Решение № 2-1293/2026 2-1293/2026(2-8960/2025;)~М-4723/2025 2-8960/2025 М-4723/2025 от 27 апреля 2026 г. по делу № 2-1293/2026

№ 2-1293/2026


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 апреля 2026 года г.Красноярск

Октябрьский районный суд г.Красноярска

в составе:

председательствующего Кирсановой Т.Б.,

при секретаре Умброашко Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А2 к ООО «Губанов» об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату, компенсации морального вреда, возложении обязанности, -

У С Т А Н О В И Л:

А2 обратился в суд с иском (с учетом уточнений) к ООО «Губанов» об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату, компенсации морального вреда, возложении обязанности, мотивируя свои требования тем, что он 26 мая 2022 года был допущен ответчиком к работе в качестве администратора банкетным залом по адресу: ФИО1 договор с ним оформлен не был. В период с 26 мая 2022 года по 22 августа 2025 года он выполнял обязанности администратора: подбирал персонал, управлял деятельностью зала, контролировал закупки, работал с клиентами. Режим его рабочего времени составлял 6 дней в неделю с 6 часов до 18 или 20 часов. Оплата труда производилась неофициально, путем перевода на банковскую карту со счета А5 (супруги директора) двумя частями: 25 числа – 60000 рублей, 10 числа – 60000 рублей, всего сумма заработной платы составляла 120000 рублей. Последний перевод им получен 11 августа 2025 года в размере 60000 рублей за вторую половину июля 2025 года. 22 августа 2025 года директор потребовал от него покинуть рабочее место и к работе больше его не допускал, при этом приказ об увольнении или отстранении ему не предъявлялся. Заработная плата за август 2025 года выплачена не была 13 октября 2025 года в его электронной трудовой книжке появилась запись об увольнении его за прогулы с должности помощника продавца, что является незаконным. Просит установить факт трудовых отношений между ним и ответчиком в качестве администратора зала в период с 26 мая 2022 года по 22 августа 2025 года, признать незаконным увольнение с должности администратора зала, произведенного на основании устного распоряжения директора 22 августа 2025 года, восстановить его на работе в должности администратора зала с 23 августа 2025 года, признать увольнение с должности помощника продавца за прогул незаконным, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, заработную плату за август 2025 года в сумме 88444, 36 рубля, компенсацию за задержку выплаты с 11 сентября 2025 года по день выплаты, компенсацию морального вреда в размере 60000 рублей, возложить обязанность на ответчика внести запись в его трудовую книжку о признании недействительными записей о приеме на работу в должности помощника продавца, увольнении с должности помощника продавца, внести запись в его трудовую книжку о работе в должности администратора зала с 26 мая 2022 года.

В судебном заседании представитель истца А13, действующая на основании доверенности от 18 октября 2025 года, исковые требования поддержала.

Представители ответчика А6 и А7, действующие на основании Устава, доверенности от 24 сентября 2025 года, исковые требования не признали.

Выслушав стороны, свидетелей, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему:

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с ч.1 и ч.2 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

По правилам ч.1, ч.2 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора; приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, в силу ч.2 ст.67 ТК РФ, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Из разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в пункте 8 постановления Пленума от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса российской Федерации» (далее «Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2»), следует, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами; в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров; неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений; если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Как следует из правовой позиции, изложенной в п. 17, 18, 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

В судебном заседании установлено и подтверждается пояснениями сторон в судебном заседании, Сведениями о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, что истец был трудоустроен ответчиком с 1 ноября 2023 года на несуществующую должность - помощником продавца и уволен с данной должности 13 октября 2025 года.

Вместе с тем, в ходе рассмотрения настоящего спора установлено, что фактически истец 26 мая 2022 года был допущен ответчиком к работе в качестве администратора зала, при этом письменный трудовой договор с ним оформлен не был.

Ответчик в судебном заседании факт трудовых отношений с истцом отрицал, указывая, что А2 в спорный период оказывал в рамках гражданско-правового договора, услуги по поиску клиентов, переговоров с ними, приема от них денежных средств, по контролю за работой поваров, официантов, при этом не отрицал, что свою деятельность с ООО «Губанов» истец осуществлял с 2022 года.

Вместе с тем, факт трудовых отношений между сторонами в спорный период подтверждается пояснениями сторон, показаниями свидетелей А8, А9, А10 в судебном заседании, из которых следует, что между сторонами было достигнуто соглашение о том, что А2 системно и лично выполняет заранее обусловленные функции по поиску клиентов в интересах ответчика, осуществляет работу по оформлению и реализации заказов, контролю за работой поваров и официантов ООО «Губанов», данная деятельность осуществлялась истцом за ежемесячную плату, которая до февраля 2025 года составляла 100000 рублей, а со 2 февраля 2025 года - 120000 рублей.

Вышеприведенные обстоятельства, принимая во внимание указанные нормы права, позицию Верховного суда РФ, по мнению суда, безусловно свидетельствуют о том, что между сторонами сложились трудовые правоотношения.

Так же в ходе рассмотрения данного дела установлено и подтверждается показаниями свидетелей А8, А9, А10, А11, А12 в судебном заседании, что 13 августа 2025 года истец, в ходе конфликта с директором, покинул рабочее место и более на работу не выходил.

В соответствии с ч.1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В силу п. 4 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Согласно п\п а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из Сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, пояснений представителя ответчика в судебном заседании, на основании приказа № 10 от 13 октября 2025 года, истец был уволен по п\п а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ с должности помощника продавца.

Принимая во внимание, что должность помощника продавца в ООО «Губанов», согласно пояснениям представителей ответчика в судебном заседании, не предусмотрена, что фактически истец выполнял трудовые функции администратора зала, суд приходит к выводу о том, что трудовые отношения с А2 были прекращены 13 октября 2025 года в результате его увольнения.

Доводы представителя истца о том, что истец был уволен с должности администратора зала на основании устного распоряжения директора 22 августа 2025 года, суд не принимает во внимание, поскольку доказательств в подтверждение этих доводов не представлено. Напротив, из пояснений сторон и показаний свидетелей А8, А9, А10 в судебном заседании, материалов дела, в том числе из актов об отсутствии А2 за период с 13 августа 2025 года по 13 октября 2025 года, сведений об Оказанных услуг связи, установлено, что приказов об увольнении или об отстранении от работы истца с 22 августа 2025 года не издавалось, истец с 13 августа 2025 года на работу не выходил, на звонки работодателя не отвечал.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что А2 состоял с ответчиком в трудовых отношениях в качестве администратора зала в период с 26 мая 2022 года по 13 октября 2025 года.

Разрешая исковые требования о признании увольнения незаконным и восстановлении истца на работе, суд исходит из положений ч.1, ч. 2, ч.3 ст. 193 ТК РФ, согласно которым до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.; непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 23, п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя; работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По правилам ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

В ходе рассмотрения спора установлено, что процедура увольнения истца работодателем нарушена, поскольку из буквального толкования ч. 1 ст. 193 ТК РФ следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Данное положение носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания и обязывает работодателя при отказе работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или в связи с пропуском установленного законом срока составить соответствующий акт, в котором действие (бездействие) работника фиксируется независимыми лицами. Непредоставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлен о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их. Неистребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания, равно как и издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока, который предоставляется работнику для дачи объяснений в силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ, является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.

Из материалов дела и пояснений сторон в судебном заседании следует, что письменных объяснений по фактам нарушения работником трудовой дисциплины и отсутствия на рабочем месте работодателем от него не истребовано, акт об отказе от дачи письменных объяснений не составлен, что безусловно свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и является самостоятельным основанием для признания увольнения приказом № 10 от 13 октября 2025 года незаконным.

В силу ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, исходя из того, что увольнение истца признано судом незаконным, А2 подлежит восстановлению на работе в своей должности – администратора зала ООО «Губанов» с 14 октября 2025 года.

Заработная плата работнику, в силу ч.1 ст. 135 ТК РФ, устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно с ч.1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Из материалов дела и пояснений представителя истца в судебном заседании следует, что истцу заработная плата за август 2025 года не выплачена по настоящее время.

Учитывая, что данное обстоятельство ответчиком не опровергнуто, с ООО «Губанов» в пользу А2 подлежит взысканию заработная плата за период с 1 по 13 августа 2025 года в сумме:

120000 рублей\21 р.день в месяце х 9 отр.дней = 51428, 57 рубля.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в случае незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч.2 и ч. 8 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По правилам ч. 2 и ч. 3 ст. 139 ТК РФ и п. 2, п. 6 Положения «Об особенностях порядка исчисления заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее «Положение о среднем заработке») для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Положениями п. 3 и п. 5 Положения о среднем заработке при исчислении среднего заработка предусмотрено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие); из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ; при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14 октября 2025 года по 28 апреля 2026 года, подлежащий взысканию с ответчика, составляет:

расчетным периодом является время с октября 2024 года по сентябрь 2025 года, в течение которого, согласно Выпискам по счетам истца и пояснениям представителя истца в судебном заседании, заработная плата выплачивалась ответчиком в установленном размере два раза в месяц регулярно и в полном объеме, кроме августа 2025 года;

таким образом, доход А2 за расчетный период, с учетом взысканной задолженности по заработной плате за август 2025 года и отсутствия доказательств по стороны ответчика о периодах, предусмотренных п. 3 и п. 5 Положения о среднем заработке, а так же о работе истца менее нормы рабочего времени, составляет:

400000 рублей (100000 рублей х 4 мес. (октябрь 2024 года – январь 2025 года));

720000 рублей (120000 рублей х 6 мес. (февраль 2025 года – июль 2025 года));

51428, 57 рубля (август 2025 года),

всего 1171428, 57 рубля;

1171428, 57 рубля\214 отр.дн. х 131 день вынужд.прогула = 717089, 45 рубля, которые и подлежат взысканию с ответчика в полном объеме.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Учитывая, что в ходе рассмотрения спора судом установлено, что заработная плата за август 2025 года, как указано выше, по настоящее время не выплачена, суд находит, что требование истца о взыскании компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, является законным и обоснованным.

Принимая во внимание, что выплата заработной платы за отработанный месяц трудовым законодательством предусмотрена не позднее 15 числа следующего месяца, сумма компенсации на день вынесения настоящего решения составляет:

Расчёт процентов по задолженности зарплаты за август 2025

Задолженность

Период просрочки

Ставка

Доля ставки

Формула

Проценты

с
по

дней

51 428,57

16.09.2025

26.10.2025

41

17,00 %

1/150

51 428,57 * 41 * 1/150 * 17%

2 389,71 р.

51 428,57

27.10.2025

21.12.2025

56

16,50 %

1/150

51 428,57 * 56 * 1/150 * 16.5%

3 168,00 р.

51 428,57

22.12.2025

15.02.2026

56

16,00 %

1/150

51 428,57 * 56 * 1/150 * 16%

3 072,00 р.

51 428,57

16.02.2026

22.03.2026

35

15,50 %

1/150

51 428,57 * 35 * 1/150 * 15.5%

1 860,00 р.

51 428,57

23.03.2026

26.04.2026

35

15,00 %

1/150

51 428,57 * 35 * 1/150 * 15%

1 800,00 р.

51 428,57

27.04.2026

28.04.2026

2
14,50 %

1/150

51 428,57 * 2 * 1/150 * 14.5%

99,43 р.

Итого:

12 389,14 руб.

Сумма основного долга: 51 428,57 руб.

Сумма процентов по всем задолженностям: 12 389,14 руб.

Кроме того, с ответчика подлежит взысканию компенсация, предусмотренная ст. 236 ТК РФ, с 29 апреля 2026 года по день погашения долга, исходя из размера ключевой ставки ЦБ РФ и суммы долга в соответствующий период.

В силу ч. 3 и ч.4 ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Положениями ч. 4 и ч. 5 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию; в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Поскольку в судебном заседании установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в качестве администратора зала в период с 22 мая 2022 года по 13 октября 2025 года, его увольнение приказом № 10 от 13 октябяр 2025 года признано судом незаконным, суд приходит к выводу о том, что исковые требования в части возложения обязанности на работодателя внести изменения в трудовую книжку А2, указав о недействительности записи о приеме на работу на должность помощника продавца с 1 ноября 2023 года и об увольнении 13 октября 2025 года с должности продавца, внеся запись о приеме на работу на должность администратора с 26 мая 2022 года законны, обоснованы и подлежат полному удовлетворению.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что в судебном заседании факт нарушения ответчиком прав работника нашел свое подтверждение, суд находит требование истца о взыскании компенсации морального вреда законными и обоснованными, однако сумму в размере 60000 рублей считает завышенной и, с учетом всех обстоятельств дела, исходя из принципа разумности и справедливости, полагает необходимым взыскать 5000 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Установить факт трудовых отношений между ООО «Губанов» и А2 в качестве администратора с 26 мая 2022 года по 13 октября 2025 года.

Признать увольнение ФИО2 на основании приказа № 10 от 13 октября 2025 года незаконным.

Восстановить А2 на работе в ООО «Губанов» в должности администратора с 14 октября 2025 года.

Взыскать с ООО «Губанов» в пользу А2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 717089, 45 рубля, заработную плату за август 2025 года в размере 51428, 57 рубля, компенсацию, предусмотренную ст. 236 ТК РФ, за период с 16 сентября 2025 года по 28 апреля 2026 года в размере 12389, 14 рубля и с 29 апреля 2026 года по день погашения долга, исходя из размера ключевой ставки ЦБ РФ и суммы долга в соответствующий период, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Возложить обязанность на ООО «Губанов» внести изменения в трудовую книжку А2, указав о недействительности записи о приеме на работу на должность помощника продавца с 1 ноября 2023 года и об увольнении 13 октября 2025 года с должности продавца, внеся запись о приеме на работу на должность администратора с 26 мая 2022 года.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течении одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Октябрьский районный суд г. Красноярска.

Подписано председательствующим 21 мая 2026 года

Копия верна

Судья