Решение № 02-5210/2025 02-5210/2025~М-3499/2025 2-5210/2025 М-3499/2025 от 8 октября 2025 г. по делу № 02-5210/2025

УИД 77RS0009-02-2025-007006-53

Дело № 2-5210/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 октября 2025 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Е.Ю. Игнатьевой, при секретаре фио,

с участием представителя Зюзинского межрайонного прокурора адрес – ФИО1,

с участием истца – ФИО2, представителей ответчика по доверенности – фио, фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5210/2025 по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Энитэль.Ко» о признании увольнение незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании обеспечить допуск к рабочему месту,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО «Энитэль.Ко» о признании увольнение незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании обеспечить допуск к рабочему месту, мотивируя свои требования тем, что 28.04.2025 между ФИО2 и ООО «Энитэль.Ко.» был заключен трудовой договор № 72 на должность Управляющего, сроком до 27.04.2026. 29.04.2025 ФИО2 провела день на рабочем месте (адрес «Динамо-Москва»), знакомясь с будущими обязанностями.

30.04.2025 ФИО2 отказали в выдаче пропуска на объект, сославшись на проверку анкеты (21 день). В этот же день непосредственный руководитель фио сообщила, что предыдущая сотрудница (Анастасия) отозвала заявление об увольнении, и вакансия Управляющего более не доступна. ФИО2 предложили должность менеджера с окладом сумма, от которой она отказалась. 05.05.2025 работодатель потребовал написать заявление об увольнении, а после отказа выдал уведомление о расторжении трудового договора в связи с «неудовлетворительными результатами испытательного срока» по причинам: нет подходящей квалификации для работы; не справляетесь с поставленными задачами; не достигаете ожидаемых результатов и не демонстрируете требуемый уровень профессионализма.

В тот же день ФИО2 открыла больничный лист (до 19.05.2025), о чем уведомила фио и кадровую службу.

12.05.2025 издан приказ о прекращении трудового договора. При расчете выплачено 16 301,45.

Истец просит признать увольнение незаконным и восстановить в должности Управляющего, взыскать зарплату за вынужденный прогул с 12.05.2025 до восстановления, компенсировать моральный вред в размере сумма, обязать обеспечить доступ к рабочему месту.

Истец ФИО2 в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала.

Представители ответчика ООО «Энитэль.Ко» по доверенности фио, фио в судебное заседание явились, исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.

Выслушав истца, представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению частично, оценив доказательства в их совокупности, суд находит исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Однако, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

В соответствии пунктом 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации отнесено к увольнению по инициативе работодателя.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Кроме того, испытание при приеме на работу не ограничивается исключительно проверкой профессиональных навыков и квалификации работника, ввиду того, что в рамках испытательного срока работодатель оценивает совокупность деловых и личностных качеств работника, включающих, в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении N 1826-О от 23.07.2020 указал, что испытание при приеме на работу устанавливается соглашением сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации), позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, а работнику - определить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что 28.04.2025 ФИО2 была принята на работу на должность Управляющего в обособленное подразделение адрес, с исполнением служебных обязанностей в адрес «Динамо-Москва».

В тот же день истец приступила к исполнению своих трудовых обязанностей, ей было предоставлено рабочее место оборудованное необходимой оргтехникой (компьютер, принтер), обеспечен доступ к базам данных ООО «Энитэль.Ко.» в том числе к программному продукту «1 Форма».

При подписании трудового договора истец была под роспись ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Энитэль.Ко.», Положением об оплате труда и Должностной инструкцией Управляющего отдела комплексного обслуживания.

Согласно абз. 1 пункта 2.1.1. Трудового договора, работник обязуется добросовестно выполнять свои обязанности и поставленные Работодателем задачи посредством ПО «1 Форма».

Непосредственным руководителем истца в организации являлась генеральный директор фио, занимающая должность Директора по клинингу.

Как следует из объяснений ответчика, в период работы (3 рабочих дня) истцу посредством ПО «1 Форма» были поставлены задачи,все задания истцом были акцептованы, однако ни одно из заданий не было выполнено, истец не запросил перенос сроков исполнения заданий, не попросил разъяснений (в случае, если они были ему не понятны), чем проявил отсутствие профессионализмы и должных компетенций. Фактически истец игнорировал указания руководства компании и не исполняла своих должностных обязанностей, чем показала неспособность справляться с поставленными задачами, не достигла ожидаемых результатов работы. Кроме того, начиная с первого дня работы, на истца поступали жалобы на неадекватное, грубое, фамильярное и порой хамское отношение к сотрудникам ответчика (нижестоящим по должности), так в отношении представителей заказчика (адрес «Динамо-Москва»). Данные обстоятельства являются прямым нарушением пунктов 1.6, 1.7. Должностной инструкции.

Согласно пункту 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

По смыслу данных разъяснений, злоупотребление правом выражается в неправомерном использовании работником в случае его увольнения предоставленных ему при увольнении гарантий.

Согласно листку нетрудоспособности истец была нетрудоспособена в период с 05.05.2025 по 19.05.2025.

Ответчик указывал, что истец, действуя недобросовестно, обладая информацией о последующем увольнении, открыл больничный лист, не сообщив об этом работодателю.

Обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством осуществляется страховщиком – Фондом пенсионного и социального страхования Российской Федерации (пункт 1 статьи 2.2 Федерального закона N 255-ФЗ).

Как следует из материалов дела, истец уволен приказом от 12.05.2025, то есть в период ее освобождения от работы на основании листа нетрудоспособности с 05 мая по 19 мая 2025 года, по материалам дела видно, что данный лист нетрудоспособности был оформлен работнику в электронном виде, и сведения об открытии листка поступают в бухгалтерию к его оплате в соответствии с Приказом Минздрава России от 23.11.2021 № 1089-н "Об утверждении Условий и порядка формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа и выдачи листов нетрудоспособности в форме документа на бумажном носителе в случаях, установленных законодательством Российской Федерации".

Ввиду изложенного доводы ответчика об отсутствии сведений о наличии листка нетрудоспособности признаются судом несостоятельными, поскольку с учетом действующих изменений законодательства по оформлению листков нетрудоспособности в форме электронного документа у истца такая обязанность отсутствовала. Всю информацию о больничном работодатель получает из информационной системы. медицинская организация загружает листок нетрудоспособности, затем сведения поступают в ФСС и работодателю через сервис электронного взаимодействия.

Удовлетворяя исковые требования в части признания увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд исходит из того, что в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт нарушения порядка увольнения истца по вышеуказанному основанию ввиду увольнения истца по инициативе работодателя в нарушение ч. 6 ст. 81 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в период временной нетрудоспособности.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Порядок исчисления средней заработной платы установлен 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее - Положение N 922).

Согласно части третьей статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 4 Положения N 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Учитывая, что увольнение ФИО2 признано судом незаконным, в ее пользу с ООО «Энитэль.Ко.» подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула с 13.05.2025 по 09.10.2025 (106 рабочих дней) в сумме сумма, исходя из среднедневного заработка в размере сумма Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула произведен с учетом представленного расчета ответчиком, в соответствии с требованиями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922.

Руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", с учетом обстоятельств дела, степени вины ответчика в установленных нарушениях увольнения работника в период нахождения на листке нетрудоспособности, требований разумности и справедливости, суд полагает взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма, что соответствует требованиям ст. ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета адрес в размере сумма

Статья 211 ГПК РФ предусматривает, что немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда, в том числе о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев (абзац 3).

Согласно абз. 4 п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решения, перечисленные в статье 211 ГПК РФ, подлежат немедленному исполнению в силу императивного предписания закона, в связи с чем указание в решении об обращении их к немедленному исполнению не зависит от позиции истца и усмотрения суда.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы в течение трех месяцев в размере сумма подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Энитэль.Ко» о признании увольнение незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании обеспечить допуск к рабочему месту удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО2 (паспортные данные) на основании приказ от 12.05.2025 Общества с ограниченной ответственностью «Энитэль.Ко» (ИНН <***>).

Восстановить ФИО2 (паспортные данные) на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Энитэль.Ко» (ИНН <***>) в должности управляющего в отдел комплексного обслуживания Обособленного подразделения адрес.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Энитэль.Ко» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, в счет компенсации морального вреда сумму в размере сумма, а всего сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Энитэль.Ко» (ИНН <***>) госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение в части восстановления на работе и взыскании заработка в течение трех месяцев в размере сумма подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 18 февраля 2026 года.

Судья: