Решение № 2-1018/2024 2-1018/2024~М-431/2024 М-431/2024 от 17 июня 2024 г. по делу № 2-1018/2024

Дело № 2-1018/2024

УИД 42RS0002-01-2024-000616-36


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Белово Кемеровской области – Кузбасса 18 июня 2024 года

Беловский городской суд Кемеровской области в составе

председательствующего судьи Нестеровой М.Т.,

при секретаре Пестеревой В.О.,

с участием представителя истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к акционерному обществу «Ямалгипротранс» о признании увольнения незаконным,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Ямалгипротранс» о признании увольнения незаконным.

С учетом уточнений исковых требований просит признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. о прекращении трудового договора на основании подпункта <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации и изменить дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ и формулировку увольнения с пп. <данные изъяты> ТК РФ на увольнение по собственному желанию на основании ст. 80 ТК РФ

2. Взыскать с Акционерное Общество «Ямалгипротранс» в пользу ФИО3 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, исходя из средней заработной платы и компенсацию морального вреда за незаконное увольнение размере <данные изъяты> рублей.

Требования мотивированы тем, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком АО «Ямалгипротранс» с ДД.ММ.ГГГГ (трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. прилагается). В соответствии с условиями трудового договора принят на работу по основному месту работы на должность Ведущий геодезист (п. 1,2 договора).

В соответствии с п. 8.1. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. установлен вахтовый метод работы, местом работы согласно п. 8.3. является <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ. истец был уволен приказом № в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения подпункт «б» пункта 6 сати первой статьи 81 ТК РФ. Копию трудовой книжки я получил почтой России ДД.ММ.ГГГГ., что подтверждается прилагаемыми к иску почтовым конвертом и отчетом отслеживания.

Приказ об увольнении не получал, так как ДД.ММ.ГГГГ. выехал с места работы по приобретенному ответчиком для меня билету к месту своего жительства. При этом, увольнение считает незаконным в связи с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, недоказанностью обстоятельств, послуживших основанием для увольнения, а также отсутствие вины работника во вменяемом ему грубом нарушении трудовых обязанностей.

Во-первых, состояние алкогольного опьянения не было подтверждено бесспорно, истец не проходил освидетельствование в спец. Учреждении. Акт о нахождении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, послуживший основанием для увольнения составлен в вечернее время после окончания рабочей смены в общежитии, что опровергает факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте.

Во-вторых, работодателем при увольнении нарушена процедура увольнения: не отобраны объяснения работника, работник не ознакомлен с приказом об увольнении. В соответствии с подпунктом "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находиться под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации). Рабочее время - время» в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (статья 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (часть 1 статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации). Междусменный отдых является временем отдыха работника, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (статья 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации). Междусменный отдых включается в учетный период, но не включается в рабочее время.

В соответствии с приведенными нормами трудового законодательства, а также разъяснениями, содержащимися в пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в которых указано, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

В данной ситуации, увольнение истца 12.12.2023г. после окончания рабочей смены в общежитии, предназначенного для отдыха и временного проживания работников, в состоянии алкогольного опьянения нельзя признать появлением работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время и на рабочем месте, а потому приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. об увольнении ФИО3 является незаконным.

Фактически, время в которое зафиксировано якобы состояние алкогольное опьянение истца является временем отдыха во время пребывания на вахте и не относится к рабочему времени. ДД.ММ.ГГГГ. после начала рабочей смены истец от работы не отстранялся, допущен к выполнению трудовых обязанностей на рабочем месте, состояние его в рабочее время не устанавливалось, таким образом, у работодателя оснований для увольнения истца на основании подпункта "б" части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось.

Информация о дате, времени и месте рассмотрения дела размещена в соответствии с требованиями ч. 7 ст. 113 ГПК РФ в установленном п. 2 ч. 1 ст. 14, ст. 15 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» порядке на сайте Беловского городского суда <адрес> (http://belovskygor.kmr.sudrf.ru/).

Истец ФИО3 в судебное заседание не явился, о дне слушания дела извещен надлежащим образом, просил о рассмотрении дела в его отсутствие.

Представитель истца – ФИО5, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования, с учетом последних уточнений, поддержала.

Представитель ответчика – ФИО2, действующая на основании доверенности, участвующая посредством видеоконфернц-связи, в судебном заседании исковые требования с учетом уточнений не признала, поддержала ранее изложенные в письменных возражениях пояснения, Пояснила, что с учетом особенностей работы вахтовым методом работодателю стало известно о нахождении истца в состоянии алкогольного опьянения, в связи с проверкой сотрудниками АО «Ямалтрансстрой», которые установили правила проживания в вахтовых поселках, при этом документально данный факт подтвержден, но без подписи ФИО3 в виду его первоначального состояния, а после в виду его отказа от росписи в представленных суду актах. Процедура увольнения ФИО3 не нарушена: уведомление о необходимости предоставления объяснений было ему представлено в день увольнения, трудовая книжка со справками направлены почтой, согласно его прошению (представлена переписка), однако им получена в сроки, превышающие разумные. Также представителем ответчика заявлено о пропуске срока исковой давности по требованиям.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца, и, выслушав представителей истца, ответчика, исследовав письменные материалы дела, пришел к следующему выводу.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В силу ст. ст. 129, 131, 132, 135, 136 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Согласно ст. 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Согласно ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ N №, от ДД.ММ.ГГГГ №О, от ДД.ММ.ГГГГ N №, от ДД.ММ.ГГГГ N №.).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

На основании положений ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В соответствии с подпунктом <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от ДД.ММ.ГГГГ N 2 по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

В соответствии с частью 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (статья 299 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статьей 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Частью 2 статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судебном заседании установлено, что ФИО3 принят на работу на должность ведущего геодезиста согласно трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, вахтовым методом (п.8.1 трудового договора). Договором установлено, что работник обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка работодателя, трудовую дисциплину.

Согласно пункту 7.1 Правил проживания в вахтовых поселках АО «Ямалгипротрансстрой» за нарушение правил проживания в вахтовых поселках, проживающие привлекаются к ответственности согласно действующему законодательству.

Согласно пункту 7.3 Правил выселение проживающих за нарушение изложенных в разделе 5 правил, в том числе употребление алкоголя работниками в вахтовых поселках, производится по распоряжению начальника подразделения, на основании заключения проведенного служебного расследования и согласования руководителя строительного объекта.

Начальником ПТО, ФИО6, в том числе допрошенном в судебном заседании по настоящему гражданскому делу, ДД.ММ.ГГГГ составлен акт о нахождении ФИО3 в состоянии алкогольного опьянения, от ознакомления с актом работник отказался.

Также ФИО4 составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ об отказе в даче письменных объяснений, согласно которым в <данные изъяты> мин. ДД.ММ.ГГГГ установлено нахождение ФИО3 в рабочее время в комнате общежития с признаками алкогольного опьянения, а также установлен факт от дачи письменных объяснений, акт подписан также 2 сотрудниками. (л.д.73-75)

Актом № зафиксировано отсутствие ФИО3 на рабочем месте в течение рабочего дня с <данные изъяты> по <данные изъяты>

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к (л.д. 75) ФИО3 уволен, на основании акта мед. осв. на состояние алкогольного опьянения №, докладной ФИО4 (л.д. 74 об.) Согласно приказу ФИО3 от ознакомления с приказом отказался.

В своих возражениях ответчик АО «Ямалгипротранс» указывает следующее: работодателем соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, факт нахождения ФИО3 на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения подтвержден представленными доказательствами. Правила нахождения на вахте, а также на территории вахтового поселка, согласно которым работникам запрещается находиться в состоянии алкогольного опьянения, истцу были известны.

Наличие времени отдыха на вахте не означает наличие права работника на употребление алкогольных напитков на вахте с учетом принятых локальных нормативных актов, содержащих запрет на употребление алкогольных напитков, доведенных до сведения истца.

Доводы Истца о том, что акт о нахождении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, послуживший основанием для увольнения составлен в вечернее время после окончания рабочей смены в общежитии во время ежедневного (междусменного) отдыха, не могут служить основанием для признания увольнения незаконным, поскольку нахождение на территории ответчика в состоянии алкогольного опьянения, в том числе и в период отдыха, прямо запрещено внутренними локальными актами работодателя.

С учетом представленных доказательств, ответчик считает, что АО «Ямалгипротранс» обоснованно применена к истцу мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Примененное ответчиком дисциплинарное взыскание соразмерно тяжести проступка истца, при его наложении учитывались обстоятельства, при которых он был совершен.

Работник в силу положений статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

АО «Ямалгипротранс» возражает против удовлетворения требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, так как считает увольнение ФИО3 по основаниям, предусмотренные подпунктом "б<данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации, запоявление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, законным и обоснованным.

Возражая против требований о компенсации морального вреда, ответчик ссылается на то, что истец не указал в исковом заявлении, какие права его нарушены Ответчиком, приведшие к негативным последствиям, а также, не представлены доказательства, подтверждающие факт несения нравственных или физических страданий, какие именно нравственные или физические страдания перенес Истец.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности по трудовому спору, с учетом следующего расчета, что истец должен был обратиться в суд за защитой своего права в срок не позднее ДД.ММ.ГГГГ, поскольку трудовая книжка направлена ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ, о чем истец знал в виду представленной ответчиком перепиской.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений являются обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г№ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Злоупотребление правом выражается в использовании работником в случае его увольнения предоставленных ему при увольнении гарантий. Обращение работника в суд с иском о защите нарушенных трудовых прав, в силу гарантированного статьей 46 Конституции Российской Федерации каждому права на судебную защиту, не может быть признано злоупотреблением правом. Соблюдение же работником срока на обращение в суд с иском о защите нарушенных трудовых прав подлежит проверке и оценке судом при разрешении индивидуального трудового спора.

Суд отклоняет заявление ответчика о пропуске истцом срока, установленного для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, срок, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации не пропущен, данный срок следует исчислять с ДД.ММ.ГГГГ, дня получения на почте "Почта России" трудовой книжки истцом, злоупотребление истцом своими правами судом не установлено.

Руководствуясь разъяснениями п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которого, при увольнении работника по пп. <данные изъяты> Трудового кодекса РФ подлежат установлению факт нахождения в состоянии алкогольного опьянения непосредственно в рабочее время и в месте выполнения трудовых обязанностей, при этом оба квалифицирующих признака должны иметь место одновременно, суд приходит к выводу, что нарушение работником локальных актов работодателя само по себе не образует состав дисциплинарного проступка, за который может быть применено увольнение по основанию, предусмотренному пп. <данные изъяты> Трудового кодекса РФ.

Кроме того, в нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых оно было совершено, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду; возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Суд, оценив представленные в материалы дела доказательства в порядке статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходит из того, что ответчиком не доказан факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения именно в рабочее время на территории работодателя при выполнении трудовой функции.

Установленный локальными актами работодателя и АО «Ямалтрансстрой» запрет пребывания работников в вахтовых поселках во время междусменного отдыха в состоянии опьянения, или иного, безусловно является дисциплинарным проступком, однако не может быть признан однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, поскольку исчерпывающий перечень таких нарушений установлен в пункте 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Территория общежития не является местом выполнения ФИО3 трудовых обязанностей, а предназначено для междусменного отдыха.

С учетом изложенного, требования истца в заявленном виде - признание приказа АО «Ямалгипротранс» от ДД.ММ.ГГГГ №-к об увольнении ФИО3 на основании пп. <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации незаконным; изменение формулировки основания увольнения ФИО3 с должности ведущий геодезист АО «Ямалгипротранс» с увольнения по пп. <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника), и изменении даты увольнения ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ, с учетом его трудоустройства ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Юпитер»,а также условия трудового договора, п. 3, согласно которому он действует до ДД.ММ.ГГГГ, подлежат удовлетворению.

Определяя сумму заработка за время вынужденного прогула, суд исходил из рассчитанного ответчиком среднего часового заработка истца – <данные изъяты> руб., среднедневного заработка <данные изъяты> и периода вынужденного прогула по производственному календарю за ДД.ММ.ГГГГ гг. при <данные изъяты>часовой рабочей неделе, <данные изъяты> день или <данные изъяты> час, за период с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ подлежит взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула в размере 437008 рублей 27 копеек.

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями либо бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает необходимости доказывания работником факта несения нравственных и физических страданий в связи с нарушением его трудовых прав.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу ФИО3 компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд, в соответствии со ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, учитывает фактические обстоятельства дела, степень нравственных переживаний истца в связи с незаконным увольнением, требования разумности и справедливости, и считает необходимым удовлетворить требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 5 000 руб., полагая эту сумму способствующей восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон.

На основании ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, исчисленная пропорционально размеру удовлетворенных требований в сумме 7570 руб., а также за удовлетворенные требования неимущественного характера в размере <данные изъяты> руб.х3), а всего <данные изъяты> руб.

Руководствуясь ст. 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 к акционерному обществу «Ямалгипротранс» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ АО «Ямалгипротранс» от ДД.ММ.ГГГГ №-к об увольнении ФИО3 на основании пп. <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО3 с должности ведущий геодезист АО «Ямалгипротранс» с увольнения по пп. «<данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по п<данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Изменить дату увольнения ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с АО «Ямалгипротранс», №, в пользу ФИО3, паспорт серия № №, средний заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек, с удержанием при выплате обязательных платежей, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

В удовлетворении исковых требований о компенсации морального вреда в большем размере отказать.

Взыскать с АО «Ямалгипротранс», №, государственную пошлину в доход местного бюджета в размере <данные изъяты> рублей.

Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд через Беловский городской суд Кемеровской области в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья /подпись/ М.Т. Нестерова

Мотивированное решение составлено 25 июня 2024 года.