Апелляционное определение № 33-684/2026 от 2 марта 2026 г.

КОПИЯ

Гражд. дело №2-565/2025

89RS0006-01-2025-000902-38

Апелл. дело №33-684/2026

Судья Ракутина Ж.К..


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г.Салехард 03.03.2026

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:

председательствующего Старовойтова Р.В.,

судей коллегии Кайгородовой И.В., Савельевой Е.Н.,

с участием прокурора Гонтарь А.О.,

при секретаре судебного заседания Камбур А.Е.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

по иску ФИО1 к акционерному обществу «Совместное предприятие «МеКаМинефть» о признании срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе представителя ответчика АО «Совместное предприятие «МеКаМинефть» - ФИО2 на решение Муравленковского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.12.2025.

Заслушав доклад судьи суда Ямало-Ненецкого автономного округа Кайгородовой И.В., заключение прокурора Гонтарь А.О., судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «СП «МеКаМинефть» о признании срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что в соответствии со срочным трудовым договором от 29.07.2019, заключенным с ЗАО «СП «МеКаМинефть», он принят на работу в качестве <данные изъяты>, при этом он обязан был приступить к работе 01.08.2019, срок трудового договора истекал 31.08.2024. Трудовой договор заключался на определенный срок (п. 2.2 Трудового договора). Договор являлся срочным в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации и действовал в рамках договора на проведение ремонта скважин с применением ГНТК № ГНЯ-19/10406/00488/Р/9-02, заключенного с ООО «Газпромнефть-Ямал», на срок с 01.09.2019 по 31.08.2024 включительно. Дата окончания работ не являлась определенно конкретной и могла быть изменена в зависимости от хода и степени выполнения работ. Дополнительным соглашением от 01.08.2024 срок трудового договора был продлен до 31.08.2025. Согласно выписке из электронной трудовой книжки, истец уволен 31.08.2025 из ЗАО «СП «МеКаМинефть» на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора (приказ от 20.08.2025 № 782/лс), до настоящего времени с приказом об увольнении истец не ознакомлен. С увольнением истец не согласен, поскольку полагает, что заключенный с ним срочный трудовой договор должен быть признан договором, заключенным на неопределенный срок. Как усматривается из выписки из ЕГРЮЛ, основным видом деятельности ЗАО «СП «МеКаМинефть» является «09.10.9 «Предоставление прочих услуг в области добычи нефти и природного газа», «06.10.1 «Добыча нефти» и «09.10.1 «Предоставление услуг по бурению, связанному с добычей нефти, газа и газового конденсата», в связи с чем, у ответчика отсутствовала объективная невозможность установления трудовых отношений с истцом на неопределенный срок в силу заведомо ограниченного периода выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора. Кроме того, срочный трудовой договор от 29.07.2019 № 125-19/тд был заключен между истцом и ответчиком на срок с 01.08.2019 по 31.08.2024, то есть на срок более 5 лет. При этом, после увольнения истца на его место был принят иной работник, который осуществляет трудовую деятельность по профессии <данные изъяты>, увольнение истца было вызвано лишь конфликтом с непосредственным руководителем, а истец не был принят на работу для выполнения какой-либо заведомо определенной работы, завершение которой может быть определено конкретной датой.

В связи с изложенным ФИО1, с учетом изменения предмета иска, просил:

- признать срочный трудовой договор от 29.07.2019 № 125-19/тд, заключенный между ЗАО «СП «МеКаМинефть» и ним по должности (специальности) <данные изъяты>, заключенным на неопределенный срок;

- признать приказ ЗАО «СП «МеКаМинефть» от 20.08.2025 № 782/лс о его увольнении и его увольнение из ЗАО «СП «МеКаМинефть» с должности (специальности) <данные изъяты> по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора, незаконным;

- изменить формулировку основания его увольнения с должности (специальности) <данные изъяты> с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации), дату увольнения - с 31.08.2025 на дату вынесения решения суда;

- обязать ЗАО «СП «МеКаМинефть» внести соответствующие изменения в его трудовую книжку, в том числе, в электронном виде;

- взыскать с ЗАО «СП «МеКаМинефть» компенсацию за время вынужденного прогула с момента увольнения и до вынесения решения суда;

- взыскать с ЗАО «СП «МеКаМинефть» компенсацию морального вреда за незаконное увольнение и нарушение трудовых прав в размере 100 000 руб.;

- взыскать с ЗАО «СП «МеКаМинефть» возмещение судебных расходов.

Решением Муравленковского городского суда от 10.12.2025 исковые требования удовлетворены частично.

Приказ ЗАО «Совместное предприятие «МеКаМинефть» № 782/лс от 20.08.2025 об увольнении ФИО1 в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации признан незаконным.

Срочный трудовой договор от 29.07.2019 № 125-19/тд признан заключенным с ФИО1 по должности <данные изъяты> на неопределенный срок.

Изменена формулировка основания увольнения ФИО1 с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, дата увольнения – с 31.08.2025 на 10.12.2025.

С АО «Совместное предприятие «МеКаМинефть» в пользу ФИО1 взыскан заработок за время вынужденного прогула за период с 01.09.2025 по 10.12.2025 включительно в размере 1 439 621,18 руб., компенсация морального вреда в размере 50 000 руб., судебные расходы в размере 30 000 руб.

С АО «Совместное предприятие «МеКаМинефть» взыскана государственная пошлина в бюджет городского округа муниципальное образование город Муравленко в размере 32 396 руб.

С таким решением не согласен ответчик АО «СП «МеКаМинефть». В апелляционной жалобе его представитель ФИО2 просит об отмене решения суда о частичном удовлетворении исковых требований ФИО1 и о принятии нового судебного постановления об отказе в удовлетворении иска ФИО1 в полном объеме.

Считает, что суд первой инстанции неверно истолковал представленные ответчиком доказательства, в связи с чем пришел к ошибочному выводу о вынужденном характере заключения истцом срочного трудового договора. В этой связи указывает, что истец выразил добровольное согласие на заключение срочного трудового договора, подписав заявление о приеме на работу; сам срочный трудовой договор, в котором содержится условие о заключении срочного трудового договора; дополнительное соглашение к срочному трудовому договору. Обоснованность заключения срочного трудового договора с истцом следует из выполнения АО «СП «МеКаМинефть» работ по ремонту скважин с применением ГНКТ на месторождениях ООО «Газпромнефть-Ямал» в рамках договора от 10.04.2019 № ГНЯ-19/10406/00488/Р/9-02. Истец был уволен в связи с истечением срока трудового договора, что соответствует положениям п. 2 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 79, ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, которые судом не были применены. Неверным ответчик полагает вывод суда о том, что истец до настоящего времени не получил приказ об увольнении от 20.08.2025 №782/лс, поскольку материалами дела подтверждается принятие ответчиком всех необходимых и исчерпывающих мер для ознакомления работника с данным приказом, а именно – ввиду отсутствия истца на рабочем месте копия приказа направлена ему почтовым отправлением, которое истец умышленно не получил. При этом истцом была получена направленная в его адрес почтой трудовая книжка. Избирательное получение истцом почтовой корреспонденции от работодателя свидетельствует о злоупотреблении правом. По мнению ответчика, суд не принял во внимание предшествующее увольнению поведение истца, который два года подряд перед истечением срока действия трудового договора получал допуск к выполнению работ в качестве <данные изъяты> на основании подложных медицинских документов, устанавливающих состояние его здоровья, чем ставил под угрозу как себя, так и ответчика. Недобросовестное поведение истца является основанием для отказа в удовлетворении его иска. Кроме того, суд не учел, что ввиду получения ответчиком 23.10.2025 сведений о представлении истцом подложных медицинских документов в этот же день ответчиком был бы расторгнут трудовой договор с истцом на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, вследствие чего суд произвел неверный расчет суммы среднего заработка за время вынужденного прогула. Также при расчете среднего заработка судом допущено неправильное применение и толкование норм Постановления Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 №540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», в соответствии с которыми при расчете среднего заработка не подлежат учету надбавка за вахтовый метод, премия в области производственной безопасности, а при расчете среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок.

В дополнениях к апелляционной жалобе АО «СП «МеКаМинефть» приводит подробные пояснения относительно выплат, которые, по его мнению, не подлежат включению в расчет среднего часового заработка в целях расчеты оплаты за время вынужденного прогула: надбавка за вахтовый метод работы; оплата отпусков; премия в области производственной безопасности; оплата за задержку в пути с начисленными на нее районным коэффициентом, северной надбавкой, надбавкой за вахтовый метод работы; оплата обучения в межвахтовый отдых с начисленными на нее районным коэффициентом, северной надбавкой. Также даны пояснения о применении в расчете за сентябрь 2024 года коэффициента индексации 1,1.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции прокурор Гонтарь А.О. полагала решение суда законным и обоснованным в части изменения формулировки основания увольнения истца. В то же время считала, что при определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо руководствоваться расчетом ответчика.

Другие лица, участвующие в деле, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, извещены о слушании дела надлежащим образом: истец ФИО1 – заказным письмом с уведомлением, представитель истца ФИО3, ответчик АО «СП «МеКаМинефть» - электронными письмами. Сведения о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы заблаговременно размещены в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на официальном сайте суда Ямало-Ненецкого автономного округа.

До начала судебного заседания представителями ответчика ФИО4 и ФИО2 в суд Ямало-Ненецкого автономного округа направлены ходатайства о рассмотрении апелляционной жалобы в суде апелляционной инстанции с участием представителей ответчика посредством использования систем видеоконференцсвязи при содействии Нежневартовского районного суда, Нижневартовского городского суда и веб-конференции. Определением судьи суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 19.02.2026 в удовлетворении ходатайств отказано, поскольку с учетом графика судебных заседаний на 03.03.2026, а также время, необходимое для проведения сеанса видеоконференцсвязи, организация судебного заседания с использованием систем видеоконференцсвязи не представляется возможной; техническая возможность проведения судебных заседаний путем использования системы веб-конференции в суде Ямало-Ненецкого автономного округа отсутствует; представитель ответчика ФИО2 принимала участие в судебном заседании суда первой инстанции, доводы ответчика подробно изложены в апелляционной жалобе.

В соответствии со ст.ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия признала возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившихся лиц.

Заслушав заключение прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого решения, в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено, что на основании заявления ФИО1 от 16.05.2019 вх.№2982 между сторонами заключен срочный трудовой договор от 29.07.2019 № 125-19/тд, согласно которому ФИО1 с 01.08.2019 принят на основную работу в должности <данные изъяты> в цех гибкой насосно-компрессорной трубы обособленного подразделения в Ямальском районе Ямало-Ненецкого автономного округа ЗАО «СП «МеКаМинефть», вахтовым методом работы с нормированным днем, с окладом 20 500 рублей, районным коэффициентом 80%, процентной надбавкой за работу в местности Крайнего Севера (приравненной к районам Крайнего Севера) в размере 80%, с испытательным сроком 3 месяца (т.1 л.д.18-27, 225 оборот).

Основным видом деятельности ЗАО «СП «МеКаМинефть» является 09.10.1 «Предоставление прочих услуг в области добычи нефти и природного газа», дополнительными: «06.10.1 «Добыча нефти», «09.10.1 «Предоставление услуг по бурению, связанному с добычей нефти, газа и газового конденсата», 28.13 «Производство прочих насосов и компрессоров», 49.50.11 «Транспортирование по трубопроводам нефти», 49.50.12 «Транспортирование по трубопроводам нефтепродуктов», 49.50.22 «Транспортирование по трубопроводам продуктов переработки газа» (т.1 л.д.32-37).

С 08.12.2025 организационной формой ответчика является Акционерное общество, вместе с тем, основной и дополнительные виды деятельности ответчика не изменились.

Пунктом 2 срочного трудового договора № 125-19/тд от 29.07.2019 предусмотрено, что договор заключается на определенный срок по взаимному добровольному соглашению сторон.

Договор является срочным в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации и действует в рамках договора на проведение ремонта скважин с применением ГНКТ № ГНЯ-19/10406/00488/Р/9-02 от 10.04.2019, заключенному с ООО «Газпромнефть-Ямал», на срок с 01.09.2019 по 31.08.2024 включительно.

Датой окончания срока действия настоящего договора будет являться дата окончания выполнения временных работ в рамках действия договора на проведение ремонта скважин с применением ГНКТ № ГНЯ-19/10406/00488/Р/9-02 от 10.04.2019, заключенному с ООО «Газпромнефть-Ямал», а именно - 31.08.2024. Указанная дата окончания работ не является определенной конкретной, поскольку может быть изменена в зависимости от хода и степени выполнения работ по договору с заказчиком.

Согласно разделу 10 договора его условия быть изменены по основаниям и в порядке, предусмотренным законодательством Российской Федерации (п. 10.1).

Договор может быть прекращен в порядке и по основаниям, предусмотренным действующим законодательством Российской Федерации (п.10.2).

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (п.10.3).

Дополнительным соглашением от 01.08.2024 в срочный трудовой договор № 125-19/тд от 29.07.2019 внесены изменения и дополнения в п. 2.2. раздела 2 «Общие положения», а именно: договор является срочным в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации и действует в рамках договора на проведение ремонта скважин с применением ГНКТ № ГНЯ-19/10406/00488/Р/9-02 от 10.04.2019, заключенного с ООО «Газпромнефть-Ямал», на срок с 10.04.2019 по 31.08.2025 включительно.

Датой окончания срока действия настоящего договора будет являться дата окончания выполнения: временных работ в рамках действия договора на проведение ремонта скважин с применением ГНКТ № ГНЯ-19/10406/00488/Р/9-02 от 10.04.2019, заключенному с ООО «Газпромнефтъ-Ямал», а именно – 31.08.2025. Указанная дата окончания работ не является определенной конкретной, поскольку может быть изменена в зависимости от хода к степени выполнения работ по договору с заказчиком.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, учитывая изменения условий договора, вносимые настоящим пунктом соглашения - 01.08.2024 (т.1 л.д.28).

Приказом ЗАО «СП МеКАМинефть» № 782/лс от 20.08.2025 трудовой договор от 29.07.2019 № 125-19/тд, заключенный с ФИО1, прекращен, последний уволен с должности <данные изъяты> цеха гибкой насосно-компрессорной трубы обособленного подразделения в Ямальском районе Ямало-Ненецкого автономного округа ЗАО «СП «МеКаМинефть» с 31.08.2025 на основании п. 2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора (т.1 л.д.77).

Основанием для вынесения указанного приказа послужило уведомление ЗАО «СП «МеКАМинефть» № 894 от 24.07.2025 о прекращении срочного трудового договора, полученное ФИО1 09.08.2025, в котором он выразил свое несогласие с ним, в связи с нарушением его трудовых прав (т.1 л.д.125).

Несогласие истца с приказом № 782/лс от 20.08.2025, полагавшего, что заключенный с ним срочный трудовой договор должен быть признан договором, заключенным на неопределенный срок, послужило основанием для его обращения в суд с настоящим исковым заявлением.

Разрешая спор, руководствуясь положениями ст. ст. 16, 21, 22, 57-59 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, которые даны в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», позицией Конституционного Суда Российской Федерации, приведенной в Постановлении от 19.05.2020 №25-П, суд исходил из отсутствия доказательств невозможности установления ответчиком трудовых отношений с истцом на неопределенный срок, достаточных оснований для заключения срочного трудового договора с ФИО1 и его последующего увольнения. В связи с этим суд пришел к выводу об обоснованности требований истца о признании трудового договора от 29.07.2019 №125-19/тд заключенным на неопределенный срок, о признании незаконным приказа об увольнении истца 20.08.2025 №782/лс.

Как следствие, суд удовлетворил также требование истца об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, с установлением даты увольнения – 10.12.2025, то есть даты вынесения решения по настоящему делу, и взыскал с АО «СП «МеКаМинефть» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 439 621,18 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., согласно ст. ст. 234, 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

В связи с принятием решения в пользу истца суд на основании ст. ст. 94, 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации взыскал с АО «СП «МеКаМинефть» в пользу ФИО1 возмещение расходов на оплату услуг представителя в размере 30 000 руб.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции в части разрешения требований истца о признании срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения.

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (п.п. 1, 2 ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 5 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно ч. 6 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре должно быть указано обстоятельство, на основании которого договор имеет определенный срок действия (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации), в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень которых приведен в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Перечень конкретных случаев, в которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, предусмотрен частью 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Одним из таких случаев является заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случаях, предусмотренных частью 2 ст. 59 названного Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут в связи с истечением срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В соответствии с ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Конституционным Судом Российской Федерации 19.05.2020 принято Постановление N 25-П по делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО5

В пункте 5 названного Постановления изложена правовая позиция указано о том, что осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, как правило, предполагает использование наемного труда, поэтому субъект такого рода деятельности (юридическое либо физическое лицо), выступающий в качестве работодателя, наделяется полномочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, но вместе с тем и несет обязанности по обеспечению закрепленных трудовым законодательством прав работников и гарантий их реализации. При этом, действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя

В силу пункта 6 названного постановления в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (абз. 3 ч. 1 ст. 21); данному праву работника корреспондирует обязанность работодателя предоставлять работнику работу, предусмотренную трудовым договором (абз. 3 ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 56).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Между тем истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем - исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

Таким образом, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Признавая срочный трудовой договор заключенными на неопределенный срок, приказ об увольнении незаконным, суд первой инстанции, с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, обоснованно исходил из отсутствия доказательств невозможности заключения ответчиком АО «СП «МеКаМинефть» с истцом ФИО1 как <данные изъяты> трудового договора на неопределенный срок.

Ссылка ответчика на то, что истец был принят на работу на время исполнения АО «СП «МеКаМинефть» его обязательств по договору на проведение ремонта скважин с применением ГНКТ от 19.04.2019, заключенного с ООО «Газпромнефть-Ямал», а также на содержание заявления истца от 16.05.2019 о приеме на работу по срочному трудовому договору до окончания выполнения временных работ в рамках действия договора с заказчиком, не является основанием для заключения срочных трудовых договоров.

Заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле - срочный, характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг или подряда в той или иной сфере деятельности устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги (выполняющим данную работу), и заказчиками соответствующих услуг (работ), сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац 8 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров.

Как верно указано судом первой инстанции, доказательств того, что трудовая функция истца как помощника <данные изъяты> носила исключительный характер и могла обеспечивать выполнение работ только в рамках заключенного с ответчиком договора подряда в деле не имеется. Сам по себе конечный характер необходимых в рамках договора на проведение ремонта скважин с применением ГНТК от 10.04.2019 № ГНЯ-19/10406/00488/Р/9-02 не может влиять на определение срочного характера работы истца, поскольку не ограничивает работодателя на заключение гражданско-правовых договоров с иными участниками гражданского оборота.

Заключение работодателем с работником срочного трудового договора только исходя из срока действия заключенного работодателем с ООО «Газпромнефть-Ямал» гражданско-правового договора на проведение ремонта скважин фактически поставило занятость ФИО1 в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ним договора возмездного оказания услуг и срока действия этого гражданско-правового договора. В такой ситуации работник ФИО1, не являющийся субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности и выполняющий за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, по сути, был вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг, что противоречит существу трудовых отношений.

Более того, согласно ответу ООО «Газпромнефть-Ямал» от 01.10.2025 по договору на проведение ремонта скважин с применением ГНКТ № ГНЯ-19/10406/00488/Р/9-02 от 10.04.2019, заключенному с контрагентом ЗАО «СП «МеКаМинефть», согласно договорным условиям работы проводились в период с 01.09.2019 по 31.08.2025. По результатам проведения закупочных процедур в 2025 году между ООО «Газпромнефть-Ямал» и ЗАО «СП «МеКаМинефть» по аналогичным видам работ заключен договор № ГНЯ-25/10000/00391/Р от 02.07.2025 на проведение ремонта скважин с применением ГНКТ, срок начала выполнения работ: 01.09.2025, срок окончания проведения работ: 31.08.2030, действие договора : с 02.07.2025 по 15.10.2030 (т.1 л.д.47).

Из этого следует, что гражданско-правовые отношения ответчика АО «СП «МеКаМинефть» с его контрагентом (заказчиком) продолжились и после истечения срока трудового договора, заключенного истцом, и не завершены до настоящего времени, что дополнительно указывает на отсутствие необходимости заключения сторонами именно срочного трудового договора.

В этой связи суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что заключение срочного трудового договора с истцом неправомерно, основания для заключения срочного трудового договора с истцом у ответчика отсутствовали, в связи с чем трудовой договор, заключенный между АО «СП «МеКаМинефть» и ФИО1 подлежит признанию заключенным на неопределенный срок.

Как следствие, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации также является незаконным.

Ввиду признания увольнения истца незаконным, суд первой инстанции, руководствуясь положениями части 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, установив, что истец не вступил в трудовые отношения с другим работодателем, пришел к правильному выводу об изменении формулировки основания увольнения ФИО1 на пункт 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника), а также даты его увольнения на 10.12.2025 (дата вынесения решения суда).

Доводы апелляционной жалобы о неверности выводов суда о неполучении истцом копии приказа об увольнении не являются основанием для отмены решения суда, поскольку данное обстоятельство не имеет какого-либо правового значения для разрешения спора.

Также не имеют значения доводы жалобы о представлении истцом подложных медицинских документов, поскольку предметом рассмотрения в данном случае являлся вопрос законности увольнения истца в связи с истечением срока трудового договора, а не по какому-либо иному основанию, в том числе по п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работодателя) на основании п.п. 6, 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора).

Кроме того, указанные доводы ответчика не свидетельствуют о неверности выводов суда первой инстанции о том, что формулировка увольнения истца должна быть изменения на пункт 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора), а дата увольнения истца должна быть изменена на дату рассмотрения настоящего дела судом первой инстанции (то есть на 10.12.2025).

Ответчиком представлен ответ Частного учреждения здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Сургут от 23.10.2025, в соответствии с которым ФИО1 заключения предварительного (периодического) медицинского осмотра от 01.09.2023 №689887 и от 24.07.2024 №689887 не получал в указанном учреждении (л.д. 141 т. 1). Вместе с тем, данное обстоятельство не может повлечь за собой изменение формулировки основания увольнения истца на п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а даты увольнения - на 23.10.2025, поскольку выявление указанного обстоятельства само по себе не влечет автоматически прекращения трудовых отношений с работником, а суд не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого в случае представления работником подложных документов принадлежит работодателю, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника.

Также следует обратить внимание, что запрос в адрес ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» города Сургут о прохождении ФИО1 периодического медицинского осмотра направлен ответчиком уже после увольнения истца, и более того, в период рассмотрения настоящего дела судом первой инстанции. При этом каких-либо препятствий для выяснения факта прохождений истцом медицинского осмотра до 31.08.2025 у ответчика не имелось.

Таким образом, увольнение истца по основанию, установленному пунктом 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не производилось, при этом день 23.10.2025 приходился на период вынужденного прогула, оснований полагать, что работодателем именно в этот день был бы издан приказ об увольнении истца по п.11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и что вообще такое решение было бы принято работодателем, не имеется.

На основании ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с изменением даты и формулировки увольнения истца, суд обоснованно взыскал с АО «СП «МеКаМинефть» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула.

Оценивая доводы апелляционной жалобы о неверности расчета среднего заработка, судебная коллегия находит их заслуживающими внимания.

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 N 540 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Положение устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок) (п. 1).

Согласно п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе:

- заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

- надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;

- выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

- премии, денежные поощрения и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

- другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п. 3).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4).

В соответствии с п. 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска).

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде.

Средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику такого работника в периоде, подлежащем оплате.

При определении среднего заработка за период вынужденного прогула суд руководствовался расчетом истца, и установил, что средний часовой заработок ФИО1 составляет 1 900,49 руб. За период вынужденного прогула с 01.09.2025 по 10.12.2025 истец по графику сменности должен был отработать 686 часов, соответственно, неполученный заработок истца за указанный период составляет 1 303 7367,14 руб.

Правильность этого расчета ответчиком оспаривается со ссылкой на необоснованное включение в него ряда выплат. В связи с этим ответчиком составлен свой расчет, который приложен к апелляционной жалобе. Также расчет среднего заработка был представлен ответчиком и в суд первой инстанции.

Судебная коллегия соглашается с тем, что расчет, выполненный стороной истца, нельзя признать верным, поскольку при расчете среднечасового заработка в нем учтены все выплаты, указанные в расчетных листах ФИО1, в то время как в силу приведенных выше правил, часть из них должна была быть исключена, о чем верно указано ответчиком в апелляционной жалобе.

Ответчик обоснованно указывает на то, что из расчета подлежат исключению суммы оплаты основного и дополнительного отпусков, поскольку за это время за работником сохранялся средний заработок.

В расчет средней заработной платы не подлежит включению надбавка за вахтовый метод ведения работ.

Вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания (ч. 1 ст. 297 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 2 ст. 164 Трудового кодекса Российской Федерации компенсации это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом определены в ст. 302 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из норм ст. ст. 129, 164 и 302 Трудового кодекса Российской Федерации надбавка за вахтовый метод работы является не частью оплаты труда работников, а дополнительной выплатой, выплачиваемой работникам взамен суточных. Такая же позиция отражена в Решении Верховного Суда Российской Федерации от 20.03.2003 N ГКПИ2003-195. Надбавка за вахтовый метод работы по своей сути является не выплатой за труд, а возмещением работникам, которым не может быть обеспечено ежедневное возвращение к месту постоянного проживания, дополнительных расходов, связанных с проездом и проживанием вне места постоянного жительства (соответствующая правовая позиция приведена в определении Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2020 N 306-КГ18-18060).

Таким образом, ответчиком верно указано, что надбавка за вахтовый метод работы не входит в расчет среднего заработка.

Обоснованно ответчиком из расчета исключены и оплаты за задержку в пути по метеоусловиям или по вине транспортной компании, с начисленными на них суммами районного коэффициента, северной надбавки и оплаты за вахтовый метод выполнения работ за период задержки в пути.

В соответствии с ч. 8 ст. 302 Трудового кодекса Российской Федерации за каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка). Указанная выплата является одной из гарантий, предоставляемых работникам, работающим вахтовым методом, заключающаяся в том, что им возмещается неполученный заработок за дни, когда они уже не находятся по своему месту жительства и согласно графику они должны следовать к месту работы, но еще не находятся на рабочем месте. Данная выплата непосредственно не связана с исполнением работником трудовой функции и не является оплатой их труда, соответственно, является выплатой, указанной в пункте 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Кроме того, в соответствии с подп. «в» п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам.

В расчете ответчиком также обоснованно исключена оплата обучения в межвахтовый отдых и начисленные на данную выплату суммы районного коэффициента и северной надбавки. Судебная коллегия соглашается с расчетом ответчика в данной части, так как в соответствии с п. 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера, в частности, оплата обучения.

При этом, как следует из представленных ответчиком документов, приказом работодателя от 31.07.2025 №602т с целью повышения эффективности и производительности труда за счет актуальных практических и теоретических занятий, на основании ст. 301 Трудового кодекса Российской Федерации назначен срок обучения по программе «Контроль скважины. «Управление скважиной при ГНВП в процессе текущего и капитального ремонта нефтяных и газовых скважин с применение ГНКТ» в учебном центре «Газпром нефть» г. Новый Уренгой работникам согласно приложению №1 к приказу. В данном приложении под номером 2 указан ФИО1, период обучения с 13.07.2025 по 17.07.2025. в служебной записке от 08.07.2025 на имя генерального директора ЗАО «СП «МеКаМинефть» начальник цеха ГНКТ ЗАО «СП «МеКаМинефть» просил в связи с прохождением обучения по теме «Контроль скважины. Управление скважиной при ГНВП в процессе текущего и капитального ремонта нефтяных и газовых скважин с применение ГНКТ» в учебном центре «Газпром нефть» г. Новый Уренгой считать рабочими днями с 13.07.2025 по 17.07.2025 ряду работников, включая ФИО1 В табеле учета рабочего времени АО «СП «МеКаМинефть» работника ФИО6 дни с 13.07.2025 по 17.07.2025 указаны как дни обучения.

Судебная коллегия соглашается и с доводами ответчика о необходимости исключения из расчета сумм начисленных истцу премий в области производственной безопасности.

Положением о премировании работников ЗАО «СП «МеКаМинефть», утвержденным 10.05.2017, предусмотрено, что оно является локальным нормативным актом Общества, устанавливающим систему премирования в Обществе (п. 1.12). Им предусматривается выплата премии работникам Общества на основании заранее установленных определенных показателей и условий премирования (п. 1.3). Премии, начисляемые в соответствии с данным Положением, в установленном законодательством порядке включаются в расчет среднего заработка, исчисляемого для оплаты отпуска, пособий по временной нетрудоспособности, пенсий и т.д. (п. 1.5).

В соответствии с п. 2.1 Положения премирование в Обществе может производится по следующим основаниям:

1) за результаты ежемесячной работы Общества и/или отдельных его подразделений,

2) за выполнение бюджета Общества за полугодие и/или год – всех работников Общества, за исключением внутренних и внешних совместителей,

3) за выполнение индивидуальных показателей работника,

4) за особые достижения и трудовые результаты в выполнении производственной программы, выполнение особо важных и срочных работ, высокое качество работ и прочие индивидуальные успехи в труде – премия отдельному работнику или группе работников, начисляемая на основании приказа генерального директора.

Премия в области производственной безопасности в Положении не указана.

Согласно представленным ответчиком документам, премия в области производственной безопасности устанавливалась работникам предприятия включая истца приказами АО «СП «МеКаМинефть»

- от 07.11.2024 №833т, от 24.12.2024 №954т, от 16.07.2025 №544т, от 14.03.2025 №137т, – в соответствии с приложением №8 к договору №ГНЯ-19/1-406/00488/Р/9-02 с ЗАО «СП «МеКаМинефть» от 10.04.2019,

- от 17.02.2025 №81т - по результатам 2024 года в области внедрения и развития инструментов системы технического предела ООО «Газпромнефть-Хантос» и ООО «Газпромнефть-Ямал»,

- от 23.05.2025 №393т – в рамках проведения конкурса «Лучший партнер ПБ» 2024 года в подрядных организациях ООО «Газпромнефть-Ямал», на основании письма «Об итогах конкурса в области производственной безопасности.

Как следует из приложения №8 к договору №ГНЯ-19/1-406/00488/Р/9-02 с ЗАО «СП «МеКаМинефть» от 10.04.2019 им предусмотрены критерии оценки выполнения подрядчиком требований заказчика в области производственной безопасности.

Из изложенного следует, что выплаты, поименованные в расчетных листах как «премия в области производственной безопасности» не предусмотрены системой оплаты труда АО «СП «МеКаМинефть», данные выплаты производились в соответствии с документами, регулирующими взаимоотношения между АО «СП «МеКаМинефть» как подрядной организации и его заказчика ООО «Газпромнефть – Ямал», на основании издаваемых работодателем приказов.

В связи с этим расчет среднего часового заработка истца необходимо производить в следующем порядке.

Август 2024 года: 431 673,46 руб. (начислено всего) – 21 700 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) – 34 100 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) = 375 873,46 руб. В дополнительных пояснениях к апелляционной жалобе ответчик относительно примеренного в расчете за сентябрь 2024 года индекса 1,1 указал, что данный коэффициент применен на основании п. 16 Постановления от 24.04.2025 №540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» в связи с индексацией заработной платы на предприятии с 01.10.2024, поэтому при расчете среднего заработка период, предшествующий индексации – сентябрь 2024 года – входит в расчет отпуска, соответственно, исчисленные суммы за сентябрь проиндексированы на коэффициент повышения заработной платы. В подтверждение индексации заработной платы ответчик представил копию приказа от 01.10.2024 №709-1т, согласно которому повышен размер окладов всех работников с 01.10.2024 на коэффициент индексации, составляющий 1,1, начислять заработную плату и иные выплаты работникам с учетом индексации с 01.10.2024. Таким образом, коэффициент 1,1 подлежит применению и к заработной плате за август 2024 года. С применением коэффициента индексации 1,1 заработная плата за август 2024 года составит 413 460,81 руб. Отработан в данном месяце 341 час.

Сентябрь 2024 года: 307 882,95 руб. – 4200 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) – 6600 (надбавка за вахтовый метод работы) – 52 490,48 руб. (оплата дополнительного отпуска) - 14 997,28 руб. (оплата дополнительного отпуска) - 52 490,48 руб. (оплата дополнительного отпуска) - 104 980,96 руб. (оплата основного отпуска) = 72 123,75 руб. В расчете ответчиком применен коэффициент индексации 1,1, с учетом этого выплаты, подлежащие учету, составят 79 336,13 руб. Отработано в данном месяце 62 часа.

Октябрь 2024 года: 287 142,49 руб. - 14 000,00 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) - 22 000,00 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) = 251 142,49 руб. Отработано в данном месяце 220 часов.

Ноябрь 2024 года: 181 825,08 руб. - 7 700,00 руб.(надбавка за вахтовый метод работы) - 12 100,00 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) - 14 997,28 руб. (оплата дополнительного отпуска) – (-14 997,28) руб. (оплата дополнительного отпуска) - 57 739,53 руб. (оплата дополнительного отпуска) – (-52 490,48) руб. (оплата дополнительного отпуска) - 2 047,03 руб. (оплата за задержку в пути) - 1 637,62 руб. (районный коэффициент за задержку в пути) - 1 637,62 руб. (северная надбавка за задержку в пути) - 1 800,00 руб. (надбавка за вахтовый метод работы за время задержки в пути) – 2293,59 руб. (премия в области производственной безопасности) = 147 360,17 руб. Отработан в данном месяце 121 час.

Декабрь 2024 года: 458 080,98 руб. - 14 700,00 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) - 23 100,00 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) – 5447,21 руб. (премия в области производственной безопасности) = 414 833,77 руб. Отработано в данном месяце 224 часа.

Январь 2024 года: 286 512,71 руб. - 9 800,00 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) - 15 400,00 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) = 261 312,71 руб. Отработано в данном месяце 150 часов.

Февраль 2024 года: 258 727,77 руб. – 11 200 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) – 17 600 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) – 4 108,60 руб. (оплата за задержку в пути) – 3286,88 руб. (районный коэффициент в период задержки в пути) – 3286,88 руб. (северная надбавка в период задержки в пути) – 3600 руб. (надбавка за вахтовый метод в период задержки в пути) – 5000 руб. (премия в области производственной безопасности) = 210 645,41 руб. Отработано в данном месяце 176 часов.

Март 2024 года: 214 208,61 руб. – 9800 руб. (надбавка за вахтовый метод работы)– 15 400 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) – 3467,24 руб. (премия в области производственной безопасности) = 185 541,37 руб. Отработано в данном месяце 154 часа.

Апрель 2024 года: 461 214,82 руб. – 13 300 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) – 20 900 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) – 46 366,14 руб. (оплата дополнительного отпуска) – 108 187,66 руб. (оплата основного отпуска) – 2054,30 руб. (оплата за задержку в пути) – 1643,44 руб. (районный коэффициент в период задержки в пути) – 1643,44 руб. (северная надбавка в период задержки в пути) – 1800 руб. (надбавка за вахтовый метод работы в период задержки в пути) = 265 319,84 руб. Отработано в данном месяце 209 часов.

Май 2024 года: 205 283,57 руб. – 7700 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) – 12 100 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) – 5094,96 руб. (оплата дополнительного отпуска) – 11 888,24 руб. (оплата основного отпуска) – 1800 руб. (премия в области производственной безопасности) = 166 700,37 руб. Отработано в данном месяце 117 часов.

Июнь 2024 года: 282 501,53 руб. – 13 300 (надбавка за вахтовый метод работы)– 20 900 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) = 248 301,53 руб. Отработано в данном месяце 209 часов.

Июль 2024 года: 360 424,75 руб. - 7700 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) – 12 100 руб. (надбавка за вахтовый метод работы) – 8949,75 руб. (оплата дополнительного отпуска) – 125 296,50 руб. (оплата дополнительного отпуска) – 44 748,75 руб. (оплата основного отпуска) - 7470,18 руб. (оплата обучения) – 5976,14 руб. (районный коэффициент на оплату обучения) – 5976,14 руб. (северная надбавка на оплату обучения) – 135 руб. (премия в области производственной безопасности) = 139 072,29 руб. Отработан в данном месяце 121 час.

Итого общая сумма, подлежащая включению в расчет среднего заработка за 12 месяцев, предшествующих увольнению, составляет 2 783 026,88 руб. Количество отработанных часов в данном периоде - 2 104 часа. Соответственно, средний часовой заработок составит: 2 783 026,88 руб. : 2 104 часа = 1 322,73 руб.

В соответствии с графиком сменности за период с 01.09.2025 (день, следующий за днем увольнения истца) по 10.12.2025 включительно истец должен был отработать: в сентябре 19 смен по 11 часов – всего 209 часов, в октябре 14 смен по 11 часов – всего 154 часа, в ноябре 19 смен по 11 часов, 1 смена 4 часа – всего 213 часов, в декабре, с 01.12.2025 по 10.12.2025 включительно 10 смен по 11 часов, всего – 110 часов. Итого за период вынужденного прогула – 686 часов.

Следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула составит: 686 часов х 1 322,73 руб. = 907 393,75 руб.

Как было указано выше, не могут быть признаны состоятельными доводы апелляционной жалобы о том, что в случае, если бы ФИО1 не был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора, то 23.10.2025 он подлежал увольнению на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с выявлением факта представления истцом работодателю подложных медицинских документов, являющихся обязательным требованием для допуска к работам.

Следовательно, суд первой инстанции верно определил период вынужденного прогула с 01.09.2025 по 10.12.2025, за данный период подлежит взысканию средний заработок, однако исчислен он был судом неверно, что влечет за собой изменение решения.

Кроме того, судебная коллегия находит неверным вывод суда о включении в сумму среднего заработка за время вынужденного прогула компенсации за неиспользованный отпуск.

В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Как видно из представленного стороной истца расчета среднего заработка за время вынужденного прогула (л.д. 241 т. 1), с которым согласился суд первой инстанции, в данный расчет включена и неполученная компенсация за дни неиспользованного отпуска. Из расчета следует, что данная компенсация рассчитана за дни отпуска за период вынужденного прогула, то есть за 4 месяца (сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь, по 4,33 дня за каждый месяц, итого 17,32 дня). Это подтверждается и тем, что в исковом заявлении и в заявлении об изменении исковых требований стороной истца не приводились доводы о том, что на дату увольнения (31.08.2025) ему не в полном объеме была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.

Суд первой инстанции с указанным требованием истца согласился. Как следует из мотивировочной части решения, суд со ссылкой на ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации за неиспользованный отпуск в размере 135 885,04 руб., исходя из расчета: 4,33 дня за 1 месяц, всего неиспользованный отпуск 13 дней (за 3 месяца), 5,5 – среднее число часов в день, 1900,49 руб. средний дневной заработок, всего сумма компенсации – 135 885,04 руб.

Между тем, абзацем 4 ст. 121 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

Таким образом, обязательным условием для включения времени вынужденного прогула в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск является восстановление работника на прежней работе, тем самым признание увольнения работника незаконным и изменение даты, основания увольнения не восстанавливают право работника на включение в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск, времени вынужденного прогула.

ФИО1 в прежней должности в АО «СП «МеКаМинефть» восстановлен не был. Требование о восстановлении на работе истцом изначально было заявлено, однако в ходе судебного разбирательства он изменил предмет иска, и просил об изменении даты и формулировки увольнения.

При таких обстоятельствах у суда отсутствовали основания для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула, то есть за период, начиная с 01.09.2025, поскольку порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, а следовательно и на получение компенсации ввиду его неиспользования, установлен в ст. 121 Трудового кодекса Российской Федерации, которая не предусматривает включение в такой стаж периода вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы, если работник не восстановлен на работе.

Таким образом, учитывая, что в апелляционной жалобе АО «СП «МеКаМинефть» просит об отмене в целом решения суда, то есть в том числе и в части взыскания компенсации за неиспользованный отпуск, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости исключения из суммы среднего заработка, взысканного судом, также и суммы компенсации за неиспользованный отпуск в размере 135 885,04 руб.

Следовательно, указанная в резолютивной части общая взысканная судом сумма заработка за время вынужденного прогула за период с 01.09.2025 по 10.12.2025 включительно в размере 1 439 621 руб. (включает в себя и собственно средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 303 736,14 руб., и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 135 885,04 руб.) подлежит уменьшению до 907 393,75 руб.

Установив факт нарушения трудовых прав ФИО1 ответчиком, суд на основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации обоснованно взыскал с АО «СП «МеКаМинефть» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Несмотря на уменьшение взысканной судом суммы заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия находит указанную сумму компенсации морального вреда соответствующей всем имеющим значение обстоятельствам дела: характеру допущенного работодателем нарушения и значимости защищаемого истцом права (права на труд, получение оплаты труда, являющейся основным источником средств к существованию), длительности допущенного ответчиком нарушения прав истца, степени вины ответчика, в связи с чем данную сумму судебная коллегия находит соответствующей требованиям разумности и справедливости и оснований для ее уменьшения не усматривает.

Доводы апелляционной жалобы о недобросовестном поведении истца, выразившемся в представлении подложных медицинских документов, являвшихся основанием для его допуска к выполнению работ, не могут учитываться при определении размера компенсации морального вреда, поскольку требования истца были основаны на факте его незаконного увольнения по другому основанию, следовательно, обстоятельства представления им работодателю подложных медицинских документов не являются юридически значимыми для настоящего дела и не могут учитываться при разрешении спора.

Суд обоснованно применительно к правилам ст.ст. 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации удовлетворил требование ФИО1 о возмещении понесенных им при рассмотрении дела расходов на оплату услуг его представителя.

Указанные расходы подтверждаются представленными суду документами, которым он дал необходимую и правильную по существу правовую оценку на предмет их относимости, допустимости, достоверности и достаточности и взаимной связи, надлежащим образом мотивировав все свои выводы.

Правильно судом оценена разумность и соразмерность выполненной представителем истца работы заявленной сумме, с учетом чего она снижена с 50 000 руб. до 30 000 руб.

Вместе с тем, в данном случае, с учетом уменьшения судебной коллегией суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, сумма расходов на оплату услуг представителя в размере 30 000 руб. также подлежит снижению ввиду частичного удовлетворения исковых требований, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае, если иск удовлетворен частично, указанные судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано. А согласно разъяснениям, которые даны в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 №1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» при неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов (статьи 98, 100 ГПК РФ, статьи 111, 112 КАС РФ, статья 110 АПК РФ). В пункте 20 того же Постановления разъяснено, что при неполном (частичном) удовлетворении имущественных требований, подлежащих оценке, судебные издержки присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику - пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано (статьи 98, 100 ГПК РФ, статьи 111, 112 КАС РФ, статья 110 АПК РФ).

Согласно расчету представителя истца, им фактически ко взысканию была заявлена сумма среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 1 368 547,54 руб. (до вычета налога на доходы физических лиц). Взысканию с ответчика в пользу истца подлежит только средний заработок за время вынужденного прогула в размере 930 250,30 руб. (также до вычета указанного налога).

Таким образом, требования истца удовлетворены на 66,30% от заявленных. Следовательно, возмещению истцу подлежат расходы на оплату услуг представителя в сумме 30 000 руб. х 66,30% = 19 890,00 руб.

Следовательно, решение суда подлежит изменению в части размера судебных расходов на оплату услуг представителя, взысканных с ответчика в пользу истца путем уменьшения взысканной суммы с 30 000 руб. до 19 890,00 руб.

Кроме того, ввиду изменения решения суда в части суммы среднего заработка и отмены в части взыскания компенсации за неиспользованный отпуск, решение подлежит изменению и в части взысканной с АО «СП «МеКаМинефть» государственной пошлины, которая составит:

- 23 147,88 руб. (15 000,00 + 2% * (907 393,75 ? 500 000,00) за имущественное требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

- 3000 руб. за требования неимущественного характера.

всего: 26 147,88 руб.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Муравленковского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.12.2025 изменить в части размера взысканных с с акционерного общества «Совместное предприятие «МеКаМинефть» (ИНН <***>, КПП 546050001 (770401001) в пользу ФИО1 (СНИЛС №) сумм заработка за время вынужденного прогула, судебных расходов, уменьшив указанные суммы, соответственно, с 1 439 621,18 руб. до 907 393,75 руб., с 30 000 руб. до 19 890,00 руб.

Это же решение суда изменить в части размера взысканной с акционерного общества «Совместное предприятие «МеКаМинефть» (ИНН <***>, КПП 546050001 (770401001) государственной пошлины в бюджет городского округа муниципальное образование город Муравленко, уменьшив данную сумму с 32 396 до 26 147,88 руб.

В остальной части указанное решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу АО «СП «МеКаМинефть» - без удовлетворения.

Апелляционное определение может быть обжаловано в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции путем подачи кассационной жалобы в течение трех месяцев со дня составления мотивированного апелляционного определения.

Мотивированное апелляционное определение составлено 16.03.2026.

Председательствующий

Судьи

КОПИЯ

Гражд. дело №2-565/2025

89RS0006-01-2025-000902-38 Апелл. дело №33-684/2026

Судья Ракутина Ж.К..