Решение № 2-2085/2020 2-2085/2020~М-1135/2020 М-1135/2020 от 8 сентября 2020 г. по делу № 2-2085/2020

Дело № КОПИЯ

54RS0№-78

Поступило в суд 11.03.2020 года


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ <адрес>

Центральный районный суд <адрес>

в составе:

председательствующего Поротиковой Л.В.,

при секретаре судебного заседания Литовченко Е.Н.,

с участием представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Бразери» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

ФИО3 обратился в суд с иском к ООО «Бразери» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование иска ФИО3 указал, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в ресторане «Puppen Haus» (ООО «Бразери») в должности повара горячего цеха, официально трудовой договор с ним заключен не был, при его увольнении у ООО «Бразери» имелась перед ним задолженность по заработной плате в размере 90 000 руб., кроме того, при его увольнении ответчик не выплатил истцу компенсацию за неиспользованный отпуск.

В ходе рассмотрения дела, истец уточнил исковые требования, указав, что заработная плата была выплачена ему в полном объеме, однако компенсация за неиспользованный отпуск ответчиком при его увольнении выплачена не была. Кроме того, указал, что в ресторане ДД.ММ.ГГГГ случился пожар, ввиду чего истец в период проведения ремонтных работ в ресторане с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не работал по вине работодателя, указанный период по мнению истца свидетельствует о простое на рабочем на месте, в связи с чем истец окончательно просил суд (том 1 л.д.63):

-установить факт трудовых отношений между ФИО3 и ООО «Бразери» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

-возложить на ООО «Бразери» обязанность по внесению в трудовую книжку ФИО3 записей о его приеме на работу в ООО «Бразери» на должность повара горячего цеха ДД.ММ.ГГГГ и его увольнении по собственному желанию из ООО «Бразери» ДД.ММ.ГГГГ;

-возложить на ООО «Бразери» обязанность представить в Пенсионный фонд Российской Федерации сведения необходимые для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в отношении ФИО3 и уплатить страховые взносы в Пенсионный Фонд Российской Федерации за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

- взыскать с ООО «Бразери» в пользу ФИО3 оплату простоя за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 66 667 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 14 652,96 руб., компенсацию морального вреда в размере 70 000 руб., судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 55 000 руб.

Истец в судебном заседании, поддержав доводы, изложенные в иске, дополнительно пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ он пришел в ресторан «Puppen Haus» (ООО «Бразери») с целью своего трудоустройства, прошел собеседование, которое проводил шеф-повар ресторана ФИО4, по итогам собеседования шеф-повар сказал истцу, что вопрос о его трудоустройстве будет решаться после прохождения им стажировки (работы на испытательном сроке). Истец указал, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он отработал в ресторане несколько смен, точное количество таковых назвать не смог, считает, что после отработки одной смены (первой), срок его стажировки был окончен, а потому начиная со второй смены он уже был официально принят на работу. Указал, что со слов шеф-повара ему было известно, что его заработная плата будет составлять около 30 000 руб. в месяц при графике работы два через два. Указал, что о сменах в августе 2019 года он узнавал от шеф-повара, который ему звонил и говорил когда надо выйти на работу. После пожара произошедшего ДД.ММ.ГГГГ он не работал и ждал когда отремонтируют ресторан, после ремонта шеф-повар ресторана пригласил истца на работу с ДД.ММ.ГГГГ, с этого же дня истец приступил к работе, работал по графику, утвержденному шеф-поваром вплоть по ДД.ММ.ГГГГ. Заработную плату он получал от бухгалтера Ольги наличными денежными средствами, расписывался за получение денежных средств в какой-то ведомости. Так же пояснял, что после возобновления работы ресторана (в декабре 2019 года) истец обратился к шеф-повару ресторана с вопросом о своем трудоустройстве, на что получил разъяснения о порядке трудоустройства, узнал, какие документы и кому необходимо представить для оформления трудоустройства. Отметил, что из разговора с шеф-поваром ему было понятно, что шеф-повар не оформляет сам трудовой договор, это делает директор организации, но работников принимают на кухню именно с его согласия. Указал, что после направления необходимых документов указанному шеф-поваром лицу, он думал, что трудоустроен, однако после выходы с больничного (в январе 2020 года), имея намерение предъявить листок нетрудоспособности своему работодателю истец узнал, что так и не трудоустроен официально. Впоследствии истец принял решение о своем увольнении, при его увольнении ему полностью выплатили заработную плату, кроме компенсации за неиспользованный отпуск и период простоя. Считая, что является работником ресторана с ДД.ММ.ГГГГ – первого дня его стажировки в ресторане, истец рассчитывал на получение заработка за период простоя, т.к. в таковой период (период простоя) так и не смог устроится на другую работу. При этом истец пояснил, что директора ресторана Деловую Е.А. никогда не видел, требования о выплате ему заработной платы за период простоя до подачи иска в суд не предъявлял.

Представитель истца в судебном заседании, поддержав дополнительные письменные пояснения по иску (том 2 л.д.102-105), после выяснения позиции ответчика по делу, считал, что факт допущения истца к работе шеф-поваром ФИО4 является надлежащим доказательством того, что истец был допущен к работе с ведома и по поручению работодателя. При этом не оспаривал факт того, что ФИО4 действительно не был уполномочен на принятие кадровых решений, в том числе на принятие решений по вопросу трудоустройства сотрудников, однако считал, что сам факт допущения истца к работе пусть и неуполномоченным на то лицом, является надлежащим доказательством наличия трудовых отношений и основанием для взыскания с ответчика в пользу истца оплаты простоя и компенсации за неиспользованный отпуск, равно как и установления самого факта трудовых отношений между сторонами.

Представитель ответчика в судебном заседании, поддержав доводы, изложенные в отзыве (том 2 л.д.106-109) считал, что истец был допущен к работе лицом на то неуполномоченным – шеф-поваром ФИО4, который не поставил в известность директора ресторана о своих решениях, следовательно, в силу норм действующего трудового законодательства, истец, при категоричном отказе ответчика оформить трудовые отношения с ним, может рассчитывать лишь на выплату ему заработной платы. Однако, как следует из пояснений истца, заработная плата ему выплачена в полном объеме, следовательно, оснований для удовлетворения требований истца не имеется. Также пояснил, что только директор ФИО5 вправе принимать кадровые решения, принимать и увольнять сотрудников, шеф-повар ФИО4 не уполномочен на принятие таких решений, однако его мнение учитывается при оформлении трудовых договоров с работниками. Настаивал на том, что ФИО5 (директор ООО «Бразери») не знала о том, что шеф-повар ресторана не имея на то полномочий пригласил на работу истца, заработную плату истцу не выплачивала, бухгалтера в ООО «Бразери» не имеется, потому единственным лицом, отвечающим за выплату сотрудникам заработной платы является директор ФИО5 Также пояснил, что ввиду пожара в ресторане, простоя не было, все работники ООО «Бразери» на период ремонта ресторана были отправлены в отпуск за свой счет, никому оплата за период простоя не выплачивалась, т.к. по сути простоя не было.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему выводу.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом (часть 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Как следует из правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, содержащейся в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор. Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В силу части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми толкуются в пользу о наличии трудовых отношений.

Судом установлено, что ООО «Бразери» является действующим юридическим лицом, директором организации является ФИО5, деятельность организации с вязана с деятельностью ресторанов и услуг по доставке продуктов питания. Согласно уставу общества, именно директор вправе издавать приказы о приеме и увольнении сотрудников.

Из пояснений истца, данных в судебном заседании усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ он пришел в ресторан «Puppen Haus» (ООО «Бразери») с целью своего трудоустройства. Собеседование с ним проводил шеф-повар ресторана ФИО4, который пояснил, что вопрос о трудоустройстве будет решен после прохождения им стажировки (испытательного срока). Также из пояснений истца усматривается, что с ДД.ММ.ГГГГ он несколько смен отработал в ресторане, о днях выхода на работу ему сообщал шеф-повар ФИО4, количество смен, отработанных в августе 2019 года назвать не смог. Утверждал, что по ввиду допуска его к работе, считал себя трудоустроенным в ресторане с августа 2019 года.

Далее из пояснений сторон судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ в ресторане случился пожар, вплоть до конца ноября 2019 года ресторан не работал, т.к. в нем производился ремонт.

Так же из пояснений истца усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ ему позвонил шеф-повар ФИО4 и вновь предложил выйти на работу, с ДД.ММ.ГГГГ и вплоть до ДД.ММ.ГГГГ он работал поваром горячего цеха в ресторане, смены утверждались по графику шеф-поваром, заработную плату за весь отработанный период он получил.

Истец также пояснял, что в декабре 2019 года обратился к шеф-повару ресторана с вопросом о своем официальном трудоустройстве, узнал, кому и какие документы надо представить для такового, утверждал, что направил все необходимые документы в декабре 2019 или январе 2020 года, однако официально его так и не трудоустроили. Так же истец не оспаривал факт того, что в августе 2019 года никому никаких документов с целью своего официального трудоустройства не направлял, попыток официально трудоустроится не предпринимал, отработав несколько смен в августе 2019 года, ввиду пожара в ресторане, вплоть до ноября 2019 года сидел дома, предпринимал попытки трудоустройства в иные организации, ждал возобновления работы ресторана, таковое обстоятельство считал простоем, ввиду чего требовал оплаты времени простоя.

Согласно ст. 157 ТК РФ, время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Таким образом, для принятия решения о наличии оснований для возложения на ответчика обязанности по выплате истцу времени простоя, необходимо установить, что до возникновения обстоятельств, связанных с простоем, истец являлся работником организации.

Как следует из пояснений сторон и допрошенных судом свидетелей, истец действительно работал в ООО «Бразери» в должности повара горячего цеха, однако был допущен к работе без ведома на то работодателя.

Согласно ст. 16 ТК РФ, фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Согласно ст. 67.1 ТК РФ, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Так, допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля шеф-повар ресторана ФИО4 пояснил суду, что действительно, ввиду большой загруженности ресторана, он принял решение о приглашении на работу в помощь на кухне истца в качестве повара горячего цеха. Указал, что в августе 2019 года он приглашал истца с целью оказания помощи на кухне несколько раз, в известность о том директора ООО «Бразери» Деловую Е.А. не ставил, из денежных средств, выданных ему директором ресторана на различные нужды (закупка продуктов и прочее) он оплатил истцу за его работу в ресторане денежные средства в августе 2019 года. Также пояснил, что планировал привлечь истца к работе на постоянной основе, но в августе этого решения принято не было, т.к. истец еще не прошел стажировку и случился пожар. По сути в августе 2019 года истец отработал лишь пару, тройку смен, не был сотрудником ресторана, а просто был наемным работником, который помогал на кухне ввиду загруженности кухни, в график не включался, приходил только того, когда на кухне была нужна помощь по его звонку. После ремонта он вновь пригласил истца на работу, т.к. не хватало сотрудников. Также как и в августе 2019 года, о своих решениях в известность директора ресторана не ставил. Указал, что с декабря 2019 года и вплоть по начало февраля 2020 года, истец действительно работал в ресторане поваром горячего цеха, он его включал в график, наряду с другими сотрудниками ресторана, обещал, что ему оплатят его работу, знает, что его работа в итоге была оплачена, однако не знает кем, он оплачивал труд истца только за работу в августе 2019 года. Отметил, что говорил истцу о том, что вопросами трудоустройства он не занимается, для трудоустройства ему необходимо представить соответствующие документы директору ресторана, таковой разговор имел место быть после ремонта ресторана в декабре 2019 года или январе 2020 года. По поводу трудоустройства сотрудников на кухню в ресторан, пояснял, что он, как шеф-повар проводит собеседование с кандидатами, стажирует их, если они его устраивают, то он сообщает директору ресторана о своем решении принять сотрудника на работу, последний должен принести документы и написать соответствующие документы, представить их директору ресторана, после чего их официально трудоустраивают. Не оспаривал факт того, что он не уполномочен принимать на работу сотрудников, не оспаривал, что не имея на то полномочий по сути допустил к работе истца, включил его в график и истец работал на кухне ресторана с конца ноября 2019 года как официальный работник ресторана, с его включением в соответствующий график. Настаивал на том, что в августе 2019 года истец лишь помогал на кухне, не включался в график, по сути привлекался им только для оказания разовой помощи. А после пожара, он, помня как зарекомендовал себя истец, уже решил взять его на работу на постоянной основе, ввиду чего и разъяснял истцу какие необходимо представить документы и кому, включил его в график, разъяснил правила внутреннего трудового распорядка, которые истец соблюдал. Однако, не поставил в известность директора Деловую Е.А. о своем намерении взять нового сотрудника, по сути допустил его к работе не имея на то полномочий.

Факт отсутствия у шеф-повара ФИО6 полномочий по принятию сотрудников на работу в ООО «Бразери» подтверждается условиями трудового договора (том 2 л.д.89-91).

Допрошенная директор ресторана ФИО5 пояснила суду, что только увольнения шеф-повара ФИО6, после ознакомления с иском узнала о том, что ФИО4, не имея на то полномочий допустил к работе истца. Категорически отказалась оформлять трудовые отношения с истцом, отметила, что вопрос о привлечении ФИО4 к ответственности за нарушение трудового законодательства решен быть не может, ввиду увольнения последнего из ООО «Бразери». Утверждала, что ранее подобных ситуаций не возникало, ФИО4 всегда ставил ее в известность о намерении принять сотрудника на работу, она должным образом оформляла трудовые отношения. Также пояснила, что приходя в ресторан, она на кухне истца не видела, заработную плату ему не выплачивала, о том, кто и каким образом рассчитался с истцом после его увольнения она не знает.

Иные сотрудники ресторана ФИО7 (управляющая рестораном), ФИО8 (повар горячего цеха), допрошенные судом в качестве свидетелей, также пояснили суду, что иногда видели истца на кухне в течении рабочего времени как в августе 2019 года несколько раз, так и в период с ноября 2019 года по февраль 2020 года.

При этом свидетель ФИО8, приглашенный истцом, пояснял суду, что в августе 2019 года не хватало поваров и истец иногда приходил в ресторан, оказывая помощь на кухне, в график в августе 2019 года он включен не был. Также пояснил, что ФИО4 (шеф-повар ресторана) лишь проводил собеседование с кандидатами на должность, но вопросы трудоустройства решала директор ресторана ФИО5, о чем истцу было известно, т.к. он сам ему рассказывал каким образом он трудоустроился, говорил что писал заявление на имя директора ФИО5 Отметил, что заработную плату выплачивала директор ФИО5

Кроме того, допрошенный судом свидетель ФИО9, также приглашенный истцом, который, как пояснил свидетель ФИО4 (шеф-повар ресторана), наряду с истцом был привлечен им к работе без ведома на то работодателя, пояснял суду, что познакомился с истцом при прохождении им стажировки в августе 2019 года, полноценным работником истец стал после ремонта ресторана, тогда он был включен в график и они стали официальными сменщиками друг друга. Отметил, что заработную плату выплачивала директор ФИО5

Не доверять показаниям свидетелей у суда оснований не имеется, их показания логичны, не противоречивы, дополняют друг друга, совпадают в с позицией истца по делу, в том числе не опровергают позицию ответчика по делу, свидетели были предупреждены об уголовной ответственности.

Таким образом, судом установлено, что в августе 2019 года истец лишь прошел собеседование с шеф-поваром ресторана, а потом несколько раз (смен) работал в ресторане по личному приглашению шеф-повара ресторана ФИО4, в качестве оказания помощи на кухни, ввиду большой загруженности ресторана и нехватки поваров. При этом следует отметить, что в августе 2019 года истец не предпринимал попыток своего официального трудоустройства, не писал заявление о приеме на работу, не подавал документы директору ресторана, не был включен в график работы, не соблюдал внутренние правила и распорядок, по сути, выполнял разовые поручения, которые ему давал шеф-повар ресторана. При этом, как следует из пояснений ФИО6, за работу, выполненную истцом в августе 2019 года, истец получил расчет именно от шеф-повара, доказательств обратного истцом суду не представлено.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Поскольку предметом настоящего спора является установление факта наличия трудовых отношений, то именно истцы в соответствии с положениями ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязаны были доказать, как состоявшееся между сторонами соглашение о заключении трудового договора, так и существенные условия этого договора, а именно: наименование трудовой функции истца, режим работы, размер оплаты труда, место исполнения трудовых обязанностей, срок трудового договора и т.п.

Одними из ключевых доказательств, которые подтверждают возникновение трудовых правоотношений, являются сведения о том, что работник действительно выполнял трудовую функцию по должности, то есть, осуществлял свои должностные обязанности. Такие сведения могут быть добыты из трудовой книжки работника, из должностной инструкции, из табеля учета рабочего времени, из расчетных листков, из приказов об использовании работником отпуска, о направлении работника в служебные командировки, о наложении дисциплинарных взысканий и прочих приказов, из документов, сопровождающих выполнение работником своих должностных обязанностей (например, доверенностей на имя работника, договоров с контрагентами, подписанных работником и др.).

Подобные доказательства, подтверждающие, что с ДД.ММ.ГГГГ и до ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком возникли трудовые отношения, истцом не представлены и в материалах дела отсутствуют. Как пояснения истца, так и пояснения всех допрошенных судом свидетелей и представителей ответчика, подтверждают лишь то обстоятельство, что в августе 2019 года истец прошел собеседование с шеф-поваром ресторана, несколько раз ввиду загруженности ресторана, по личному поручению шеф-повара и на основании их устной договоренности, осуществлял функции повара горячего цеха. Выполнив порученную ему шеф-поваром работу в августе 2019 года и получив расчет за фактически выполненную работу в августе 2019 от шеф-повара ресторана, вплоть до марта 2020 года (дата подачи иска в суд), никуда с жалобами на неправомерное поведение работодателя не обращался, выплату денежных средств за простой также не требовал, следовательно, выполняя порученную ему работу в августе 2019 года, истец знал и понимал, что не является работником ООО «Бразери», а исполняет конкретную порученную ему шеф-поваром ресторана работу.

Таким образом, суд не может прийти к выводу о том, что трудовые отношения сложились между сторонами в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дата пожара), следовательно, считает, что требования истца об установлении факта трудовых отношений между сторонами в указанный период времени удовлетворению не подлежат.

Далее следует отметить, что из пояснений сторон, свидетелей, а также представленных в материалы дела доказательств, суд приходит к выводу, о том, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ между сторонами фактически сложились трудовые отношения, т.к. истец был допущен к работе, выполнял трудовую функцию повара горячего цеха в соответствии с должностной инструкцией и графиком работы, за что получил соответствующую оплату.

Так, из материалов дела, показаний свидетелей усматривается, что с ноября 2019 года истец стал работать поваром горячего цеха в ресторане на постоянной основе, его включили в график, он подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и получал заработную плату наряду с другими сотрудниками.

Следует отметить, что к доводам директора ФИО5 о том, что она не знала о фактическом допущении истца к работе суд относится критически, т.к. о работе истца с ноября 2019 года в ресторане знали все сотрудники заведения, в том числе управляющая рестораном. Истцу при его увольнении выплатили заработную плату, а никто иной кроме директора ФИО5 не мог этого сделать, т.к. шеф-повар ФИО4 пояснил суду, что оплатил работу истца только в августе 2019 года и не оплачивал его работу в 2020 году.

Таким образом, директор ФИО5 не могла не знать о фактическом допущении к работе истца, следовательно своими действиями (бездействием) фактически признала, что истец допущен к работе с ее ведома и по поручению.

Как указывали ФИО4 и сама ФИО5, вопросы трудоустройства поваров на кухню решались шеф-поваром, она лишь после его одобрения сотрудников оформляла трудовые отношения, следовательно, ФИО5 по сути сама делегировала шеф-повару полномочия по решению вопросов о фактическом допущении сотрудников на работу, следовательно, она знала и должна была знать о фактическом допущении истца на работу в период с ноября 2019 года по февраль 2020 года, т.к. он регулярно, в соответствии с рабочим графиком, утвержденном шеф-поваром, присутствовал на рабочем месте, в течении рабочего дня (смены) исполнял трудовые функции, его присутствие на рабочем месте длилось в период с ДД.ММ.ГГГГ по 09.020.2020 непрерывно, в соответствии с графиком, который утверждался шеф-поваром и находился в общедоступном месте, об этом было известно всем сотрудникам ресторана, что не могло оказаться незамеченным для директора ресторана при должном отношении к исполнению своих обязанностей.

Так, факт того, что истец обращался с вопросом о своем трудоустройстве и представлял необходимые для того документы в декабре 2019 года подтверждается распечатками с телефона (том 1 л.д.41-43). Факт того, что с ноября истец работал в ресторане, помимо показаний свидетелей подтверждается перепиской с телефона (том 1 л.д.44-53), а также графиком выхода на работу, подлинность которого подтверждена показаниями свидетеля ФИО4 (том 1 л.д.50).

Как указывалось выше, к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем прав работника, как еженедельные выходные дни, осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем. При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома и по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Таким образом, поскольку истец приступил ДД.ММ.ГГГГ к исполнению своих обязанностей с ведома работодателя, фактически исполнял трудовые функции с ДД.ММ.ГГГГ, представил в материалы дела доказательства выполнения своих трудовых функций, суд приходит к выводу, что между ФИО3 и ООО «Бразери» с ДД.ММ.ГГГГ и по ДД.ММ.ГГГГ фактически сложились трудовые отношения, потому требования истца в данной части суд находит подлежащими удовлетворению, равно как и требование истца о возложении на ответчика обязанности по внесению соответствующих записей в трудовую книжку.

Принимая решение о дате начала работы истца с ДД.ММ.ГГГГ, суд учитывает, что в августе 2019 года истец не осуществлял трудовую функцию, а лишь исполнял разовые поручения шеф-повара, доказательств обратного истцом суду не представлено.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 4 Трудового кодекса Российской Федерации работа с нарушением установленного срока выплаты заработной платы или с выплатой ее не в полном размере, является принудительным трудом.

В силу части 2 статьи 37 Конституции Российской Федерации принудительный труд запрещен.

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со статьями 129, 136 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать работнику вознаграждение за труд (заработную плату) в срок, установленный трудовым договором.

Согласно статьям 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, а работодатель обязан в полном объеме выплачивать заработную плату в установленные законом сроки.

Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно согласно ст. 122 ТК РФ. Положениями статьи 123 ТК РФ предусмотрено, что о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

При этом, как следует из части 1 статьи 127 ТК РФ, при увольнении работник вправе требовать от работодателя выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Из материалов дела с достоверностью установлено, что в период работы истца (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) в организации ответчика, истец право на предоставление ему отпуска не использовал, следовательно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 2 954,84 руб., согласно котррасчета ответчика (том 2 л.д.117), который судом проверен и признан верным, из расчета: 37 104,59 руб. (средний заработок, который складывается из размера заработной платы выплачиваемый работникам по аналогичной должности в ресторане ответчика в размере 14 357) / 2 / 29,3 дня = 633,18 руб. За время работы работодатель обязан оплатить отпускные в количестве 2 дня (28 дней/12х1); 633,18 х 2 дня = 2 954,84 руб.

При этом суд учитывает, что размер иной заработной платы истцом не доказан, т.к. все свидетели давали противоречивые показания в части оплаты труда и единственным доказательством размера заработной платы является размер заработной платы, установленный в трудовых договорах с иными сотрудниками ресторана работающими в должности повара горячего цеха.

Таким образом, суд считает подлежащим частичному удовлетворению требование истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск в размере 2 954,84 руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из позиции Верховного Суда РФ, указанной в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что судом установлен факт нарушения ответчиком прав истца на заключение с ним трудового договора и надлежащим образом оформление трудовых отношений, следовательно, в силу указанных выше норм права требования истца о взыскании с ответчика в его пользу компенсации морального вреда подлежит удовлетворению, т. к. ненадлежащее исполнение ответчиком своих обязательств по оформлению трудовых отношений влечет для работника отрицательные последствия, нравственные переживания.

При определении размера подлежащей взысканию компенсации морального вреда, суд учитывает период в течении которого истец работал без надлежащего оформления трудовых отношений, с учетом фактических обстоятельств дела, исходя из принципа разумности и справедливости, полагает возможным компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию в пользу истца определить в размере 3 000 рублей.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" отношения по обязательному социальному страхованию возникают у страхователя (работодателя) - по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения с работником трудового договора. На основании ч. 2 ст. 12 вышеуказанного Федерального закона страхователи обязаны уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы, уплата страховых взносов осуществляется страхователями в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах и (или) федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования (ч. 1 ст. 20 указанного Закона).

Таким образом, требование истца о возложении на ответчика обязанности произвести обязательные страховые взносы также подлежит удовлетворению.

Далее, истцом понесены расходы по оплате услуг представителя в размере 55 000 руб. что подтверждается соответствующими документами (том 1 л.д.19-21).

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Ст. 88 ГПК РФ предусмотрено, что судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся расходы на оплату услуг представителей, а также другие расходы, признанные судом необходимыми.

Согласно п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ).

При неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов (статьи 98, 100 ГПК РФ, статьи 111, 112 КАС РФ, статья 110 АПК РФ).

При неполном (частичном) удовлетворении имущественных требований, подлежащих оценке, судебные издержки присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику - пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано (статьи 98, 100 ГПК РФ, статьи 111, 112 КАС РФ, статья 110 АПК РФ) (пункт 20 указанного ППВС РФ).

Переходя к вопросу о размере судебных расходов, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца, учитывая требования закона о пропорциональности распределения расходов, суд учитывает следующее: истцом после уточнений требований была заявлена ко взысканию сумма в размере 81 319,96 руб., что является ценой иска; судом исковые требования удовлетворены частично на общую сумму в размере 2 954,84 руб., что составляет 3,6% от цены иска.

Следовательно, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на оплату услуг представителя в размере 1 980 руб., из расчета: 55 000 х 3,6%.

В силу требований статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина пропорционально удовлетворенным требованиям.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-197 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО3 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО3 и обществом с ограниченной ответственностью «Бразери» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Возложить на общество с ограниченной ответственностью «Бразери» обязанность по внесению в трудовую книжку ФИО3 записей о его приеме на работу в ООО «Бразери» на должность повара горячего цеха ДД.ММ.ГГГГ и его увольнении по собственному желанию из ООО «Бразери» ДД.ММ.ГГГГ.

Возложить на общество с ограниченной ответственностью «Бразери» обязанность представить в Пенсионный фонд Российской Федерации сведения необходимые для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в отношении ФИО3 и уплатить страховые взносы в Пенсионный Фонд Российской Федерации за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Бразери» в пользу ФИО3 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 2 954,84 руб., компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб., судебные расходы в размере 1 980 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Бразери» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 400 руб.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований ФИО3 отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд через Центральный районный суд <адрес> в течение месяца с даты подготовки решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 15.09.2020

Судья Л.В. Поротикова

Подлинное решение подшито к материалам дела №, находящимся в Центральном районном суде <адрес>