Решение № 2-1404/2026 2-1404/2026~М-145/2026 М-145/2026 от 9 апреля 2026 г. по делу № 2-1404/2026

№ КОПИЯ

Дело №


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 апреля 2026 года Дзержинский городской суд Нижегородской области в составе председательствующего судьи Копылова И.В., при секретаре Струбалиной О.М., с участием прокурора Адиатулиной Л.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Мосевросервис» о признании увольнения незаконным, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за все время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Мосевросервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности инженера по проектно-сметной работе; аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке; взыскании невыплаченной заработной платы в размере 199 348 рублей; компенсации за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 4 890,68 рубля; компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей. В обоснование иска указано, что истец фактически без заключения трудового договора осуществляла трудовую деятельность в ООО «Мосевросервис» в должности инженера по проектно-сметной работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Истец добросовестно исполняла свои трудовые функции. Фактическая заработная плата составляла 120 000 рублей. Всего истец получила в качестве заработной платы 300 692,77 рубля, из которых: 20 000 рублей ДД.ММ.ГГГГ, 100 039 рублей ДД.ММ.ГГГГ, 20 000 рублей ДД.ММ.ГГГГ, 100 002 ДД.ММ.ГГГГ, 20 000 рублей ДД.ММ.ГГГГ, 40 651,77 рубля ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ истец получила по электронной почте копию приказа о прекращении трудового договора на основании статьи 71 ТК РФ.

Судом к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Нижегородской области.

В судебном заседании представитель истца по доверенности – ФИО5 исковые требования поддержал в полном объеме.

Ответчик в адресованном суду письменном отзыве просил отказать в удовлетворении исковых требований.

Иные участвующие в деле лица в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.

Выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, установив юридически значимые обстоятельства по делу, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Согласно разъяснений, содержащихся в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации) судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). В качестве обязательного условия для расторжения трудового договора по инициативе работника является наличие волеизъявления работника, облеченного в письменную форму.

Из материалов дела следует, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 была принята на должность инженера по проектно-сметной работе в структурное подразделение «Управление» ООО «Мосевросервис».

Выполнение работы в соответствии с предварительно оговоренными условиями трудового договора предполагалось удаленно.

Поскольку ООО «Мосевросервис» фактически осуществляет свою деятельность в г. Москве, все условия трудовых отношений, порядок оформления и порядок осуществления трудовой функции производились дистанционно, путем направления документов в мессенджеры и по электронной почте.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца начальником отдела ПТО ФИО2 направлены для подписания документы: заявление о приеме на работу, заявление о перечислении денежных средств, трудовой договор №, согласие на обработку персональных данных.

В качестве ответа от истца поступило только заявление о приеме на работу.

Каких-либо возражений от истца в отношении представленных документов, включая трудовой договор, не поступало.

Подписав заявление о приеме на работу после получения всех документов, истец фактически выразила свое согласие на предложенные условия.

После получения документов ФИО1 приступила к исполнению должностных обязанностей.

В соответствии с пунктом 1.4 трудового договора работнику устанавливается испытательный срок 3 месяца.

В соответствии с пунктом 1.5 трудового договора дата начала работы – ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с пунктом 1.6 трудового договора характер работы постоянный дистанционный.

В соответствии с пунктом 8.4 трудового договора стороны вправе производить обмен юридически значимыми документами с использованием информационно – телекоммуникационных систем.

Обмен документами через принятые у работодателя и имеющиеся в распоряжении работника мессенджеры предусмотрен условиями трудового договора.

Заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 40 250 рублей в месяц (пункты 5.1, 5.1 трудового договора).

Трудовым договором предусмотрено право работодателя поощрять работника, а также право работодателя применять к работнику дисциплинарные взыскания.

Обязанности по выплате премии и/или иных дополнительных выплат, условиями трудового договора не предусмотрено.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № трудовой договор с ФИО1 был расторгнут.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца было направлено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. К уведомлению было приложено заключение по результатам прохождения испытательного срока № от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со статьей 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В ходе установленного для ФИО1 испытания, работодателем было установлено, что принятая на работу ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 некорректно выполняет поставленные задачи по подготовке документов, невнимательно изучает детали поставленных задач, не стремится восполнить пробелы в теоретических знаниях.

Не принимая решения о применении к истцу дисциплинарного взыскания, работодатель пришел к выводу о необходимости расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом прохождения испытания.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Между тем в силу положений статей 67, 71, 195 - 198 ГПК РФ суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 ГПК РФ.

Трудовой договор не содержит отметки об ознакомлении истца с должностной инструкцией.

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, суд учитывая положения статей 16, 21, 22, 57, 70, 71, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, исходит из того, что работодателем не подтвержден факт ненадлежащего исполнения ФИО1 должностных обязанностей, послуживший основанием для увольнения по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания, поскольку предоставленные работодателем заключение со ссылкой на докладную записку заместителя генерального директора ФИО3, которая в материалы дела не представлена, не свидетельствуют о ненадлежащем исполнении истцом своих должных обязанностей, в связи с чем увольнение ФИО1 по данному основанию является незаконным.

При этом следует отметить, что по смыслу положений ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник не ознакомлен с должностной инструкцией либо иным локальным нормативным актом, устанавливающим его трудовые обязанности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным.

Таким образом, ФИО1 подлежит восстановлению в ООО «Мосевросервис» в должности инженера по проектно-сметной работе, а приказ ООО «Мосевросервис» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 с должности инженера по проектно-сметной работе в связи с неудовлетворительным результатом испытания в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса Российской Федерации признанию незаконным.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе.

Доводы ответчика о наличии в действиях истца злоупотреблением правом, не нашли своего подтверждения, в связи с чем подлежат отклонению, исходя из следующего.

Существо принципа свободы труда, провозглашенное в ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, основывается на добросовестном поведении стороны в трудовом обязательстве и не должно приводить к возможности злоупотребления правом. Злоупотребление работника правом, исходя из смысла п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", имеет место в том случае, когда работник умышленно скрывает какие-либо обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения вопроса.

В рассматриваемом же деле требования истца сводятся к гарантированной Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Поскольку добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются (ч. 5 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации), то обращение истца в суд с настоящим иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, при наличии у работодателя обязанности доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения лица, обратившегося за защитой его трудовых прав, наличия со стороны работника добровольного волеизъявления на прекращение трудового договора по инициативе работника, нельзя расценивать как злоупотребление правом.

Решение суда о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении работника на работе является основанием для внесения работодателем соответствующих изменений в трудовую книжку, в связи с чем оснований для возложения на ответчика указанной обязанности у суда не имеется.

Поскольку истец дала свое согласие на заключение трудового договора, выраженного в ее заявлении о приеме на работу, суд приходит к выводу, что между сторонами было достигнуто соглашение о заключении трудового договора.

Каких-либо возражений, адресованных ответчику, от истца не поступало.

В силу части 1 статьи 84.1 ТК прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Разрешая требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 3 ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации между сторонами фактически возникли трудовые правоотношения, которые характеризовались личным выполнением истца за плату конкретной трудовой функции, а также обеспечением последним, как работодателем для истца (работника) определенных условий труда.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Учитывая характер возникшего спора и исходя из положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя (абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Часть 1 ст. 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно положениям ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Также, согласно разъяснениям Роструда, отсутствие договора не лишает сотрудников прав и гарантий из Трудового кодекса РФ, в том числе права на своевременную выплату зарплаты и выходного пособия. Если сотрудник с ведома работодателя осуществлял трудовую деятельность, то трудовые отношения считаются возникшими, а трудовой договор является фактически заключенным (ст. 67 ТК РФ). Работодатель обязан производить полный расчет в день увольнения сотрудника. Причем отсутствие письменного договора с таким сотрудником не свидетельствует об обратном.

По смыслу положений ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела (ст. 55 ГПК РФ).

В данном случае, факт выполнения истцом своих обязанностей ответчиком не опровергался.

Так, в адрес ФИО1 ответчиком был направлен трудовой договор с указанием размера заработной платы 40 250 рублей.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно доводам истца, за период осуществления трудовой деятельности, ей была выплачена заработная плата в размере 300 692 рублей.

Довод истца об установлении размера заработной платы в размере 120 000 рублей, нельзя признать достаточным доказательством размера заработной платы, согласованного сторонами. Иных доказательств, подтверждающих размер заработной платы истца, сторонами не представлено.

Соответственно, требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы при увольнении подлежат отклонению.

Рассматривая требования ФИО4 о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула суд приходит к следующему.

Согласно положениям ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В статье 136 Трудового кодекса определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно трудовому договору работнику установлена пятидневная рабочая неделя, размер должностного оклада в сумме 40 250 рублей.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, размер которого определяется в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

Порядок расчета среднего заработка установлен Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В соответствии с п. 4, 9, 15 указанного Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода; вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

Из представленных в материалы доказательств, следует, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 начислена и выплачена заработная плата в размере 300 692,77 рубля за 63 рабочих дня.

Таким образом, средний дневной заработок составляет 4 772,9 рубля.

При указанных обстоятельствах, размер заработной платы за время вынужденного прогула, с учетом п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 305 465,6 рубля (4 772,9 рубля ? 64 дня), который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу положений абзаца 2 ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части восстановления на работе, выплаты истцу заработной платы в течение трех месяцев с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 257 736,6 рубля подлежит немедленному исполнению.

При разрешении требования истца о взыскании компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ к среднему заработку за время вынужденного прогула суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Суд отказывает в удовлетворении требований истца о взыскании процентов за просрочку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку в данном случае денежная сумма, на которую истец просит начислить проценты, является присужденной компенсацией за время вынужденного прогула и исходя из содержания ст. 236 ТК РФ на такие выплаты проценты (денежная компенсация) не начисляются, поскольку средний заработок за время вынужденного прогула не является несвоевременно выплаченной заработной платой и не входит в указанный перечень.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в ходе судебного разбирательства по делу нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, связанных с незаконным увольнением, суд руководствуясь вышеприведенными положениями действующего законодательства, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, а также степени вины работодателя, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей, который, по мнению суда, с учетом вышеприведенных обстоятельств не является завышенной либо чрезмерной.

В соответствии с пунктом 1 статьи 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со ст. 88, 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета подлежат взысканию расходы по уплате государственной пошлины в размере 13 137 рублей.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 (паспорт №) удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 (паспорт №) на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ по статье 71 ТК РФ - незаконным.

Восстановить ФИО1 (паспорт №) в ООО «Мосевросервис» (ИНН №) в должности инженера по проектно-сметной работе, с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Мосевросервис» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 305 465,6 рубля.

Взыскать с ООО «Мосевросервис» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт №) компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 в остальной части, отказать.

Взыскать с ООО «Мосевросервис» (ИНН №) в доход бюджета городского округа город Дзержинск Нижегородской области государственную пошлину в размере 13 137 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 (паспорт №) на работе и взыскании в ее пользу заработной платы за первые три месяца вынужденного прогула (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) в размере 257 736,6 рубля, подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через Дзержинский городской суд Нижегородской области в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Решение принято в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ.

Судья п/п И.В. Копылов

Копия верна

Судья И.В. Копылов