Решение № 2-4659/2020 2-4659/2020~М-4405/2020 М-4405/2020 от 13 сентября 2020 г. по делу № 2-4659/2020

копия 16RS0051-01-2020-010279-76

СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД

ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

Попова ул., д. 4а, г. Казань, Республика Татарстан, 420029, тел. (843) 264-98-00

http://sovetsky.tat.sudrf.ru е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Казань

14 сентября 2020 года Дело 2-4659/2020

Советский районный суд города Казани в составе:

председательствующего судьи А.А. Шайдуллиной,

при секретаре судебного заседания Р.Э. Ибрагимовой,

с участием:

представителя истца – ФИО1, его представителя допущенного к участию в деле ФИО3,

представителя ответчика по доверенности ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Советского районного суда города Казани гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Производственное объединение «Зарница» (ОГРН <***>) об установлении факта трудовых отношений, признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки причины и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Производственное объединение «Зарница» (далее по тексту ООО ПО «Зарница» с учетом уточнения требований в порядке ст. 39 ГПК РФ об установлении факта трудовых отношений с ответчиком с <дата изъята> в должности начальника цеха <номер изъят> структурного подразделения Центр медицины и 3d технологий, возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку запись о приеме на работу с указанной даты, признании незаконным приказ об увольнении по пп «а» п.5 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, даты увольнения на дату вынесения решения суда, взыскании заработной платы за период с <дата изъята> по <дата изъята>, с <дата изъята> по день вынесения решения суда, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда 30 000 рублей.

В обоснование иска указывается, что истец <дата изъята> был допущен к работе в должности начальника цеха <номер изъят> структурного подразделения ответчика – Центр медицины и 3d технологий с должностным окладом в размере 70 000 рублей. <дата изъята> с ним был заключен трудовой договор, размера должностного оклада при этом был увеличен до 80 000 рублей в месяц. <дата изъята> сотрудники службы безопасности ответчика без объяснения причин изъяли у истца служебный пропуск, далее он был выдворен с рабочего места и более к нему не допускался. С <дата изъята> по <дата изъята> истец находился в очередном отпуске, после его окончания на рабочее место также допущен не был. <дата изъята> ему была выдана трудовая книжка, в которую внесена запись об увольнении за прогул на основании приказа от <дата изъята><номер изъят>. Между тем, по мнению истца, увольнение является незаконным, так как отсутствовали основания для его увольнения за прогул, ответчиком не соблюдена процедура применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Кроме того, ответчик не выплатил истцу заработную плату с даты незаконного отстранения от работы до даты очередного отпуска, отпускные оплатил не полностью.

Истец и его представитель иск поддержали.

Представитель ответчика иск не признала, в том числе заявила о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2, судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ). Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Исходя из совокупного толкования норм трудового права, содержащихся в названных статьях Кодекса следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Из материалов дела следует, что на основании заявления ФИО1 от <дата изъята>, <дата изъята> с ним был заключен трудовой договор по условиям которого истец был принят на работу с <дата изъята> на должность начальника цеха <номер изъят> в Центр медицины и 3d технологий ООО ПО «Зарница» с должностным окладом в размере 11 500 рублей. Доплаты, надбавки и премии подлежат выплате в соответствие с Положением об оплате труда и материальном стимулировании. (п.5.1) Сторонами трудового договора работнику была согласована пятидневная рабочая неделя ( п.4.1), заработная плата подлежала выплате 10-го и 25-го числа месяца, путем ее перечисления на банковскую карту работника. (п.5.3)

Как следует из искового заявления и пояснений истца ФИО1 в судебном заседании, фактически к работе в указанной должности он был допущен работодателем <дата изъята>.

Пояснения истца подтверждаются показаниями бывших сотрудников ответчика ФИО5 и ФИО6, предупрежденных об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, которые пояснили, что истец работал с начала октября 2018 года до октября 2019 года, затем у него изъяли пропуск и перестали допускать на рабочее место, фактом направления руководителем сервисной службы ООО ПО «Зарница» на электронный адрес истца служебной корреспонденции, скриншотами переписки сотрудников ответчика из программы "WhatsApp",распечатка которых представлена в материалы дела, а также расчетными листками, подтверждающими факт начисления истцу заработной платы за указанный период.

Каких-либо мотивированных возражений касательно факта осуществления истцом работы с указанной им даты, с предоставлением подтверждающих доказательств ответчик не заявил. К отрицанию представителем ответчика факта начисления истцу заработной платы и выдачи истцу расчетных листков за спорный период, подлинники которых обозревались в судебном заседании, суд относится критически, принимая во внимание пояснения вышеназванных свидетелей, пояснивших также о том, что расчетные листки именно такого формата выдавались работникам ООО ПО «Зарница».

Таким образом, представленные суду доказательства в своей совокупности свидетельствуют о том, что трудовые отношения между сторонами сложились ранее заключения трудового договора, с <дата изъята>, что влечет удовлетворение требований иска об установлении факта трудовых отношений ФИО1 с ООО ПО «Зарница» в должности должность начальника цеха <номер изъят> в Центр медицины и 3d технологий ООО ПО «Зарница» с <дата изъята> и возложении на ответчика внести в трудовую книжку истца соответствующую запись о приеме на работу.

Разрешая требования иска о признании незаконным приказ об увольнении истца по пп «а» п.5 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин, суд исходит из нижеследующего.

Ответчиком представлены копии актов, составленных в период с 05 по <дата изъята>, об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в указанный период

07 ноября и <дата изъята> в адрес ФИО1 работодателем были направлены письма с просьбой направить в отдел кадров письменное объяснение о причинах невыхода на работу 05 ноября, а также 07 и <дата изъята>.

12 и <дата изъята> составлены акты о непредставлении истцом объяснений о причинах невыхода на работу в связи с возвратом направленных в его адрес писем ввиду истечения срока хранения.

Приказом генерального директора ООО ПО «Зарница» <номер изъят> от <дата изъята> трудовой договор с ФИО1 был расторгнут и он уволен с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. В качестве оснований для издания данного приказа указаны акты о невыходе ФИО1 на работу в ноябре 2019 года, служебная записка заместителя директора от <дата изъята> о невыходе истца на работу. Представленный ответчиком экземпляр приказа содержит подпись от имени истца, подтверждающую ознакомление с документом, датированную <дата изъята>. ФИО1 факт ознакомления с приказом и свою подпись отрицает.

<дата изъята> работодатель направил в адрес истца письмо, в котором сообщил об его увольнении с работы, предложив явиться в отдел кадров за получением трудовой книжки, либо дать согласие на ее отправку по почте.

Трудовая книжка истцу выдана <дата изъята> под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В подтверждение своих доводов о неправомерных действиях работодателя, с <дата изъята> прекратившего его доступ к рабочему месту, истец представил акт проверки Государственной инспекции труда в Республике Татарстан от <дата изъята>, содержание которого подтверждает факт обращения ФИО1 в указанный орган с заявлением по факту его недопущения на рабочее место и понуждения к увольнению. В акте указывается, что на дату проверки истец является действующим сотрудником ООО ПО «Зарница».

Положениями статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, одним из которых является суд.

При этом обязанность доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, правомерности и соблюдения порядка применения к нему дисциплинарного взыскания за совершение проступка лежит на работодателе.

Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что привлечение работника к ответственности возможно в случае совершения последним конкретного дисциплинарного проступка.

Из указанного следует, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником.

Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка.

Поскольку в оспариваемом приказе о расторжении трудового договора с истцом не содержится сведений о том, за какие именно прогулы в отношении него применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, такой приказ требованиям трудового законодательства не отвечает, что влечет удовлетворение требований о признании приказа <номер изъят>-у от <дата изъята> об увольнении истца по пп «а» п.6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин, незаконным.

При таком выводе суд также учитывает, что в нарушение положений статьи 193 ТК РФ ответчиком не истребованы письменные пояснения у ФИО1 по факту его отсутствия на работе с 09 ноября по <дата изъята>. Кроме того, анализ доказательств, изложенных выше позволяет суду признать подтвержденным заявление истца о том, что с <дата изъята> доступ к рабочему месту для истца был закрыт. Об этом свидетельствует факт обращения ФИО1 <дата изъята> в Государственную инспекцию труда в Республике Татарстан по факту недопущения на работу, а также показания свидетелей ФИО5 и ФИО6

Показания свидетеля ФИО7, допрошенного по ходатайству представителя ответчика о том, что после отпуска истец не вышел на работу на выводы суда не влияют по основаниям, указанным выше.

С учетом изложенного, требования иска о признании незаконным приказ об увольнении истца по пп «а» п.5 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин является обоснованными и подлежат удовлетворению.

В силу положений статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В связи с признанием приказа № <номер изъят> от <дата изъята> об увольнении ФИО1.Ф. по пп. «а» пункта 6 части статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным, требования иска об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) с даты вынесения решения суда также подлежат удовлетворению..

Заявление представителя ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора судом отклоняется ввиду несостоятельности.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Исковое заявление в суд истец направил <дата изъята>, о чем свидетельствует штамп на почтовой конверте. Принимая во внимание, что трудовая книжка истцу была выдана <дата изъята>, установленный ст.392 ТК РФ срок относительно требований о незаконности, истцом не пропущен.

Кроме того, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд с требованиями от установлении факта трудовых отношений за период с <дата изъята> по <дата изъята>, которое судом также отклоняется.

Ответчик полагает, что с требованиям об установлении факта трудовых отношений, подлежит применению установленный ст.392 ТК РФ трехмесячный срок исковой давности, который истцом пропущен.

С доводами представителя ответчика согласиться нельзя.

Согласно части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Учитывая положение вышеприведенной правовой нормы, суд приходит к выводу, что довод представителя ответчика о пропуске срока на обращение в суд не основан на законе и подлежит отклонению.

Разрешая требования иска о взыскании заработной платы за период работы с <дата изъята> по <дата изъята>, с <дата изъята> по день вынесения решения суда, а также отпускных, суд исходит из следующего.

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В соответствии с ч. ч. 1, 3, 5 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, и об общей денежной сумме, подлежащей выплате, при этом заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором и выплачивается непосредственно работнику.

По утверждению истца с даты приема на работу по сентябрь 2019 года ему начислялась и выплачивалась заработная плата до марта 2019 года в сумме 70 000 рублей, а в дальнейшем в сумме 80 000 рублей. До заключения трудового договора заработная плата в указанной сумме вместе с расчетным листком выдавалась бухгалтерией в запечатанном конверте, далее также в конверте выдавалась неофициальная часть заработной платы вместе с расчетным листком. Подлинники данных расчетных листков, где расчет заработной платы истца произведен исходя из вышеуказанных размеров его оклада и конвертов были предъявлены в судебном заседании, копии приобщены в материалы дела. Также представлены расчетные листки аналогичного формата и оформления, выданные свидетелю ФИО5. Кроме того, факт выдачи расчетных листков такого формата и заработной платы в конвертах подтвердили вышеуказанные свидетели. Также истец представил сведения, полученные в Федеральной службе Государственной статистики по Республике Татарстан о том, что размер среднемесячной заработной платы работников организаций по Республике Татарстан по виду экономической деятельности, указанное в Едином государственном реестре юридических лиц составляет 71 365 рублей 90 копеек, объявления в сети Интернет на сайтах объявлений работодателей, где предлагается ответчиком работа в должности начальника цеха Центре медицины и 3d технологий с окладом от 50 000 рублей.

Приведенная система доказательств с необходимой полнотой и достоверностью подтверждает довод истца о том, что по сентябрь 2019 года заработная плата выплачивалась в указываемых им размерах. При этом суд отмечает, что доказательства представленные ответчиком в виде распечатанных расчетных листков за период с марта по октябрь 2019 года указанный вывод суда не опровергают, поскольку не согласуются с совокупностью доказательств представленных истцом, не подкрепляются доказательствами, подтверждающими тот факт, что расчетные листки именно такого формата выдавались истцу, а также факт выплаты ему заработной платы до заключения трудового договора, за весь период установленных судом трудовых отношений, то есть с <дата изъята>

С учетом данных выводов судом разрешаются требования иска о взыскании отпускных, заработной платы за октябрь 2019 года, а также заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 114 Трудового Кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст. 121 Трудового Кодекса Российской Федерации в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время фактической работы. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса

В соответствии с ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Из материалов дела следует, что работодатель выплатил истцу октябре 2019 года заработную плату исходя из оклада, установленного трудовым договором, 11 500 рублей за 9 рабочих дней (с 01 по 13 октября), в сумме 4 695 рублей 65 копеек, а также отпускные за 21 календарный день отпуска (с 14 октября по <дата изъята>) в сумме 8 600 рублей 76 копеек. По результатам проверки, проведенной Государственной инспекцией труда в Республике Татарстан, в ноябре 2019 года истцу произведена доплата до установленного размера минимальной заработной платы за 7 месяцев в сумме 3 500 рублей, а также компенсация в порядке ст. 236 ТК РФ за задержку ее выплаты в сумме 213 рублей 22 копейки.

Между тем, из расчетных листков, представленных истцом следует, что размер его заработной платы с октября 2018 года по март 2019 года составлял 70 000 рублей, а с апреля по сентябрь 2019 года – 80 000 рублей.

Таким образом, заработная плата и отпускные истцу начислены неверно, заработная плата за ноябрь и декабрь 2019 года истцу не выплачены и являются периодами вынужденного прогула.

Принимая во внимание вышеприведенные выводы, ответчик имеет перед истцом задолженность по выплате заработной платы за период с 01 октября по <дата изъята>, то есть за 9 рабочих дней в сумме 26 608 рублей 69 копеек (31 304 рубля 34 копейки – 4 695 рублей 65 копеек)

Поскольку, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с <дата изъята> по <дата изъята>, то есть 1 год 11 месяцев 11 дней, за указанный период ему полагается 53.7 дней отпуска. С учетом выплаченных отпускных за период с 14 октября по <дата изъята> в сумме 8 600 рублей, в пользу истца подлежат довзысканию отпускные за указанный период в сумме 44 576 рублей 20 копеек (2 532.20 х 21 – 8600), а также компенсация за 32.7 неиспользованных дней отпуска в сумме 82 802 рубля 94 копейки.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации во всех случаях для расчета среднего заработка во внимание принимается средний дневной заработок, рассчитанный по правилам, установленным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года N 922.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Последним днем работы истца в силу статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации признается день увольнения – <дата изъята>. Таким образом, исходя из размера среднего дневного заработка в сумме 3 634 рубля 02 копейки (расчет произведен верно, судом проверен), в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с <дата изъята> по <дата изъята> при пятидневной рабочей неделе в сумме 766 778 рублей 22 копейки (3634 рубля 02 копейки х 211дней )

Таким образом, задолженность работодателя перед истцом на дату вынесения решения составляет 920776 рублей 05 копеек (766 778 рублей 22 копейки+82 802 рубля 94 копейки+26 608 рублей 69 копеек+44 576 рублей 20 копеек)

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, следует, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом характера и степени моральных страданий истца, вызванных неправомерными действиями работодателя, конкретных обстоятельств дела суд считает разумным и справедливым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 7 000 рублей.

Поскольку истец, как работник, при подаче иска в суд был освобожден от оплаты государственной пошлины в силу закона, исковые требования удовлетворены судом частично, с ответчика в доход муниципального бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12 707 рублей 76 копеек.

Руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

иск ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Производственное объединение «Зарница» об установлении факта трудовых отношений, признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки причины и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений ФИО1 в должности начальника цеха <номер изъят> Центра медицины и 3d технологий ООО ПО «Зарница» с <дата изъята> по <дата изъята>.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Производственное объединение «Зарница» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу в должности начальника цеха <номер изъят> Центра медицины и 3d технологий ООО ПО «Зарница с <дата изъята>.

Признать незаконным приказ генерального директора общества с ограниченной ответственностью «Производственное объединение «Зарница» <номер изъят> от <дата изъята> об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – собственное желание и дату увольнения на <дата изъята>.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Производственное объединение «Зарница» заработную плату за период с <дата изъята> по <дата изъята> в сумме 26 608 рублей 69 копеек отпускные за период с <дата изъята> по <дата изъята> в сумме 44 576 рублей 20 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 82 802 рубля 94 копейки заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата изъята> по <дата изъята> в сумме 766 778 рублей 22 копейки, компенсацию морального вреда в сумме 7 000 (семь тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Производственное объединение «Зарница» в бюджет муниципального образования г.Казани государственную пошлину в размере 12 707 рублей 76 копеек.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд РТ через Советский районный суд г. Казани в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья- подпись А.А.Шайдуллина

Копия верна.

Судья- А.А.Шайдуллина