Решение № 2-206/2025 2-206/2025~М-141/2025 М-141/2025 от 7 сентября 2025 г. по делу № 2-206/2025

УИД 74RS0042-01-2025-000309-90

Дело № 2-206/2025


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Усть-Катав 25 августа 2025 года

Усть-Катавский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего Баранцевой Е.А.,

при секретаре Ковлягиной Т.Н.,

с участием представителя истца ФИО1, ответчика ФИО3, представителя ответчика ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к ИП ФИО3 об установлении факта трудовых отношений, внесении сведений о трудовой деятельности в трудовую книжку, взыскании недополученной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО5 обратилась в суд с иском с учетом уточнений к ИП ФИО3, в котором просит установить факт трудовых отношений между ФИО5 и Индивидуальным предпринимателем ФИО3 в должности бухгалтера (кассира) с 12 января 2021 года по 13 марта 2023 года, обязать ФИО3 внести в трудовую книжку ФИО5 сведения о трудовой деятельности, произвести все необходимые действия по восстановлению учета по выплате страховых взносов, НДФЛ и др., взыскать невыплаченную заработную плату за период с 22.04.2022г. по 13.03.2023г. в размере 436 195 руб.; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 110 298 руб. 06 коп., неустойку за задержку выплаты заработной платы в размере 417 786 руб. 02 коп.; компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб.

В обоснование заявленных требований сослалась на то, что с «12» января 2021г. по «13» марта 2023г. с ведома ИП ФИО3 (далее - Ответчик) ФИО5 (далее - Истец) фактически выполняла следующие работы: выполняла обязанности кассира и бухгалтера. Работа осуществлялась в административном помещении по адресу: <адрес>, помещение бухгалтерия и касса. Несмотря на то, что указанная работа выполнялась Истцом в течение 2-х лет, трудовой договор с Истцом заключен не был. Заработную плату Ответчик Истцу так и не выплатила. По условиям устной договоренности Истец оказывал Ответчику услуги кассира, за что Ответчик ежемесячно обещала выплачивать должностной оклад в размере 40 000,00 рублей. Требование Истца о заключении трудового договора Ответчик не удовлетворил. Между тем наличие между Истцом и Ответчиком трудовых отношений подтверждается следующими обстоятельствами:

- осуществляя трудовую функцию, Истец подчинялась установленным у Ответчика правилам внутреннего трудового распорядка;

- взаимоотношения Истца с Ответчиком имели место и носили деловой характер, что подтверждается подписанными Истцом авансовыми отчетами и другими документами, которые Истец подписывала;

- Истец имела санкционированный Ответчиком доступ на территорию ведения деятельности, что подтверждается оформленным на ее имя списком сотрудников, имеющих право доступа на территорию Истца;

- Истец был принят на работу и фактически допущен к работе и выполнял трудовую функцию по составлению документов, выдаче заработной платы, сдачи отчетности, что подтверждается представленными документами.

Истец считает действия ответчика незаконными, необоснованными, нарушающими его права. (т. 1 л.д. 7-8, 206-207, т. 2 л.д. 201-202).

Определением суда от 12 мая 2025 года, 27 мая 2025 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований на предмет спора, привлечено общество с ограниченной ответственностью «Пищевик», государственная инспекция труда по Челябинской области, прокурор для дачи заключения по делу.

Истец ФИО5 в судебном заседании участия не принимала, извещена надлежащим образом, представила заявление и рассмотрении дела в своё отсутствие, исковые требования поддерживает в полном объёме. (т. 2 л.д. 169, 215).

Представитель истца ФИО9, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, (т. 1 л.д. 100-101), в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объёме.

Ответчик ФИО3, её представитель ФИО4, в судебном заседании с иском не согласились в полном объёме, пояснили, что ФИО3 оформила ИП номинально, всем предприятием руководил муж ФИО5 - ФИО10 Ответчик никакого участия в хозяйственной деятельности не принимала. Заработную плату истец получала и выдавала сама. Просили суд в иске отказать в связи с пропуском истцом срока обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ.

Представители третьих лиц ООО «Пищевик», государственная инспекция труда по Челябинской области, прокурор, участия в судебном заседании не принимали, извещены надлежащим образом.

Учитывая наличие сведений о надлежащем извещении истца, третьих лиц, отсутствие ходатайств об отложении судебного заседания, суд определил рассматривать дело в их отсутствие.

Заслушав стороны, свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем частью 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абз. 3 п. 2.2 определения от 19 мая 2009 года N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абз. 4 п. 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абз. 5 и 6 п. 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

Таким образом, по смыслу ст. 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением ч. 2 ст. 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (абз. 7 п. 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, ч. 3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с ч. 4 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч.ч. 1 - 3 данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 названного постановления Пленума).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 названного постановления Пленума).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 г.) (абзац пятый пункта 17 названного постановления Пленума).

Согласно п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В соответствии с ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч. 1 ст. 67 ГПК РФ).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством (п. 18).

В судебном заседании установлено и подтверждено материалами дела, что ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ принята в ООО «<данные изъяты>» в должности начальника планово - финансового отдела. (т. 1 л.д. 123-125, т. 2 л.д. 31-37).

В судебном заседании установлено, что ИП ФИО3 с 12 января 2021 года по 13 марта 2023 года осуществляла свою предпринимательскую деятельность на базе и цехах бывшего молокозавода. Основой вид деятельности: производство молока и молочной продукции (т. 1 л.д. 156-159).

Факт трудовых отношений между ИП ФИО3 и ФИО5 подтвержден копиями бухгалтерской документации, где ФИО5 от имени ИП ФИО3 выдавала через кассу предприятия денежные средства. (т. 1 л.д. 9-81, т. 2 л.д. 73-145).

Согласно сведений из индивидуального лицевого счета застрахованного лица ФИО5, отчисления в СФР производились в 2021-2023 годах с ООО «<данные изъяты>». Отчислений от ИП ФИО3 не производилось (т. 1 л.д. 123-125).

Из копий трудового договора следует, что между ИП ФИО12 и ФИО5 заключен трудовой договор от 13 января 2021 года, где ФИО5 принята на должность кассира - бухгалтера при пятидневной рабочей недели с окладом 40 000 рублей.(т. 1 л.д. 135-136).

Из представленной ответчиком выписки из тетради получения заработной платы и её пояснений следует, что ФИО5 получала заработную плату около 28 000 рублей (т. 2 л.д. 71).

Свидетель ФИО6, ФИО7, ФИО8 суду пояснили, что ФИО5 работала у ИП ФИО3 кассиром без оформления трудовых отношений. Иногда помогала в бухгалтерии. Находилась на рабочем месте полный рабочий день.

Суд принимает показания свидетелей, так как они последовательны, согласуются между собой и не противоречат материалам дела.

Оценив по правилам ст. ст. 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации всю совокупность представленных в материалы дела доказательств, объяснения лиц, участвующих в деле, суд приходит к выводу о подтверждении факта трудовых отношений, а именно допуска истца ФИО5 к работе с ведома ИП ФИО3 в качестве кассира на постоянной основе в интересах работодателя, за соответствующую плату.

В ходе рассмотрения дела нашло подтверждение, что допуск истца к выполнению работы осуществил уполномоченное лицо ИП ФИО3 Работа истца в должности кассира выполнялась исключительно в интересах работодателя ИП ФИО3, выполнялась лично без привлечения иных третьих лиц.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО5 в период с 12 января 2021 года по 13 марта 2023 года была допущена до работы кассиром у ИП ФИО3, при этом были определены в устном порядке существенные условия трудового договора, в том числе: место работы, трудовая функция работника; дата начала работы; условия оплаты труда; режим рабочего времени, которая прекратила свою трудовую деятельность 13 марта 2023 года, так как ФИО3 прекратила свою деятельность в качестве индивидуального предпринимателя (т. 1 л.д. 152-155).

Ответчиком ИП ФИО3 в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено доказательств отсутствия с истцом трудовых отношений или ином характере отношений сторон.

Судом не принимаются доводы представителя ответчика о том, что ФИО5 имела трудовые отношения с ООО «Пищевик», поскольку из материалов дела следует, что ФИО5 была трудоустроена в ООО «Пищевик» на 0,25 ставки. Действующим законодательством не запрещена работа по совместительству на нескольких предприятиях.

Также суд не принимает доводы представителя ответчика о том, что ФИО3 была номинально оформлена в качестве ИП, а всю хозяйственную деятельность вел ФИО11, подпись Е.А.Баранцева Решение не вступило в законную силу ФИО5, поскольку из материалов дела следует, что именно на ФИО3 оформлены все бухгалтерские документы и именно она занималась финансово - хозяйственной деятельностью предприятия. ФИО11 действовал от имени ФИО2 по генеральной доверенности.

В соответствии с пунктом 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий такого поведения отказывает в защите принадлежащего ей права полностью или частично, а также применяет иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны (пункт 2 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации).

По общему правилу пункта 5 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное. Поведение одной из сторон может быть признано недобросовестным не только при наличии обоснованного заявления другой стороны, но и по инициативе суда, если усматривается очевидное отклонение действий участника гражданского оборота от добросовестного поведения. В этом случае суд при рассмотрении дела выносит на обсуждение обстоятельства, явно свидетельствующие о таком недобросовестном поведении, даже если стороны на них не ссылались.

С учетом изложенного заявленные истцом требования об установлении факта трудовых отношений с ИП ФИО3 в период 12 января 2021 года 13 марта 2023 года в качестве кассира подлежат удовлетворению.

При этом в силу части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Истец просил возложить на ответчика обязанность внести в его трудовую книжку запись о приеме на работу и увольнении из ИП ФИО3

В силу ч. 1 ст. 64 ТК РФ, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В силу ч. 1 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.

В соответствии с ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе (ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовой книжке истца сведения о периоде работы истца у ИП ФИО3 отсутствуют, что не оспаривалось ответчиком в ходе рассмотрения дела.

Пунктом 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены основания прекращения трудового договора, в том числе по инициативе работника.

Истец, обращаясь с настоящим истцом, указал, что 13 марта 2023 года трудовые отношения между сторонами прекращены.

Принимая во внимание, что в ходе рассмотрения дела был установлен факт наличия между истцом и ответчиком трудовых отношений, при этом работодатель свою обязанность по внесению соответствующих записей в трудовую книжку не выполнил, исковые требования о возложении на ответчика обязанности по внесению записи в трудовую книжку о приеме ФИО5 на работу с 12 января 2021 года и прекращении трудового договора 13 марта 2023 года, на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежат удовлетворению.

Разрешая заявленные требования о взыскании задолженности по оплате труда, компенсации за неиспользованный отпуск, суд исходит из того, что в силу положений ст. ст. 135, 136, Трудового кодекса Российской Федерации на работодателе лежит обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате работнику, в связи с чем такие документы должны находиться у работодателя, который в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязан доказать, что установленная работнику заработная плата выплачена своевременно и в полном объеме. При этом выплата денежных средств может подтверждаться в силу закона только допустимыми письменными доказательствами.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право, в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с частью первой ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Указанная заработная плата в силу положений части шестой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в даты, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (часть третья ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором (часть пятая ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 6,8 ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за период с 22 апреля 2022г. по 13 марта 2023г. в размере 436 195 руб.; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 110 298 руб. 06 коп., неустойку за задержку выплаты заработной платы в размере 417 786 руб. 02 коп.

Ответчиком заявлено ходатайство о применении сроков исковой давности.

Режим рабочего времени устанавливается графиками работы, утверждаемыми ежегодно до начала календарного года. При выполнении отдельных видов работ допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Устанавливается учетный период - один год.

Оценивая доводы ФИО3 о пропуске ФИО5 срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об установлении факта трудовых отношений, а также отсутствии уважительных причин пропуска срока на обращение в суд, суд исходит из следующего.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. ч. 1, 2 и 3 ст. 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

Согласно разъяснениям в п. п. 13, 14 Постановления от 29.05.2018 № 1 по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

Судам также следует иметь в виду, что ст. 392 Трудового кодекса РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с п. 16 Постановления от 29.05.2018 N 15 судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, право на судебную защиту предполагает наличие гарантий, позволяющих реализовать его в полном объеме и обеспечить эффективное восстановление в правах посредством правосудия, отвечающего требованиям равенства и справедливости (постановления Конституционного Суда РФ от 15.07.2020 N 36-П, от 22.04.2011 N 5-П, от 27.12.2012 N 34-П, от 22.04.2013 N 8-П и др.).

Такие гарантии установлены, в частности, нормами Гражданского процессуального кодекса РФ для лиц, обратившихся в суд за защитой своих прав, свобод и законных интересов.

Из материалов дела следует, что, подавая иск об установлении факта трудовых правоотношений, ФИО5 просила установить факт трудовых отношений с 12 января 2021 года по 13 марта 2023 года, что говорит о том, что о нарушении своего права на надлежащее оформление трудовых правоотношений ей было известно как минимум 13 марта 2023 года, исковое заявление подано ею в суд 22 апреля 2025 года. При таком положении, требование об установлении факта трудовых правоотношений заявлено ФИО5 с пропуском срока на обращение в суд, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ.

В то же время, суд приходит к выводу о необходимости восстановления ФИО5 пропущенного срока на обращение в суд с требованием об установлении факта трудовых правоотношений.

В абз. 3 п. 16 Постановления от 29.05.2018 № 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абз. 4 п. 16 Постановления от 29.05.2018 N 15).

Суд не может согласиться с позицией ответчика об отсутствии уважительных причин пропуска срока обращения в суд, поскольку из материалов дела следует, что обращение истца с требованием об установлении факта трудовых отношений последовало после предъявления иска ФИО11 к ФИО5 об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы, непрерывный характер работы истца при сменности форм организации работодателей, дружеские отношения между истцом и ответчиком, а также то, что работа носила характер семейного производства.

Вопреки ошибочным доводам ответчика, несвоевременность обращения истца в суд за защитой нарушенного права, исходя из установленных по делу обстоятельств, вызвана уважительными причинами. При этом, суд принимает во внимание дружеские отношения между сторонами, что следует из объяснений представителей сторон в судебном заседании (в силу которых ФИО5 могла рассчитывать на досудебное урегулирование спора), отсутствие у истца юридического образования, а также учитывая значимость для неё защищаемого права и что работник в отношениях с работодателем является более слабой стороной.

Данные обстоятельства суд расценивает в качестве достаточных оснований для восстановления ФИО5 срока обращения в суд с требованием об установлении факта трудовых отношений. Приходя к такому выводу, суд учитывает, что фактически ФИО5 расценила для себя отсутствие надлежащего оформления трудовых отношений с ИП ФИО3 как нарушение её трудовых прав именно после удовлетворения исковых требований ФИО10 (супруга ответчика ФИО3) об установлении факта трудовых отношений.

Оценивая заявленное ответчиком ходатайство о пропуске истцом срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, по требованиям о взыскании невыплаченной заработной платы, суд приходит к выводу, что истцом не представлено доказательств уважительности причин пропуска указанного срока.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Таким образом, момент начала исчисления годичного срока на обращение в суд поставлен в зависимость от установленного срока выплаты заработной платы.

Таким образом, с учетом установленного срока выплаты заработной платы, даты увольнения 13 марта 2023 года, а также даты подачи настоящего иска 22 апреля 2025 года, суд приходит к выводу, что годичный срок обращения в суд истцом пропущен с 13 марта 2024 года.

Согласно ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске сроков по уважительным причинам, они могут быть восстановлены судом.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих постановлениях, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 12.07.2005 N 312-О, 15.11.2007 N 728-О-О, 21.02.2008 N 73-О-О, 05.03.2009 N 295-О-О).

Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно разъяснениям, данным в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Доказательства наличия такого рода обстоятельств, которые бы объективно препятствовали истцу в реализации его права на судебную защиту с соблюдением установленного законом срока, в материалах дела отсутствуют и истцом не представлены.

При указанных обстоятельствах, суд полагает заявленные истцом требования о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за не использованный отпуск, а также неустойку за невыплату заработной платы, подлежит отставить без удовлетворения.

При разрешении требований истца о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт неправомерных действий работодателя, выразившихся в не оформлении трудовых отношений с ФИО5, в установленном законом порядке, невнесении записи в трудовую книжку истца, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из фактических обстоятельств дела, объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, и считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Суд полагает, что определенный размер компенсации морального вреда отвечает принципу справедливости, является соразмерным тем нравственным страданиям, которые претерпел и доказал истец в связи с нарушением его трудовых прав.

В соответствии со статьей 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.98 ГПК РФ. В случае если иск удовлетворен частично, то судебные расходы присуждаются истцу пропорционально удовлетворенных исковых требований.

В соответствии со ст.98, с ч.1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Следовательно, с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 3 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 12, 14, 56, 191-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО5 к ИП ФИО3 об установлении факта трудовых отношений, внесении сведений о трудовой деятельности в трудовую книжку, взыскании недополученной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО5 и ИП ФИО3 в период с 12 января 2021 года по 13 марта 2023 года по профессии «кассир».

Возложить обязанность на ФИО3, ИНН <***>, внести в трудовую книжку ФИО5, паспорт №, записи о приеме на работу на должность «кассира» с 12 января 2021 года, об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) 13 марта 2023 года.

Взыскать с ФИО3, ИНН <***>, в пользу ФИО5, паспорт №, компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

Возложить обязанность на ФИО3, ИНН <***>, произвести удержания налога на доходы физических лиц с предоставлением сведений в налоговый орган за период работы ФИО5, паспорт №, у индивидуального предпринимателя ФИО3 с 12 января 2021 года по 13 марта 2023 года, исходя из размера заработной платы (до удержания налога на доходы физических лиц) 38 029 рублей в месяц.

Возложить обязанность на ФИО3, ИНН <***>, предоставить в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Челябинской области сведения о трудовой деятельности ФИО5, паспорт №, у индивидуального предпринимателя ФИО3 с 12 января 2021 года по 13 марта 2023 года с уплатой страховых взносов за ФИО5 на обязательное пенсионное страхование и социальное страхование.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО5 отказать.

Взыскать ФИО3, ИНН <***>, госпошлину в доход местного бюджета Усть - Катавского городского округа в размере 3 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда через Усть-Катавский городской суд.

Председательствующий Е.А. Баранцева

Полное мотивированное решение составлено 8 сентября 2025 года