Решение № 02-10121/2024 02-2525/2025 02-2525/2025(02-10121/2024)~М-8947/2024 2-2525/2025 М-8947/2024 от 28 августа 2025 г. по делу № 02-10121/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 17 марта 2025 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Шамониной Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2525/2025 по иску ФИО1 к ООО «Вектор» о признании приказа о переводе и приказа об увольнении незаконными, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании задолженности по выплате заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО «Вектор» о признании приказа о переводе незаконным, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 01.09.2021 г. между ФИО1 и ООО «Вектор» заключен трудовой договор № 43/21, в соответствии с которым истец принята на работу на должность «Консьерж (25 этажей)». Согласно п. 3.2 трудового договора истцу установлена шестидневная продолжительность рабочей недели с одним выходным – воскресенье, с общей продолжительностью не более 40 часов в неделю, график работы устанавливает администрация структурных подразделений на месте. После оформления трудовых отношений ответчик определил истцу ее рабочее место: помещение консьержа, расположенное по адресу: г. Москва, ул. ***, где она на протяжении более 2 лет и до недавнего времени осуществляла свою трудовую деятельность в соответствии с условиями договора. 14.05.2024 г. истец, прибыв на свое рабочее место, не смогла попасть в помещение, т.к. имеющиеся в ее распоряжении ключи не подошли к дверному замку. Как удалось выяснить позднее, замки во входной двери заменены намеренно, чтобы воспрепятствовать проходу истца в данное помещение консьержа. В тот же день истец уведомила работодателя о недопуске на рабочее место, 15.05.2024 г. указанная ситуация повторилась. 15.05.2024 г. истец ознакомлена с приказом № 24/05/01 от 14.05.2024 г., в соответствии с которым с 15.05.2024 г. она переведена из помещения г. Москва, ул. ***, в помещение консьержа по адресу: г. Москва, ул. ***. Вместе с тем согласия на перевод истец не давала. В период с 15.05.2024 г. по 19.05.2024 г. истец находилась на больничном. С 20.05.2024 г. истец не смогла приступить к работе, о чем в письменном виде уведомила ответчика, так как доступ в помещение консьержа по обоим из указанных выше адресов не предоставлен в виду осуществления ремонтных работ и отсутствия ключей. Истец полагает, что приказ № 24/05/01 от 14.05.2024 г. издан работодателем с целью создания невыносимых условий работы и понуждению к увольнению.

Истец ФИО2 также обратилась в суд с иском к ООО «Вектор» о признании приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании задолженности по выплате заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 01.09.2021 г. между ФИО1 и ООО «Вектор» заключен трудовой договор № 43/21, в соответствии с которым истец принята на работу на должность «Консьерж (25 этажей)» с окладом 20 115 руб. В соответствии с приказом № 98-к от 12.07.2024 г. ФИО1 уволена по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте – прогул. Свое увольнение истец полагает незаконным, поскольку отсутствие на рабочем месте вызвано недопуском на рабочее место, а в последствии по причине приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы более 15 дней. Расчет при увольнении с истцом до настоящего времени не произведен. Истец полагает, что ответчик умышленно создавал истцу условия для невозможности трудиться с целью понуждения к увольнению. Согласно п. 3.2 трудового договора истцу установлена шестидневная продолжительность рабочей недели с одним выходным – воскресенье, с общей продолжительностью не более 40 часов в неделю, график работы устанавливает администрация структурных подразделений на месте. После оформления трудовых отношений ответчик определил истцу ее рабочее место: помещение консьержа, расположенное по адресу: г. Москва, ул. ***, где она на протяжении более 2 лет и до недавнего времени осуществляла свою трудовую деятельность в соответствии с условиями договора. 14.05.2024 г. истец, прибыв на свое рабочее место, не смогла попасть в помещение, т.к. имеющиеся в ее распоряжении ключи не подошли к дверному замку. Как удалось выяснить позднее, замки во входной двери были заменены намеренно, чтобы воспрепятствовать проходу истца в данное помещение консьержа. В тот же день истец уведомила работодателя о недопуске на рабочее место, 15.05.2024 г. указанная ситуация повторилась. 15.05.2024 г. истец ознакомлена с приказом № 24/05/01 от 14.05.2024 г., в соответствии с которым с 15.05.2024 г. она переведена из помещения г. Москва, ул. ***, в помещение консьержа по адресу: г. Москва, ул. ***. Вместе с тем согласия на перевод истец не давала. В период с 15.05.2024 г. по 19.05.2024 г. истец находилась на больничном. С 20.05.2024 г. истец не смогла приступить к работе, о чем в письменном виде уведомила ответчика, так как доступ в помещение консьержа по обоим из указанных выше адресов предоставлен не был ввиду осуществления ремонтных работ и отсутствия ключей. Неоднократные обращения истца к работодателю с требованиями предоставления допуска к рабочему месту проигнорированы ответчиком, а также допущена задержка по выплате заработной платы сроком более 15 дней (с 10.06.2024 г.), в связи с чем, истец, руководствуясь ч.2 ст.142 ТК РФ, приостановила работу с 26.06.2024 г., о чем уведомила работодателя в письменной форме. Последняя выплата заработной платы осуществлена работодателем 21.05.2024 г. в размере 3 324 руб. 70 коп., в связи с чем, задолженность ответчика перед истцом по заработной плате до приостановления работы составляет 16 790 руб. 30 коп.

Основываясь на изложенном, истец, уточнив требования в ходе рассмотрения дела в порядке ст.39 ГПК РФ, просит признать приказ № 24/05/01 от 14.05.2024 г. о переводе незаконным и отменить его; признать действия ООО «Вектор» по переводу истца на новое рабочее место незаконными и дискриминацией; признать действия ООО «Вектор» по воспрепятствованию истцу исполнять должностные обязанности незаконными; признать незаконным и отменить приказ № 98-к от 12.07.2024 г. об увольнении; изменить формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ «по инициативе работника», и дату увольнения на дату вынесения решения суда; взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за май 2024 г. в размере 10 763 руб. 25 коп., средний заработок за время приостановления работы в размере 8 623 руб. 56 коп., заработную плату за время вынужденного прогула с 12.07.2024 г. по 09.08.2024 г. в размере 15 091 руб. 23 коп., заработную плату за время вынужденного прогула с 09.08.2024 г. по дату вынесения судебного решения; компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Определением суда от 25.12.2024 г. указанные гражданские дела объединены в одно производство.

Определением суда от 25.12.2024 г. производство в части исковых требований о восстановлении на работе прекращено в связи с отказом истца от требований в указанной части.

Истец ФИО1, ее представитель по доверенности ФИО3 в судебном заседании заявленные требования, с учетом уточнений, поддержали.

Представитель ответчика ООО «Вектор» по доверенности ФИО4 в судебном заседании заявленные требования не признала по основаниям письменных возражений.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 ТК РФ).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2), если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 года № 75-О-О, от 24.09.2012 года № 1793-О, от 24.06.2014 года № 1288-О, от 23.06.2015 года № 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 01.09.2021 г. между ООО «Вектор» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор № 43/21, в соответствии с которым работник принимается на работу в Консьержная служба_об на должность консьерж (25 этажей).

Место работы: офис ООО «Вектор» (п.1.3).

Работодатель обязуется выплачивать работнику должностной оклад в размере 20 115 руб. в месяц (п.4.1).

Премирование работника осуществляется в соответствии с Положением о премировании, утвержденным Обществом (п.4.2).

В соответствии с п.4.4 трудового договора заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц, в следующие сроки: 25 числа текущего месяца (за первую половину месяца согласно фактически отработанному времени) и окончательный расчет за отчетный месяц – 10 числа, следующего за отчетным.

Приказом № 24/05/01 от 14.05.2024 г. консьерж ФИО1 переведена из помещения консьержа по адресу: г. Москва, ул. ***, в помещение консьержа по адресу: г. Москва, ул. ***, с 15.05.2024 г.

С указанным приказом ФИО1 не ознакомлена.

15.05.2024 г. в адрес ФИО1 направлено уведомление № 24/05/02 о предоставлении письменных объяснений и причине невыхода на работу.

Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод и перемещение работника урегулированы главой 12 ТК РФ.

В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Гарантируя защиту от принудительного труда, ТК РФ в ч. 1 ст. 72 (после вступления в силу Федерального закона № 90-ФЗ - в ч. 1 и 2 ст. 72.1) предусмотрел запрет перевода работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) и (или) такого указанного в трудовом договоре существенного его условия, как структурное подразделение, в котором работает работник, а также на постоянную работу к другому работодателю без письменного согласия работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 15, 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

При применении ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, следует учитывать, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Иными словами, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Как установлено судом, ФИО1 письменно уведомлена работодателем об изменении условий трудового договора в части места работы не была, а также с приказом о переводе не ознакомлена.

Ответчиком не доказано наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода без согласия работника, оспариваемый истцом приказ №24/05/01 от 14.05.2024 г. о переводе истца на новое место работы по адресу: г. Москва, ул. ***, в является незаконным, поскольку он издан в нарушение ст ст. 72, 72.1 ТК РФ в одностороннем порядке, без согласия работника.

В период отсутствия на рабочем месте 14.05.2024 г., 15.05.2024 г., с 20.05.2024 г. по 12.07.2024 г. ФИО1 работодателем составлены акты об отсутствии на рабочем месте в соответствующие смены.

В период с 15.05.2024 г. по 19.05.2024 г. ФИО1 была временно нетрудоспособна.

В соответствии с п.3.2 трудового договора продолжительность рабочей недели: шестидневная с одним выходным – воскресенье, с общей продолжительностью не более 40 часов в неделю, график работы устанавливает администрация структурных подразделений на месте.

Таким образом, акты № 07/05/24 от 26.05.2024 г., № 14/06/24 от 02.06.2024 г., № 21/06/24 от 09.06.2024 г., № 28/06/24 от 16.06.2024 г. об отсутствии на рабочем месте ФИО1 составлены в даты, приходящиеся на воскресенье, которое не является для работника рабочим днем согласно п.3.2 трудового договора.

Приказом №98-к от 12.07.2024 г. действие трудового договора, заключенного сторонами прекращено, и ФИО1 уволена с занимаемой должности 12.07.2024 г. на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). Основаниями к увольнению явились акты об отсутствии работника на рабочем месте, уведомление работника о представлении письменного объяснения о причине его отсутствия на рабочем месте.

С приказом об увольнении истец не ознакомлена, 22.07.2024 г. уведомлена об увольнении почтой России, предложено получить трудовую книжку.

Указанные обстоятельства подтверждаются письменными материалами дела и ничем не опровергнуты.

В соответствии с ч.1 ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы, при этом в силу ч.2 ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки.

На работодателе лежит обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате работнику. Поэтому такие документы (доказательства) должны находиться у ответчика-работодателя, который в силу ст.56 ГПК РФ, ч.2 ст.22 и ст.136 ТК РФ обязан доказать, что установленная трудовым договором заработная плата выплачена истцу своевременно и в полном размере.

В судебном заседании установлено, что работодатель ненадлежащим образом исполнял свою обязанность по своевременной выплате работнику заработной платы. Доказательств обратного ответчиком не представлено.

Напротив, как следует из искового заявления, письменных доказательств (в частности, из расчетных листков), у работодателя имелась задолженность перед ФИО1 по выплате заработной платы за май 2024 года в размере 10 763 руб. 25 коп.

Статьей 142 ТК РФ предусмотрена ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Пленум Верховного Суда РФ в п.57 Постановления №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ст.142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в ч.2 ст.142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней, и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

Учитывая, что задержка заработной платы за май 2024 года с 10.06.2024 г. составила более 15 дней, ФИО1 уведомлением от 26.06.2024 г. сообщила работодателю о приостановлении трудовой деятельности до погашения задолженности по заработной плате.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что с 26.06.2024 г. ФИО1 не вышла на работу в период ее приостановления, то есть по уважительной причине, в связи с чем, считать данные дни прогулами оснований не имеется.

С учетом письменных доказательств, объяснений сторон, суд, принимая во внимание условия трудового договора, признание приказа о переводе №24/05/01 от 14.05.2024 г. незаконным, наличие у ответчика перед истцом задолженности по выплате заработной платы, в связи с чем, истцом приостановлена работа, приходит к выводу, что увольнение истца произведено с нарушением норм трудового законодательства, без учета всех обстоятельств дела, прогул со стороны истца работодателем не доказан, а также при увольнении ФИО1 работодателем не учтена тяжесть дисциплинарного проступка при наличии обстоятельств того, что истец осуществлял трудовую деятельность у ответчика с 01.09.2021 г. и ранее не привлекалась к дисциплинарной ответственности, и обстоятельства, при которых он совершен, а также приказ работодателем издан без исследования уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте, ввиду чего у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца с занимаемой должности по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул.

Поскольку суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца, формулировка основания увольнения подлежит изменению на увольнение по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч.1 ст.77 ТК, а дата увольнения на 17.03.2025 г.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ, орган рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Учитывая, что увольнение истца признано судом незаконным, в ее пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 ТК РФ постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение)

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно представленному в материалы дела расчету истца, признанного судом арифметически верным, средний дневной заработок истца составляет 718 руб. 63 коп.

С учетом изложенного, суд взыскивает с ответчика в пользу истца задолженность по выплате заработной платы в размере 10 763 руб.25 коп., средний заработок за время приостановления работы в размере 8 623 руб.56 коп., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 122 167 руб. 10 коп.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Касательно требований о возмещении морального вреда суд приходит к следующему.

Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда (Определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 года № 1477-О).

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

В данном случае суд, установив нарушение трудовых прав истца, выразившихся в его незаконном увольнении, грубом нарушении и попирании трудовых прав, установленных Конституцией РФ, принимая во внимание, что возникновение у истца нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания, приходит к выводу об удовлетворении его требований о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным лишением истца возможности трудиться, невозможностью вследствие нарушения трудовых прав содержать себя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, и, следуя принципам разумности и справедливости, обеспечивая баланс интересов сторон, приходит к выводу о размере компенсации, подлежащей взысканию, равном 50 000 руб.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд не усматривает.

Принимая во внимание, что в соответствии с пп. 4 п. 2, п. 3 ст. 333.36 НК РФ истец освобождена от уплаты государственной пошлины при подаче иска в суд, в силу ч. 1 ст. 98 и ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина, а именно – в размере 4 331 руб. 08 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования – удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказы ООО «Вектор» №24/05/01 от 14.05.2024 г. о переводе консьержа, от 12.07.2024 г. об увольнении ФИО1, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, дату увольнения на 17.03.2025 г.

Взыскать с ООО «Вектор» (ИНН ***) в пользу ФИО1 (паспорт серии ***) задолженность по выплате заработной платы в размере 10 763 руб. 25 коп., средний заработок за время приостановления работы в размере 8 623 руб. 56 коп., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 122 167 руб. 10 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Вектор» (ИНН ***) государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 4 331 руб. 08 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 29 августа 2025 г.

СудьяИ.А. Орлянская