчиком не оспорено, иных доказательств, свидетельствующих об обратном, стороной ответчика не представлено.

С учётом того, что истец при подаче иска освобождён от уплаты госпошлины, необходимо взыскать с ответчика в бюджет муниципального образования городской округ Серпухов Московской области государственную пошлину в размере 821 рубль 49 копеек. В пользу истца в соответствии со статьёй 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, необходимо взыскать почтовые расходы в размере 99 рублей 50 копеек.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить:

установить факт трудовых отношений ФИО1 у Индивидуального предпринимателя ФИО2 (ОГРНИП <номер>) в должности диспетчера такси в период с 03 мая 2019 года по 18 июля 2019 года, обязать Индивидуального предпринимателя ФИО2 заключить с ФИО1 трудовой договор на этот период и внести в трудовую книжку запись о приёме на работу с 03 мая 2019 года и об увольнении по собственному желанию с 18 июля 2019 года;

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 (ОГРНИП <номер>) в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 03 мая 2019 года по 18 июля 2019 года в размере 12500 (двенадцать тысяч пятьсот) рублей, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 537 (пятьсот тридцать семь) рублей 33 копейки, денежную компенсацию морального вреда в размере 5000 (пять тысяч) рублей, почтовые расходы в размере 99 (девяносто девять) рублей 50 копеек.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 (ОГРНИП <номер>) в бюджет муниципального образования городской округ Серпухов Московской области государственную пошлину в размере 821 (восемьсот двадцать один) рубль 49 копеек.

Решение суда может быть обжаловано в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы в Московский областной суд через Серпуховский городской суд.

Председательствующий судья В.А. Коляда

Мотивированное решение суда изготовлено 05 сентября 2019 года

Председательствующий судья В.А. Коляда