Решение № 2-1003/2024 2-10065/2023 от 19 февраля 2024 г. по делу № 2-1003/2024

Гражданское дело №2-1003/2024

УИД: 66RS0004-01-2023-007113-96

Мотивированное
решение изготовлено 20 февраля 2024 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 февраля 2024 года г. Екатеринбург

Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области в составе председательствующего судьи Ардашевой Е.С.,

при секретаре Крючеве И.А.,

с участием истца ФИО1, ее представителя ФИО2, действующего на основании доверенности, ответчика ИП ФИО3, старшего помощника прокурора Верх – Истеского района г. Екатеринбурга – ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО3 о защите нарушенных трудовых прав,

установил:

ФИО1 обратилась в Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга с вышеуказанным исковым заявлением к Индивидуальному предпринимателю ФИО3 (далее по тексту – ИП ФИО3) в котором, с учетом неоднократных уточнений, принятых к производству суда, просила суд:

- признать трудовые отношения между Истцом и Ответчиком за период с 23.06.2022 по 19.05.2023 в должности воспитателя,

- взыскать с Ответчика в пользу Истца, недополученную заработную плату в размере 129 743,85 руб. за период 23.06.2022 по 19.05.2023,

- признать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении Истца) от 19.05.2023, изданный работодателем ИП ФИО3 – незаконным,

- восстановить Истца па работе у Ответчика в должности воспитатель с 20.05.2023,

- взыскать с Ответчика в пользу Истца стоимость вынужденного прогула за период с 20.05.2023 по 12.01.2024 в размере 146,426,40 руб., с перерасчетом по день вынесения решения судом,

- взыскать с Ответчика в пользу Истца компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.,

- взыскать с Ответчика в пользу Истца судебные расходы, связанные с оплатой услуг представителя в размере 52 000 руб.,

- обязать ответчика произвести отчисления в Пенсионный и Социальный Фон России по МРОТ.

В судебном заседании ФИО1, ее представитель ФИО2, действующая на основании доверенности, исковые требования, с учетом уточнений, поддержали, просили иск удовлетворить. Дополнительно истец указала, что с 23.06.2022 истец фактически была допущена до выполнения трудовой функции у ответчика (полный рабочий день – с 09.00 часов до 18.00 часов, в должности воспитателя (осуществляла уход, присмотр за детьми, проводила игры, занятия по рисованию, подменяла учителей), работу выполняла по графику 2 дня через 1 день). Увольнение в мае 2023 года носило вынужденный характер, ответчик заставил истца написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Также истец указала, что на протяжении всего периода трудоустройства у ответчика, ей выплачивалась заработная плата в размере не менее 30 000 руб. – 35 000 руб. (за исключением сентября 2022 года, декабря 2022 года, марта 2023 года, о чем представлен письменный расчет истца), но поскольку ответчик отрицает данный факт истцом заявлено требование о взыскании заработной платы за спорный период. Относительно денежных средств, которые истец просила выплатить ей при увольнении последняя пояснила, что полагала данную сумму, подлежащую ей выплате в силу закона, при сокращении ее ставки у Работодателя.

Ответчик ИП ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, в том числе по доводам, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление, и письменных пояснениях по доводам иска. Дополнительно указал, что истец фактически выполняла трудовую функцию у ответчика с октября 2022 года – 1 час в день. В июне – августе 2022 года являлась волонтером (фактически проходила практику, набиралась опыта, ее обучала работать с детьми), не имела графика работы, не получала заработную плату. Увольнение истца являлось ее собственным желанием, никто на Работника не оказывал давление, напротив при увольнении истец настаивала при увольнении выплатить ей денежные средства в размере 210 000 руб.

Старший помощник прокурора Верх – Исетского района г. Екатеринбурга в судебном заседании указала, что требования истца в части восстановления на работе, признании незаконным приказа об увольнении (прекращении) трудового договора - подлежат удовлетворению.

В судебном заседании в качестве свидетеля была допрошена <ФИО>7 (в спорный период специалист по присмотру за детьми у ответчика), которая показала, что летом 2022 года истец обратилась к ИП ФИО3 с целью набраться опыта работы с детьми. Истцу не был определен график работы, она официально не была трудоустроена, заработная плата ей не выплачивалась, фактически она, наверное, не находилась более одного часа в день (в разное время: и днем и вечером).

Заслушав лиц, участвующих в деле, свидетеля, заключение прокурора, исследовав и оценив представленные сторонами письменные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (содержание которой следует рассматривать в контексте пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

На основании ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы, суд оценивает относимостъ, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В силу ст.37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на вознаграждение за труд. Принудительный труд на территории Российской Федерации запрещен.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем, согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О).

В ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полномразмере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 303 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную названным Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (ч.1 ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации).

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (ч.2 ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (ч.3 ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 Международной организации труда «О трудовом правоотношении», принята в г.Женеве 15.06.2006 на 95-ой сессии Генеральной конференции МОТ о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, ч.3 ст.16 и ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениямич.2 ст.67ч.2 ст.67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, ч.2 ст.67, ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Из искового заявления следует, что ФИО1, фактически выполняла трудовую функцию в должности «воспитателя» у ИП ФИО3 с 23.06.2022 «Детский сад «Карамелька».

Официально истец была трудоустроена у ответчика с 10.10.2022, свой экземпляр трудового договора ФИО1 впервые увидела при увольнении 19.05.2023. По содержанию трудовой договор имел некорректную информацию о дате начала работы, продолжительности рабочего дня и рабочей недели, в связи с чем, истец отказалась подписывать как трудовой договор («задним числом» от 10.10.2022) так и приказ об увольнении от 19.05.2023.

В ходе рассмотрения спора по существу, истец указала, что в ее трудовые обязанности входило осуществляла уход, присмотр за детьми, проводить игры, занятия по рисованию, подменяла учителей (по рисованию, математике), истец фактически была допущена к выполнению трудовой функции у ответчика на полный рабочий день – с 09.00 часов до 18.00 часов, работу выполняла по графику 2 дня через 1 день, заработная плата была согласована сторонами в размере не менее 30 000 руб. – 35 000 руб., денежные средства в указанном размере выплачивались истцу лично «в руки», за исключением периода: сентябрь 2022 года, декабрь 2022 года, март 2023 года, о чем представлен письменный расчет истца.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судом первой инстанции не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Возражая против заявленных исковых требований в части установления факта трудовых отношений с 23.06.2022 по 19.05.2023 в должности воспитателя, ответчик указал на то, что истец обратилась к ответчику с просьбой предоставить ей возможность набраться опыта работы с детьми, в качестве волонтера. В период с 23.06.2022 по 25.08.2022 истец действительно присутствовала в коллективе организации и выполняла некоторые поручения по присмотру и уходу за детьми, по своей личной инициативе для того, чтобы набраться опыта. За ней не было закреплено ни определенное рабочее место, ни конкретные обязанности, ни согласованный и зафиксированный график работы. Поручения выполнялась ей на добровольной и безвозмездной основе. Она выходила на все группы, садика, летней каникулярной программы для получения опыта работы с детьми по мере своих возможностей, тогда, когда ей удобно и выполняла несложные поручения. Однако, при процессе трудоустройства ФИО1 по неизвестным причинам сама затягивала момент трудоустройства, не предоставляя вовремя необходимые для трудоустройства документы, не являлась на встречу с сотрудником отдела кадров, о чем ответчику не было известно. Также, получив на руки трудовой договор в двух экземплярах, в подписанном виде она его не вернула. Хотя о том, что она официально трудоустроена и за нее идет оплата налогов и взносов она знала, что также подтверждается скриншотами переписки с ней. Также, при трудоустройстве ответиком был предложен вариант трудоустройства на полный рабочий день (8 часов), однако, ею был выбран вариант трудоустройства на 1 час в день по личным обстоятельствам. В связи с чем, истец сделала такой выбор, неизвестно. Возможно, это связано с необходимостью продолжения ей обучения и невозможностью работать полный рабочий день.

При этом, ответчиком на руки была выдана для подписания копия трудового договора (частично заполненного от руки – имеется указание на номер Трудового договора - №10, дату и место его подписания – г. Екатеринбург, 10.10.2022), данная копия договора представлена истцом в материалы дела. Также копия трудового договора, со слов ответчика, предложенная для подписания истцу, ответчиком представлена в Государственную инспекцию труда в Свердловской области в ответ на запрос, в связи с обращением истца о нарушении ее прав действиями ответчика.

Из материалов дела следует, ответчиком предоставлялась отчетность в ОСФР по Свердловской области по персонифицированному учету в отношении истца в период с октября 2022 года по день увольнения, исходя из указанного ИП ФИО3 размера оплаты труда (1 час – 113 руб.) и графика работы (с 12.30 часов до 13.30 часов).

Разрешая требования истца в указанной части, суд считает определить спорным период трудовой деятельности истца, подлежащий установлению как факт трудовых отношений с ответчиком - с 23.06.2022 по 09.10.2022, поскольку факт трудоустройства истца у ИП ФИО3 с 10.10.2022 подтверждается материалами дела (сведениями электронной трудовой книжки истца, данным ОСФР по Свердловской области). Не оспаривалось сторонами.

В качестве доказательств, свидетельствующих о наличии между сторонами трудовых отношений в период с 23.06.2022 по 09.10.2022, материалы дела содержат переписку истца с сотрудниками ИП ФИО5, которая стороной ответчика не оспорена, также сам факт предоставления ответчиком копий трудовых договором (даже различных по своему содержанию) подтверждает доводы истца, являющейся более слабой стороной в сложившихся правоотношениях. Также в данной части надлежит указать, что как из показаний свидетеля, допрошенного в ходе судебного заседания, так и показаний ответчика, следует, что указанные лица не отрицают факт присутствия истца в организации ответчика «Детский сад «Карамелька» летом 2022 года.

Оснований не доверять показаниям свидетеля в данной части, у суда не имеется, поскольку они последовательны, не противоречат материалам дела, согласуются с пояснениями истца и ее представителя.

Вместе с тем, несмотря на то, что трудовая функция истцом выполнялась в общей сложности около одиннадцати месяцев, трудовой договор с нею заключен так и не был.

К доводам ответчика относительно того, что трудовой договор (с 10.10.2022) не был заключен по вине истца, суд относится критически. Так, представленные в материалы дела копии трудовых договоров (выданный на руки истцу и направленный ответчиком в ГИТ по Свердловской области) содержат существенные разногласия, а именно, в части указания режима рабочего времени и времени отдыха: водном случае указанно, что Работнику устанавливается рабочая неделя исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, в другом случае имеется указание на установленный Работнику режим работы по графику, чередование рабочих и выходных дней, начало смены в 12.30 ч. и окончание в 13.30 ч.

Таким образом, из пояснений сторон, письменных доказательств, судом установлено, что, осуществляя трудовую функцию, истец фактически была допущена к выполнению трудовой функции, выполняла работу, порученную работодателем; подчинялась установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка.

С учетом изложенного в совокупности, суд приходит к выводу, что в ходе рассмотрения дела судом доводы истца о нахождении с ответчиком в трудовых отношениях в результате фактического допущения к работе с 23.06.2022 по 09.10.2022 в режиме нормальной продолжительности рабочего времени в течении рабочей недели, нашли своё подтверждение. Судом установлено, что имел место личный характер прав и обязанностей работника, работник выполнял определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинялась графику работы, установленному работодателем, отношения носили возмездный характер.

Следовательно, факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком нашел свое подтверждение в судебном заседании.

Изложенные ответчиком в письменном отзыве доводы относительно начала трудовых отношений с истцом и продолжительности рабочего времени, со ссылкой на то, что представленная переписка истца и родителей детей (заключивших договор с ответчиком) в месенджере WhatsApp не относится к трудовой деятельности истца и ответчика, суд находит безосновательными, поскольку они достоверными и достаточными доказательствами не подтверждены.

При этом, суд учитывает, что в силу действующего трудового законодательства, работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях (о чем неоднократно указывал в своих определениях Конституционный Суд РФ), основной массив доказательств по делу находится у работодателя, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения им обязанностей по оформлению трудовых отношений.

В силу разъяснений, содержащихся в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст. ст. 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Согласно положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Деятельность по предоставлению доказательств, в подтверждение своей правовой позиции по делу напрямую связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (ст. ст. 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В случае процессуального бездействия стороны в части представления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения.

В нарушение перечисленных выше положений, на момент рассмотрения дела судом, ответчик не представил доказательств отсутствия между сторонами трудовых отношений в период с ДД.ММ.ГГГГ по 09.10.2022 в режиме нормальной продолжительности рабочего времени в течении рабочей недели, не выполнив тем самым обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств, необходимых для разрешения настоящего иска.

При занятии стороной ответчика пассивной позиции по настоящему делу, суд оценивает доводы иска, объяснения истца о выполнении им в интересах ИП ФИО3 работы с ведома работодателя, наряду со всей совокупностью имеющихся доказательств, свидетельствующими о выполнении ФИО1 обязанностей по указанной ей трудовой функции – воспитателя.

Указания ответчика на то, что должность воспитателя указана ошибочно, поскольку ответчик в спорный период не имеет права трудоустраивать работников на данную должность, противоречат материалам дела, в том числе, представленным ответчиком штатным расписаниям по состоянию на 01.10.2022 (воспитатель – 2 ставки, младший воспитатель – 2 ставки), и по состоянию на 10.10.2023 (воспитатель – 3 ставки, с учетом ставки истца, младший воспитатель – 2 ставки). Аналогично должность истца именуется ответчиком в представленном расчете компенсации за неиспользованный отпуск, и электронной трудовой книжке истца.

С учетом вышеизложенных норм действующего законодательства, из пояснений сторон, свидетеля, письменных доказательств, судом установлено, что, осуществляя трудовую функцию, истец фактически была допущена к работе, выполняла работу, порученную работодателем; подчинялась установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка.

Обратного ответчиком, как того требует ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не доказано.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела судом доводы истца о нахождении с ответчиком в трудовых отношениях в период с 23.06.2022 по 09.10.2022 в режиме нормальной продолжительности рабочего времени в течении рабочей недели, в результате фактического допущения к работе нашли своё подтверждение. Судом установлено, что имел место личный характер прав и обязанностей работника, работник выполнял определенную, заранее обусловленную трудовую функцию – «воспитателя», подчинялся графику работы, установленному работодателем, отношения носили возмездный характер.

Отсутствие оформленного трудового договора с 23.06.2022, приказа о приеме на работу с указанной даты, записи о приеме на работу в трудовой книжке с 23.06.2022, само по себе не подтверждает отсутствие между истцом и ответчиком трудовых отношений, а свидетельствует лишь о ненадлежащем выполнении ответчиком обязанности по оформлению трудовых отношений (ст.ст. 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Принимая во внимание изложенное, суд считает необходимым установить факт трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с 23.06.2022 по 09.10.2022 в режиме нормальной продолжительности рабочего времени в течении рабочей недели в должности «воспитателя».

Указанные выводы суда, кроме вышеуказанных письменных доказательств, подтверждаются также и пояснениями представителя истца, которые в силу ст.ст.55,68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являются доказательствами по делу и также подлежат оценке по правилам ст. 67 названного Кодекса, а также с другими материалами дела.

Разрешая требования истца в части взыскания заработной платы за период выполнения трудовой функции ответчика за период с 23.06.2022 по 09.10.2022, суд не находит предусмотренных законом оснований для из удовлетворения.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Этому праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (часть 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со ст. 133 названного кодекса минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй ст. 133.1 этого же Кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплата заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда; месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда; размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Из анализа указанных правовых норм следует, что нормы трудового законодательства допускают установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заявляя требований в части взыскания заработной платы, истец производит расчет задолженности за период с 23.06.2022 по 19.05.2023 исходя из размера МРОТ за указанный период, что составляет 129 743, 85 руб.

Вместе тем, в ходе рассмотрения дела по существу, истец не отрицала тот факт, что за период осуществления трудовой функции у ответчика (за исключением периодов сессии и прохождения практики – сентябрь 2022 г., декабрь 2022 г., март 2023 г.) она получала заработную плату из расчета 35 000 руб., всего за указанный период получено 242 276 руб.

Указанный факт отрицал ответчик, однако указанный факт не является основанием не учитывать указанные денежные средства при разрешении требований о взыскании задолженности по заработной плате у ответчика переел истцом.

Ответчик не отрицал факт выплаты истца заработной платы за период с 10.10.2022 в размере 2 373 руб.

С учетом изложенного, разрешая иск в пределах заявленных исковых требования (расчет задолженности из МРОТ), учитывая, что истец представила письменные доказательства получения ею от ответчика заработной платы в спорный период, превышающий размер заявленный истцом, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска в данной части.

Статьями 8 и 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" установлено, что сведения индивидуального (персонифицированного учета) в отношении работника обязан предоставлять работодатель - плательщик страховых взносов.

В силу ст. 28 Федерального закона от 28.12.2013 №400-ФЗ «О страховых пенсиях» обязанность своевременного и надлежащего предоставления сведений индивидуального (персонифицированного) учета, на основании которых вносятся сведения, на индивидуальный лицевой счет застрахованного лица, возложена на работодателя.

Анализ положений норм действующего законодательства, в том числе, Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений, свидетельствует о том, что индивидуальный (персонифицированный) учет используется в целях назначения страховой и накопительной пенсий в соответствии с результатами труда каждого застрахованного лица на основе страхового стажа конкретного застрахованного лица и его страховых взносов, обязанность по уплате которых законом возложена на страхователей. Страхователь (работодатель) представляет в территориальные органы Пенсионного фонда Российской Федерации о каждом работающем у него застрахованном лице сведения, в том числе о периодах деятельности, включаемых в стаж на соответствующих видах работ, после получения которых Пенсионный фонд Российской Федерации вносит эти сведения в индивидуальный лицевой счет застрахованного лица. При этом страхователи (работодатели) несут ответственность за достоверность сведений, представляемых ими для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования.

Обязанность по уплате страховых взносов возложена на работодателя в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации.

Принимая во внимание изложенное, в данной части требования истца о возложении на ответчика обязанности произвести отчисления в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации в соответствии с размером выплаченных истцу ответчиком денежных средств в качестве заработной платы (со взысканными денежными средствами от размера заработной платы), также подлежат удовлетворению.

Согласно сведениям о трудовой деятельности, предоставляемым из информационных ресурсов ОСФР по Свердловской области, приказом б/н от 19.05.2023 истец уволена от ИП ФИО3 19.05.2023, на основании п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Обращаясь в суд с настоящим исковым заявлением, истец ссылается на то, что в день написания заявления на истца ответчиком было оказано давление. Истец не согласна с вынесенным приказом об увольнении, поскольку была вынуждена написать заявление об увольнении по собственному желанию. Доведена до написания заявления о расторжении трудового договора ответчиком, вследствие угроз увольнения по негативным основаниям.

Возражая против удовлетворения заявленных истцом требований, представитель ответчика в письменном отзыве на исковое заявление ссылается на то, что по завершении учебного года, в мае 2023 года, истец выразила желание уволиться и написала заявление об увольнении по собственному желанию. Однако, после этого она повела себя, недобросовестно: при увольнении потребовала выплатить ей сумму в 210 000 руб., но никак выплату данной суммы аргументировать не смогла. Также она не смогла сообщить в какой части считает свои трудовые права нарушенными, сформулировать свои претензии. При увольнении у истца было две недели для того, чтобы, воспользовавшись своим законным правом, отозвать уже написанное заявление на увольнение либо каким-либо иным образом обосновать свои требования. Данных действий ею произведено не было. Однако она продолжала оказывать на ответчика психологическое давление все эти две недели, угрожая написать заявление в трудовую инспекцию, прокуратуру, и налоговую инспекцию. Во время финальной встречи, ответчик произвел аудиозапись разговора с истцом в присутствии двух свидетелей, так как хотел зафиксировать факт финансовых претензий с ее стороны. Действительно, она повторно озвучила свои требования при двух свидетелях, что подтверждается аудиозаписью. Сочтя требование истца незаконным, данную сумму выплачивать ответчик не стал. Кроме требования несоразмерно большой финансовой компенсации без всякого обоснования со своей стороны истец намеренно повела себя так, чтобы максимально очернить ответчика, как работодателя, перед лицом проверяющих органов - отказалось от получения рассчитанных отпускных, от подписания приказа об увольнении, и иных документов. Все это происходило в присутствии двух свидетелей. В дальнейшем истец все свои угрозы исполнила, написала жалобы в прокуратуру, трудовую инспекцию и налоговую инспекцию. В отношении ответчика были проведены проверки, никаких правонарушений со стороны проверяющих органов не выявлено. С целью мирного разрешения конфликта, со стороны ответчика, хотя он и не считал себя виновным, было предложена выплата истцу компенсации размере 60 000 руб., однако истец отказалась от переговоров, не выходила на контакт с представителем ответчика. Ответчик считает, что им, как работодателем, обязательства перед истцом выполнены в полном объеме, а все ее дальнейшее поведение продиктовано не желанием обеспечить выполнение своих трудовых прав а исключительно желанием получить материальные средства, воспользовавшись невнимательностью ответчика, в связи с тем что не затребовал у нее подписанный с ее стороны экземпляр трудового договора при трудоустройстве.

В обоснование указанных возражений представителем ответчика в материалы дела представлена копия заявления от имени истца об увольнении по собственному желанию от 05.05.2023.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, основаниями прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2(ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Доводы истца и ее представителя относительно того, что увольнение истца не являлось ее добровольным волеизъявлением, подтверждается совокупность собранных по делу доказательств.

В материалы дела представлена копия заявления истца о расторжении Трудового договора с ответчиком от 05.05.2023. Факт написания данного заявления подтвердила истец, при этом указав, что причиной написания данного заявления была конфликтная ситуация между Работником и Работодателем.

Также указанные доводы подтверждаются аудиозаписью разговора истца и ответчика, состоявшегося до разговора, запись которого представлена ответчиком. Состоявшегося позднее в присутствии свидетелей – также работников ответчика.

При этом надлежит указать, что сам факт состоявшегося разговора истца и ответчика в присутствии свидетелей не опровергает выводы суда об отсутствии волеизъявления истца на расторжении трудового договора.

Также, заслуживающими внимание суд находит тот факт, что оспариваемый истцом приказ о прекращении (расторжении) трудового договора между истцом и ответчиком не содержит указание на основания его прекращения.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что требования истца в части признания незаконным приказа об увольнении истца от 19.05.2023 №3, являются обоснованными, а потому подлежащими удовлетворению.

Более того, суд считает необходимым отметить, что представленные в материалы дела медицинские документы, вопреки доводам ответчика, бесспорно не опровергают доводы истца о нахождении ее на момент на момент написания заявления о расторжении трудового договора с ответчиком, в состоянии беременности.

Так, согласно имеющейся справке женской консультации ГАУЗ СО «Центральная городская клиническая больница № г. Екатеринбурга» от ДД.ММ.ГГГГ у истца установлено состояние беременности - срок не менее 6 недель. Согласно первичной консультации врача-эндокринолога <ФИО>9 от 07.07.2023 (Медицинский центр КволитиМед) имеется ссылка на состояние беременности не менее 7 недель.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27.12.1999 №19-П и от 15.03.2005 №3-П, положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. 2 и ст. 7 Конституции Российской Федерации).

Часть 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В силу ч. 3 ст. 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда №183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15.06.2000) общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

В п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014№1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Разрешая требования истца в части признания незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении ФИО1), восстановлении истца на работе, суд находит их обоснованными, подлежащими удовлетворению, в том числе и потому основанию, что указанное обеспечит реализацию гарантий истца, установленных для беременных женщин при расторжении трудового договора и конституционного принципа свободы труда.

Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщине.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Поскольку увольнение истца произведено ответчиком незаконно, к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения не вступил в трудовые отношения с другим работодателем, требования истца в указанной части полежат удовлетворению, ФИО1 надлежит восстановить в прежней должности – «воспитателя» с 20.05.2023.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922.

Определяя размер среднего заработка истца, суд учитывает, что истцом заявлены требования в указанной части исходя из размера МРОТ в спорный период (с 20.05.2023 по 09.02.2024).

Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Как ранее было указано, конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 года №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников, и составила она с 01.01.2023 в сумме 16 242 руб. в месяц, с 01.01.2024 в сумме 19 242 руб. в месяц.

С учетом изложенного компенсация за время вынужденного прогула за период с 20.05.2023 по 09.02.2024 оставляет – 171 967,09 руб. (май 2023 г. – 12 452, 20 руб.; июнь – декабрь 2022 = 16 242 *1,15*7 (130 748,10 руб.); январь 2024 года = 19 242*1,15 (22 128,30 руб.); 09.02.2024 = 6638,49 руб.), указанная денежная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом степени и характера допущенных работодателем трудовых прав истца суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей.

Достоверных доказательств, опровергающих выводы суда, в материалы дела не представлено.

Относительно требований истца о взыскании в ее пользу расходов по оплате услуг представителя, суд приходит к следующему.

Порядок возмещения расходов на оплату услуг представителя регламентирован положениями ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которой стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из материалов дела следует, что при рассмотрении настоящего гражданского дела между ФИО1 (Заказчик) и ООО «Юридический омбудсмен» (Исполнитель), в лице директора <ФИО>10, заключен договор оказания юридических услуг от 08.08.2023.

По условиям указанного договора Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязательства оказанию помощи при рассмотрении спора по вопросу установления факта трудовых отношений, восстановлении на работе, выплаты заработной платы.

Согласно раздела вышеуказанного Договора цена услуг по договору составляет 52 000 руб., которые внесены в момент подписания договора.

Определяя размер расходов на оплату услуг представителя, подлежащих возмещению, суд принимает во внимание сложность спора, длительность рассмотрения дела, значимость защищаемого права, объем оказанных представителями услуг, отсутствие возражений со стороны ответчика, то обстоятельство, что иск удовлетворен, а также принципы разумности и справедливости, в связи с чем, полагает возможным ходатайство истца о взыскании расходов на оплату услуг представителя удовлетворить в полном объеме, взыскав с ответчика денежную сумму в размере 52 000 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Истцы по трудовым спорам от уплаты государственной пошлины при подаче иска освобождены; с ответчика государственная пошлина подлежит взысканию в доход местного бюджета в размере 4 562, 09 руб.

Иных требований, равно как требований по иным основаниям сторонами суду не заявлено.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

решил:

исковые требования ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО3 о защите нарушенных трудовых прав, удовлетворить в части.

Установить факт трудовые отношения между истцом ФИО1 и ответчиком Индивидуальным предпринимателем ФИО3 за период с 23.06.2022 по 09.10.2022 в должности «воспитателя».

Признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 19.05.2023, изданный работодателем ИП ФИО3 в отношении ФИО1.

Восстановить истца ФИО1 в должности «воспитатель» у ответчика Индивидуальному предпринимателю ФИО3 с 20.05.2023.

Взыскать с ответчика Индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу истца ФИО1 невыплаченные денежные средства (оплата вынужденного прогула по день вынесения решения судом) в общем размере 168 104, 70 руб., компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО3 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4 562,09 руб.

Взыскать с ответчика Индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу истца ФИО1 судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 52 000 руб.

Возложить на ответчика Индивидуального предпринимателя ФИО3 обязанность произвести отчисления в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации в соответствии с размером взысканных (выплаченных истцу ответчиком в качестве заработной платы) денежных средств.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме, с подачей апелляционной жалобы через Верх – Исетский районный суд г. Екатеринбурга.

Судья Е.С. Ардашева