Решение № 2-730/2018 2-730/2018 ~ М-657/2018 М-657/2018 от 8 июня 2018 г. по делу № 2-730/2018

Дело № 2-730/2018

Изготовлено 09.06.2018


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

05 июня 2018 года Кольский районный суд Мурманской области

в составе: председательствующего судьи Исаевой Ю.А.,

при секретаре Фицнер А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Ямалтрансстрой» о взыскании денежных средств, возложении обязанности произвести увольнение, взыскании денежной компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Ямалтрансстрой» (далее- АО «Ямалтрансстрой») о взыскании денежных средств, возложении обязанности произвести увольнение, взыскании денежной компенсации морального вреда. В обоснование указал, что с <дата> по настоящее время состоит с ответчиком в трудовых отношениях, в должности водителя автомобиля 3 класса в структурном подразделении АО «Ямалтрансстрой» г. Мурманск - механизированная колонна участок – 1. Трудовой договор имел срочный характер с <дата> по <дата>, однако по его истечении расторгнут, не был.

Прибыв на вахту <дата> был направлен работодателем для прохождения проф.осмотра в ООО «ПолинорМед», расположенный в г. Мурманске, однако режим работы учреждения не был доведен до его сведения и не было организовано транспортное средство для его доставки из <адрес> до места прохождения осмотра. С учетом режима работы учреждения осуществлял проезд для прохождения осмотров самостоятельно с <дата>, в связи с чем понес расходы на сумму 672 рубля. Необходимые документы для произведения выплаты расходов были представлены работодателю <дата>, но до настоящего времени указанная сумма не выплачена. За данный период он не осуществлял трудовую деятельность, в связи с чем работодатель обязан произвести расчет и оплатить средний заработок за указанные дни в размере 14 396 рублей 40 копеек, денежную компенсацию за задержку выплаты в сумме 1 711 рублей 49 копеек.

При прохождении комиссии, предположил, что его деятельность у работодателя относится к вредным, опасным, тяжелым условиям труда, соответственно ответчик с <дата> по настоящее время не производил ему компенсации за вреднее и опасные условия. При нем не проходила аттестация или оценка рабочего места «Белаз» №, он не знакомился с коллективным договором, с картой аттестации рабочего места при заключении трудового договора. О том, что работа с вредными и опасными условиями труда (Приложение № 12 к данному коллективному договору (стр. 55,56)) предполагает предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска узнал из коллективного договора на 2013-2016гг, представленного в суд 14.11.2017. В Положении по оплате и стимулированию труда (Приложение № 1 к коллективному договору (стр. 16)) указан размер доплат 8% за тяжелее и вредные условия труда, класс вредности 3.1, карта аттестации рабочего места, составленная <дата> №, водитель автомобиля код №, строка 022: используемое оборудование: карьерный самосвал «Белаз» 7540В. Из строки 30 следует, что оценка условий труда – итоговый класс 3.1. Данная информация, в нарушение требований Трудового договора Российской Федерации, не отражена работодателем в его трудовом договоре. Полагает, что ответчик умышленно скрывает от работников факт вредных условий, в целях экономии денежных средств. Работодатель обязан доплатить ему за период с 30.06.2016 по июль 2017 года (расчетные листы за июль 2016 года и июль 2017 года отсутствуют), за вреднее условия труда 4 567 рублей 84 копейки. Кроме того, оплатить ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 12 дней в сумме 21 594 рубля 60 копеек, компенсацию за задержку за период с 26.04.2017 по 05.03.2018 в размере 63 860 рублей 75 копеек.

В расчетном листе, полученном им в августе 2017 года за июль 2017 года, сумма к выплате составляла 11 932 рубля. Фактически же, на его счет пришла сумма 5 932 рубля, соответственно работодателем недоплачено 6 000 рублей. Однако, 10.08.2017 к празднику дню строителя, на счет была переведена премия в сумме 6 000 рублей. Полагает, что данная премия работодателем была необоснованно вычтена из его заработка. Его обращение от 04.09.2017, о разъяснении сложившейся ситуации, оставлено работодателем без внимания.

Обращает внимание, что на протяжении более года, ему и другим работникам не выплачивался аванс, что следует из расчетных листков, в связи с чем, самостоятельно определить назначение сумм не представилось возможным.

Выражает свое несогласие с расчетом работодателя за переработку рабочего времени. Полагает, что за январь 2017 года подлежит взысканию недоплаченная сумма за переработанные часы в размере 783 рубля 99 копеек; за февраль 2017 года - 6 583 рубля 78 копеек; за март 2017 года - 879 рублей 86 копеек; за май 2017 года - 1 668 рублей 70 копеек; за июнь 2017 года - 12 227 рублей 02 копейки; за июль 2017 года - 758 рублей 50 копеек; за август 2016 года – 4 779 рублей 81 копейка; за сентябрь 2016 года – 1 138 рублей 05 копеек; за октябрь 2016 года – 1 593 рубля 27 копеек; за ноябрь 2016 года – 5 184 рубля 37 копеек; за декабрь 2016 года – 733 рубля 49 копеек. Компенсация подлежащая взысканию с работодателя за задержку выплат составит 4 319 рублей 13 копеек.

Кроме того, при трудоустройстве он предъявил новую трудовую книжку, заверенную копию старой трудовой книжки, справку о северных надбавках, светокопию паспорта, из которых следовало, что он проживал в районах Крайнего Севера более 10 лет, осуществлял трудовую деятельность более 20 лет, но данные сведения ответчиком проигнорированы. 28.08.2017 он представил оригинал трудовой книжки, но северные надбавки и районный коэффициент работодатель так и не оплатил. Сумма компенсационных выплат подлежащих взысканию с ответчика составляет 192 949 рублей 04 копейки.

<дата> он написал заявление на отпуск, согласно графику отпусков и представил его на согласование начальнику участка, который представил его начальнику механизированной колонны. В итоге, ему было предложено переписать заявление исключив из него ссылки на трудовое законодательство, что он отказался сделать. После этого инцидента заработная плата ему занижается по настоящее время. Так, за март 2017 ода заработная плата составила 23 104 рубля 90 копеек за 15 рабочих дней, в мае 2017 года – 25 132 рубля за 15 дней, в июне 2017 года – 41 624 рубля 01 копейка за 30 дней, в июле 2017 года – 11 932 рубля за 15 дней, в августе 2017 года – 21 000 рублей, однако ранее за этот период времени заработная плата составляла 35 000 – 40 000 рублей за 15 дней. Его сменщик по автомобилю «Белаз» №, за март заработал 35 000 рублей, за май – 34 000 рублей, июнь – 60 000 рублей. Однако они делали фактически одинаковую работу и рейсы, что в отсутствие каких-либо нареканий со стороны работодателя, подтверждает факт дискриминации в отношении него. Считает, что из коллективного фонда ему недоплачено за март 2017 года 11 000 рублей; за май 2017 года – 12 000 рублей; за июнь 2017 года – 15 000 рублей; за июль 2017 года – 20 000 рублей. Сумма компенсации за несвоевременные выплаты составит 6 895 рублей 23 копейки.

14.11.2017 по электронной почте он направил работодателю заявление об увольнении, в связи с дискриминацией в сфере труда, продублировав его заказным письмом с уведомлением, увольнение до настоящего времени работодателем не произведено, в связи с чем он не может трудоустроиться, в отсутствие трудовых книжек (новой и старой со вкладышем).

Кроме того, полагает, что в соответствии с п. 15 Приложения № 1 коллективного договора, ему подлежит выплате вознаграждение за год по итогам работы, а в соответствии с п. 14 данного Приложения компенсационная надбавка за подвижной и разъездной характер работ в размере 40%. За период с августа 2016 года по июль 2017 года такая компенсация составит сумму 22 339 рублей 25 копеек (в расчет не включены июль 2016 года и август 2017 год в связи с отсутствием расчетных листков).

Полагает, что действиями/бездействием работодателя ему причинены нравственные и душевные страдания, которые он оценивает в 50 000 рублей.

Просит суд взыскать с ответчика в свою пользу указанные выше денежные суммы, компенсации; привлечь ответчика к административной, уголовной ответственности; провести аудиторскую проверку предприятия на предмет двойной бухгалтерии, правильности расчетов заработной платы, иных выплат с привлечением к участию Следственный комитет, налоговую службу; рассмотреть дело в свое отсутствие.

Истец извещался судом о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание не явился, согласно телефонограмме не возражал против рассмотрения дела в свое отсутствие.

В судебном заседании представитель ответчика исковые требования не признал, указал, что ответчиком несколько раз в день, по расписанию от вахтовых поселков организовано бесплатное транспортное сообщение, в том числе до места проведения медосмотра, которым истец не воспользовался. Кроме того, по его письменному обращению могло быть организовано и дополнительное сообщение, однако и с таким заявлением истец не обращался, организовав свой проезд самостоятельно. За время прохождения истцом медицинского осмотра, вопреки утверждениям истца, ответчиком произведено начисление и выплата среднего заработка. Истец мог и самостоятельно в междувахтовый период пройти медицинский осмотр, по представлению необходимых документов, работодатель бы произвел компенсацию.

Отчет о проведении специальной оценки условий труда в АО «Ямалтрансстрой» представлен <дата> в связи с этим <дата> был издан Приказ № об установлении доплаты за вредные и/или опасные условия труда. Водителю автомобиля, установлена доплата в размере 4% от основной тарифной ставки. Истцу данная доплата не начислялась, в связи с тем, что он отсутствовал на рабочем месте, по невыясненным причинам.

За июль 2017 года истцу выплачен аванс в сумме 6 000 рублей и заработная плата в сумме 5 932 рубля, соответственно требование о выплате недоплаченной заработной платы не обосновано и подлежит отклонению. Никаких премий ко дню строителя работодатель не производил, соответствующих приказов не издавал. Иногда аванс выплачивается с опозданием, за что работники получают соответствующие компенсации.

В представленном истцом расчете за переработку рабочего времени необоснованно объединены два вида выплат: оплата дней междувахтового отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте; оплата сверхурочной работы. Все выплаты истцу произведены на условиях улучшающих положения работника, исходя из учетного периода - год. Данное требование является необоснованным.

При трудоустройстве <дата> истец представил в отдел кадров трудовую книжку (новую), в которой не содержалось сведений предыдущих мест работы, в связи с чем у работодателя не было законных оснований начислять и выплачивать северную надбавку. Вторую трудовую книжку он предоставил 29.08.2017 и на основании приказа от <дата> № истцу установлена северная надбавка в размере 80% с 01.08.2017. Соответственно с момента трудоустройства районный коэффициент к зарплате истцу начислялся и выплачивался в установленном законом порядке, требование истца в данной части является необоснованным.

Доводы истца о занижении заработной платы также являются необоснованными и подлежащими отклонению. Так, стимулирующие выплаты не являются неотъемлемой частью заработной платы и полностью зависят от выполнения и объемов работ на предприятии и могут начисляться работнику за высокие показатели и вклад в производственный процесс, и их выплата является правом работодателя, а не ео обязанностью.

Довод истца об увольнении по основаниям дискриминации является незаконным. В период с января по декабрь 2017 года им отработано 1096 часов при норме рабочего времени по производственному календарю за 2017 год – 1573 часа, недоработка истца за 2017 год составила 504 часа. В связи с тем, что надбавки из коллективного фонда являются стимулирующими выплатами, оснований для начисления и выплаты истцу данной надбавки не имелось. С сентября 2017 года по настоящее время истец не выходит на работу, причину невыхода не сообщает. Истец не обосновал, какими действиями работодателя допущена дискриминация, какие его права нарушены, за защитой которых он обратился в суд.

С заявлением об увольнении он обратился посредством электронной почты, идентифицировать отправителя невозможно, а полученном заявлении, направленном истцом почтовым отправлением, не содержится причина/основания для его увольнения.

Необоснованны требования истца и за доплаты за разъездной и выездной характер работы, все выплаты как вахтовику, истцу произведены в полном объеме.

Поскольку права работника ответчиком не нарушены, требование выплате денежной компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.

Просит отказать в удовлетворении иска в полном объеме, к требованиям о компенсации за проезд к месту прохождения медкомиссии и обратно, о компенсации за вредные условия труда применить срок исковой давности.

Суд признал возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося лица, в соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Выслушав участника процесса, исследовав материалы дела, материалы гражданского дела №, допросив свидетелей, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в частности: свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 20 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что сторонами трудовых отношений являются работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда. Также в данной статье установлены обязанности работодателя, в том числе, обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Как установлено и подтверждается материалами дела, АО «Ямалтрансстрой» образовалось в связи с переименованием ОАО «СГК-севертрансстрой» и дальнейшим приведением организационно-правовой формы в соответствие с требованиями закона. АО «Ямалтрансстрой» до настоящего времени применяются локальные акты ОАО «СГК-севертрансстрой».

Основной вид деятельности юридического лица – строительство автомобильных дорог и автомагистралей.

Истец состоит в трудовых отношениях с ответчиком с <дата> по настоящее время, поскольку заключенный срочный трудовой договор №, по истечении срока его действия расторгнут не был.

Срок действия договора определен сторонами с <дата> по <дата>, на основании ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, на период строительства и сдачу объектов «Комплексное развитие Мурманского транспортного узла» (п. 2.2 Договора).

По условиям договора истец принял на себя обязанности выполнять работу по должности водителя автомобиля 3 класса в структурном подразделении АО «Ямалтрансстрой» г. Мурманск - механизированная колонна участок – 1.

В соответствии с п. 2.4 данного договора работник привлечен к работе вахтовым методом; условия труда работника – нормальные. Работодатель обязался при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производить доплаты в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

По настоящему договору, в соответствии с п. 2.5, работник относится к категории работников со сменным режимом рабочего времени. Сторонами определено, что продолжительность ежедневной работы/смены, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются локальными нормативными актами, принятыми работодателем и действующим законодательством Российской Федерации.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска установлено п. 2.7 договора, в соответствии с которым такой отпуск предоставляется с сохранением места работы и среднего заработка в соответствии с графиком отпусков, продолжительностью 28 календарных дней, дополнительный – за работу в условиях Крайнего Севера, другие дополнительные оплачиваемые отпуска в соответствии локальными нормативными актами принятыми работодателем, законодательством Российской Федерации и коллективным договором, без сохранения заработной платы - по письменному заявлению работника.

Пунктом 3.1 договора установлено, что за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных договором, работодатель выплачивает заработную плату в размере: должностного оклада (тарифной ставки) в размере – оплата по часовому тарифу (вахта); оклад (тариф) – 25,29 рублей, установленной штатным расписанием; за работу в условиях Крайнего Севера выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка в порядке и размере не ниже установленных действующим законодательством Российской Федерации; заработная плата установлена работнику с учетом его квалификации, сложности, количества, качеств и условий выполняемой работником работы.

В соответствии с п. 3.3 Договора работодатель может выплачивать также иные, не указанные в договоре выплаты, из коллективного фонда, в соответствии с Положением о порядке формирования коллективного фонда, Положением об оплате труда, Положением о вознаграждении по итогам года (доплаты, премии, вознаграждения, компенсации, начисления и т.д.), предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами.

Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц – 12 и 27 числа каждого месяца, что закреплено в п. 3.4 Договора.

Работодатель взял на себя обязательства соблюдать трудовое законодательство Российской Федерации и условия настоящего Договора (п.п 4.1 Договора). А кроме того, предоставлять работнику работу, обусловленную Договором (п.п. 4.1.2 Договора). Обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требования охраны и гигиены труда (п.п. 4.1.3 Договора). Выплачивать в полном размере причитающиеся работнику заработную плату (п.п. 4.1.5 Договора). При приеме на работу ознакомить работника с действующими в организации работодателя локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (п.п. 4.1.7 Договора).

Работодатель имеет право: поощрять работника за добросовестный эффективный труд (п.п. 4.2.1 Договора); требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников (п.п. 4.2.2 Договора).

В свою очередь работник взял на себя обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором и должностной инструкцией, использовать свое рабочее время и условия исключительно в интересах работодателя и не принимать участие в какой-либо деятельности, которая могла бы негативно сказаться на деятельности работодателя (п.п. 5.1.1 Договора); соблюдать трудовую дисциплину (п.п. 5.1.4 Договора); выполнять установленные нормы труда (п.п. 5.1.5 Договора). Также работник имеет право на: изменение и расторжение договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством (п.п. 5.2.1 Договора); предоставление ему работы, обусловленной Договором (п.п. 5.2.2 Договора); своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (п.п. 5.2.4 Договора) и т.д.

При приеме на работу истец был ознакомлен с локальными нормативными актами АО «Ямалтрансстрой» - Правилами внутреннего распорядка для рабочих, ИТР и служащих АО «Ямалтрансстрой»; Положением о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников АО «Ямалтрансстрой»; Положением о служебной, коммерческой тайне Общества, перечнем сведений, содержащих служебную тайну; Положением об оплате труда о примировании работников АО «Ямалтрансстрой»; Коллективным договором и приложениями к нему; Положением по охране труда, что подтверждается подписью истца в трудовом договоре, листком ознакомления с локальными нормативными актами Общества и опровергает доводы истца о том, что с данными документами он не знакомился.

Дополнительным соглашением от <дата> к указанному трудовому договору, сторонами закреплена материальная ответственность работника по возмещению прямого действительного ущерба, причиненного работодателю, за недостачу, причинение ущерба имуществу работодателя.

Соглашением от <дата> изменены условия трудового договора от <дата>. В том числе, абзац 1 п. 3.1 Договора изложен в редакции: «за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных Договором, работодатель уплачивает работнику заработную плату в размере: - должностного оклада (тарифной ставки) в размере 30,34 рубля, установленной штатным расписанием. Данное дополнительное соглашение истцом не подписано.

Разрешая требования истца о компенсации за проезд к месту прохождения медкомиссии и обратно, суд исходит из следующего.

В соответствии с абз. 13 ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований.

Частью 1 статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры.

Работник обязан проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), другие обязательные медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами(п. 6 ст. 214 ТК Российской Федерации).

Во исполнение указанных положений трудового законодательства ответчиком <дата> заключен с ООО «Полинормед» договор № об оказании медицинских услуг, в том числе, проведению предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течении трудовой деятельности) медицинских осмотров/обследований.

После междувахтового отпуска, истец в августе 2017 года был направлен работодателем на прохождение предварительного медицинского осмотра, который пройден им 22.08.2017.

В <адрес> располагается поселение вахтовиков, где и проживал истец. Согласно справке работодателя <дата> утвержден ежедневный график движения вахтового автобуса АО «Ямалтрансстрой» на август 2017 года по маршруту <данные изъяты>. Из пункта – <данные изъяты> отправлялось 4 рейса в 06:00, 07:00; 18:00; 19:00 часов. Заявок от подразделений о предоставлении автотранспорта АО «Ямалтрансстрой» с 15-17 и с 20-22 августа 2017 года на перевозку сотрудников по маршруту <данные изъяты> (ООО «Полинормед») не поступало.

Допрошенный судом свидетель ФИО3 в ходе рассмотрения дела указал, что состоит в трудовых отношениях с АО «Ямалтрансстрой» в должности начальника участка № ФИО2 подразделение, ФИО1 работал водителем «Билаз», он его хорошо знает в связи с совместной работой. Когда ФИО1 вернулся из междувахтового отпуска у него не имелось медицинского осмотра и он не мог его допустить к работе. В отделе кадров ему выдали направление на прохождение медицинского осмотра. ФИО1 проживал в вахтовом поселении в <адрес>. От данного поселения организовано движение спецтранспорта на перевозку людей. ФИО1 знал расписание его движения. В период прохождения медицинского осмотра, с вопросом об оказании содействия в проезде к медицинскому учреждению не обращался. В октябре 2017 года у него заканчивался междувахтовый период отпуска и он должен был выйти и приступить к работе, но до сих пор не вышел. В ходе осуществления своих обязанностей не всегда выполнял норму заданий, находя для этого различные причины.

В этой связи истец, осуществляя деятельность у ответчика с июня 2016 года, зная о расписании вахтового автобуса, пользуясь им, имея возможность обратиться к работодателю с вопросом об организации проезда к месту проведения медицинского осмотра, самостоятельно организовал свой проезд, оплатив расход по проезду из собственных средств.

С заявлением об оплате проезда к месту проведении медицинского осмотра истец обратился <дата>, представив заявление начальнику участка, справку о стоимости проезда, медицинские документы, подтверждающие даты нахождения истца в медицинском учреждении. Вместе с тем, доказательств несения расходов в заявленном размере истцом не представлено ни работодателю, ни суду.

За время прохождения медицинского осмотра истцу начислялся средний заработок, что следует из табеля учета рабочего времени, расчетных листков. Законных оснований для удовлетворения данного требования, в том числе компенсации, у суда не имеется.

Кроме того, согласно положениям ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.

Изложенные обстоятельства свидетельствует, что истцом, в данной части требований, пропущен срок обращения с иском в суд, установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого было заявлено ответчиком, что в силу п. 2 ч. 2 ст. 199 Гражданского кодекса Российской Федерации и пп. 2 п. 6 ст. 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является самостоятельным основанием для отказа в иске. Доказательств, подтверждающих наличие обстоятельств, объективно препятствующих своевременному обращению в суд с данным иском, истцом не представлено, ходатайств не заявлено.

Разрешая требование истца о компенсации за вредные условия труда, суд приходит к следующему.

Согласно п. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиен.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, закреплены основные права и обязанности работодателя, в том числе, обязанность обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право получать достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

Работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда работника в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда (абз. 11 ч. 2 ст. 212 ТК Российской Федерации).

Отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, регулируются Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

В соответствии с ч. 1 ст. 3 указанного закона специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

Результаты проведения специальной оценки условий труда могут применяться, в том числе, для информирования работников об условиях труда на рабочих местах; для установления работникам предусмотренных Трудового кодекса Российской Федерации гарантий и компенсаций (п. п. 1 - 7 ст. 7 Федерального закона о специальной оценке условий труда).

Согласно ч. 2 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013№ 426-ФЗ работодатель организует ознакомление работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под роспись в срок не позднее чем тридцать календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.

Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере (ч. 1 ст. 147 ТК Российской Федерации). Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ч. 2 ст. 147 ТК Российской Федерации).

До принятия Закона № 426-ФЗ законодательством на работодателя возлагалась обязанность о проведении аттестации рабочих месс по условиям труда. Согласно п. 4 ст. 27 ФЗ от 28.12.2013 № 426-ФЗ в случае,, если до дня вступления в сиу настоящего Федерального закона в отношении рабочих мест была проведена аттестации рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение 5 лет со завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 17 настоящего Федерального закона.

Условия труда на рабочем месте истца по степени вредности и/или опасности являются вредными – класс 3.1, что подтверждается отчетом о проведении специальной оценки труда от <дата>, картой специальной оценки условий труда № от <дата>.

Вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, в том числе: подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья (п.п 1 п. 4 ст. 14 ФЗ от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Отчет о проведении специальной оценки условий труда в АО «Ямалтрансстрой» предоставлен <дата>, в связи с этим <дата> был издан Приказ № об установлении доплаты за вредные и/или опасные условия труда. Водителю автомобиля, установлена доплата в размере 4% от основной тарифной ставки.

Довод истца о том, что ему положена компенсация за вреднее условия труда в размере 8% со ссылкой на ст. 55-56 Коллективного договора, основан на ошибочных толкованиях, положений Коллективного договора.

Поскольку с <дата> истец не появляется на рабочем месте, что подтверждается актами об отсутствии работника на рабочем месте до <дата>, организовать ознакомление с результатами аттестации работодателю не представилось возможным, в этой связи и отсутствовала обязанность по начислению каких-либо доплат, в отсутствии исполнения работником возложенных на него обязанностей.

О нарушении своего права истцу было известно с августа 2017 года, что им не отрицается, при заключении трудового договора был ознакомлен со всеми необходимыми документами, в направленном истцу в ноябре 2017 года заключении о проверки ГИТ его обращения имеются сведения по данному вопросу.

Суд полагает, что истцом, в данной части требований, пропущен срок обращения с иском в суд, установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого было заявлено ответчиком, что в силу п. 2 ч. 2 ст. 199 Гражданского кодекса Российской Федерации и пп. 2 п. 6 ст. 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является самостоятельным основанием для отказа в иске в данной части. Доказательств, подтверждающих наличие обстоятельств, объективно препятствующих своевременному обращению в суд с данным иском, истцом не представлено, ходатайств не заявлено.

Кроме того, согласно ч. 1 ст. 117 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

По причине того, что по результатам специальной оценки условий труда от 23.10.2017 условия труда истца были отнесены к вредным условиям 1 степени, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда при данных обстоятельствах законодательством не предусмотрено.

В этой связи оснований для удовлетворения требований истца в части обязании ответчика произвести выплату компенсации за вредные условия труда, компенсации за дополнительный оплачиваемый ежегодный отпуск, денежной компенсации за задержку выплат не имеется.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы/премии за июль 2017 года в размере 6 000 рублей, суд приходит к следующему.

При этом, исходя из изложенного, поощрение работников за эффективный, добросовестный труд отнесено ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации к правам работодателя, в ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации также указывается, что для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, работодатель вправе выдать премию.

Согласно ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия носит поощрительный характер, то есть зависит от достижения определенного положительного эффекта трудовой деятельности конкретного работника, критерии которого фиксируются во внутренних локальных нормативных актах.

Из платежного поручения № от <дата> на сумму 6 000 рублей следует, что назначение платежа – заработная плата за июль 2017 года, из платежного поручения от <дата> № на сумму 5 932 рубля следует, что назначение платежа – заработная плата за июль 2017 года. В соответствии с расчетным листком за июль 2017 года, долг за предприятием на конец месяца составляет 11 932 рубля. Общий размер выплат произведенных в августе 2017 года составляет указанную сумму, доказательств того, что предприятием осуществлялись премиальные выплаты к определенному праздничному дню суду не представлено.

Оснований для удовлетворения требований истца о возмещении какого-либо ущерба на сумму 6 000 рублей не имеется.

Разрешая требования истца в части выплаты компенсации за переработку рабочего времени суд приходит к следующему.

В силу ст. 97 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени): для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена повышенная оплата сверхурочной работы (за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном), в том время как работы в выходной или праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере в порядке, установленном ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации либо по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, компенсируется предоставлением ему другого дня отдыха.

Между тем, частью 1 ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

При этом ч. 1 ст. 119 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено предоставление работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Таким образом, сверхурочная работа представляет собой выполнение работником своих обычных трудовых обязанностей, но сверх установленной продолжительности рабочего времени, в то время как ненормированный рабочий день - это особый режим работы, который устанавливается работнику при заключении трудового договора о выполнении работы по должности, которая локальным нормативным актом включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Поскольку в последнем случае работник соглашается выполнять работу по соответствующей должности, то работодатель в дальнейшем, привлекая его к работе за пределами нормального рабочего времени, не обязан получать его согласие, а также учитывать мнение выборного профсоюзного органа.

При этом, в отличие от сверхурочной работы, которая оплачивается в повышенном размере в зависимости от количества отработанных сверх нормы часов, работа по указанному режиму ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением дополнительного отпуска, который предоставляется работнику независимо от количества переработанных сверх нормальной продолжительности рабочего времени часов, даже в том случае, когда работник фактически не привлекался к работе за пределами установленной нормы рабочего времени.

Главой 47 Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом.

В силу статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

В соответствии со ст. 301 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 названного Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

В части не противоречащей Трудового кодекса Российской Федерации, работа вахтовым методом регулируется Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82.

В соответствии с условиями трудового договора истец был принят на работу <дата> по суммированному учету рабочего времени.

График работ структурного подразделении – механизированной колонн определен приказом по организации – 2 месяца работы на один месяц отгулов, с продолжительностью рабочей смен 9 часов. На предприятии установлен учетный период – 1 год.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела с 22.11.2013 ОАО «СГК-севертрансстрой» переименовано на ОАО «Ямалтрансстрой» без проведения реорганизации, протокол общего собрания акционеров от 14.11.2013, запись в ЕГРЮЛ от 21.11.2013, 14.09.2015 в ЕГРЮЛ внесена запись о смене наименования с ОАО «Ямалтрансстрой» на АО «Ямалтрансстрой».

Согласно п. 3.1 Коллективного договора АО «Ямалтрансстрой», утвержденным 16.08.2013 генеральным директором ОАО «СГК-севертранстрой», действующего в период работы истца, работодатель гарантировал обеспечение нормальной продолжительности рабочего времени в 2013-2016гг в соответствии с трудовым законодательством и производственным календарем 40-часов в неделю для мужчин. Продолжительность рабочего дня для работников представительств и филиалов - 40 часов в неделю.

Режим труда и отдыха регламентирован «Правилами внутреннего трудового распорядка» (п. 3.2 Коллективного договора). Норма дней и часов рабочего времени в 2013-2016гг установлено определять по календарю пятидневной рабочей недели (п. 3.7 Коллективного договора).

Правилами внутреннего трудового распорядка АО «Ямалтрансстрой», утвержденным 16.08.2013 генеральным директором ОАО «СГК-севертранстрой», согласованными 16.08.2013 с первичной профсоюзной организацией ОАО «СГК-трансстройямал» и действующими в период работы истца (далее - Правила), установлено, что плановый календарный фонд рабочего времени определяется «Производственным календарем», исходя из пятидневной 40-часовой рабочей недели (п. 5.1).

Пунктом 5.2 Правил установлен режим работы на предприятии по графику пятидневной рабочей недели с соблюдением планового календарного фонда рабочего времени: для мужчин 40 часов в неделю.

Пунктом 5.4 Правил предусмотрено, что при производстве работ вахтовым методом для работников вводится суммированный учет рабочего времени, при этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать соответствующей нормы рабочего времени (месяц, квартал или другой период, но не более года).

Время начала и окончания ежедневной работы определяется «Правилами внутреннего трудового распорядка и графиками работы (п. 5.5 Правил).

Производство работ в выходные и праздничные дни и сверхурочные работы допускаются в строгом соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с п. 3.10 Коллективного договора работникам с ненормированным рабочим днем предоставлять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью три календарных дня, (Приложение № 11), которое является неотъемлемой частью коллективного договора, если иное условие не прописано в контракте, заключенном с работником

В Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (Приложение № 11), должность истца не предусмотрена.

Истец был принят на должность водителя автомобиля 3 класса, для которой ненормированный рабочий день не установлен, доказательств того, что работодатель привлекал его к выполнению своих трудовых функций за пределами, установленной для него продолжительности рабочего времени, не представлено.

При организации работ вахтовым методом переработка в пределах графика работ не является сверхурочной работой.

Расчет переработки производится в конце учетного периода - календарного года.

Оплата дней межвахтового отдыха в связи с переработкой рабочего времени рассчитана ответчиком в пределах графика работы истца на вахте, в соответствии с требованиями трудового законодательства, что подтверждается табелями учета рабочего времени, расчетными листами, и выплачена в полном объеме.

Расчет истца судом не принимается, поскольку он произведен в нарушение положений нормативных документов, трудового договора, требований трудового законодательства. Истец, в том числе, ошибочно использует в своих расчетах тарифную ставку 30,34 рублей, которая была установлена работодателем с 01.02.2017, но которая в отсутствие подписанного дополнительного соглашения с работодателем, не подлежит применению.

Норма рабочего времени по производственному календарю составила за 2016 год 1 047 часов, отработано истцом 1 242 часа, переработка по итогам учетного периода составила 186 часов, что подтверждается табелем учета рабочего времени на 2016 год.

В 2017 году норма рабочего времени составила – 1 573 часа, истцом отработано фактически 1 096 часов, таким образом, переработка по итогам учетного период составляет минусовую величину 504 часа.

Представленный истцом расчет составлен без учета порядка, установленного действующим трудовым законодательством, производится им ежемесячно, в то время как вышеуказанными положениями работодателя, трудовым договором, расчет подлежит производить при суммированном учете рабочего времени за учетный период в 1 год. Согласно представленным расчетным листкам все причитающиеся, в этой части выплаты были произведены истцу за 2016 год, требование о каких-либо взысканиях за 2017 год являются необоснованными, поскольку переработки истца за данный год не имеется.

Требования истца в данной части подлежат отклонению, поскольку основаны на ошибочном понимании и толковании истцом трудового права в части сверхурочной работы, ненормированного рабочего дня, оплаты дней межвахтового отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте. В связи с чем, не может быть принят судом и представленный истцом расчет компенсации за нарушение сроков выплат.

Разрешая требования истца о взыскании выплат, причитающихся работникам Крайнего Севера, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора лицо, поступающее на основное место работы, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В соответствии с ч. 5 ст. 302 Трудового кодекса Российской Федерации работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера из других районов, подсчет стажа работы следует производить исходя из календарных дней вахты и фактических дней нахождения в пути, предусмотренных графиками работы.

Согласно ст. 315 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

В соответствии с ч. 1 ст. 317 Трудового кодекса Российской Федерации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения, то есть устанавливаются Правительством Российской Федерации.

В соответствии с п. 16 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2 процентные надбавки начисляются на заработок (без учета районного коэффициента) в районах Крайнего Севера - 10% заработка по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев работы, а по достижении шестидесятипроцентной надбавки - 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 80% заработка.

Как следует из материалов дела, при трудоустройстве истца <дата> им не была представлена в отдел кадров трудовая книжка, содержащая сведения о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В соответствии с требованиями ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем была оформлена новая трудовая книжка. В этой связи работодатель правомерно начислял и выплачивал Северные надбавки в соответствии с п. 16 вышеуказанной Инструкции. Оснований для начисления Северной надбавки в размере 20% в июле 2017 года не имелось, поскольку в соответствии с положениями ст. 302 Трудового кодекса Российской Федерации право для начисления надбавки в таком размере у истца не на данный момент не наступило.

29.08.2017 истцом представлена работодателю трудовая книжка, содержащая сведения, необходимые для назначения процентной надбавки в большем размере. На основании приказа от <дата> № истцу установлена Северная надбавка в размер 80% с <дата>. Из представленного расчетного листка за август 2017 года следует, что такая надбавка была установлена и начислена истцу.

Районный коэффициент начислялся и выплачивался истцу на протяжении всего времени трудовой деятельности у ответчика, что подтверждается расчетными листками и платежными поручениями.

Оснований для удовлетворения требований истца в данной части, в том числе компенсационные надбавки не имеется.

Разрешая требования истца о довзыскании заработной платы в связи с занижением её размера с марта по июль 2017 года суд приходит к следующему.

Истец полагает, что ему был занижен размер причитающейся заработной платы в период с марта по июль 2017 года по сравнению с размером ранее выплаченной ему и другим работникам заработной платы. Занижение размера заработной платы в указанный период произошло в связи с уменьшением работодателем размера стимулирующей выплаты из коллективного фонда, которая выплачивается всем работникам ежемесячно, за исключением тех, которых вынуждают таким образом уволиться.

Между тем, согласно ст. 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Разделом 2 коллективного договора АО «Ямалтрансстрой», действующего в период работы истца, установлена система оплаты труда на предприятии, работникам установлены тарифные ставки и должностные оклады по видам производств, квалификации, категориям руководителей, специалистов и служащих. При этом работодатель гарантирует минимальную заработную плату работникам, полностью отработавшим за этот период норму рабочего времени и выполнившим нормы труда (трудовые обязанности) не ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом (и размера минимальной заработной платы в субъектах Российской Федерации, установленного региональным соглашением о минимальной заработной плате в соответствии со ст. 133-1 Трудового кодекса Российской Федерации). Установленная минимальная месячная заработная плата включает в себя месячную тарифную ставку (оклад) работника с учетом районного коэффициента и в полном размере заработанной процентной надбавки, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат, предусмотренный системой оплаты труда и компенсационных выплат (п. 2.1 Коллективного договора).

Порядок формирования выплат из коллективного фонда в подразделениях предусмотрен Положением (Приложение №8), которое является неотъемлемой частью коллективного договора (п. 2.8).

Как следует из Положения о порядке формирования выплат из коллективного фонда в подразделениях ОАО «СГК-севертрансстрой», данная категория выплат предназначена для стимулирования труда работников за высокие показатели и выполнение особо важных заданий, позволяющие достойно оценить трудовой вклад каждого работника в выполнении производственной программы. Начисление выплат из коллективного фонда ежемесячно оформляется приказом по ОАО «СГК-севертрансстрой». Коллективный фонд распределяется руководителем между структурными подразделениями в зависимости от выполненного и оплаченного заказчиком объема работ на объектах выполнения строительно-монтажных работ. Сумма коллективного фонда, выделенная структурному подразделению общества, распространяется между работниками внутри этого подразделения непосредственным руководителем самостоятельно (единолично) в зависимости от вклада каждого работника в производственный процесс, а также высокие показатели и выполнение особо важных заданий, позволяющие достойно оценить трудовой вклад каждого работника в выполнение производственной программы. Работникам, которые имеют дисциплинарные взыскания (прогул без уважительной причины, появление на рабочем в нетрезвом виден и т.д.), а также работникам, не отработавшим полный календарный месяц и уволившимся по собственному желанию или виновным действиям, коллективный фонд не распределяется и не начисляется. Коэффициент доплат из коллективного фонда определяется как отношение прямых выплат (без учета РК и СН в составе общей суммы) к тарифному фонду (без учета РК и СН) списочного состава за фактически отработанное время по табельному учету. При распределении коллективного фонда между производственными, подсобными и обслуживающими участками в пределах их общего коллективного фонда могут применяться как повышающие, так и понижающие коэффициенты трудового участия, учитывающие роль этих участков в формировании общих результатов работы предприятия.

Таким образом, выплата из коллективного фонда представляет собой стимулирующую выплату, установленную коллективным договором, которая не является неотъемлемой частью заработной платы, не имеет фиксированного размера, полностью зависит от выполнения объемов работ на предприятии, прибыли предприятия, иных указанных в Положении о порядке формирования выплат из коллективного фонда факторов.

Из расчетных листков истца за март - июль 2017 года следует, что выплата из коллективного фонда ему производилась ежемесячно, размер данной выплаты варьировался, то есть истцу производилась выплата коллективного фонда вплоть до его невыхода на работу, что им не оспаривается, доказательств тому, что имеются какие-либо основания для осуществления данных выплат в спорный период в ином размере, с учетом значительного минусового показателя переработки, истцом не представлено.

Ссылка истца на расчет причитающихся ему выплат по заработной плате в спорный период, судом отклоняется поскольку данный расчет составлен им произвольно, без учета норм действующего трудового законодательства, а также вышеприведенных локальных нормативных актов, действующих на предприятии.

Доводы истца о том, что ему выплата из коллективного фонда была произведена в меньшем размере, чем остальным работникам, судом отклоняются, поскольку сами по себе не свидетельствуют о нарушении работодателем прав истца, так как данная выплата носит стимулирующий характер, размер выплаты определяется работодателем индивидуально в отношении каждого работника, исходя из оценки трудового вклада каждого работника в выполнение производственной программы, на условиях установленных Положением о порядке формирования выплат из коллективного фонда.

При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения требований истца о довзыскании заработной платы в сумме 58 000 рублей и компенсации за задержку выплаты не имеется.

Разрешая требования истца об обязании ответчика произвести его увольнение, выплатить все причитающиеся суммы при увольнении и компенсацию за задержку трудовой книжке, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно положениям статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Основаниями прекращения трудового договора в соответствии со ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Указанные выше основания являются основными, дополнительные, другие основания - указываются в иных статьях Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других федеральных законах (в том числе ст.ст. 278, 288, 307, 312, 312.5, 336, 347, 348.11 ТК Российской Федерации).

Истец состоит в трудовых отношениях с АО «Ямалтрансстрой» на основании трудового договора от <дата> №, соответственно отношения между ними регулируются данным трудовым договором, Трудовым кодексом Российской Федерации, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

К ноябрю 2017 года у истца закончился междувахтовый период и отпуск без сохранения заработка, и он обязан был явиться для осуществления своей трудовой деятельности. В адрес истца 01.11.2017 и 22.11.2017 направлялись требования о прибытии на работу и дачи объяснения, однако до настоящего времени к работе не приступил, что подтверждается актами об отсутствии работника на рабочем месте с 16.11.2017 по 07.04.2018.

14.11.2017 истец направил работодателю заявление об увольнении, в связи с дискриминацией при начислении заработной платы из коллективного фонда с 16.11.2017, посредством электронной почты, с досылом почтовым отправлением, полученное работодателем 22.11.2017.

Из указанных выше правовых норм в их взаимосвязи следует, что для расторжения трудового договора по инициативе работника необходимо волеизъявление работника, облеченное в письменную форму.

Принимая во внимание оформление правоотношений между работником и работодателем в письменной форме, а также императивные правила ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что заявление об увольнении может рассматриваться как имеющий юридическую силу документ при подаче его на бумажном носителе и при наличии в нем собственноручной подписи работника.

Указанное требование вытекает из анализа положений Трудового кодекса Российской Федерации, из которых следует, что электронный документооборот допускается только с дистанционными работниками с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционного работника, к которым истец не относится.

В данном случае, сама по себе электронная переписка по поводу заявления истца об увольнении не свидетельствует о надлежащем исполнении работником предусмотренного трудовым законодательством права на подачу такого заявления при отсутствии доказательств наличия в сканированном документе данных, позволяющих с достаточной степенью достоверности идентифицировать абонента в системе электронного документооборота, в отсутствие в заявлении в электронном виде оригинала подписи работника.

Таким образом, законных оснований для рассмотрения, поданного в электронном виде заявления истца об увольнении, у работодателя не имелось.

Статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации, распространяющаяся на правоотношения в области гражданской службы, предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Таким образом, под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи со ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, для установления дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Доводы истца о том, что он усматривает дискриминацию в свой адрес, при начислении заработной платы из Коллективного фонда, являются несостоятельными как основанные на неправильном толковании норм права. Как указывалось выше, коллективный фонд – это стимулирующая выплата, не являющаяся неотъемлемой частью заработной платы, полностью зависит от выполнения объемов работ на предприятии и может начисляться работнику за высокие показатели и вклад в производственный процесс, и является правом работодателя, а не его обязанностью.

Наличие расхождений в размере денежного премирования из коллективного фонда между работниками АО «Ямалтрансстрой», в том числе занимающими одинаковые должности, нельзя расценивать в качестве дискриминации в сфере труда, поскольку в соответствии со ст. 191 Трудовым кодексом Российской Федерации, данная доплата относится к стимулирующим выплатам, она осуществляется с учетом личного вклада каждого работника в осуществлении деятельности Обществом. Оценка работодателем трудового участия работника, качества, сложности и напряженности выполняемой им работы, не может расцениваться как дискриминация в сфере труда.

Факты запугивания и травли истца с целью написания заявления об увольнении, какими-либо объективными доказательствами по делу подтверждены не были и отрицались стороной ответчика. Следовательно, указанные доводы искового заявления суд как не доказанные не может оценить с точки зрения наличия в них дискриминационной составляющей.

Других оснований, предусмотренных трудовым законодательством, истец не указывает, в качестве основания для увольнения.

Одним из оснований для прекращения трудового договора, как указывалось выше в п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации является расторжение трудового договора по инициативе работника.

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть 1).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80).

Частью 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Исходя из содержания части четвертой статьи 80 работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится.

Кроме того, в соответствии с ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания.

Из материалов дела следует, что на основании заявления ФИО1 от <дата> ему предоставлен отпуск без сохранения содержания по 15.10.2017, после которого истец так и не вышел на работу, направленные требования работодателя остались без внимания. В заявлении истца от 14.11.2017, полученное работодателем 22.11.2017 отсутствует просьба об увольнении до истечения двухнедельного срока, соглашение между работником и работодателем об увольнении до истечения двухнедельного срока не оформлялось. К выполнению своих трудовых обязанностей не приступил, объяснений по факту отсутствия на рабочем месте не направил, соответствующих доказательств не представил, намерение об увольнении не подтвердил. Доказательств невозможности осуществить трудоустройство в связи с отсутствием трудовых книжек, истцом не представлено. С целью соблюдения требований трудового законодательства, законодательства об обязательном социальном страховании, с учетом установленных обстоятельств, у работодателя не имелось законных оснований для увольнения истца.

При установленных обстоятельствах в удовлетворении требованиях истца об обязании работодателя произвести увольнение истца, выплатить причитающиеся компенсации удовлетворению не подлежит.

Требование истца об обязании произвести расчет по итогам года, предусмотренный п. 15 Приложения № 1 к коллективному договору подлежит отклонению. Так, ссылка истца на данный пункт положения является ошибочной, так как данный пункт предусматривает выплаты взамен суточных надбавок за вахтовый метод работы за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от пункта сбора к месту работы.

Вместе с тем, Приложением к Коллективному договору № 10 утверждено Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы по тогам года работникам ОАО «СГК-северстрансстрой». В соответствии с п. 1.1. Положения основанием для начисления и выплаты вознаграждения является настоящее положение выполнение показателей производственно-финансовой деятельности Общества. Вознаграждение выплачивается из фонда оплаты труда (при условии прибыльной работы Общества) в составе себестоимости и носит системный характер в оплате труда работников (п. 1.2). Пунктом 2.1 данного Положения установлено, что обязательным условием начисления такого вознаграждения является выполнение работником своих трудовых обязанностей. Вознаграждение выплачивается всем штатным сотрудникам Общества, числящимися в списочном составе на 31 декабря отчетного года, проработавшим весь календарный год (п. 2.2). Вознаграждение может быть выплачено также работника, не проработавшим указанный срок по уважительным причинам (п.п. 2.3). Право на годовое вознаграждение теряют, в том числе, работники совершившие прогул (п. 2.10).

На протяжении 2017 года уклонялся от выполнения трудовых обязанностей, выработка нормы рабочего времени в минусовом показателе, имеются прогулы, таким образом, оснований для удовлетворения такого требования и возложения на ответчика обязанности произвести начисление премии за год не имеется.

Разрешая требования истца о выплате компенсационной надбавки за подвижной и разъездной характер в размере 40% в соответствии с п. 14 Коллективного договора суд не находит оснований для его удовлетворения. Положения Коллективного договора ограничены пунктом 8 и указанного пункта 14 не содержит.

Разъездной характер работ - характер работ, предусматривающий поездки в нерабочее время от места нахождения организации (сборного пункта) до места работы на объекте и обратно в связи с выполнением работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации.

Подвижной характер работ - характер работ, предусматривающий частую передислокацию организации (перемещение работников) или оторванность работников от постоянного места жительства.

Информация о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, подлежит обязательному указанию в трудовом договоре в соответствии с абз. 13 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Условий о подвижном, разъездном характере работы трудовой договор истца не содержит, в этой связи оснований для обязании ответчика производить расчеты, выплаты и компенсации у суда не имеется.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в ходе рассмотрения дела не нашло своего подтверждения нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о том, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Требование истца о привлечении работодателя к уголовной и административной ответственности в порядке ст. 419 Трудового кодекса Российской Федерации применительно к рассматриваемой ситуации, основаны на ошибочном толковании указанной нормы, которая предусматривает возможность привлечения лица к ответственности только в порядке, установленном законом.

Дополнительно суд разъясняет, что с вопросом о проведении аудиторской проверки предприятия с привлечением иных органов контроля, истец имеет право обратиться самостоятельно в соответствующие органы. Сведений о том, что имеется в данной части нарушенное право истца, подлежащее защите в судебном порядке, не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «Ямалтрансстрой» о взыскании денежных средств, возложении обязанности произвести увольнение, взыскании денежной компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Кольский районный суд Мурманской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий

Ю.А. Исаева