Решение № 2-140/2026 2-140/2026(2-2318/2025;)~М-820/2025 2-2318/2025 М-820/2025 от 16 апреля 2026 г. по делу № 2-140/2026

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Минусинск 01 апреля 2026 г.

Минусинский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Горнаковой О.А.,

при секретаре Курагиной Д.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1, ФИО4, ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Энергоресурс» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3, ФИО4, ФИО2 обратились в Минусинский городской суд с иском ООО «Энергоресурс» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы. Требования мотивировав тем, что истцы ФИО3, ФИО4 с 18.11.2024 по 10.12.2024, истец ФИО2 с 12.11.2024 по 10.12.2024 работали в ООО «Энергоресурс» в должности <данные изъяты>. По договоренности с работодателем заработная плата за одну рабочую смену составляет 5000 руб. При этом трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были, работодатель временно оформил договор ГПХ, который по факту регулировал трудовые отношения. По устной договоренности с директором ООО «Энергоресурс» трудовые отношения впоследствии должны быть оформлены надлежащим образом, для выплаты заработной платы, последний предложил оформить самозанятость. По просьбе работодателя истцы оформили самозанятость и приступили к выполнению работы по устному распоряжению директора ООО «Энергоресурс». Также при трудоустройстве работодателем было обещано питание и проживание сверх установленной заработной платы. Питание было организовано в кафе «Кедр», а для проживания работодатель арендовал помещение бывшего аптечного пункта. Работодатель предоставил тяжелую технику для выполнения работ. Согласно распорядку трудового дня истцы работали с 07.00 час. до 19.00 час., велся табель учета рабочего времени. По договоренности с директором ООО «Энергоресурс» заработная плата должна была выплачиваться 25 числа - аванс, а 10 числа заработная плата, однако 10.12.2024 заработная плата не была выплачена. В связи невыплатой заработной платы и невыполнением условий устной договоренности об оформлении трудовых отношений, истцы обратились к директору ООО «Энергоресурс», на что от него получен ответ о том, что заработная плата выплачивается только один раз в месяц. В связи с невыполнением оговоренных ранее условий выплаты заработной платы и оформления трудовых отношений, истцы были вынуждены уволиться и прекратить трудовые отношения. Истцом ФИО5 отработана 21 смена, истцом ФИО4 отработано 20 смен, истцом ФИО2 отработано 27 смен, с связи с чем задолженность по заработной плате составила 105 000 руб. перед ФИО3 - 100 000 руб. перед ФИО4 - 135 000 руб. В связи с чем истцы просят установить факт трудовых отношений между ФИО3, ФИО4 и ООО «Энергоресурс» за период с 18.11.2024 по 10.12.2024, ФИО2 и ООО «Энергоресурс» за период с 12.11.2024 по 10.12.2024; взыскать задолженность по заработной плате в пользу ФИО3 в размере 105 000 руб., в польку ФИО4 -100 000 руб., в пользу ФИО2 -135 000 руб.; компенсацию за задержку заработной платы в порядке ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда по 15 000 руб. в пользу каждого истца (т. 1 л.д. 4-8).

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещался (т. 2 л.д. 58, 66), направил своего представителя по доверенности (т. 1 л.д. 13) ФИО6

Истцы ФИО3, ФИО4, представитель истца ФИО2 – ФИО6, в судебном заседании заявленные требования поддержали, также пояснили, что 10.12.2024 истцы не работали, поскольку обязательства по оформлению трудовых договоров и выплате заработной платы ответчиком не были исполнены.

Представитель ответчика ФИО7, действующий на основании доверенности (т. 1 л.д. 79), участвующий в судебном заседании посредствам ВКС, поддержал доводы изложенные в возражениях на исковое заявление, согласно которым в ООО «Энергоресурс» согласно штатному расписанию трудоустроены ФИО8 в должности директора и ФИО9 в должности главного бухгалтера. При выполнении государственных контрактов либо иных работ привлекаются для оказания услуг специалисты с необходимой квалификацией на короткие периоды времени для определенных работ, с которыми заключаются договоры об оказании услуг для выполнения конкретных видов и объемов работ. Привлекаемые лица должны предоставить документы подтверждающие их регистрацию в качестве индивидуальных предпринимателей, самозанятых, либо договоры заключаются с юридическими лицами, в которых прописываются условия и размер оплаты за выполненный объем работы с составлением актов приема-передачи выполненных объемов. Заключение гражданско-правовых договоров с привлекаемыми лицами для оказания услуг по выполнению определенных объемов, являются обязательными условиями в ООО «Энергоресурс», вторые экземпляры выдаются под роспись лицам, с которыми заключены данные договоры. В исковом заявлении отсутствуют объекты, на которых со слов истцов они приступили к выполнению работ. Истцы требуют указания в трудовой книжке отметки об увольнении по собственному желанию, но в свою очередь указывают, что самостоятельно по собственно принятому решению покинули место выполнения работ ввиду того, что им не выплатили денежные средства. Никаких правоотношений между ответчиком и истцами не было, общество не нанимало их на работу и к работе их не допускало (т. 1 л.д. 76-77).

Информация о движении дела размещена на официальном Интернет-сайте Минусинского городского суда - http://minusa.krk.sudrf.ru/.

Суд, руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ, определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц участвующих в деле.

Выслушав лиц участвующих в деле, исследовав материалы дела, оценив доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно частям 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52).

Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. N 2-П).

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

В силу части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 3 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац 4 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть 3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями 1 - 3 данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 3 пункта 8 и в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту также постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее по тексту также постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Как разъяснено в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г.).

В пунктах 20 и 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Не оформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац 1 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Так, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац 2 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 3 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац 4 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

По смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Понятие заработной платы сформулировано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой она определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как предусмотрено статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 кодекса).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (часть 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из анализа указанных положений закона следует, что выплата заработной платы производится за выполненную работу в порядке, установленном трудовым договором и в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15, при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Таким образом, размер заработной платы работника, в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке, может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь, определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации о трудовом правоотношении называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Судом установлено и следует из материалов дела, что ООО «Энергоресурс» (ОГРН <***>) осуществляет свою деятельность в качестве юридического лица с 23.11.2006, основной вид деятельности строительство инженерных коммуникаций для водоснабжения и водоотведения, газоснабжения; к дополнительным видам деятельности также относятся: строительство прочих инженерных сооружений, не включенных в другие группировки (т. 2 л.д. 87-90).

Обращаясь с настоящим иском в суд и ссылаясь на сложившиеся фактические трудовые отношения с ООО «Энергоресурс» истцы указали, что в период с 12.11.2024 по 10.12.2024 ФИО2 и с 18.11.2024 по 10.12.2024 истцы ФИО3 и ФИО4, работали в ООО «Энергоресурс» в должности <данные изъяты>.

Из справки старшего помощника прокурора Березовского района от 27.12.2024 следует, что директор ООО «Энергоресурс» ФИО8 пояснял, что ООО «Энергоресурс» фактически деятельность осуществляет в г. Абаза Республики Хакасия, занимается строительством моста. ФИО3 в трудовых отношениях с обществом не состоит и не состоял, осуществлял работы по гражданско-правовому договору (т. 1 л.д. 40).

Вместе с тем, ответчиком доказательств заключения с истцами договоров гражданско-правового характера не предоставлено.

Истец ФИО2 12.11.2024, ФИО3, ФИО4 18.11.2024 приступили к выполнению работ в качестве <данные изъяты> по ремонту мостового перехода через р. Абакан на участке км 183+627 а.д. Абакан-Ак-Довурак (т. 1 л.д. 147).

Как следует из актов отпуска питания сотрудникам организации ООО «Энергоресурс», подписанных директором ФИО8, в спорный период истцам было организовано питание, как сотрудникам ООО «Энергоресурс» (т. 1 л.д. 154-250, т. 1 л.д. 1-23).

Из фототаблицы следует, что ответчиком было организовано проживание истцов по месту выполнения работ (т. 1 л.д. 146,148-149).

Из табеля учета рабочего времени следует, что истцы осуществляли трудовую деятельность с 12.11.2024 по 10.12.2024 ФИО2 и с 18.11.2024 по 10.12.2024 истцы ФИО3 и ФИО4 (т. 1 л.д. 10, 11). Истцы не оспаривают, что в связи с нарушением ответчиком условий договоренности с 10.12.2024 они прекратили выполнение трудовой деятельности.

При таких обстоятельствах, суд считает, что факт наличия трудовых отношений между ответчиком и истцами в период с 12.11.2024 до 10.12.2024 с ФИО2 и с 18.11.2024 до 10.12.2024 с ФИО3 и ФИО4 нашел свое полное подтверждение в судебном заседании. Вследствие чего подлежат удовлетворению, требования истцов о внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу с 12.11.2024 и увольнении с работы по собственному желанию 09.12.2024 ФИО2, с 18.11.2024 по 09.12.2024 ФИО3 и ФИО4, в должности <данные изъяты>, как подтвержденные доказательствами в полном объеме, поскольку работа истцов носила постоянный характер, трудовые обязанности исполнялись ежедневно, имел значение именно сам процесс работы, что свидетельствует о их подчинении правилам внутреннего трудового распорядка.

Разрешая требование о взыскании невыплаченной истцам заработной платы, суд исходит из следующего.

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Из разъяснений, данных в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 следует, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При этом оплата труда, выполняемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (статьи 148, 315, 316 и 317 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 03.12.1992 N 933 "О районном коэффициенте к заработной плате на территории Республики Хакасия" на территории Республики Хакасия районный коэффициент к заработной плате в размере 1,3, за исключением предприятий, организаций и учреждений, где районный коэффициент установлен в больших размерах.

В соответствии с Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 29.10.2024) "О минимальном размере оплаты труда" минимальный размер оплаты труда на территории Российской Федерации с 01.01.2024 по 31.12.2024 установлен в сумме 19 242 руб., с начислением на данную сумму районного коэффициента - 30% и надбавки за стаж работы в особых климатических условиях - 30%. Таким образом, с учетом выполнения нормы рабочего времени, истцы должны были получать размер заработной платы в месяц не менее 30 787 руб. 20 коп.

В силу п. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Разрешая требование истцов о взыскании заработной платы, суд исходит из того, что ответчиком не представлено доказательств отсутствия задолженности по выплате заработной платы истцам, в пользу истцов подлежит взысканию заработная плата: в пользу ФИО2 за период с 12.11.2024 по 09.12.2024, в пользу истцов ФИО3 и ФИО4 за период с 18.11.2024 по 09.12.2024 исходя из следующего расчета:

Согласно производственному календарю за ноябрь 2024 г., нормальная продолжительность рабочих дней составляет 21 день, 167 часов; за декабрь 2024 г. – 21 день, 168 часов.

Согласно представленному графику работы (т. 1 л.д. 10, 11), истцами за спорный период отработано:

ФИО10 с 12.11.2024 по 30.11.2024 -18 дней по 11 часов, в том числе 4 дня в выходные дни (16.11.2024, 23.11.2024, 24.11.2024, 30.11.2024);

- с 01.12.2024 по 09.12.2024 – 7 дней по 11 часов, 1 день – 9 часов, в том числе 2 дня в выходные и праздничные дни (07.12.204, 08.12.2024);

ФИО3 с 18.11.2024 по 30.11.2024 -12 дней по 11 часов, в том числе 2 дня в выходные дни (23.11.2024 и 30.11.2024);

- с 01.12.2024 по 09.12.2024 – 7 дней по 11 часов, 1 день – 9 часов, в том числе 2 дня в выходные и праздничные дни (07.12.204, 08.12.2024);

ФИО4 с 18.11.2024 по 30.11.2024 -12 дней по 11 часов, в том числе 2 дня в выходные дни (23.11.2024 и 30.11.2024);

- с 01.12.2024 по 09.12.2024 –6 дней по 11 часов;

При этом, суд считает неверным представленный истцами в дело расчет задолженности по заработной плате, исходя из следующего.

В период с 12.11.2024 при норме 21 рабочий день, истцом ФИО2 отработано 18 дней, 4 из которых в выходные дни, следовательно размер заработной платы за указанный период составил (30 787,20 руб. / 21 дн. х 14 дн.) = 20 524 руб. 80 коп. и 11 728 руб. 46 коп. за 4 дня работы в выходные и праздничные дни (30 787,20 руб. / 21 дн. х 4 дн. х 2)); сверхурочная работа составила 54 часа (нормальная продолжительность рабочего времени составляет 8 часов, истцом ежедневно осуществлялись работы по 11 часов, то есть по 3 часа ежедневно истец работал сверхурочно. За отработанное сверхурочно время размер заработной платы составляет (за один час работы - 184 руб. 35 коп. (30 787,20 : 167), за первые два часа отработанных ФИО2 сверхурочно - 9954 руб. 90 коп. (184,35 руб. х 1,5 х 2 час. х 18 дн.), размер заработной платы за отработанный ФИО2 последующий час составляет 6636 руб. 60 коп. (184,35 руб. х 2 х 18 дн.). Следовательно размер заработной платы ФИО2 за ноябрь 2024 г. составит 48 844 руб. 76 коп. (20 524,8 + 11 728,46 + 9954,90 + 6636,60).

В период с 01.12.202 при норме 21 рабочий день, истцом ФИО2 отработано 8 дней, 2 из которых в выходные дни, следовательно размер заработной платы за указанный период составит 8796 руб. 34 коп. (30 787,20 руб. / 21 дн. х 6 дн.) и 5864 руб. 23 коп. за 2 дня работы в выходные и праздничные дни (30 787,20 руб. / 21 дн. х 2 дн. х 2)); сверхурочная работа составила 22 часа (нормальная продолжительность рабочего времени составляет 8 часов, истцом ежедневно (с 02.12.2024 по 07.12.2024 и 09.12.2024) осуществлялись работы по 11 часов, то есть по 3 часа ежедневно истец работал сверхурочно, также 08.12.2024 истцом отработано 9 часов, то есть. сверхурочно истцом отработан 1 час., следовательно за отработанное сверхурочно время размер заработной платы составит (за один час работы - 183 руб. 26 коп. (30 787,20 : 168), за первые два часа отработанных сверхурочно размер заработной платы составит 4123 руб. 35 коп. = ((183,26 руб. х 1,5 х 2 час. х 7 дн. = 3848,46) + (183,26 х 1,5 х 1 час. = 274,89), размер заработной платы за отработанный ФИО2 последующий час составит 2565 руб. 64 коп. (183,26 руб. х 2 х 1 час. х 7 дн.). Следовательно размер заработной платы ФИО2 за декабрь 2024 г. составит 21 349 руб. 56 коп. (8796,34 + 5864,23 + 4123,35 + 2565,64).

Таким образом, заработная плата истца ФИО2 за период с 12.11.2024 по 09.12.2024 составила 70 194 руб. 32 коп. (48 844,76 + 21 349,56) и подлежит взысканию с ответчика.

В период с 18.11.2024 при норме 21 рабочий день, истцом ФИО3 отработано 12 дней, 2 из которых в выходные дни, следовательно размер заработной платы за указанный период составит (30 787,20 руб. / 21 дн. х 10 дн.) = 14 660 руб. 57 коп. и 5864 руб. 23 коп. за 2 дня работы в выходные и праздничные дни (30 787,20 руб. / 21 дн. х 2 дн. х 2)); сверхурочная работа составила 36 часов (нормальная продолжительность рабочего времени составляет 8 часов, истцом ежедневно осуществлялись работы по 11 часов, то есть по 3 часа ежедневно истец работал сверхурочно, следовательно за отработанное сверхурочно время размер заработной платы составит (за один час работы -184 руб. 35 коп. (30 787,20 / 167), за первые два часа отработанных ФИО3 сверхурочно размер заработной платы составит 6636 руб. 60 коп. (184,35 руб. х 1,5 х 2 час. х 12 дн.), размер заработной платы за отработанный ФИО3 последующий час составит 4424 руб. 40 коп. (184,35 руб. х 2 х 12 дн.). Следовательно размер заработной платы ФИО3 за ноябрь 2024 г. составил 31 585 руб. 80 коп. (14 660,57 + 5864,23 + 6636,60 + 4424,40).

В период с 01.12.202 при норме 21 рабочий день, истцом ФИО3 отработано 8 дней, 2 из которых в выходные дни, следовательно размер заработной платы за указанный период составит 8796 руб. 34 коп. (30 787,20 руб. / 21 дн. х 6 дн.) и 5864 руб. 23 коп. за 2 дня работы в выходные и праздничные дни (30 787,20 руб. / 21 дн. х 2 дн. х 2)); сверхурочная работа составила 22 часа (нормальная продолжительность рабочего времени составляет 8 часов, истцом ежедневно (с 02.12.2024 по 07.12.2024 и 09.12.2024) осуществлялись работы по 11 часов, то есть по 3 часа ежедневно истец работал сверхурочно, также 08.12.2024 истцом отработано 9 часов, то есть сверхурочно истцом отработан 1 час., следовательно за отработанное сверхурочно время размер заработной платы составляет (за один час работы - 183 руб. 26 коп. (30 787,20 : 168), за первые два часа отработанных ФИО3 сверхурочно размер заработной платы составит 4123 руб. 35 коп. (183,26 руб. х 1,5 х 2 час. х 7 дн. = 3848,46) + 183,26 х 1,5 х 1 час. = 274,89)), размер заработной платы за отработанный ФИО3 последующий час составляет 2565 руб. 64 коп. (183,26 руб. х 2 х 1 час. х 7 дн.). Следовательно размер заработной платы ФИО3 за декабрь 2024 г. составил 21 349 руб. 56 коп. (8796,34 + 5864,23 + 4123,35 + 2565,64).

Таким образом, заработная плата истца ФИО3 за период с 18.11.2024 по 09.12.2024 составила 52 935 руб. 36 коп. (31 585,80 + 21 349,56) и подлежит взысканию с ответчика.

В период с 18.11.2024 при норме 21 рабочих дня, истцом ФИО4 отработано 12 дней, 2 из которых в выходные дни, следовательно размер заработной платы за указанный период составит 14 660 руб. 57 коп. (30 787,20 руб. / 21 дн. х 10 дн.) и 5864 руб. 23 коп. за 2 дня работы в выходные и праздничные дни (30 787,20 руб. / 21 дн. х 2 дн. х 2)); сверхурочная работа составила 36 часов (нормальная продолжительность рабочего времени составляет 8 часов, истцом ежедневно осуществлялись работы по 11 часов, то есть по 3 часа ежедневно истец работал сверхурочно, следовательно за отработанное сверхурочно время размер заработной платы составит (за один час работы - 184 руб. 35 коп. = 30 787,20 / 167, за первые два часа отработанных ФИО4 сверхурочно размер заработной платы составит 6636 руб. 60 коп. (184,35 руб. х 1,5 х 2 час. х 12 дн.), размер заработной платы за отработанный ФИО4 последующий час составит 4424 руб. 40 коп. (184,35 руб. х 2 х 12 дн.). Следовательно размер заработной платы ФИО4 за ноябрь 2024 г. составил 31 585 руб. 80 коп. (14 660,57 + 5864,23 + 6636,60 + 4424,40).

В период с 01.12.202 при норме 21 рабочий день, истцом ФИО4 отработано 6 дней, следовательно размер заработной платы за указанный период составил 8796 руб. 34 коп. (30 787,20 руб. / 21 дн. х 6 дн.); сверхурочная работа составила 18 часов (нормальная продолжительность рабочего времени составляет 8 часов, истцом ежедневно осуществляюсь работы по 11 часов, то есть по 3 часа ежедневно истец работал сверхурочно, следовательно за отработанное сверхурочно время размер заработной платы составляет (за один час работы - 183 руб. 26 коп. (30 787,20 : 168), за первые два часа отработанных ФИО4 сверхурочно размер заработной платы составляет 3298 руб. 68 коп. (183,26 руб. х 1,5 х 2 час. х 6 дн.), размер заработной платы за отработанный ФИО4 последующий час составляет 2199 руб. 12 коп. (183,26 руб. х 2 х 1 час. х 6 дн.). Следовательно размер заработной платы ФИО4 за декабрь 2024 г. составил 14 294 руб. 14 коп. (8796,34 + 3298,68 + 2199,12).

Таким образом, заработная плата истца ФИО4 за период с 18.11.2024 по 09.12.2024 составила 45 879 руб. 94 коп. (31 585,80 + 21 349,56) и подлежит взысканию с ответчика.

Разрешая требования истцов о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, суд считает их также подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В силу ст. 142 ТК РФ работодатель, допустивший задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несет ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

На основании ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В пользу истца ФИО2 подлежат взысканию проценты исходя из расчета:

Задолженность

Период просрочки

Ставка

Доля ставки

Формула

Проценты

с
по

дней

70 194,32

10.12.2024

08.06.2025

181

21,00 %

1/150

70 194,32 ? 181 ? 1/150 ? 21%

17 787,24 р.

70 194,32

09.06.2025

27.07.2025

49

20,00 %

1/150

70 194,32 ? 49 ? 1/150 ? 20%

4 586,03 р.

70 194,32

28.07.2025

14.09.2025

49

18,00 %

1/150

70 194,32 ? 49 ? 1/150 ? 18%

4 127,43 р.

70 194,32

15.09.2025

26.10.2025

42

17,00 %

1/150

70 194,32 ? 42 ? 1/150 ? 17%

3 341,25 р.

70 194,32

27.10.2025

21.12.2025

56

16,50 %

1/150

70 194,32 ? 56 ? 1/150 ? 16.5%

4 323,97 р.

70 194,32

22.12.2025

15.02.2026

56

16,00 %

1/150

70 194,32 ? 56 ? 1/150 ? 16%

4 192,94 р.

70 194,32

16.02.2026

22.03.2026

35

15,50 %

1/150

70 194,32 ? 35 ? 1/150 ? 15.5%

2 538,69 р.

70 194,32

23.03.2026

01.04.2026

10

15,00 %

1/150

70 194,32 ? 10 ? 1/150 ? 15%

701,94 р.

Итого:

41 599,49 руб.

Сумма основного долга: 70 194,32 руб.

Сумма процентов по всем задолженностям: 41 599,49 руб.

В пользу истца ФИО3 подлежат взысканию проценты исходя из расчета:

Задолженность

Период просрочки

Ставка

Доля ставки

Формула

Проценты

с
по

дней

52 935,36

10.12.2024

08.06.2025

181

21,00 %

1/150

52 935,36 ? 181 ? 1/150 ? 21%

13 413,82 р.

52 935,36

09.06.2025

27.07.2025

49

20,00 %

1/150

52 935,36 ? 49 ? 1/150 ? 20%

3 458,44 р.

52 935,36

28.07.2025

14.09.2025

49

18,00 %

1/150

52 935,36 ? 49 ? 1/150 ? 18%

3 112,60 р.

52 935,36

15.09.2025

26.10.2025

42

17,00 %

1/150

52 935,36 ? 42 ? 1/150 ? 17%

2 519,72 р.

52 935,36

27.10.2025

21.12.2025

56

16,50 %

1/150

52 935,36 ? 56 ? 1/150 ? 16.5%

3 260,82 р.

52 935,36

22.12.2025

15.02.2026

56

16,00 %

1/150

52 935,36 ? 56 ? 1/150 ? 16%

3 162,01 р.

52 935,36

16.02.2026

22.03.2026

35

15,50 %

1/150

52 935,36 ? 35 ? 1/150 ? 15.5%

1 914,50 р.

52 935,36

23.03.2026

01.04.2026

10

15,00 %

1/150

52 935,36 ? 10 ? 1/150 ? 15%

529,35 р.

Итого:

31 371,26 руб.

Сумма основного долга: 52 935,36 руб.

Сумма процентов по всем задолженностям: 31 371,26 руб.

В пользу истца ФИО4 подлежат взысканию проценты исходя из расчета:

Задолженность

Период просрочки

Ставка

Доля ставки

Формула

Проценты

с
по

дней

45 879,94

10.12.2024

08.06.2025

181

21,00 %

1/150

45 879,94 ? 181 ? 1/150 ? 21%

11 625,98 р.

45 879,94

09.06.2025

27.07.2025

49

20,00 %

1/150

45 879,94 ? 49 ? 1/150 ? 20%

2 997,49 р.

45 879,94

28.07.2025

14.09.2025

49

18,00 %

1/150

45 879,94 ? 49 ? 1/150 ? 18%

2 697,74 р.

45 879,94

15.09.2025

26.10.2025

42

17,00 %

1/150

45 879,94 ? 42 ? 1/150 ? 17%

2 183,89 р.

45 879,94

27.10.2025

21.12.2025

56

16,50 %

1/150

45 879,94 ? 56 ? 1/150 ? 16.5%

2 826,20 р.

45 879,94

22.12.2025

15.02.2026

56

16,00 %

1/150

45 879,94 ? 56 ? 1/150 ? 16%

2 740,56 р.

45 879,94

16.02.2026

22.03.2026

35

15,50 %

1/150

45 879,94 ? 35 ? 1/150 ? 15.5%

1 659,32 р.

45 879,94

23.03.2026

01.04.2026

10

15,00 %

1/150

45 879,94 ? 10 ? 1/150 ? 15%

458,80 р.

Итого:

27 189,98 руб.

Сумма основного долга: 45 879,94 руб.

Сумма процентов по всем задолженностям: 27 189,98 руб.

Разрешая требования истцов о взыскании денежной компенсации морального вреда, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая характер, причиненных истцу нравственных страданий, вызванных длительной невыплатой заработной платы в полном объеме, исходя из конкретных обстоятельств дела, учитывая степень вины ответчика, исходя из требований разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. в пользу каждого истца.

Таким образом, в пользу истца ФИО2 подлежит взысканию 121 793 руб. 81 коп., из которых задолженность по заработной плате в размере 70 194 руб. 32 коп., компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 41 599 руб. 49 коп. и компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.; в пользу истца ФИО3 подлежит взысканию 94 306 руб. 62 коп., из которых задолженность по заработной плате в размере 52 935 руб. 36 коп., компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 31 371 руб. 26 коп. и компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.; в пользу истца ФИО4 подлежит взысканию 83 069 руб. 92 коп., из которых задолженность по заработной плате в размере 45 879 руб. 94 коп., компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 27 189 руб. 99 коп. и компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.

Доводы представителей ответчика о несогласии с установлением факта трудовых отношений между истцами и ООО «Энергоресурс» об отсутствии доказательств, подтверждающих выполнение истцами трудовой функции в интересах ответчика, судом отклоняются, поскольку фактически основаны на неверном толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, направлены на переоценку установленных по делу фактических обстоятельств и доказательств.

Поскольку в соответствие с п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ истец освобождена от уплаты государственной пошлины, государственная пошлина в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета в размере 12 075 руб. 11 коп., в том числе: 9075 руб. 11 коп. за удовлетворение имущественных требований и 3000 руб. за требования неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1, ФИО4, ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Энергоресурс» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы - удовлетворить частично.

Установить факт наличия трудовых отношений между Обществом с ограниченной ответственностью «Энергоресурс» ИНН <***> и:

- ФИО3, <данные изъяты> в период с 18.11.2024 по 09.12.2024;

- ФИО4, <данные изъяты> в период с 18.11.2024 по 09.12.2024;

- ФИО2, <данные изъяты>) в период с 12.11.2024 по 09.12.2024.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Энергоресурс» ИНН <***> внести в трудовую книжку (электронную):

- ФИО3, <данные изъяты> запись о приеме на работу с 18.11.2024 <данные изъяты> и увольнении по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) с 09.12.2024;

- ФИО4, <данные изъяты> запись о приеме на работу с 18.11.2024 <данные изъяты> и увольнении по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) с 09.12.2024;

- ФИО2, <данные изъяты> запись о приеме на работу с 12.11.2024 <данные изъяты> и увольнении по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) с 09.12.2024.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Энергоресурс» ИНН <***> в пользу:

- ФИО3, <данные изъяты> задолженность по заработной плате в размере 52 935 руб. 36 коп., компенсацию задержку выплаты заработной платы в размере 31 371 руб. 26 коп., и денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

- ФИО4, <данные изъяты> задолженность по заработной плате в размере 45 879 руб. 94 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 27 189 руб. 99 коп и компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.;

- ФИО2, <данные изъяты> задолженность по заработной плате в размере 70 194 руб. 32 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 41 599 руб. и денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1, ФИО4, ФИО2 - отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Энергоресурс» ИНН <***> государственную пошлину в размере 12 075 руб. 11 коп., в доход местного бюджета.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Минусинский городской суд в течение месяца, со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий:

Мотивированное решение суда составлено 17 апреля 2026 г.