Решение № 2-1662/2025 2-1662/2025~М-724/2025 М-724/2025 от 14 августа 2025 г. по делу № 2-1662/2025

Дело №


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

15 августа 2025 года <адрес>

Железнодорожный районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Шишкиной Н.Е.

при секретаре судебного заседания ФИО3

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН», ООО «Частная охранная организация «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» о возложении обязанности произвести уплату страховых взносов, признании приказа об увольнении несоответствующим Закону, возложении обязанности издать приказ об увольнении, возложении обязанности выдать приказ об увольнении, изменении даты увольнения, возложении обязанности внести в трудовую книжку актуальные сведения о дате увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к ответчикам ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН», ООО «Частная охранная организация «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» о возложении обязанности произвести отчисления в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации ссылаясь на то, что осуществлял трудовую деятельность в ООО «Частная охранная организация «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС». По утверждению истца, на работе сложилась конфликтная ситуация с руководителем организации. ДД.ММ.ГГГГ, в связи с ухудшением состояния здоровья, истец ушел домой. ДД.ММ.ГГГГ ему позвонили с работы и сообщили, что он уволен. Из электронной трудовой книжки ему стало известно, что уволен по инициативе работника. Кроме того, из электронной трудовой книжки ему стало известно о трудоустройстве в ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» ДД.ММ.ГГГГ и об увольнении из данной организации по инициативе работника. Из искового заявления следует, что ФИО2 заявление об увольнении из ООО «Частная охранная организация «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» не писал, с приказом об увольнении не был ознакомлен, заявление о приеме на работу в ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» не писал, с заявлением об увольнении к работодателю не обращался. Желая продолжить работу, считая свои права нарушенными, истец ФИО2 вынужден был обратиться в суд.

В ходе рассмотрения дела истец ФИО2 увеличил исковые требования. Просил возложить на ООО «Частная охранная организация «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» обязанность произвести в отношении ФИО2 отчисления в СФР в соответствии с требованиями Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации в размере 133210 рублей 90 копеек; просил возложить на ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» обязанность произвести в отношении ФИО2 отчисления в СФР в соответствии с требованиями Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации в размере 22346 рублей 85 копеек; признать приказ ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО2 по инициативе работника в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ незаконным, обязать ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» по вступлению решения суда в законную силу издать приказ об увольнении по инициативе работника, обязать выдать приказ об увольнении ФИО2, обязать ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» внести изменения в трудовую книжку о дате увольнения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 97013 рублей 00 копеек, денежную компенсацию морального вреда по 100000 рублей с ООО «Частная охранная организация «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» и с ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН».

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился по неизвестной причине, несмотря на своевременное уведомление о дне и месте рассмотрения дела. Ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие. Суд, в соответствии с ч.5 ст. 167 ГПК РФ счел возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

В судебном заседании представитель истца - ФИО4, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, поддержал исковые требования.

В судебном заседании представитель ответчиков - ФИО5 исковые требования не признал ссылаясь на пропуск истцом срока для обращения в суд. Пояснил, что первоначально истец работал в ООО «Частная охранная организация «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС». В связи с окончанием лицензии, было принято решение оформить всех работников в ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН». Он думал, что все работники оформлены. Из ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» ФИО2 уволен, так как он сам покинул рабочее место. Пожалев его, он принял решение об увольнении истца по инициативе работника. Трудовые договоры не может представить, заявления об увольнении по собственному желанию истец не оформлял, где находится его трудовая книжка неизвестно, возможно у работодателя.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по <адрес> не явился по неизвестной причине. несмотря на своевременное уведомление о дне и месте рассмотрения дела. Представлен письменный отзыв. Суд, в соответствии с ч.ч.1-3 ст. 167 ГПК РФ счел возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя третьего лица.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив доказательства, суд приходит к следующему.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ООО «ЧОО «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» ОГРН № зарегистрировано в Едином государственном реестре юридических лиц ДД.ММ.ГГГГ. Учредителем и руководителем юридического лица является ФИО5. Основной вид деятельности юридического лица – деятельность охранных служб, в том числе частных.

ООО «ЧОО «РУБИКОН» ОГРН № зарегистрировано в Едином государственном реестре юридических лиц ДД.ММ.ГГГГ. Участником и руководителем юридического лица является ФИО6. Основной вид деятельности юридического лица – деятельность охранных служб, в том числе частных.

В рамках рассматриваемого спора представитель ответчиков - ФИО6, не представил трудовые договоры, заявления истца о приеме на работу, приказы о приеме на работу истца в ООО «ЧОО «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» и в ООО «ЧОО «РУБИКОН», приказ об увольнении из ООО «ЧОО «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС». При этом, стороны не отрицали факта работы истца ФИО2 в двух организациях в должности охранника.

В обоснование исковых требований истец ФИО2 представил сведения из электронной трудовой книжки, из которой следует, что в период ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, работал в ООО «АЛЬТАИР» в должности контролёра контрольно-пропускной службы. Уволен по инициативе работника в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принят на работу в ООО «ЧОО «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» на должность охранника. Сведения об увольнении отсутствуют.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принят на работу в ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» на должность охранника. Уволен ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В судебном заседании представитель истца - ФИО4 пояснил, что истец с приказами об увольнении из ООО «ЧОО «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» и ООО «ЧОО «РУБИКОН» не был ознакомлен, увольнение не инициировал, трудовую книжку с записью об увольнениях работодатель ему не выдал, согласие на ведение трудовой книжки в электронном виде не давал, уплату страховых взносов работодатели произвели не в полном размере.

О нарушении своих прав в сфере труда истец узнал из электронной трудовой книжки ДД.ММ.ГГГГ, в которой сведения об увольнении из ООО «ЧОО «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС», отсутствуют. До данного времени истцу не было известно о действиях работодателя по оформлению документов в отношении истца. В суд исковое заявление подано ДД.ММ.ГГГГ. При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что срок для обращения в суд, установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ, о чем заявлено стороной ответчика, истцом не пропущен.

В судебном заседании представитель ответчиков – ФИО5 пояснил, что трудовые договоры, приказы в отношении истца, не сохранились. В ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» ФИО2 по своей инициативе прекратил работу, покинув рабочее место. Он его пожалел и произвел увольнение в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Трудовая книжка истца возможно у него.

В судебном заседании представитель истца - ФИО4 пояснил, что истец не желает продолжать работу в ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН».

В соответствии с ч.1 ст. 68 ГПК РФ объяснения сторон об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

Поскольку ФИО2 не писал заявление об увольнении из ООО «ЧОО «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» по инициативе работника, желания уволиться не имел, между работником ФИО2 и работодателем ООО «ЧОО «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» по смыслу статьи 80 Трудового кодекса РФ не было достигнуто основанное на добровольном и осознанном волеизъявлении работника соглашение о прекращении трудовых отношений, с приказом об увольнении истец не был ознакомлен, согласие на перевод в другую организацию не давал, в трудовую книжку сведения об увольнении истца из ООО «ЧОО «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» работодателем не внесены, суд приходит к выводу, что у ответчика ООО «ЧОО «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» отсутствовали правовые основания для прекращения трудовых отношений с ФИО2 и его трудоустройства в ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН». В отсутствии заявления об увольнении по собственному желанию работодатель не имел право расторгать трудовой договор с работником. При таких обстоятельствах увольнение истца является незаконным, у истца возникло право на денежную компенсацию морального вреда.

Поскольку ФИО2 не писал заявление об увольнении из ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН», между работником ФИО2 и работодателем ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» по смыслу статьи 80 Трудового кодекса РФ не было достигнуто основанное на добровольном и осознанном волеизъявлении работника соглашение о прекращении трудовых отношений, с приказом об увольнении истец не был ознакомлен, доказательств нарушения трудовой дисциплины именно истцом, ответчиком не представлено, суд приходит к выводу, что его увольнение ДД.ММ.ГГГГ из ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» по инициативе работника в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, также не соответствует Закону. Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, увольнении ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, изданный руководителем ООО «ЧОО «РУБИКОН» является незаконным.

Истец не желает восстанавливаться на работе, в связи с чем в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ подлежит изменению дата увольнения на дату вынесения решения суда - ДД.ММ.ГГГГ, а также подлежат взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, денежная компенсация морального вреда.

Российская Федерация, как правовое государство, обязана обеспечивать эффективную систему гарантирования защиты прав и свобод человека и гражданина посредством правосудия, отвечающего требованиям справедливости (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 16 марта 1998 №9-П, от 10 февраля 2006 №1-П и т.д.).

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», п.53, в силу ст. 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции РФ). Право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и т.д..

В силу части третьей статьи 55 Конституции Российской Федерации, положений Конвенции и Протоколов к ней любое ограничение прав и свобод человека должно быть основано на федеральном законе; преследовать социально значимую, законную цель; являться необходимым в демократическом обществе (пропорциональным преследуемой социально значимой, законной цели). Несоблюдение одного из этих критериев ограничения представляет собой нарушение прав и свобод человека, которые подлежат судебной защите в установленном законом порядке.

В соответствии со ст. 45 Конституции Российской Федерации, государственная зашита прав и свобод человека и гражданина в Российской федерации гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Согласно ст. 46 ч.1 Конституции Российской Федерации, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из способов защиты трудовых прав является судебная защита.

В соответствии со ст. 395 Трудового кодекса РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации (определение от 21.12.2011 №1667-О-О), денежные требования работника удовлетворяются в полном размере независимо от их объема ( суммы) и периода времени, за который образовалась задолженность. Статья 395 Трудового кодекса РФ носит гарантийный характер.

В силу ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по… организации труда и управлению трудом; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

-свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

-сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

-обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

-обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами Российской Федерации, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 9 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности, в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленным настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия; место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), оплаты труда ( в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки, и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и т.д.

Согласно ч.1-4 ст. 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Исходя из приведенных положений трудового законодательства к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя, подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, обеспечение работодателем условий труда, выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных Законом, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Обязанность по ведению трудовых книжек возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 66.1 Трудового кодекса РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В сведения о трудовой деятельности включается информация о работнике … об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора.

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Поскольку истец работал у ответчиков с ДД.ММ.ГГГГ работодатели обязаны были вести бумажную трудовую книжку на истца. Работник, на которого ведут бумажную книжку, может перейти на электронную на основании письменного заявления (Федеральный закон от 16.12.2019 № 439-ФЗ») Порядок ведения и хранения трудовых книжек регламентирован в приказе Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19.05.2021 №320н.

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии со ст. 67.1 Трудового кодекса РФ если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Согласно разъяснениям, данным Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, осуществляется Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами (статьи 5,6,8-10 ТК РФ).

Вместе с тем работодатели – субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, согласно статье 309.2 Трудового кодекса РФ вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, например правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности, а также других актов, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации должны регулироваться локальными нормативными актами. В таких случаях указанные вопросы регулируются трудовыми договорами, заключаемыми с работниками на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа 2016 №858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям».

Цель статей 16, 67 Трудового кодекса РФ – устранение неопределенности правового положения работника и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15,16, 56, ч.2 ст.67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. Таких доказательств, в рамках рассмотрения настоящего спора, ответчиком не представлено.

В соответствии со ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Основания прекращения трудового договора закреплены в ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса РФ).

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) определен статьей 80 Трудового кодекса РФ.

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса РФ).

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Статьей 84.1 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работника может расчитываться исходя из тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада).

В соответствии со ст. 130 Трудового кодекса РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в РФ; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Согласно ст. 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; об общей денежной сумме, подлежащей выплате; о размерах и об основаниях произведенных удержаний. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 148 Трудового кодекса Российской Федерации, оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В статье 315 Трудового кодекса РФ закреплено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Согласно ст. 316 Трудового кодекса РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

В соответствии со ст. 317 Трудового кодекса РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом ст. 316 ТК РФ для установления размера районного коэффициента и порядка его применения. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров и ВЦСПС № 53 от 09.01.1986 года введены процентные надбавки к заработной плате работников предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Южных районах Дальнего Востока за непрерывный стаж работы. Указанным постановлением определено, что надбавки к заработной плате выплачиваются в порядке и на условиях, предусмотренных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 года № 255 «О льготах для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных Архангельской области, Карельской АССР и Коми АССР». Приказом Министерства труда РСФСР от 22.11.1990 года № 3 утверждена Инструкция о порядке предоставления работникам предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Южных районах Дальнего Востока, социальных гарантий и компенсаций в соответствии с постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 года. В соответствии с указанными нормативными документами, процентные надбавки к заработной плате работникам предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Южных районах Дальнего Востока, за непрерывный стаж работы выплачиваются в размере 10% по истечении первого года работы, с увеличением на 10% за каждые последующие два года работы, но не свыше 30% заработка.

Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросу труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 20.11.1967 года № 512\П-28 «О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений легкой и пищевой промышленности, просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, науки, культуры и других отраслей народного хозяйства, расположенных в районах Дальнего Востока, Читинской области, Бурятской АССР и Европейского Севера, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения», районный коэффициент для города Хабаровска установлен в размере 1.20.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В отсутствии заявления работника об увольнении по собственному желанию, каждый из ответчиков: ООО «Частная охранная организация «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» и ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» не вправе был производить увольнение истца в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в связи с чем суд приходит к выводу, что увольнение ФИО2 из ООО «Частная охранная организация «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» и ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» является незаконным, в связи с чем дата увольнения истца ФИО2 из ООО «Частная охранная организация «Рубикон» подлежит изменению на дату вынесения решения - ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, так как истец не желает восстанавливаться на работе. За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» в пользу ФИО2 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, денежная компенсация морального вреда.

При рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя – физического лица ( являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить её размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации) (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работников сохраняется средняя заработная плата.

В ходе рассмотрения дела представителем ответчиков не представлены сведения о ежемесячной заработной плате истца, не представлены сведения о его режиме работы, в связи с чем суд полагает возможным произвести расчет заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации за неиспользованный отпуск исходя из МРОТ. С ДД.ММ.ГГГГ федеральный МРОТ составил 22440 рублей 00 копеек + районный коэффициент (20%) и Дальневосточная надбавка (30%) = 33660 рублей 00 копеек в месяц.

С учетом количества рабочих дней в периоде ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ (208 рабочих дней) и размера начисленной заработной платы исходя из суммы 33660 рублей 00 копеек в месяц, всего 334917 рублей 00 копеек, среднедневной заработок истца составит 1610 рублей 17 копеек. Средний заработок за время вынужденного прогула за период ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ составит 226 110 рублей 00 копеек (без удержания НДФЛ).

Поскольку трудовые отношения между ФИО2 и ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» прекращены, суд не усматривает правовых оснований для удовлетворения исковых требований в части возложения обязанности по вступлении решения суда в законную силу издать приказ об увольнении по инициативе работника, возложить обязанность выдать приказ об увольнении ФИО2.

В силу ст. 142 Трудового кодекса РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» суд в силу статей 21, 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В п.63 Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

В соответствии с ч.1-3 ст. 1099 Гражданского кодекса РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяется правилами, предусмотренными настоящей главой и ст. 151 настоящего Кодекса. Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных Законом. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

В п.п.3,16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, в силу п.2 ст. 1099 ГК РФ подлежит компенсации в случаях, предусмотренных Законом. В указанных случаях компенсация морального вреда присуждается истцу при установлении судом самого факта нарушения его имущественных прав.

В случаях, если законом предусмотрена обязанность ответчика компенсировать моральный вред в силу факта нарушения прав потерпевшего, при доказанности факта нарушения права гражданина отказ в удовлетворении требования о компенсации морального вреда не допускается.

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении ( п.п.28,30 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Каждый из ответчиков не оформил трудовые отношения с ФИО2 в установленном Трудовым кодексом РФ порядке, каждый из ответчиков произвел увольнение истца в отсутствии правовых оснований, нарушив порядок увольнения истца, каждый из ответчиков не произвел в полном размере уплату страховых взносов за работника ФИО2. Неоформление трудового договора в письменной форме работодателем, фактически допустившим работника к работе, а также нарушение порядка увольнения, уплата страховых взносов не в полном размере, не ознакомление истца с приказами работодателя, которые касаются его трудовой деятельности, в совокупности являются основанием для взыскания с каждого из работодателей в пользу работника денежной компенсации морального вреда. Размер этой компенсации следует определять исходя, в том числе, из значимости для работника прав, нарушенных работодателем, объема и характера таких нарушений, степени вины работодателя. В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе РФ введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника. Работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон (п.19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).

С учетом установленных по делу обстоятельств и на основании вышеуказанных норм права, принимая во внимание характер допущенных ответчиками нарушений прав истца в сфере труда, период нарушения прав истца ответчиками, учитывая индивидуальные особенности истца, наступившие последствия, объем и характер нравственных переживаний истца в связи с нарушением ответчиками его прав в сфере труд, с учетом требований разумности и справедливости, а также принимая во внимание то, насколько значимой оказалась ситуация для жизни истца, суд полагает возможным взыскать с каждого из ответчиков в пользу истца ФИО2 денежную компенсацию морального вреда в сумме 25000 рублей 00 копеек.

В соответствии со ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном Федеральным законом.

В соответствии со ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» страхователи представляют предусмотренные пунктами 2 - 6 настоящей статьи сведения для индивидуального (персонифицированного) учета в органы Фонда (Социальный фонд РФ) по месту своей регистрации, а сведения, предусмотренные пунктом 8 настоящей статьи, - в налоговые органы в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах. Страхователь представляет о каждом работающем у него лице, следующие сведения и документы: страховой номер индивидуального лицевого счета; ФИО; периоды работы (деятельности), в том числе периоды работы (деятельности), включаемые в стаж для определения права на досрочное назначение пенсии или на повышение фиксированной выплаты к пенсии; сведения о трудовой деятельности, предусмотренные пунктом 2.1 статьи 6 настоящего Федерального закона и т.д.. Страхователи (за исключением случая, если страхователь применяет специальный налоговый режим «Автоматизированная упрощенная система налогообложения») представляет о каждом работающем у него застрахованном лице, сведения о сумме заработка (дохода), в том числе на который начислялись страховые взносы, сумме начисленных страховых взносов в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах.

В соответствии со ст. 419 Налогового кодекса РФ плательщиками страховых взносов признаются следующие лица, являющиеся страхователями в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования:1) лица, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам: организации; индивидуальные предприниматели; физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями; 2) индивидуальные предприниматели, адвокаты, медиаторы, нотариусы, занимающиеся частной практикой, арбитражные управляющие, оценщики, патентные поверенные и иные лица, занимающиеся в установленном законодательством Российской Федерации порядке частной практикой.

Если плательщик относится одновременно к нескольким категориям, указанным в пункте 1 настоящей статьи, он исчисляет и уплачивает страховые взносы отдельно по каждому основанию.

Объектом обложения страховыми взносами для плательщиков, указанных в абзацах втором и третьем подпункта 1 пункта 1 статьи 419 настоящего Кодекса, если иное не предусмотрено настоящей статьей, признаются выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования (за исключением вознаграждений, выплачиваемых лицам, указанным в подпункте 2 пункта 1 статьи 419 настоящего Кодекса): 1) в рамках трудовых отношений (в том числе вознаграждения в рамках трудовых договоров в пользу членов совета многоквартирного дома, включая председателя совета многоквартирного дома, избранных собственниками помещений в многоквартирном доме в соответствии с положениями Жилищного кодекса Российской Федерации, начисляемые уполномоченной управляющей организацией на основании решения общего собрания собственников помещений в многоквартирном доме) (ч.1 ст. 420 Налогового кодекса РФ.

Тариф страхового взноса представляет собой величину страхового взноса на единицу измерения базы для исчисления страховых взносов, если иное не предусмотрено настоящей главой.

Тарифы страховых взносов на период до 31 декабря 2022 года включительно устанавливаются в следующих размерах, если иное не предусмотрено настоящей главой:

на обязательное пенсионное страхование: в пределах установленной предельной величины базы для исчисления страховых взносов по данному виду страхования - 22 процента; свыше установленной предельной величины базы для исчисления страховых взносов по данному виду страхования - 10 процентов; 2) на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в пределах установленной предельной величины базы для исчисления страховых взносов по данному виду страхования - 2,9 процента; на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в отношении выплат и иных вознаграждений в пользу иностранных граждан и лиц без гражданства, временно пребывающих в Российской Федерации (за исключением высококвалифицированных специалистов в соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 года N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"), в пределах установленной предельной величины базы по данному виду страхования - 1,8 процента; 3) на обязательное медицинское страхование - 5,1 процента. Начиная с 2023 года устанавливаются тарифы страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обязательное медицинское страхование в следующих единых размерах (единый тариф страховых взносов), если иное не предусмотрено настоящей главой: 1) в пределах установленной единой предельной величины базы для исчисления страховых взносов - 30 процентов; свыше установленной единой предельной величины базы для исчисления страховых взносов - 15,1 процента. Для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты и иные вознаграждения в пользу прокуроров, сотрудников Следственного комитета Российской Федерации, судей федеральных судов, мировых судей, тарифы страховых взносов в отношении указанных выплат начиная с 2023 года устанавливаются в следующих размерах: 1) на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в пределах установленной единой предельной величины базы для исчисления страховых взносов - 2,9 процента; 2) на обязательное медицинское страхование - 5,1 процента (ст. 425 Налогового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования», застрахованные лица - лица, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование и обязательное социальное страхование в соответствии с законодательством Российской Федерации; страхователи - юридические лица…, страховые взносы - страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, дополнительные страховые взносы на накопительную пенсию, уплачиваемые в соответствии с Федеральным законом от 30 апреля 2008 года N 56-ФЗ "О дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений"; индивидуальный (персонифицированный) учет - организация и ведение учета сведений о каждом зарегистрированном лице для обеспечения реализации его прав в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, сведений о трудовой деятельности, а также в целях предоставления государственных и муниципальных услуг и (или) исполнения государственных и муниципальных функций в соответствии с законодательством Российской Федерации, в том числе с использованием страхового номера индивидуального лицевого счета в качестве идентификатора сведений о физическом лице; индивидуальный лицевой счет - электронный документ, содержащий предусмотренные настоящим Федеральным законом сведения о зарегистрированном лице, хранящиеся в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации; страховой номер индивидуального лицевого счета - уникальный номер индивидуального лицевого счета, используемый для обработки сведений о физическом лице в системе индивидуального (персонифицированного) учета, а также для идентификации и аутентификации сведений о физическом лице при предоставлении государственных и муниципальных услуг и исполнении государственных и муниципальных функций;

Раздел "Сведения о трудовой деятельности" - раздел индивидуального лицевого счета, в котором содержатся сведения о трудовой деятельности и трудовом стаже зарегистрированного лица, его приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и об увольнении. В целях настоящего Федерального закона в части формирования сведений о трудовой деятельности под трудовой деятельностью понимаются периоды работы по трудовому договору, периоды замещения государственных и муниципальных должностей, должностей государственной гражданской и муниципальной службы, а также в отношении отдельных категорий зарегистрированных лиц иные периоды профессиональной служебной деятельности;

Отчетный период - период, за который страхователь представляет в территориальный орган Фонда сведения о застрахованных лицах в системе индивидуального (персонифицированного) учета. Отчетными периодами признаются месяц, первый квартал, полугодие, девять месяцев и календарный год; информационная система "личный кабинет зарегистрированного лица" - информационная система Фонда, предоставляющая возможность зарегистрированному лицу получать содержащиеся в его индивидуальном лицевом счете сведения в составе, определяемом в порядке, установленном настоящим Федеральным законом;

В целях настоящего Федерального закона понятие "обязательное пенсионное страхование" используется в значении, определенном Федеральным законом от 15 декабря 2001 года N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".

В целях настоящего Федерального закона обязательное социальное страхование включает в себя обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

В соответствии со ст. 10 Федерального закона от 29 ноября 2010 г. N 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации" застрахованными лицами являются граждане Российской Федерации, работающие по трудовому договору.

Страхователями для работающих граждан, указанных в пунктах 1 - 4 части 1 и части 1.1 статьи 10 настоящего Федерального закона, являются:… организации (ст. 11).

В ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО2 работал в ООО «Частная охранная организация «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС», в ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН», между сторонами сложились трудовые отношения, ФИО2 выполнял трудовую функцию в интересах работодателя, за выполнение трудовых обязанностей ему выплачивалась заработная плата. Учитывая, что обязанность произвести отчисления страховых взносов, в том числе на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование, на обязательное медицинское страхование в отношении истца работодателем не исполнена в полном объеме, суд признает в данной части исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, полагая необходимым возложить на ответчиков обязанность произвести отчисления страховых взносов, в том числе на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование, на обязательное медицинское страхование в отношении истца ФИО2 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В п.п.13,14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

Судам также следует иметь в виду, что статьей 392 ТК РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая статьи 392 ТК РФ), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторая статьи 392 ТК РФ).

Часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации не связывает начало течения данного срока с датой прекращения трудовых отношений.

Как следует из приведенной нормы и разъяснений постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15, истец вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

ФИО2 уволен с ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» ДД.ММ.ГГГГ. С приказом об увольнении не был ознакомлен, трудовую книжку с записью об увольнении не получил. С электронной книжкой в электронном виде ознакомился ДД.ММ.ГГГГ. Исковое заявление поступило в суд ДД.ММ.ГГГГ. С учетом вышеуказанных норм права суд приходит к выводу, что срок для обращения истца в суд с заявленными исковыми требованиями, не пропущен. В данной части доводы представителя ответчика суд признает несостоятельными.

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства и на основании вышеуказанных норм права суд признает исковые требования ФИО2 обоснованными и подлежащими удовлетворению частично.

Согласно ст.333.19 ч.1 п.1 Налогового кодекса РФ требование о взыскании заработной платы является требованием имущественного характера, в связи с чем подлежит уплате государственная пошлина в зависимости от присужденных истцу денежных сумм. Поскольку истец при предъявлении иска в суд освобожден от уплаты государственной пошлины в силу Закона, в соответствии со ст. 103 ч.1 ГПК РФ государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика. Государственная пошлина подлежит взысканию как за требования имущественного характера, так и за требование неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО2 к ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН», ООО «Частная охранная организация «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» о возложении обязанности произвести уплату страховых взносов, признании приказа об увольнении несоответствующим Закону, возложении обязанности издать приказ об увольнении, возложении обязанности выдать приказ об увольнении, изменении даты увольнения, возложении обязанности внести в трудовую книжку актуальные сведения о дате увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» о возложении обязанности издать приказ об увольнении, возложении обязанности выдать приказ об увольнении – отказать.

Возложить на ООО «Частная охранная организация «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» ИНН № обязанность произвести уплату страховых взносов за работника ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт №, исходя из размера начисленной ежемесячно заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Возложить на ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» ИНН № обязанность произвести уплату страховых взносов за работника ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт №, исходя из размера начисленной ежемесячно заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, изданный директором ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» ИНН № о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, увольнении ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 с должности охранника ООО «ЧОО «РУБИКОН» в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, несоответствующим Закону.

Изменить дату увольнения ФИО2 с должности охранника ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» ИНН № на дату вынесения решения – ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Возложить на ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» ИНН № обязанность внести в трудовую книжку на имя ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт № сведения о приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ в должности охранника и увольнении ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Взыскать с ООО «Частная охранная организация «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» ИНН № в пользу ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт №, денежную компенсацию морального вреда 25000 рублей 00 копеек.

Взыскать с ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» ИНН № в пользу ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт №, денежную компенсацию морального вреда 25000 рублей 00 копеек.

Взыскать с ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» ИНН № в пользу ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт №, средний заработок за время вынужденного прогула за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 235620 рублей 00 копеек.

Взыскать с ООО «Частная охранная организация «РЕГИОНИНТЕРСЕРВИС» ИНН № в доход муниципального образования городской округ «<адрес>» государственную пошлину 3000 рублей 00 копеек.

Взыскать с ООО «Частная охранная организация «РУБИКОН» ИНН № в доход муниципального образования городской округ «<адрес>» государственную пошлину 11 068 рублей 60 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд в течение месяца, со дня изготовления в окончательной форме, через суд его вынесший.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Шишкина Н.Е.