Решение № 2-123/2020 2-123/2020~М-103/2020 М-103/2020 от 13 июля 2020 г. по делу № 2-123/2020

Дело № 2-123/2020


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 июля 2020 года с. Хабары

Хабарский районный суд Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Зориной О.А.

при секретаре судебного заседания Комаровой И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» о признании незаконным действия по изменению условий трудового договора, взыскании компенсации морального вреда, встречному иску КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» к ФИО1 об установлении факта трудовых отношений, об обязании заключить трудовой договор в письменной форме с 8 октября 2019 года,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась в суд с иском к КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» о признании незаконным действия по изменению условий трудового договора, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование уточненных заявленных требований указала, что с 22.12.2008 года работает в КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» в должности медицинская сестра – анестезист отделения анестезиологии и реанимации стационара. 01.04.2020 ответчик вручил ей уведомление № 114 «Об изменении условий трудового договора (эффективного контракта) от 07.10.2019 № 1396», которым ее поставил в известность, что с 01.06.2020 в соответствии с результатами специальной оценки условий труда (СОУТ), ст. 177 ТК РФ у нее будут изменены условия трудового договора в части рабочего времени и времени отдыха, а именно: раздел III трудового договора (эффективного контракта) от 07.10.2019 № 1396 будет изложен в редакции согласно дополнительному соглашению от 01.04.2020 к данному трудовому договору, то есть: Раздел «III. Рабочее время и время отдыха» изменить следующим содержанием: «пункт 3 Работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней в связи с коллективным договором и ТК РФ». Ранее в соответствии с условиями трудового договора продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска составляла 20 календарных дней. При этом, ее предупредили о предстоящем увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отказа от работы в новых условиях. Истец считает, что указанные действия ответчика по изменению условий трудового договора являются незаконными и нарушают трудовые права работника, закрепленные в ст. 21 Трудового кодекса РФ.

Если работник возражает против уменьшения ранее установленного времени отдыха, а оснований для уменьшения установленного времени отдыха без ее согласия, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, нет, то ответчик не вправе изменять условия ее труда. Специальная оценка условий труда (СОУТ), указанная в уведомлении, не может служить законным основанием для изменения условий трудового договора по инициативе ответчика.

При проведении указанной специальной оценки условий труда она не присутствовала, с результатами СОУТ ответчик ее не ознакомил. Специальная оценка условий труда ее рабочего места проведена с нарушением Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», Методики проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24.01.2014 № 33н «Об утверждении методики проведения специальной оценки условий труда, классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и по ее заполнению» и ее результаты не могут быть признаны законными.

Согласно карте специальной оценки условий труда № 36 от 22.11.2017 медицинской сестры - анестезист отделения анестезиологии и реанимации установлен итоговый подкласс условий труда 3.1., а также комиссия по проведению специальной оценки условий труда пришла к выводу об отсутствии оснований для предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. Данная Карта СОУТ подписана экспертом Л. При этом, эксперт, как и вся комиссия, не обследовали ее рабочее место, на объект не приезжали, фактически ее условия труда после проведения СОУТ улучшены не были, специальная оценка условий труда ее рабочего места проведена формально и направлена напротив на ухудшение условий труда.

Учитывая вышеизложенное, отсутствие правовых оснований у ответчика для изменения условий трудового договора, ввиду отсутствия изменений организационных или технологических условий труда, истец считает данные действия ответчика незаконными.

Незаконными действиями ответчика ей причинен моральный вред, выразившийся в наличии у нее чувства тревоги, бессонницы и нравственных страданий из-за угроз о предстоящем увольнении. Причиненный ей моральный вред она оцениваю в 100000 рублей. Истец просит признать результаты специальной оценки условий труда на рабочем месте медицинской сестры – анестезист отделения анестезиологии и реанимации КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» не соответствующими требованиям Федерального закона от 28.12.2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»; признать незаконными действия ответчика по изменению существенных условий трудового договора (эффективного контракта) от 07.10.2019 № 1396 в части изменения рабочего времени и времени отдыха; обязать ответчика восстановить с 01.06.2020 ранее предусмотренную компенсационную меру в виде дополнительного отпуска продолжительностью 20 календарных дней за работу с вредными условиями труда; взыскать с ответчика в ее пользу моральный вред в размере 100 000 руб.; взыскать с ответчика расходы на оплату юридических услуг в размере 10 000 руб.

КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» обратилось в суд со встречным иском к ФИО1 об установлении факта трудовых отношений, об обязании заключить трудовой договор в письменной форме с 8 октября 2019 года.

В обоснование иска указывает, что ФИО1 принята по основному мету работы в КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» в должности медицинская сестра – анестезист отделения анестезиологии и реанимации стационара с 08.10.2019, что подтверждается приказом № 997-л от 08.10.2019. Однако от подписания трудового договора она отказалась, что отражено в акте от 07.10.2019. ФИО1 с 08.10.2019 фактически была допущена к работе в должности медицинская сестра – анестезист отделения анестезиологии и реанимации. Ранее возникшие трудовые отношения до 08.10.2019 между сторонами были прекращены на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, имеется приказ о прекращении трудового договора № 986-л от 07.10.2019. Факт, что трудовой договор в письменной форме с истцом не был оформлен, не дает ей возможности требовать формирования его условий по своему усмотрению. Истец по встречному иску просит установить факт трудовых отношений с 8 октября 2019 года между КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» и ФИО1 в должности медицинской сестры-анестезист отделения анестезиологии и реанимации, обязать ФИО1 заключить трудовой договор в письменной форме с КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» об осуществлении трудовой деятельности в КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» в должности медицинской сестры-анестезист отделения анестезиологии и реанимации с 8 октября 2019 года.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО2, допущенный к участию в деле на основании устного заявления, настаивали на удовлетворении исковых требований, встречные исковые требования не признали.

Представитель ответчика КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» ФИО3 исковые требования не признал, просил удовлетворить встречный иск.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей в процессе рассмотрения дела, изучив материалы дела, считает, что исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению по нижеследующим основаниям.

Согласно ст. 15 Трудового Кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 Трудового Кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 21 Трудового Кодекса РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, полную достоверную информацию об условиях труда, защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми незапрещенными законом способами.

Согласно ч. 2 ст. 57 Трудового Кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются указанные в данной статье условия, в том числе трудовая функция (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы).

Судом установлено, что истец ФИО1 состоит в трудовых отношениях с ответчиком- КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» в должности медицинская сестра – анестезист отделения анестезиологии и реанимации стационара, что подтверждается трудовым договором № 120 от 22.12.2008, трудовым договором от 10.12.2012 с дополнениями к трудовому договору №120 от 22.12.2008, выпиской из приказа № 153-л от 22.12.2008 МУЗ «Хабарская ЦРБ».

01.04.2020 истцу было вручено уведомление «Об изменении условий трудового договора (эффективного контракта) № 1396» № 114 от 07.10.2019, которым ее уведомили о том, что с 01.06.2020 в соответствии с результатами специальной оценки условий труда (СОУТ), ст. 177 ТК РФ будут изменены условия трудового договора в части рабочего времени и времени отдыха, а именно: раздел III трудового договора (эффективного контракта) № 1396 от 07.10.2019 будет изложен в редакции согласно дополнительному соглашению от 01.04.2020 к данному трудовому договору: Раздел «III. Рабочее время и время отдыха» изменить следующим содержанием: «пункт 3 Работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней в связи с коллективным договором и ТК РФ».

При этом, истца ФИО1 предупредили о предстоящем увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в случае отказа от работы в новых условиях.

Ранее в соответствии с условиями трудового договора (эффективного контракта) № 1396 от 07.10.2019 продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска истца составляла 20 календарных дней (л.д. 32-34).

Считая данные действия ответчика незаконными, поскольку отсутствуют правовые основания для изменения условий трудового договора, истец просит признать незаконными действия ответчика по изменению существенных условий трудового договора (эффективного контракта) № 1396 от 07.10.2019 в части изменения рабочего времени и времени отдыха, признать результаты специальной оценки условий труда на рабочем месте медицинской сестры – анестезиста отделения анестезиологии и реанимации КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» не соответствующими требованиям Федерального закона от 28.12.2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Статья ст. 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательным условием возможности изменения определенных сторонами условий трудового договора является изменение организационных или технологических условий труда.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

Суд считает, что вышеуказанные действия ответчика ухудшают положения работника и являются незаконными, поскольку в данном случае в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ со стороны ответчика суду не представлено доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда.

Основанием для изменения условий трудового договора явились выводы комиссии, проводившей в 2017 году специальную оценку условий труда.

В соответствии со ст. 3 Федерального закона «О специальной оценке условий труда» специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников. По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах.

Специальная оценка условий труда проводится в соответствии с методикой ее проведения, утверждаемой федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч.3ст.8 Федерального закона «О специальной оценке условий труда»).

Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 24.01.2014 № 33н утверждены Методика проведения специальной оценки условий труда, Классификатор вредных и (или ) опасных производственных факторов, Форма отчета о проведении специальной оценки условий труда и Инструкция по ее заполнению.

Пунктом 1 Методика проведения специальной оценки условий труда установлены обязательные требования к последовательно реализуемым в рамках проведения специальной оценки условий труда процедурам: идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов; исследованиям (испытаниям) и измерениям вредных и (или) опасных производственных факторов; отнесению условий труда на рабочем месте по степени вредности и (или) или опасности к классу (подклассу) условий труда по результатам проведения исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов; оформлению результатов проведения специальной оценки условий труда.

Из приведенных нормативных положений следует, что специальная оценка условий труда проводится в целях создания безопасных условий труда, сохранения жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности и представляет собой единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их взаимодействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

В силу ст. 5 указанного Федерального закона работник вправе присутствовать при проведении специальной оценки условий труда на его рабочем месте; обращаться к работодателю, его представителю, организации, проводящей специальную оценку условий труда, эксперту организации, проводящей специальную оценку условий труда (далее также - эксперт), с предложениями по осуществлению на его рабочем месте идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов и за получением разъяснений по вопросам проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте; обжаловать результаты проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте в соответствии со статьей 26 настоящего Федерального закона.

В соответствии со ст. 9 Федерального закона «О специальной оценке условий труда» для организации и проведения специальной оценки условий труда работодателем образуется комиссия по проведению специальной оценки условий труда (далее - комиссия), число членов которой должно быть нечетным, а также утверждается график проведения специальной оценки условий труда. В состав комиссии включаются представители работодателя, в том числе специалист по охране труда, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии). Состав и порядок деятельности комиссии утверждаются приказом (распоряжением) работодателя в соответствии с требованиями настоящего Федерального закона. Комиссия до начала выполнения работ по проведению специальной оценки условий труда утверждает перечень рабочих мест, на которых будет проводиться специальная оценка условий труда, с указанием аналогичных рабочих мест.

Работодатель обязан ознакомить в письменной форме работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте (пп.4 п.2 ст.4 Федерального закона «О специальной оценке условий труда»).

Работодатель организует ознакомление работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под роспись в срок не позднее чем тридцать календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха (п.5 ст. 15 Федерального закона «О специальной оценке условий труда»).

Судом установлено, что о проведении СОУТ истец не знала. В нарушение п.5 ст.15, пп.4 п.2 ст. 4 Федерального закона «О специальной оценке условий труда» работодатель не ознакомил ее с результатами СОУТ рабочего места под роспись в установленный срок.

Доказательств обратного, КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» суду не представлено.

Согласно п. 5 приложения № 2 к приказу Министерства труда и социальной защиты РФ от 24.04.2015 № 250н «Особенности проведения специальной оценки труда на рабочих местах медицинских работников в том числе в отделениях реанимации» обязательным исследованиям (испытаниям) и измерениям на рабочих местах подлежат следующие вредные и(или) опасные производственные факторы: химические факторы, неионизирующее излучение, ионизирующее излучение, биологический фактор, тяжесть трудового процесса и напряженность трудового процесса.

Согласно тексту карты СОУТ № 36 от 22.11.2017 неионизирующее излучение и ионизирующее излучение комиссией не исследовались, стоят прочерки.

В п. 6 приложения № 2 к приказу Министерства труда и социальной защиты РФ от 24.04.2015 № 250н «Особенности проведения специальной оценки труда на рабочих местах медицинских работников в том числе в отделениях реанимации» указано, что в ходе отнесения условий труда на рабочих местах к классу (подклассу) условий труда по напряженности трудового процесса, итоговый класс (подкласс) условий труда по параметру напряженности трудового процесса повышается на одну степень в связи с оказанием медицинскими работниками в отделениях реанимации и интенсивной терапии, отделениях анестезиологии-реанимации и т.д. манипуляций, направленных на спасение жизни пациента, находящегося в угрожающем жизни состоянии, и управлением жизненно важными функциями его организма.

Согласно карте специальной оценки условий труда ( далее по тексту СОУТ) № 36 от 22.11.2017 медицинской сестры - анестезист отделения анестезиологии и реанимации комиссией по проведению специальной оценки условий труда установлен итоговый подкласс условий труда 3.1., кроме того, комиссия пришла к выводу об отсутствии оснований для предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

Допрошенный в качестве свидетеля Т. –врач-анестезист, пояснил, что работает вместе с истцом с 22.10.2008 до настоящего времени. Медсестра- анестезист, как 10 лет назад работала с наркотиками, так и сейчас работает с наркотиками- фентанил, промедол и другими анестетиками, работа с которыми опасна. У них есть тяжелые больные, больные туберкулезом, дети, ВИЧ-инфицированные, инфекционные, с менингитом. Условия труда истца не улучшались. Об увольнении истца 07.10.2019 ему ничего не известно. В КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» в связи с нехваткой работников практикуется увольнение работника, чтобы не идти в оплачиваемый отпуск, а получать компенсацию за отпуск.

Допрошенные свидетели М., Ж. и Ц. – члены комиссии по проведению СОУТ, пояснили, что приезжали только инженеры-исследователи, которым М. показала, где находится отделение анестезиологии-реанимации, а они, как члены комиссии, в работе данной комиссии участия не принимали.

Кроме того свидетель М. пояснила, что в декабре 2019 года занесла карту СОУТ в отделение реанимации. В её присутствии никто с данной картой не знакомился.

В связи с этим, представленный в материалы дела акт об отказе в подписании ФИО1 данной карты СОУТ от 23.12.2019 не принимается судом во внимание, учитывая, что он не свидетельствует о согласии ФИО1 с результатами СОУТ.

Каких-либо письменных доказательств того, что данная карта направлялась или вручалась для ознакомления ФИО1, материалы дела не содержат.

Таким образом, эксперт и комиссия не обследовали рабочее место истца, на объект не приезжали, фактически условия труда истца после проведения СОУТ улучшены не были, специальная оценка условий труда ее рабочего места проведена формально, направлена на ухудшение условий ее труда.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о необходимости сохранения за истцом ранее предоставляемых гарантий и компенсаций.

Оценив представленные доказательства, в отсутствие представленных доказательств об изменении условий труда истца, компенсационные меры за работу во вредных условиях труда не могут быть ухудшены, дополнительный отпуск истца не может быть уменьшен. Следовательно, требования истца о признании результатов специальной оценки условий труда на рабочем месте медицинской сестры – анестезист отделения анестезиологии и реанимации КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» не соответствующими требованиям Федерального закона от 28.12.2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», о признании незаконными действия ответчика по изменению существенных условий трудового договора (эффективного контракта) от 07.10.2019 № 1396 в части изменения рабочего времени и времени отдыха, об обязании ответчика восстановить ей с 01.06.2020 ранее предусмотренную компенсационную меру в виде дополнительного отпуска продолжительностью 20 календарных дней за работу с вредными условиями труда подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пленум Верховного Суда РФ в пункте 63 постановления от 17 марта 2004 года N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что поскольку Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.21 и ст.237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер денежной компенсации морального вреда, суд исходит из конкретных обстоятельств по делу, учитывая при этом объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины ответчика при увольнении, а также требования разумности и справедливости. С учетом этого суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда в сумме 3000 рублей.

Рассматривая встречные исковые требования, суд приходит к нижеследующим выводам

Ст.16 ТК РФ установлено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу требований ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ч.1 ст.61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Ст. 67 Трудового кодекса РФ предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Как указано выше, в материалы дела представлен трудовой договор (эффективный контракт) № 1396 от 07.10.2019, согласно текста которого ФИО1 положен дополнительный отпуск – 20 календарных дней. В рамках данного договора ФИО1 исполняла свои должностные обязанности и условия данного трудового договора. Доводы о том, что с ФИО1 трудовой договор заключен на иных условиях, нежели указанных в тексте данного договора, является необоснованным.

Фактически трудовая деятельность ФИО1 не прерывалась, заявления об увольнении и принятии на работу были написаны одновременно, в связи с производственной необходимостью, чтобы не ходить в оплачиваемый отпуск. О применении данной практики в КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» подтвердил допрошенный свидетель Т.

Наличие трудовых отношений с КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» ФИО1 не оспаривается.

Ответчик, требуя обязать истца заключить трудовой договор в письменной форме, представляет иной трудовой договор за тем же номером и датой (л.д.126-132), но с иным содержанием, где дополнительный отпуск ей не положен.

Допрошенный в процессе рассмотрения дела в качестве свидетеля Б. - начальник отдела кадров - подтвердил, что трудовые отношения после октября 2019 года были заключены с ФИО1 с учетом наличия у неё компенсационной меры в виде дополнительного отпуска продолжительностью 20 календарных дней.

При вышеизложенных обстоятельствах, суд не находит оснований для удовлетворения встречных исковых требований.

В соответствии со статьей 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от оплаты государственной пошлины и судебных расходов. На основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» должна быть взыскана государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 1200 рублей.

В соответствии со статьей 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из госпошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со статьей 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны, все понесенные по делу судебные расходы.

Учитывая частичное удовлетворение иска, занятость представителя ФИО2 по данному делу, в соответствии с ч.1 ст. 100 ГПК РФ, судом определены подлежащие возмещению с ответчика расходы по оплате услуг представителя в разумных пределах, а именно в размере 10 000 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать результаты специальной оценки условий труда на рабочем месте медицинской сестры – анестезиста отделения анестезиологии и реанимации КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» не соответствующими требованиям Федерального закона от 28.12.2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Признать незаконными действия КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» по изменению существенных условий трудового договора (эффективного контракта) от 07.10.2019 № 1396 в части изменения рабочего времени и времени отдыха.

Обязать КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» восстановить ФИО1 с 01.06.2020 ранее предусмотренную компенсационную меру в виде дополнительного отпуска продолжительностью 20 календарных дней за работу с вредными условиями труда.

Взыскать с КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда 3 000 руб.

Взыскать с КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» в пользу ФИО1 расходы на оплату юридических услуг в размере 10 000 (Десять тысяч) руб.

Взыскать с КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» в доход бюджета муниципального образования Хабарский район Алтайского края государственную пошлину в размере 1200 рублей.

В остальной части заявленных требований ФИО1 в удовлетворении отказать.

Встречные исковые требования КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» к ФИО1 об установлении факта трудовых отношений с 8 октября 2019 года между КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» и ФИО1 в должности медицинской сестры-анестезист отделения анестезиологии и реанимации, об обязании ФИО1 заключить трудовой договор в письменной форме с КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» об осуществлении трудовой деятельности в КГБУЗ «Хабарская ЦРБ» в должности медицинской сестры-анестезист отделения анестезиологии и реанимации с 8 октября 2019 года, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд с подачей апелляционной жалобы в Хабарский районный суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 19.07.2020.

Председательствующий: О.А. Зорина