Решение № 2-4705/2025 2-4705/2025~М-2162/2025 М-2162/2025 от 3 декабря 2025 г. по делу № 2-4705/2025

Дело (№)

УИД: 36RS0(№)-89


Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

20 ноября 2025 года г. Воронеж

Коминтерновский районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Волковой Л.И.,

при помощнике судьи Соловьевой К.А.,

с участием помощника прокурора Коминтерновского района г. Воронежа Жирновой В.Ф.,

истца ФИО1,

представителя истца по ордеру №53549 от 06.05.2025 адвоката Аушевой Н.В.,

ответчика ИП ФИО2,

представителя ответчика по доверенности №4/25 от 29.08.2025 ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело поисковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании отношений трудовыми, увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

(ФИО)2 обратилась в суд с иском к ИП ФИО2 о признании отношений трудовыми, увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая на то, что 03.12.2024 ФИО1 начала проходить стажировку (обучение) в ИП ФИО2, а с 26.12.2024 фактически была допущена к выполнению работы в должности ведущего мастер классов с режимом рабочего времени согласно утверждаемому графику на месяц работодателем, стороны согласовали заработную плату в размере 15 000 руб. окладная часть и 15% от вырученной суммы за проведенные мастер-классы. Все рабочие вопросы и условия нашли свое отражение в электронных переписках непосредственно с Ч.А.НБ., с исполнительным директором ФИО7 и администратором ФИО4. 22.02.2025 в электронной переписке исполнительный директор ФИО7 сообщил Истице, что с 15.02.2025 меняются условия оплаты труда, исключается окладная часть заработной платы и выплачивается 20% от заработка за мастер классы и курсы, проведенные Т.В.ИБ. 03.03.2025 в электронной переписке исполнительный директор ФИО7 направил Истице трудовой договор №003 от 15.01.2025, из содержания которого следовало, что приступила она к работе 15.01.2025, ей устанавливается оклад 22440руб. и 0,5 ставки, что фактически не соответствовало действительности, далее в переписке работодатель пояснил, что установить такие условия выгоднее всем, так как меньше платить налогов государству. Истице поручалась работа необусловленная для ведущего мастер классов, а именно уборка помещения. В последствии, из-за вопросов Истицы по трудовому договору, не соответствующему фактическим трудовым условиям, и придиркам Ответчика к работнику за некачественную уборку помещения, Ответчик начал понуждать работника уволиться по собственному желанию. 16.03.2025 исполнительный директор ФИО7 при личном разговоре с Истицей сообщил ей, что ей необходимо написать заявление по собственному желанию, в противном случае ему придется уволить работницу по статье, что испортит трудовую книжку Истице на всю жизнь. На уговоры Истицы о возможности продолжить работу у Ответчика, ФИО7 сообщил, что это невозможно, конкретных причин пояснить не может, сообщает, что 16.03.2025 последний рабочий день, дальше приходить работу не нужно и увольнение состоится 18.03.2025, данный разговор подтверждается записью. Далее из электронной переписки с ФИО7 следует, что его не удовлетворило написанное заявление 16.03.2025, оно не имело подписи работника и требуется его переписать. ФИО5 прислал пример и обозначил, какие даты в нем необходимо поставить. Также из переписки следует, что данное заявление забрал курьер, нанятый ФИО5 25.03.2025. В день прекращения трудового договора, работодатель не ознакомил Истицу с приказом, не выплатил окончательный расчет. ФИО1 считает увольнение незаконным, поскольку заявление об увольнении по собственному желанию было написано и подано под воздействием угроз, психологического воздействия, шантажа и понуждения со стороны Работодателя. За период работы в ИП ФИО2 официальная заработная плата выплачивалась на карту Истицы, неофициальная часть заработной платы выплачивалась нарочно. Неофициальная часть заработной платы подтверждается расчетными листами и графиками работы, от которых зависела процентная часть заработной платы, данные документы высылал исполнительный директор и администратор в электронных переписках. Также имеется аудиозапись разговора с ФИО2, которая объясняет, что в трудовом договоре установлена минимальная заработная плата, дабы избежать больших налогов, работница как получала, так и будет получать доплату 20% от мастер-классов.

Согласно расчетному листку за декабрь 2024 г. проведено 7 мастер-классов и выплачено 19 180 руб. (Отработано 4 дня). Согласно расчетному листку за январь 2025 г. проведено 20 мастер-классов и выплачено 36 174 руб. (Отработано 11 дней). Согласно расчетному листку за февраль 2025 г. проведено 14 мастер-классов и выплачено 19 836 руб. (Отработано 7 дней). Согласно этому расчетному листу, должно то быть выплачено 24 795 руб. В свою очередь работодатель пояснил, что уменьшил заработную плату на 20% за один день болезни работника, по мнению работодателя это штраф за отсутствие на рабочем месте. Вопрос штрафа обсуждался в электронной переписке с ФИО6. Работодатель не имеет права применять штрафные санкции к работнику. Таким образом, 4 959 руб. незаконно невыплаченная часть заработной платы за февраль 2025 г. Согласно графику работы с расчетом заработка работников за март 2025 г., полученного в электронной переписке от администратора ФИО4, следует, что Истицa провела 12 мастер-классов и заработала 23 212 руб. (Отработано 7 дней). Фактически работодатель выплатил официальную часть заработной платы в общей сумме 11978,07руб., что подтверждается платежными документами из банка. Неофициальная заработной платы в размере 11 233,93 руб. (23 212 - 11 978, 07) не выплачена, из электронной переписки следует, что работодатель не собирается выплачивать заработную плату в этой части. Таким образом, работодатель не выплатил заработную плату в общей сумме 16 192,93 руб. уже с учетом удержанных 13% НДФЛ (4 959 + 11 233,93). Часть заработной платы в размере 4 959 руб. должна была быть выплачена 10.03.2025, а неофициальная часть заработной платы за март в размере 11 233,93 руб. в день увольнения 25.03.2025. Однако, в нарушение Ответчиком не выплачен окончательный расчет, не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, сведения о трудовой деятельности не представлены. Истица приступила к работе 26.12.2024, согласно электронной трудовой уволена 25.03.2025, за весь период работы отпуск не предоставлялся, и компенсация при увольнении не выплачена за 7 дней. В сложившейся ситуации Истица была незаконно лишена возможности трудиться с 26.03.2025, поскольку согласно сведениям из электронной трудовой книжки ФИО1 официально уволили ее 25.03.2025. Таким образом, требования Истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула законны и обоснованы, подлежат удовлетворению. Действиями ответчика, связанными с незаконным увольнением, отсутствием надлежащего оформления трудовых отношений, невыплатой заработной платы истцу был причинен моральный вред.

Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд за защитой своих нарушенных прав с настоящим исковым заявлением, в котором истец просит суд:

1) признать отношения между ФИО1 и ИП ФИО2 трудовыми с 26.12.2024;

2) взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за февраль 2025 г. в размере 4 959 руб. (с учетом удержанного 13% НДФЛ) и начислить с 11.03.2025 по дату фактического исполнения компенсацию, предусмотренную ст. 236 ТК РФ; взыскать заработную плату за март 2025 г. в размере 11 233, 93 руб. (с учетом удержанного 13% НДФЛ) и начислить с 26.03.2025 по дату фактического исполнения компенсацию, предусмотренную ст. 236 ТК РФ;

3) взыскать с ответчика в свою пользу денежную компенсацию за 7 дней неиспользованного отпуска в размере 24 512,95 руб. с учетом удержанного 13% НДФЛ (3501,85 руб. х 7);

4) признать увольнение истца незаконным и восстановить ее на работе в должности ведущего мастер классов в ИП ФИО2 с 26.03.2025;

5) взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 26.03.2025 по дату вынесения решения суда по настоящему делу, исходя из расчета среднего дневного заработка 3 501,85 (посчитанного с учетом удержанного 13% НДФЛ) умноженного на количество календарных дней в периоде;

6) Взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального в размере 50000 руб. (л.д. 5-12).

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме, дополнительно пояснив, что ранее она работала в магазине Тортомастер, выиграла там сертификат на посещение у ответчика мастер класса, который прошла до 03.12.2024. В период с 03.12.2024 по 25.12.2024 она проходила стажировку у ответчика, которая заключалась в том, что она наблюдала за проведением ответчиком мастер классов, а с 26.12.2024 стала самостоятельно их проводить. На работу к ИП ФИО2 ее принимал ФИО7, именно с ним она обговаривала все условия приема на работу в двадцатых числах декабря 2024 года в офисе Тортомания, который располагался в районе цирка. У нее не возникло никаких сомнений в том, что ФИО7 действует от имени ответчика ИП ФИО2, из разговора с ним она поняла, что он является вторым руководителем. Кроме того, у него имелся бейджик, на котором было указано «Дмитри Основатель-2». Именно с ним они обсуждали график ее работы, заработную плату в сумме 15000 рублей в месяц и дополнительно 15% от выручки, полученной от проведения мастер классов. При этом четкого рабочего времени у нее не было установлено, поскольку время работы зависело от того, было ли запланировано проведение мастер классов в зависимости от записи на них посетителей. Таким образом, фактически на работу каждый день, как было установлено трудовым договором, она не выходила. Сначала на работу она выходила по очереди со сменщицей Алиной, но в январе 2025 года ее уволили. Впоследствии ей изменили условия оплаты, а именно убрали окладную часть, оставив 20 % от выручки от мастер классов. В конце февраля в начале марта 2025 года она начала интересоваться, когда у нее появится ассистент, на что ей начали предъявлять требования об уборке помещения. В феврале 2025 года из ее заработной платы вычли штраф в размере 4969 рублей из-за ее неявки на мастер класс по болезни, однако листок нетрудоспособности в этот день она не оформляла. Первое заявление об увольнении было ею написано 16.03.2025 именно по просьбе Дмитрия, который пригрозил ей увольнением по статье, однако его оно не устроило, поскольку было написано без указания даты и неразборчиво, в связи с чем он попросил его переписать. 23.03.2025 ее переписанное заявление об увольнении у нее забрал курьер прямо из дома. Ни после 16.03.2025, ни после 23.03.2025 лично к ИПЧ.А.НБ. по вопросу увольнения она не обращалась, поскольку до этого времени все ее обращения относительно штрафа, графиков работы были переадресованы ЧекмаревуД.. Свое заявление об увольнении она не отзывала, поскольку не знала о таком праве, ответчик ей это право не разъяснял.

Представитель истца по ордеру адвокат Аушева Н.В. в судебном заседании исковые требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении, дополнительно пояснив, что согласно трудовому договору, истец принималась на работу к ИП ФИО2 на должность ведущего мастер классов с окладом 22440 руб. в месяц на 0,5 ставки, режим работы - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, однако, в действительности график работы у истца был посменный. При этом истец просит восстановить ее в должности с 26.03.2025 в соответствии с условиями трудового договора, поскольку ее увольнение носило вынужденный характер. При этом с приказом об увольнении ее не ознакомили, отработать две недели не дали, окончательный расчет не произвели, не разъяснили молодому специалисту возможность отзыва заявления до увольнения. Расчет среднего заработка и компенсации за время вынужденного прогула рассчитывался стороной истца исходя из фактически выплаченной истцу заработной платы за период с декабря 2024 года по март 2025 года, которая складывалась из официальной, поступающей истцу на банковскую карту в безналичной форме, и неофициальной, которая выдавалась истцу на руки наличными денежными средствами.

Ответчик ИП ФИО2 в судебном заседании возражала в удовлетворении заявленных исковых требований, ссылаясь на то, что нарушения прав истца не имели места, поскольку она ее не принуждала к увольнению, а ФИО7, действительно приходящийся ей супругом, никогда не являлся сотрудником ИП ФИО2 и никакими кадровыми мероприятиями он никогда не занимался, она его на это не уполномочивала. Истец Т.В.ИВ. в конце октября 2024 года выиграла подарочный сертификат на посещение мастер-класса, которые ответчик проводит лично, и посетила его. В декабре 2024 года истец написала сообщение по вопросу трудоустройства. Поскольку все мастер-классы она проводит сама, то ей требуются только помощники (сменщики), так как она часто отсутствует в городе по причине болезни ребенка-инвалида и необходимости посещения с ним лечебных учреждений в других городах. С 26.12.2024 и все январские праздники 2025 года истец с целью учебы посещала мастер-классы, которые проводила она, что-то фотографировала на них, то есть была ее учеником. 15.01.2025 с ней был подписан трудовой договор, однако истец его не подписала, оставив в Тортомании, подписав его позже, но не в марте, как она утверждает. По условиям трудового договора истец принималась на работу ведущим мастер классов с окладом 22440 руб. в месяц на 0,5 ставки, при этом на момент заключения трудового договора и работы истца в ИП должностной инструкции по должности «ведущий мастер классов» не имелось, она никем не разрабатывалась. График работы у истца действительно был иной, чем установлен в трудовом договоре - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Исходя из того, что при пятидневной рабочей неделе на 0,5 ставки истец должна была отработать 20 часов, однако истец не работала каждый день, поскольку мастер классы проводились по мере записи на них посетителей, поэтому истец выходила на работу только по необходимости в те дни, в том числе и в выходные, когда были назначены мастер классы, то есть имелись записи на них. Также с истцом при приеме на работу существовала договоренность, что если она будет работать в неделю больше 20 часов, то будет получать дополнительно 15% от проведенных мастер классов. Но за время работы истца такого никогда не было. Штатное расписание у ИП не утверждалось. Табель учета рабочего времени у ИП не велся, вместо него велась таблица в формате XL, которая была доступна к редактированию каждому в общей группе. Заработная плата начислялась истцу бухгалтером со слов ИП, и выплачивалась истцу на карту 2 раза в месяц. 03.03.2025 трудовой договор был направлен истцу на электронную почту, поскольку она попросила продублировать ей трудовой договор и приказ о приеме на работу. В период с 17.03.2025 по 27.03.2025 у истца был открыт листок нетрудоспособности, однако об этом она ее в известность не ставила.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании просила в удовлетворении заявленных исковых требований отказать.

Помощник прокурора Коминтерновского района г. Воронежа Жирнова В.Ф. в своём заключении полагала исковые требования истца в части признания отношений между сторонами трудовыми с 26.12.2024, признания увольнения истца незаконным и восстановления ее на работе в должности ведущего мастер классов у ИП Ч.А.НБ. с 26.03.2025, взыскании заработной платы за февраль 2025 г. в размере 4 959 руб. с начислением на нее компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск подлежащими удовлетворению. Также полагала, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 26.03.2025 по дату вынесения решения суда, при этом средний дневной заработок истца должен рассчитываться исходя из условий трудового договора, которые ни одной из сторон спора не оспариваются, также с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 5000 рублей.

Заслушав стороны и их представителей, заключение прокурора, изучив доводы искового заявления и возражений на него, исследовав материалы настоящего гражданского дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Стороны пользуются равными правами по представлению доказательств и участию в их исследовании.

В соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

На основании ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Согласно ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст.15 ТК РФ).

В силу части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

Часть первая статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 с. 67 ТК РФ).

При этом к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29.05.2018 № 15).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно части четвертой статьи 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 ТК РФ, часть третья которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью четвертой статьи 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Статьей 19.1 ТК РФ также установлено, что в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19.05.2009 № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1 часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» следует, что наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

По смыслу статей 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного Кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

Согласно разъяснений, данных в пункте 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», которое дано в целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд работников, в том числе работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, в целях установления наличия либо отсутствия трудовых отношений следует исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Наличие трудовых отношений может быть подтверждено любыми доказательствами, подтверждающими факт допущения работника к работе лицом, обладающим правом найма и увольнения, а также факт согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио-и видеозаписи и другие (п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15).

В пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 разъяснено, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Как указал Верховный суд РФ в определении № 78-КГ20-27-КЗ от 09.11.2020, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым.

Судом установлено, что 15.01.2025 между ИП ФИО2 и ФИО1 заключен трудовой договор №003, в соответствии с которым истец с 15.01.2025 принята на работу к ИП ФИО2 на должность ведущего мастер класса 0,5 ставки с оплатой по окладу 21440 руб. (л.д. 13-19).

Вместе с тем, в ходе рассмотрения дела судом установлено, что фактически ФИО1 была допущена к работе с 26.12.2024, о чем свидетельствует совокупность имеющихся в деле доказательств, в том числе:

- переписка истца с ФИО7 (тел. (№), принадлежность номера телефона в процессе рассмотрения дела сторонами не оспаривалась), являющимся супругом ответчика, в которой, в том числе, в адрес истца направлены расчетные листы за декабрь 2024 года – январь 2025 года (л.д. 23-24; 66, 69-70);

- перепиской в сообществе «Тортомания беседа» (л.д. 37-40);

- перепиской в сообществе «Тортомания Shef (л.д. 45-46);

- видеообзором переписки сторон (л.д. 146).

При этом судом отклоняются доводы стороны ответчика о том, что ЧекмаревД., приходящийся супругом ответчику, не уполномочивался ею на принятие кадровых решений, сотрудником ИП ФИО2 никогда не являлся, поскольку совокупность имеющихся в деле доказательств свидетельствует об обратном, в связи с чем суд приходит к выводу, что у истца ФИО1 не имелось сомнений в том, что ФИО7, являясь супругом ответчика, действует от имени ИП Ч.А.НБ. и по ее поручению.

Согласно разъяснениям, изложенным в п.22 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» представителем работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем) и работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем. При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции. По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Кроме того, в ходе рассмотрения дела сторона ответчика не отрицала, что истец ФИО1 с декабря проходила стажировку, имея заинтересованность в трудоустройстве у ответчика. В силу положений статьи 56 ГПК РФ, допустимых доказательств того, что данная деятельность носила непродолжительный и несистематический характер, или иных обстоятельств, позволяющих квалифицировать данную деятельность не в качестве трудовых отношений, ответчиком не представлено.

При установленных по делу судом обстоятельствах, принимая во внимание положения трудового законодательства и разъяснения Верховного Суда Российской Федерации по их применению, исходя из которых наличие трудовых отношений может быть подтверждено любыми доказательствами, подтверждающими факт допущения работника к работе лицом, обладающим правом найма и увольнения, а также факт согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации; что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) возлагается на работодателя; в отсутствие со стороны работодателя доказательств, что истец выполняла работы по договору, суд приходит к выводу, что приведенные выше обстоятельства свидетельствуют о наличии факта трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 в должности ведущего мастер класса в период с 26.12.2024 по 25.03.2025, в связи с чем исковые требования в данной части подлежат удовлетворению.

Кроме того, суд исходит из того, что работник является более слабой экономически стороной в споре с работодателем, обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) возложена именно на работодателя, в связи с чем бремя доказывания обстоятельств, свидетельствующих об отсутствии между сторонами трудовых отношений, лежит именно на работодателе. Доказательств, позволяющих суду прийти к однозначному категоричному выводу об отсутствии между сторонами в период с 26.12.2024 по 14.01.2025 трудовых отношений, ответчиком не представлено.

Кроме того, в ходе рассмотрения дела судом установлено, что приказом ИП ФИО2 №1 от 25.03.2025 ФИО1 была уволена с занимаемой должности на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника.

В обоснование заявленных требований о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе истец ФИО1 ссылается на оказание на нее давления со стороны работодателя с целью ее понуждения к увольнению по собственному желанию.

Возражая относительно заявленных истцом требований, ответчик ссылается на тот факт, что нарушения прав истца со стороны работодателя не имели место, поскольку она ее не принуждала к увольнению, а ФИО7, приходящийся ей супругом, никогда не являлся сотрудником ИП ФИО2 и никакими кадровыми мероприятиями он никогда не занимался, она его на это не уполномочивала.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) определен статьей 80 ТК РФ.

Частью 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 ТК РФ).

В подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 14.11.2022 № 35-КГ22-7-К2).

Таким образом, по данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм ТК РФ являются следующие обстоятельства: были ли действия ФИО1 при написании 23.03.2025 заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными с учетом того обстоятельства, что в момент написания данного заявления истец была временно нетрудоспособна и находилась дома на лечении, написанное заявление было ею передано работодателю с курьером, выяснялись ли работодателем причины подачи ФИО1 в период временной нетрудоспособности заявления об увольнении по собственному желанию без отработки; разъяснялись ли ФИО1 работодателем последствия написания ею заявления об увольнении по инициативе работника и право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию; имело ли место со стороны работодателя оказание давления на истца с целью принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.

Исследовав и оценив в совокупности и взаимной связи все представленные по делу доказательства, исходя из предмета и оснований заявленных требований, а также обстоятельств, имеющих существенное значение длярассмотрения дела, суд приходит квыводу, что исковые требования об отмене приказа об увольнении по собственному желанию и восстановлении ее на работе с 26.03.2025 подлежат удовлетворению, поскольку совокупность имеющихся в деле доказательств свидетельствует о том, что истец ФИО1 была вынуждена написать заявление об увольнении по собственному желанию без какой-либо отработки ввиду оказания на нее давления со стороны работодателя – представителя ИП ФИО2 ФИО7, последствия написания такого заявления и право отозвать его работодателем истцу не разъяснялись, что сторонами по делу не оспаривалось. Указанные выводы подтверждаются имеющимися в деле доказательствами, а именно: перепиской истца с ФИО7 (тел. (№), принадлежность номера телефона в процессе рассмотрения дела сторонами не оспаривалась) (л.д. 33-36), аудиозаписью разговора между ФИО1 и ФИО7 и расшифровкой к ней (л.д. 76-79, 86).

Согласно ч.2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно п.4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п.4.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Истец просит суд взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 26.03.2025 по дату вынесения решения суда в сумме 840444 руб., исходя из расчета среднего дневного заработка в сумме 3501,85 руб. умноженного на количество календарных дней в периоде (240 дней * 3501,85).

Вместе с тем суд не может согласиться с представленным стороной истца расчетом ввиду следующего.

Исходя из совокупности установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что ФИО1 за период ее работы у ИП ФИО2, который не превышает 12 месяцев предшествующих увольнению, выплачено заработной платы и иных сумм, подлежащих учету, в общей сумме 22803,94 рубля (январь - 7465 рублей, февраль – 9761 рубль, март – 5577,94 рублей (7097,07 – (1745,64 – 13%)), фактически отработано 25 рабочих дней (в январе 11 дней, в феврале 7 дней, в марте 7 дней), соответственно среднедневной заработок истца составляет 912,20 рублей (22803,94 / 25 = 912,20).

При этом данные об отработанном времени в январе, феврале, марте 2025 года принимаются судом исходя из графиков, представленных истцом в материалы дела (л.д. 66-74), поскольку в ходе рассмотрения дела сторонами не отрицалось, что фактически истец не работала в соответствии с условиями работы, установленными трудовым договором (пятидневная рабочая неделя и два выходных дня), работа осуществлялась истцом посменно в соответствии с графиками в зависимости от записи посетителей на мастер классы. Тогда как сведения о фактически выплаченной заработной плате за указанные месяцы принимаются судом исходя из фактически выплаченных сумм заработной платы, которые подтверждаются как представленными стороной истца справками по операциям о поступлении денежных средств на карту (л.д. 80-85), так и представленными стороной ответчика расчетными листами за указанные месяцы (л.д. 124). При этом суд отмечает, что представленные сторонами документы согласуются между собой и не противоречат друг другу, в связи с чем признаются судом в качестве допустимых доказательств, которые могут быть положены в основу решения при расчете среднего заработка.

Расчет заработка за время вынужденного прогула будет следующий:

Средний дневной заработок за период, предшествовавший увольнению, длительность которого менее 12 месяцев составит 912,20 рублей / день. Поскольку истец просит восстановить ее на работе исходя из условий трудового договора, заключенного между сторонами 15.01.2025, в котором продолжительность рабочей недели определена как пятидневная с двумя выходными днями, а суд в силу ч.3 ст.196 ГПК РФ принимает решение по заявленным истцом требованиям, то таким образом заработная плата за время вынужденного прогула с 26.03.2025 по 20.11.2025 (165 рабочих дней) будет составлять 150 513 рублей (912,20 * 165 = 150513).

Решение в части восстановления на работе и взыскания заработной платы в размере 40136,80 рублей на основании статьи 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

При этом судом отклоняются доводы стороны истца о том, что фактический размер среднедневного заработка за время вынужденного прогула должен быть рассчитан с учетом выплачиваемой ей неофициальной части заработной платы в соответствии с представленными графиками, поскольку в нарушение ст. 56 ГПК РФ каких-либо относимых, допустимых и достаточных доказательств в подтверждение доводов заявленного иска об ином размере оплаты труда суду не представлено.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Сам по себе факт выплаты «неофициальной заработной платы» по устной договоренности работника и работодателя, не порождает никаких юридических последствий для сторон трудовых отношений и не может повлечь за собой взыскания указанных денежных сумм в качестве оплаты труда работника, поскольку исходя из норм ТК РФ следует, что законодатель не предусматривает юридического понятия «неофициальная заработная плата».

Ввиду изложенного, не подлежат также удовлетворению исковые требования истца в части взыскания с ответчика заработной платы за февраль 2025 г. в размере 4959 руб. и начисления на нее с 11.03.2025 по дату фактического исполнения компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, а также взыскания заработной платы за март 2025 г. в размере 11 233, 93 руб. и начисления на нее с 26.03.2025 по дату фактического исполнения компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.

Разрешая требования ФИО1 о взыскании денежной компенсации за 7 дней неиспользованного отпуска в размере 24512,95 рублей суд, руководствуясь статьей 127 ТК РФ, учитывая, что ФИО1 была восстановлена на работе в прежней должности, приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленного требования, поскольку оплата указанной компенсации производиться только при увольнении работника без восстановления его в прежней должности. Поскольку истец восстановлена судом в прежней должности, то ее право на предоставление оплачиваемых отпусков у нее сохранилось, как и право на компенсацию за неиспользованный отпуск при последующем увольнении. Указанная правовая позиция соответствует правоприменительной практике Первого кассационного суда общей юрисдикции (определение от 11.02.2025 по делу № 88-2872/2025, определение от 24.02.2025 по делу № 88-4505/2025, определение от 14.07.2025 № 88-18384/2025).

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 ТК РФ).

В ТК РФ не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

В соответствии со статьей 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 ГК РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 ГК РФ.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ).

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 ГК РФ) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.

По смыслу действующего правового регулирования, размер компенсации морального вреда определяется исходя из установленных при разбирательстве дела характера и степени понесенных истцом физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями его личности, и иных заслуживающих внимания обстоятельств дела.

Принимая во внимание фактические обстоятельства дела, установленное судом нарушение работодателем трудовых прав истца на труд, выразившееся в незаконном увольнении истца с работы, а также лишении заработка, и соответственно, средств к существованию, учитывая длительность нарушения прав истца, что, безусловно, причиняло истцу переживания и нравственные страдания, исходя из требований разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

Исходя из требований части 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесённые судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобождён, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворённой части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счёт средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, поскольку истец при подаче искового заявления был освобожден от оплаты государственной пошлины, то с ответчика с учетом размера взысканных судом денежных средств, удовлетворения требований имущественного и не имущественного характера, в соответствии со статьями 103 ГПК РФ, 333.19 НК РФ подлежит взысканию в доход бюджета городского округа город Воронеж государственная пошлина в размере 8 515 рублей (4000 + (150513– 100000) * 3% + 3 000).

Учитывая, что иных доказательств суду не представлено, в соответствии с требованиями ст.195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы при рассмотрении настоящего дела.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 12, 56, 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, <...>, паспорт (№)) и индивидуальным предпринимателем ФИО2 (ОГРНИП (№), ИНН (№)), начиная с 26 декабря 2024 года в должности ведущего мастер классов.

Признать незаконным и отменить приказ индивидуального предпринимателя ФИО2 от 25 марта 2025 года №1 о расторжении трудового договора и увольнении ФИО1 на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО2 (ОГРНИП (№), ИНН (№) восстановить ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, <...>, паспорт (№)) на работе в должности ведущего мастер классов с 26 марта 2025 года.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ОГРНИП (№), ИНН (№) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, <...>, паспорт (№)) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 26 марта 2025 года по 20 ноября 2025 года в размере 150 513 (сто пятьдесят тысяч пятьсот тринадцать) рублей, компенсацию морального вреда в размере 25000 (двадцать пять тысяч) рублей 00 копеек.

В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы в размере 40136 (сорок тысяч сто тридцать шесть) рублей 80 копеек подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ОГРНИП (№), ИНН (№) государственную пошлину в доход бюджета городского округа город Воронеж в размере 11 515 (одиннадцать тысяч пятьсот пятнадцать) рублей 39 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию погражданским делам Воронежского областного суда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы черезКоминтерновский (№).

Судья Л.И. Волкова

Мотивированное решение изготовлено 04.12.2025