Апелляционное определение № 33-6613/2026 от 12 апреля 2026 г.

Судья: Белоусова Н.В.

Дело № 33-6613/2026 УИД 50RS0045-01-2025-001838-18


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 13 апреля 2026 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Гулиной Е.М., Гирсовой Н.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания ФИО,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2377/2025 по иску ФИО1, ФИО2 к ООО «Пилигрим» об установлении факта трудовых отношений, прекращении трудовых отношений, о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

по апелляционным жалобам ФИО1, ФИО2 на решение Солнечногорского городского суда Московской области от 8 декабря 2025 года,

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

объяснения представителя истцов, представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1, ФИО2 обратились в суд с исковым заявлением к ответчику, в котором просили:

- признать приказ от 25 марта 2025 г. оформленный ООО «Пилигрим» о расторжении трудового договора № <данные изъяты> от 20 сентября 2024 г. по основаниям п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, заключенный ФИО1 незаконным и отменить его.

- изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с п.п. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

- обязать внести исправления в трудовую книжку ФИО1 об основаниях увольнения.

- взыскать с ООО» Пилигрим» в пользу ФИО1 не выплаченную заработную плату в размере 435000 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере 82600 руб., проценты за несвоевременную выплату заработной платы и процентов за неиспользованный отпуск в размере 26087 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

- установить факт трудовых отношений ФИО2 с ООО «Пилигрим» ИНН <***> в должности оператор ЧПУ станка с 5 декабря 2024 г.

- установить факт прекращения трудовых отношений ФИО2 с ООО «Пилигрим» в должности оператор ЧПУ станка с 7 февраля 2025 г. на основании пункта 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

- взыскать с ООО «Пилигрим» в пользу ФИО2 не выплаченную заработную плату за период с 5 декабря 2024 г. по 7 февраля 2025 г. в размере 269 996 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 31840 руб., проценты за несвоевременную выплату заработной платы в размере 34 650 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование требований ФИО1 указала, что согласно трудовому договору №<данные изъяты> от 20 сентября 2024 г., заключенному с ООО «Пилигрим», она работала начальником склада. При трудоустройстве ею был подписан трудовой договор, согласно, которому установлен должностной оклад в размере 22000 руб. При подписании трудового договора ей пояснили, что 22 000 руб. это должностной оклад, остальная сумма будет составлять набавки, всего было обещано заработная плата в размере 125 000 руб. в месяц. В начале февраля 2025 г. у ФИО1 возник конфликт с работодателем по поводу невыплаченной заработной платы в полном объеме, где ей было сказано, что заработная плата полагается только в размере 20 000 руб. После того, как возник данный конфликт, ФИО1, приняла решение о прекращении трудовых отношений по собственному желанию. Это произошло 11 февраля 2025 г. Заявления об увольнении ФИО1 направила по почте на официальный адрес работодателя 11 февраля 2025 г. 18 февраля 2025 г. письмо с заявлением об увольнении прибыло к месту вручения и только 25 февраля 2025 г. ответчик получил данное письмо. Ответчик должен был оформить расторжение трудового договора в течении двух недель, тем не менее, увольнение произведено только через месяц после получения ответчиком заявления истца. Согласно приказу от 25 марта 2025 г. ФИО1 уволена на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По мнению ФИО1 приказ об увольнении является незаконным.

В обосновании требований ФИО2 указал, что приступил к работе 5 декабря 2024 г. в ООО «Пилигрим» в должности оператор ЧПУ станка. В его обязанности входило изготовление деталей для мебели из металла. При определении условий труда заработная плата была оговорена в размере 150 000 руб. Но работодатель сразу договор не подписал, отложил на другое время, хотя он уже приступил к работе. При обсуждении вопроса дальнейшей работы ФИО2 работодатель был готов оформить трудовое соглашение в установленном законом порядке, но так как ФИО2 решил прекратить трудовые отношения с ООО «Пилигрим», то работодатель отказался оформлять проработанное время в соответствующем порядке. Заработная плата истцу в полном объеме работодателем выплачена не была. Данные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд.

Истцы и их представитель в судебном заседании требования поддержали.

Представитель ответчика иск не признал.

Решением Солнечногорского городского суда Московской области от 8 декабря 2025 года исковые требования ФИО1 к ООО «Пилигрим» удовлетворены частично: суд признал увольнение ФИО1 с должности начальника склада ООО «Пилигрим» 25.03.2025 г. по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ на основании приказа ООО «Пилигрим» от 25.03.2025г. незаконными, изменил формулировку основания увольнения на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника), дату увольнения с 25.03.2025г. на 26.02.2025 г. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «Пилигрим» об установлении факта трудовых отношений, прекращении трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда отказано. С ООО «Пилигрим» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 6000 рублей.

В апелляционных жалобах истцы ставят вопрос об отмене постановленного решения как незаконного и необоснованного.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения представителя истцов, представителя ответчика, обсудив доводы апелляционных жалоб, приходит к следующему.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ООО «Пилигрим» зарегистрировано в качестве юридического лица 04.05.2012 года, адрес места нахождения – <данные изъяты>, основным видом деятельности Общества является – Изготовление прочей мебели и отдельных мебельных деталей, не включенных в другие группировки по индивидуальному заказу населения (31.09.2).

20 сентября 2024 года ФИО1 заключила трудовой договор с ООО «Пилигрим» и на основании Приказа <данные изъяты> от 20.09.2024 года принята на должность начальника склада, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ.

Приказом ООО «Пилигрим» от 25.03.2025 года №<данные изъяты> действие трудового договора с ФИО1 от 20.09.2024 года прекращено, ФИО1 уволена с должности начальника склада за грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, что также подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ.

Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался следующим.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 19 мая 2009 года N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе, выговор. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с п. п. 38, 53 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно разъяснениям, данным в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником за прогул только при соблюдении предусмотренных трудовым законодательством требований о сроках и порядке привлечения к дисциплинарной ответственности, включая требования о соразмерности дисциплинарного взыскания. При этом бремя доказывания наличия оснований увольнения и соблюдения процедуры увольнения возложено трудовым законодательством на работодателя.

С учетом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению юридически значимыми обстоятельствами по данному делу является выяснение вопросов относительно рабочего места работника, графика работы, режима рабочего времени, факта отсутствия на рабочем месте, уважительности или неуважительности причин отсутствия на рабочем месте.

В силу статьи 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте является неисполнением им своих должностных обязанностей. В случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения. Указанной нормой закона предусмотрено два дня для предоставления работником объяснений.

В соответствии с Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 23.04.2015 г. N 778-О, порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, часть первая данной статьи обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Таким образом, часть 1 статьи 193 ТК РФ носит гарантийный характер в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдение работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 ТК РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Как следует из материалов дела, 07 февраля 2025 года в 16 час. 45 мин. генеральным директором ФИО3, заместителем главного бухгалтера ФИО4, начальником производства ФИО5, составлен акт <данные изъяты> об отсутствии на рабочем месте ФИО1 без уважительной причины по адресу: <данные изъяты>, 07 февраля 2025 года в течение всего рабочего дня - с 8 ч 00 мин. до 17 ч 00 мин.

24 февраля 2025 года в 16 час. 30 мин. генеральным директором ФИО3, маляром ФИО6, начальником производства ФИО5, составлен акт <данные изъяты> об отсутствии на рабочем месте ФИО1 без уважительной причины по адресу: г<данные изъяты>, 24 февраля 2025 года в течение всего рабочего дня - с 8 ч 00 мин. до 17 ч 00 мин.

Работодателем за 2 дня до вынесения вышеуказанных актов было затребовано у истца ФИО1 письменное объяснение по факту совершения ей дисциплинарных проступков, послуживших основанием к увольнению, с целью выяснения всех обстоятельств, указанных в актах от 07.02.2025 года и 24.02.2025 года, установления в действиях или бездействиях работника виновного совершения им дисциплинарного проступка.

Уведомление о необходимости дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте 07.02.2025 года и 24.02.2025 года направлено в адрес истца ФИО1 почтой 26.02.2025 года (после получения заявления об увольнении), что подтверждено кассовым чеком ФГУП "Почта России" и описью.

Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 14150807009515 письмо прибыло в место вручения – 02 марта 2025 года, срок для хранения письма установлен до 02.04.2025 года, после чего 02 апреля 2025 года письмо возвращено отправителю из-за истечения срока хранения.

При этом, 25.03.2025 года ООО «Пилигрим» был составлен акт <данные изъяты> об отказе ФИО1 дать письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте и в тот же день 25.03.2025 года издан приказ об увольнении ФИО1

Таким образом, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что ФИО1 не был предоставлен срок для дачи таких объяснений, увольнение истца произведено до вручения ей уведомления, в котором содержалось требование о необходимости представить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте. Данные обстоятельства свидетельствует о нарушении ответчиком установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Суд первый инстанции пришел к правильному выводу о том, что у ответчика отсутствовало право на прекращение трудовых отношений с истцом по подп. «а» п. 6 ч. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а увольнение на основании Приказа от 25.03.2025 года <данные изъяты>П00-000015 подлежало признанию незаконным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Согласно абз.1 и 5 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Как следует из материалов дела, истцом ФИО1 11 февраля 2025 года по средствам почтовой связи было направлено в адрес ответчика заявление об увольнении ее по собственному желанию, датированное 10.02.2025 г. Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 12468105502815 данное заявление было вручено адресату (ответчику) только 25.02.2025 года.

Из сведений о трудовой деятельности, представляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ следует, что ФИО1 была принята на работу в ЗАО «Археопан» на должность руководителя отдела снабжения 27.02.2025 года.

При таких обстоятельствах, суд обоснованно посчитал необходимым изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с должности «начальник склада» в ООО «Пилигримм» по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения с 25.03.2025 года на 26.02.2025 года.

Разрешая требования о взыскании заработной платы в отношении истца ФИО1, суд первой инстанции исходил из следующего.

В соответствии со ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, а также размер заработной платы работника определяется трудовым договором. Таким образом, доказательствами, отвечающими требованиям допустимости при доказывании размера заработной платы могут быть только письменные доказательства, а именно: трудовой договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание, Положение об оплате труда, расчетные листки, ведомости по начислению заработной платы и т.п.

Свидетельские показания не являются допустимыми доказательствами при доказывании существенных условий трудового договора.

Из п.4.1 трудового договора следует, что за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 22 000 руб.

Заработная плата выплачивается работнику каждые полмесяца в день, установленный Правилами трудового распорядка из кассы предприятия или на банковскую карту Работника (п.4.3 Договора).

Из расчетных листов следует, что ФИО1 начислено: сентябрь 2024г. – 7 333 руб., октябрь 2024 г. - 22 000 руб., ноябрь 2024 г. – 22 000 руб., декабрь – 22 000 руб., январь 2025 г. – 26 000 руб., февраль 2025 г. – 8 904 руб. 29 коп. долг работника на конец месяца составил 6 786 руб., март 2025 г. – 11 031 руб. 86 коп. – компенсация отпуска при увольнении.

Представитель истца в судебном заседании суда первой инстанции дала объяснения о том, что при подписании трудового договора ФИО1 пояснили, что 22 000 руб. это должностной оклад, остальная сумма будет составлять различные надбавки, всего была обещана заработная плата в размере 125 000 рублей в месяц.

Ответчик данную информацию отрицал, пояснив, что заработная плата истца была указана в трудовом договоре, в котором имеется ее подпись, в связи, с чем истец была согласна на указанные в трудовом договоре условия.

Суд первой инстанции пришел к верному выводу об отсутствии доказательств того, что ФИО1 в период с 20.09.2024 года осуществляла трудовую деятельность на иных условиях труда, поскольку в материалах дела имеются фотографии трудового договора, представленные стороной истца, в котором указаны условия оплаты труда. В трудовом договоре имеется подпись истца, что подтверждает ее согласие с его условиями. Доказательств наличия задолженности ответчика перед истцом по заработной плате представлено не было. Истцом в адрес Ответчика не была направлена претензия с требованием о погашении перед ней задолженности по заработной плате. Из объяснения представителя истца в судебном заседании суда первой инстанции следует, что конфликт с ответчиком начался в начале февраля 2025 года, до указанного времени ФИО1 претензий по заработной плате ответчику не предъявляла, в то время как, исковые требования о взыскании заработной платы заявлены с ноября 2024 года.

При этом, в судебном заседании суда первой инстанции не нашли подтверждение доводы истца об установлении ей заработной платы в большем размере, поэтому решение суда в части отказа во взыскании заработной платы следует признать обоснованным.

Между тем, проверив доводы апелляционной жалобы ФИО1 в части отказа во взыскании компенсации морального вреда, судебная коллегия находит их заслуживающими внимания.

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда и отказывая в их удовлетворении, суд указал на то, что удовлетворение требований о признании увольнения ФИО1 было связано с несоблюдением ответчиком установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а не уважительности причин отсутствия на рабочем месте в течение двухнедельного срока после получения работодателем заявления работника об увольнении, так как заявление об увольнении было вручено адресату (ответчику, работодателю) только 25.02.2025 года. Суд исходил из того, что ФИО1 после 25.02.2025 года на работу не вышла, срок, установленный законодательством не отработала, при этом исполняла трудовые обязанности в указанный период на другом месте работы.

Судебная коллегия не согласна с данным выводом суда первой инстанции, так как вышеуказанные обстоятельства не опровергает факта нарушения ответчиком трудового законодательства при издании приказа об увольнении.

В соответствии с абзацем четырнадцатым части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на: возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Данная норма подтверждается п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года N 33, согласно которому работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Также, из разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Следует отметить, что моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного денежного выражения, а соответственно является оценочной категорией, включающей в себя оценку совокупности всех обстоятельств, такая компенсация производится с целью смягчения эмоционально-психологического состояния потерпевшего, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения работодателем трудовых прав истца ФИО1, выразившийся в незаконном увольнении истца, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения в части отказа во взыскании компенсации морального вреда, принятии в отмененной части нового решения о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, при определении размера которого учитывает степень нравственных и физических страданий истца вследствие нарушения его трудовых прав, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом степени вины ответчика, требований разумности и справедливости, принимая во внимание необходимость истца ФИО1 предпринимать дополнительные усилия для восстановления нарушенного права путем обращения в суд, с целью соблюдения баланса интересов сторон, полагает необходимым взыскать компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, находя данную сумму разумной и достаточной.

Проверяя доводы апелляционной жалобы ФИО2, судебная коллегия находит их заслуживающими внимания.

Разрешая исковые требования ФИО2 к ООО «Пилигрим» об установлении факта трудовых отношений, прекращении трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из того, что истцом не представлены доказательства осуществления работы в интересах данного работодателя.

Обращаясь в суд с иском, ФИО2 указал, что приступил к работе 5 декабря 2024 г. в должности оператор ЧПУ станка. В его обязанности входило изготовление деталей для мебели из металла. При определении условий труда заработная плата была оговорена в размере 150 000 руб. Но работодатель сразу договор не подписал, отложил на другое время, хотя он уже приступил к работе. При обсуждении вопроса дальнейшей работы ФИО2 работодатель был готов оформить трудовое соглашение в установленном законом порядке, но так как ФИО2 решил прекратить трудовые отношения с ООО «Пилигрим», то работодатель отказался оформлять проработанное время в соответствующем порядке. Заработная плата истцу в полном объеме работодателем выплачена не была.

Судом первой инстанции были допрошены свидетели ФИО4, ФИО7, ФИО8, которые пояснили суду, что ФИО2 работал в ООО «Пилигрим» и на работе всегда присутствовал.

Согласно статье 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Согласно частям 1, 2, 3 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Согласно части 1 статья 69 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела. Не являются доказательствами сведения, сообщенные свидетелем, если он не может указать источник своей осведомленности.

В соответствии со ст. 59 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Исходя из этого, показания свидетелей обладают признаками относимости и допустимости, а также подтверждают факт работы ФИО2 в должности оператор ЧПУ станка.

Кроме того в материалах дела содержится распечатка с сайта администрации г.о. Солнечногорск, где истец, исходя из копии его паспорта (л.д. 175), также изображен за работой в ООО «Пилигрим» (л.д. 177).

В материалах дела также содержатся распечатки телефонных звонков ФИО2, которые подтверждают факт того, что он звонил по номеру телефону для открытия ворот на территорию ответчика, данный номер также подтвердили свидетели.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника;расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Таким образом, истцом представлено достаточно доказательств того, что он осуществлял трудовую функцию в ООО «Пилигрим» в должности оператора ЧПУ.

При таких обстоятельствах решение суда в части отказа в удовлетворении требований ФИО2 нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене с принятием в указанной части нового решения об установлении факта трудовых отношений между ООО «Пилигрим» и ФИО2 в должности оператора ЧПУ станка в период с 5 декабря 2024 года по 7 февраля 2025 года и факта прекращения трудовых отношений ФИО2 с ООО «Пилигрим» в должности оператор ЧПУ станка с 7 февраля 2025 г. на основании пункта 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работников - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части 1 статьи 67 и части третьей статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Согласно полученному судебной коллегией ответу на судебный запрос, поступившему из Управления Федеральной службы государственной статистики по г. Москве и Московской области средняя заработная плата работников организаций Московской области по профессиональной группе «Станочники и наладчики металлообрабатывающих станков за октябрь 2023 года составила 100 149 руб.

Из материалов дела следует, что истец за период работы получил от ответчика 30 000 руб.

Статьей 139 Трудового кодекса установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно пункту 9 Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (вместе с "Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Таким образом, ответчик не выплатил истцу заработную плату за период с 5 декабря 2024 г. по 7 февраля 2025 г. в размере 181 028 руб. 25 коп. и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 15 928 руб. 11 коп. при увольнении.

Согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Таким образом, проценты за несвоевременную выплату заработной платы истцу в период с 08.02.2025 г. по 13.04.2025 г. составляли 102 539 руб. и подлежат взысканию.

В соответствии с абзацем четырнадцатым части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на: возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Данная норма подтверждается п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года N 33, согласно которому работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, не обеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Также, из разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Следует отметить, что моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного денежного выражения, а соответственно является оценочной категорией, включающей в себя оценку совокупности всех обстоятельств, такая компенсация производится с целью смягчения эмоционально-психологического состояния потерпевшего, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения работодателем трудовых прав истца ФИО2., судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда, при рассмотрении размера которого, судебная коллегия, оценив степень нравственных и физических страданий истца вследствие нарушения его трудовых прав, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом степени вины ответчика, требований разумности и справедливости, принимая во внимание необходимость истца ФИО2 предпринимать дополнительные усилия для восстановления нарушенного права путем обращения в суд, с целью соблюдения баланса интересов сторон, в связи с этим компенсация морального вреда истцу ФИО2, подлежит взысканию в размере 30 000 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Солнечногорского городского суда Московской области от 8 декабря 2025 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда, в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, прекращении трудовых отношений, о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

В отмененной части принять новое решение.

Взыскать с ООО «Пилигрим» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Установить факт трудовых отношений между ООО «Пилигрим» (ИНН <***>) и ФИО2 в должности оператора ЧПУ станка в период с 5 декабря 2024 года по 7 февраля 2025 года.

Обязать ООО «Пилигрим» внести в трудовую книжку ФИО2 запись о приеме на работу в должности оператора ЧПУ станка с 5 декабря 2024 года, запись об увольнении 7 февраля 2025 года на основании пункта 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Взыскать с ООО «Пилигрим» в пользу ФИО2 задолженность заработную плату за период с 05 декабря 2024 г. по 07 февраля 2025 г. в размере 181 028 руб. 25 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 15 928 руб. 11 коп., проценты за несвоевременную выплату заработной платы в размере 102 539 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционные жалобы ФИО1 и ФИО2 удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 27.04.2026 г