Апелляционное определение № 33-3964/2026 от 29 марта 2026 г.

Мотивированное
апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 30.03.2026.

УИД: 66RS0004-01-2025-008628-45

дело № 33-3964/2026 (№ 2-5985/2025)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 26.03.2026

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего Редозубовой Т.Л.,

судей Ершовой Т.Е., Мурашовой Ж.А.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Скачковой Е.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью ТД «ХКА» о признании незаконным увольнения, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате в виде индексации, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца на решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 03.12.2025.

Заслушав доклад судьи Ершовой Т.Е., объяснение представителей истца ФИО2, ФИО3, представителя ответчика ФИО4, заключение прокурора Чернова В.С., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился с иском к ООО ТД «ХКА», в котором с учетом уточнений принятых в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просил признать незаконным и отменить приказ № 2 от 18.08.2025 об увольнении, восстановить его на работе в должности начальника тендерного отдела с 19.08.2025, взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула с 19.08.2025 по день вынесения решения суда в размере 395872,64 руб., а также до момента восстановления на работе, взыскать с ответчика сумму не начисленной индексации в размере 439255,20 руб., сумму невыплаченной премии в размере 2241 201, 75 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 139435,53 руб., компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

В обоснование заявленных требований указано, что между ФИО1 и ООО ТД «ХКА» заключен трудовой договор от 16.06.2021 № 13, в соответствии с которым истец принят на должность специалиста тендерного отдела с заработной платой в размере 45000 руб., 14.01.2022 согласно трудовому договору заработная плата установлена в размере 53820,00 руб. В соответствии с дополнительным соглашение от 01.03.2022 № 2 внесены изменения в части добавления новых пунктов, касающихся конфиденциальности и коммерческой тайны. 03.11.2022 между истцом и ответчиком подписано дополнительное соглашение к трудовому договору № 13 от 16.06.2021, согласно которого работодатель вправе привлекать работника к работе о временном совмещении. В соответствии с приказом от 28.03.2003 № 1, а также дополнительным соглашением № 4 от 01.04.2023 истец переведен на должность начальника тендерного отдела с окладом в размере 80000 руб. и районным коэффициентом 12000 руб. Также на основании дополнительного соглашения от 01.04.2023 № 5 истец переведен на удаленный (дистанционный) режим работы. 17.02.2025 сторонами подписано дополнительное соглашение № 6 от 17.02.2025, в соответствии с которым истец переведен в обособленное подразделение г. Санкт-Петербург с 17.02.2025 без изменения должности, с заработной платой в размере 91954 руб. На основании приказа от 18.08.2025 № 2 истец уволен по ч. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации. Вместе с тем, истец полагает увольнение незаконным, поскольку представитель работодателя до заключения дополнительного соглашения, определяющего дистанционный характер работы, был осведомлён о нахождении истца за пределами Российской Федерации, соответственно, по факту изменений условий труда не произошло, трудовые обязанности истцом выполнялось надлежащим образом, невозможность их неисполнения обусловлена именно действия ответчика, который ограничивал доступ к программам для выполнения истцом дистанционных обязанностей. Место регистрации истца определено на территории РФ. Довод ответчика о невозможности обеспечить безопасные условия труда не обоснован. Действующим законодательством прямого запрета на осуществление трудовой деятельности за пределами РФ не содержится. Ссылки ответчика на невозможность исполнять обязанности по трудовому договору на прежних условиях не соответствует действительности, так как истец на протяжении с 2023 года исполнял данные обязанности надлежащим образом, поскольку исполнение обязанностей начальника тендерного отдела во многом осуществляется путем использования дистанционных систем, при этом именно действия ответчика по ограничению доступа истца к корпоративным система делают невозможным в полном объеме реализацию обязанностей по трудовому договору.

Кроме того, работодателем не исполнена обязанность по индексации заработной платы, в связи с чем на его стороне возникла задолженность по выплате заработной платы в полном объеме. Ответчиком необоснованно не начислена премия за спорный период. Не оспаривая, что расчет при увольнении произведен надлежащим образом, однако в связи с тем, что в расчет принят размер дохода без индексации на стороне ответчика возникла также задолженность в части окончательного расчета.

Поскольку увольнение является незаконным, просил взыскать компенсацию за период вынужденного прогула из расчета, причитающейся, но не начисленной заработной платы, исходя из полагающихся премий, заявленных в иске, и необходимой индексации заработной платы. Действиями работодателя, допустившего нарушение трудовых прав, причинены моральный и нравственные страдания истцу, в связи с чем просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 30000,00 руб.

Решением Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 03.12.2025 исковые требования ФИО1 удовлетворены частично.

С ООО ТД «ХКА» в пользу ФИО1 взыскана задолженность по заработной плате в размере 157482 руб. 17 коп. с удержанием при выплате НДФЛ, компенсация за неиспользованный отпуск в размере 18637 руб. 93 коп. с удержанием при выплате НДФЛ, компенсация морального вреда в размере 5000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

С ООО ТД «ХКА» в доход бюджета взыскана государственная пошлина в размере 9284 руб.

Определением суда от 30.12.2025 исправлена описка в решении суда, указано на взыскание с ООО ТД «ХКА» в пользу ФИО1 задолженности по заработной плате в размере 157482 руб. 17 коп. с удержанием при выплате НДФЛ, компенсация за неиспользованный отпуск в размере 18653 руб. 55 коп. с удержанием при выплате НДФЛ, компенсация морального вреда в размере 5000 руб.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым удовлетворить заявленные требования. В обоснование доводов жалобы указывает на то, что суд, отказывая в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, не учел, что для расторжения трудового договора по ч. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо наличие одновременно двух условий: изменение местности выполнения трудовой функции и если это изменение повлечет невозможность исполнения работников обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Однако при рассмотрении дела таких оснований в отношении истца не установлено, поскольку истец хоть и изменил местность, но это изменение не повлияло на возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору. Не согласен истец с выводами суда о том, что нахождение за пределами Российской Федерации влечет изменение, в том числе налогового режима, исключение возможности обеспечения безопасных условий труда, а также обеспечение доступа к корпоративным ресурсам с учетом характера и участников проводимых тендерных процедур. Полагает, что изменение налогового режима никак не влияет на трудовые отношения, поскольку меняется только ставка НДФЛ, по которой работодатель будет удерживать налог. Условия об обеспечении безопасных условий труда для дистанционных работников предусмотрены в ст. 312.7 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым работодатель обязан только проводить расследование несчастных случаев на производстве, выполнять предписания должностных лиц и осуществлять обязательное социальное страхование. Невозможность предоставления доступа не подтверждена, поскольку истец по согласованию с работодателем уже работал из-за границы на протяжении более чем двух лет. Полагает, что в действиях работодателя имеются признаки злоупотребления. Не согласен истец с выводами суда о пропуске срока на обращение с требованиями об индексации заработной платы, поскольку за весь период работы истцу не предоставлялись расчетные листки, соответственно, он не знал о составных частях заработной платы. О нарушении своего права истец узнал только 08.09.2025 из ответа ГИТ. Не согласен истец с расчетом индексации, полагает, что размер индексации заработной платы за 2024 год составляет 215933 руб. 52 коп., в 2025 году – 153769 руб. 68 коп. Отказывая в удовлетворении требований о взыскании премии суд пришел к выводу о том, что истцом пропущен срок обращения в суд. Однако истец не был ознакомлен с положением об оплате труда, соответственно, не мог знать о нарушении его прав. Взысканный размер компенсации морального вреда истец считает несоразмерным тем страданиям, которые ему были причинены.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик полагает решение суда законным и обоснованным, не подлежащим отмене по доводам жалобы истца.

В заседании судебной коллегии представитель истца ФИО2, ФИО3 доводы жалобы поддержали полностью по изложенным в ней основаниям.

Представитель ответчика ООО ТД ХКА ФИО4 возражал против доводов жалобы истца.

Прокурор Чернов В.С. полагал доводы жалобы истца необоснованными, решение суда законным и обоснованным.

Истец ФИО1 в заседание суда апелляционной инстанции не явился, надлежащим образом извещен о дате, времени и месте рассмотрения дела, путем направления извещения почтой заказным письмом с уведомлением, а также по электронной почте. Кроме того, информация о рассмотрении дела заблаговременно размещена на сайте Свердловского областного суда в сети Интернет.

С учетом положений ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила рассмотреть дело при данной явке.

Исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что между ООО «ТД «ХКА» и ФИО1 заключен трудовой договор № 13 от 16.06.2021, в соответствии с которым истец принят на должность специалиста тендерного отдела по месту работы: Россия, <адрес>, <адрес>

Дополнительным соглашением № 2 от 01.03.2022 к трудовому договору для Истца были установлены дополнительные обязанности в части порядка обращения с информацией, в том числе, которая относится к коммерческой тайне.

На основании дополнительного соглашения № 4 от 01.04.2023 к трудовому договору истец переведен на должность начальника тендерного отдела с окладом в размере 80000,00 руб. и районным коэффициентом 12000,00 руб., место работы (п. 9 трудового договора) не изменено.

Согласно условиям дополнительного соглашения от 01.04.2023 № 5 истец переведен на удаленный (дистанционный) режим работы, с работником был установлен порядок обмена документами: без использования ЭЦП по электронной почте 126@holdcab.com.

17.02.2025 сторонами подписано дополнительное соглашение № 6 от 17.02.2025, в соответствии с которым истец переведен в обособленное подразделение г. Санкт-Петербург с 17.02.2025 без изменения должности, с заработной платой в размере 91954,00 руб.

Сторонами не оспаривалось, что с 2023 года истец периодически находился в Китайской Народной Демократической Республике (далее – КНДР).

В период осуществления трудовой функции дистанционно истцом допущено нарушение порядка обращения с информацией, которая относится к коммерческой тайне, о чем предоставлена объяснительная записка истца от 15.02.2024.

ООО «ТД «ХКА» 28.07.2025 в адрес истца направлено уведомление № 28/7-2 о необходимости соблюдения условий трудового договора, в соответствии с которым, со ссылкой на ст. ст. 13, 312.7, 312.8 ТК РФ ФИО1 предложено в течение 10 рабочих дней вернуться на территорию России с обоснованием участия в закупочных процедурах Государственной корпорации доступа к корпоративным ресурсам на прежних условиях.

ФИО1 в письме от 30.07.2025 уведомил ответчика о возможности выполнения трудовой функции на условиях дистанционной работы при восстановлении работодателем доступа к корпоративным ресурсам в полном объеме независимо от места нахождения, в том числе учитывая выполнение данной обязанности успешно на протяжении более двух с половиной лет с территории КНДР и ввиду отсутствия оснований для изменения сложившихся отношений, обмена информации, изменений условий труда.

30.07.2025 ООО ТД «ХКА» направлено повторное уведомление №30/07-01, в котором указано на необходимость возвращения истца на территорию РФ с целью выполнения трудовых функций, невозможность сохранения прежних условий трудового договора в связи с длительным нахождением истца на территории КНДР, в том числе касающиеся налоговых ставок на доходы физических лиц, а также невозможности работодателя обеспечить безопасные условия труда и отсутствие согласования в установленном порядке определения территории иностранного государства как места исполнения трудовой функции дистанционно.

На основании приказа от 18.08.2025 № 2 истец уволен по п.8 ч. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагая увольнение незаконным, поскольку работодатель до заключения дополнительного соглашения, определяющего дистанционный характер работы, был осведомлён о нахождении истца за пределами Российской Федерации, соответственно, по факту изменений условий труда не произошло, трудовые обязанности истцом выполнялось надлежащим образом, невозможность их неисполнения обусловлена именно действия ответчика, который ограничивал доступ к программам для выполнения истцом дистанционных обязанностей, истец обратился в суд.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании приказа об увольнении № 2 от 18.08.2025 незаконным, исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 ГПК РФ, руководствуясь положениями статей 57, 312.1, ч. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса РФ, разъяснениями п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд первой инстанции исходил из того, что истец в нарушение условий трудового договора осуществлял трудовую деятельность за пределами Российской Федерации, что трудовым договором и внутренними актами работодателя не предусмотрено; истец, несмотря на направленное в его адрес и полученное им требование работодателя о прекращении осуществления трудовой деятельности за пределами Российской Федерации, о прекращении, таким образом, нарушения условий трудового договора, в Российскую Федерацию не возвратился, исполнение условий договора на прежних условиях не возобновил, продолжая находиться за пределами Российской Федерации и осуществлять трудовую деятельность вплоть до расторжения с ним трудового договора. При этом в силу ограничения доступа к информационным системам компании, являющихся основными инструментами для выполнения задач, выполнение ФИО1 своих должностных обязанностей на прежних условиях больше не представлялось возможным. При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу, что прежние условия заключенного с истцом трудового договора не могли быть сохранены, у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с истцом, поскольку в данном случае место (местность) выполнения трудовой функции имеет существенное значение и является порождающим правовые последствия фактом, а в связи с выездом за пределы Российской Федерации, работодатель не имеет возможности осуществления контроля конкретного лица.

Суд первой инстанции, отклоняя доводы истца о том, что изменений условий труда не произошло, указал, что нахождения истца за пределами территории Российской Федерации, что влечет изменение, в том числе налогового режима трудовых отношений сторон, о чем работодатель проинформировал работника, исключена возможность обеспечения безопасности условий труда с учетом положений ст. 13 ТК РФ, которая предусматривает, что трудовое законодательство распространяется на территории РФ, а также указано на невозможность предоставления доступа к корпоративным ресурсам в необходимом объеме с учетом характера и участников проводимых тендерных процедур ответчиком.

Поскольку увольнение истца признано судом законным, то оснований, предусмотренных ст. 234, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, для удовлетворения требований о признании приказа № 2 от 18.08.2025 незаконным, а также его отмены, восстановлении в ранее занимаемой должности с 19.08.2025, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула суд не нашел, отказав в их удовлетворении.

Разрешая заявленные требований об индексации заработной платы, суд руководствовался положениями ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации, проанализировав действующее у ответчика Положение о порядке индексации заработной платы в ООО ТД «ХКА» от 30.12.2021, условия трудового договора истца, справки 2-НДФЛ, представленные приказы о премировании и индексации и платежные поручения, подтверждающие их перечисление, пришел к выводу, что произведенные работодателем истцу выплаты в виде выплаты премий осуществлялись работодателем не в целях повышения уровня реального содержания заработной платы и ее покупательской способности, а являлись выплатами, которые входили в систему оплаты труда работников и зависели от иных факторов в соответствии с Положения об оплате труда работников ООО ТД «ХКА», Положении о премировании.

Установив, что за весь период работы истца индексация заработной платы не проводилась, пришел к выводу об обоснованности заявленных истцом требований, однако с учетом заявленного ответчиком ходатайства о пропуске истцом срока обращения в суд, признал обоснованными требования о взыскании индексации с 17.09.2024 по 18.08.2025.

Определяя размер индексации заработной платы, суд первой инстанции произвел расчет исходя из размера должностного оклада и районного коэффициента, который с учетом индекса потребительских цен по состоянию с 01.04.2024 и 01.04.2025 год составил соответственно 98826,40 и 115241,47 руб., определив задолженность по индексации как сумму разницы между подлежащей выплате заработной платы с учетом проиндексированного оклада и заработной платой, выплаченной истцу, взыскал с ответчика задолженность в размере 157482,17 руб.

Разрешая требования в части взыскания с ответчика премии в размере 2 241 201 руб. 75 коп. и отказывая в их удовлетворении, суд, руководствуясь ст. 191 Трудового кодекса РФ, исходил из того, что нарушения прав истца на оплату труда ответчиком допущено не было, в связи с чем оснований для удовлетворения заявленных истцом требований о взыскании премии не имеется, учитывая, что предусмотренные действующей у ответчика системой оплаты труда премии являются видом поощрения и не носят гарантированного характера. Проанализировав приказы № 7 от 13.06.2024, № 3 от 07.03.2024, № 18 от 13.07.2023, № 3 от 13.02.2024 № 38 от 28.12.2022, № 34 от 14.11.2022, а также платежные поручения № 126 от 14.02.2023, № 550 от 14.07.2023, № 972 от 07.03.2024, № 458 от 19.06.2024, которыми истцу выплачивалась премия в период с 2023 по 2024 гг., отсутствия доказательств о принятии ООО ТД «ХКА» решения о премировании, суд не нашел оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании причитающейся, но невыплаченной премии.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований о взыскании премии, суд также указал как на пропуск срока на обращение в суд с указанными требованиями.

Установив, что компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении выплачена истцу без учета индексации, суд первой инстанции произвел перерасчет компенсации за неиспользованные 45,67 дней отпуска и взыскал с ответчика задолженность в размере 18653,55 руб. с удержанием при выплате НДФЛ.

Установив нарушение ответчиком трудовых прав истца, суд, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскал с ответчика компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Руководствуясь положениями ст. 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции взыскал с ответчика государственную пошлину в размере 9 284 руб.

Оценивая доводы жалобы истца в части несогласия с отказом в удовлетворении требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия исходит из следующего.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор. По общему правилу под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под другой местностью понимают местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник) (часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 4 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 14 части 1 статьи 81 Трудового кодекса трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

С 1 января 2021 г. на основании Федерального закона от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях" глава 49.1 Трудового кодекса РФ действует в новой редакции. В Трудовой кодекс РФ введена статья 312.8 "Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником".

В силу ч. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Пунктом 3 статьи 312.8 Трудового кодекса установлено, что в случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливая возможность заключения с работником трудового договора о дистанционной работе, предусматривающей выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, определяет особенности правового регулирования этого вида трудовой деятельности. В числе таких особенностей - основания для прекращения трудового договора о дистанционной работе.

Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных трудовым законодательством, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя может производиться в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. При этом на работников, заключивших с работодателем трудовой договор о дистанционной работе, в силу принципа равенства прав и возможностей работников распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации о порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя, устанавливающие обязанность работодателя предоставить увольняемым работникам соответствующие гарантии и компенсации. Право таких работников на предоставление гарантий и компенсаций при увольнении по инициативе работодателя не может быть ограничено, в том числе условиями трудового договора о дистанционной работе, по сравнению с работниками, выполняющими трудовую функцию по месту нахождения работодателя.

Таким образом, по общему правилу трудовой договор с дистанционными работниками может быть прекращен по инициативе работодателя как по общим основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ для всех категорий работников (статьи 77, 81 Трудового кодекса Российской Федерации), так и по дополнительным основаниям (статья 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из условий дополнительного соглашения от 01.04.2023 к трудовому договору № 13 от 16.06.2021, представленного в материалы дела следует, что работник переводится на удаленный (дистанционный) режим работы.

Из материалов дела следует, что с 2023 года ФИО1 фактически стал проживать в КНР, работодателю стало известно о смене ФИО1 IP-адреса, расположенного вне территории Российской Федерации и фактическом исполнении трудовой обязанности за пределами Российской Федерации.

В период нахождения в КНР ФИО1 были допущены нарушения порядка обращения с информацией, которая относится к коммерческой тайне, о чем им была составлена пояснительная записка от 15.02.2024.

21.07.2025 ООО «ТД «ХКА» направило в адрес ФИО1 письмо, в котором указало, что поскольку его работа связана с процедурами и поставками для компаний <...>» нахождение за границей может создать риски для организации, так и для предприятий структур УГМК и Росатома, в связи с чем доступ к корпоративным ресурсам был приостановлен до выяснения обстоятельств.

ООО «ТД «ХКА» <дата> в адрес истца направлено уведомление № 28/7-2 о необходимости соблюдения условий трудового договора, в соответствии с которым, со ссылкой на ст. ст. 13, 312.7, 312.8 ТК РФ ФИО1 предложено в течение 10 рабочих дней вернуться на территорию России с обоснованием участия в закупочных процедурах Государственной корпорации доступа к корпоративным ресурсам на прежних условиях.

ФИО1 в письме от 30.07.2025 уведомил ответчика о возможности выполнения трудовой функции на условиях дистанционной работы при восстановлении работодателем доступа к корпоративным ресурсам в полном объеме независимо от места нахождения, в том числе учитывая выполнение данной обязанности успешно на протяжении более двух с половиной лет с территории КНДР и ввиду отсутствия оснований для изменения сложившихся отношений, обмена информации, изменений условий труда.

30.07.2025 ООО ТД «ХКА» направлено повторное уведомление №30/07-01, в котором указано на необходимость возвращения истца на территорию РФ с целью выполнения трудовых функций, невозможность сохранения прежних условий трудового договора в связи с длительным нахождением истца на территории КНДР, в том числе касающиеся налоговых ставок на доходы физических лиц, а также невозможности работодателя обеспечить безопасные условия труда и отсутствие согласования в установленном порядке определения территории иностранного государства как места исполнения трудовой функции дистанционно.

В ответ на уведомление от 30.07.2025 истец направил в адрес ответчика письмо, в котором фактически ответил отказом в возвращении на территорию Российской Федерации для осуществления трудовых обязанностей.

В связи с тем, что ФИО1 не выполнил просьбу работодателя о возвращении на территорию Российской Федерации с целью выполнения трудовых функций, приказом № 2 от 18.08.2025 истец был уволен на основании ч. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оценив представленные в материалы дела доказательства, проанализировав действующее законодательство, представленные документы относительно периодов нахождения истца на территории иностранного государства, суд пришел к выводу, что увольнение истца по ч. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации произведено обоснованно, работодателем предприняты меры, направленные на урегулирование вопроса соблюдения действующего трудового законодательства Российской Федерации; в данном случае место (местность) выполнения трудовой функции имеет существенное значение и является порождающим правовые последствия фактом, а в связи с выездом за пределы Российской Федерации, работодатель не имеет возможности осуществления контроля конкретного лица.

П. 6 Указа Президента РФ от 01.05.2022 г. N 250 "О дополнительных мерах по обеспечению информационной безопасности Российской Федерации" установлено, что с 1 января 2025 г. органам (организациям) запрещается использовать средства защиты информации, странами происхождения которых являются иностранные государства, совершающие в отношении Российской Федерации, российских юридических лиц и физических лиц недружественные действия, либо производителями которых являются организации, находящиеся под юрисдикцией таких иностранных государств, прямо или косвенно подконтрольные им либо аффилированные с ними, а также пользоваться сервисами (работами, услугами) по обеспечению информационной безопасности, предоставляемыми (выполняемыми, оказываемыми) этими организациями.

Изменение истцом места выполнения трудовой функции - перенос места работы за пределы Российской Федерации - свидетельствует о нарушении условий трудового договора.

Как следует из трудового договора и дополнительных соглашений к нему, изначально истец принимался на работу в основное подразделение г. Екатеринбург, с 17.02.2025 истец был переведен в обособленное подразделение в г. Санкт-Петербург.

Выводы суда первой инстанции о том, что факт невозможности продолжения истцом выполнения своих обязанностей установлен, основаны на правильном применении судом приведенных выше законоположений РФ.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ основным видом деятельности ООО ТД ХКА является оптовая торговля прочими машинами и оборудованием.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ООО ТД «ХКА» принимает участие в закупочных процедурах Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом».

Как указано в письме Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 9 сентября 2022 г. N 14-2/ООГ-5755, оформление отношений с лицами, проживающими за рубежом, по трудовым договорам противоречит законодательству и влечет серьезные риски для российского рынка труда.

Согласно части 4 ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 13 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Заключение трудового договора о дистанционной работе с гражданином для осуществления трудовой деятельности за пределами Российской Федерации не допускается.

Сотрудничество с лицами в целях дистанционной работы за рубежом для российских компаний, может осуществляться в рамках гражданско-правовых отношений. При этом следует учитывать запреты и ограничения, связанные с работой граждан других государств на территории соответствующего зарубежного государства.

Аналогичные разъяснения были приведены в письме Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 16 января 2017 г. N 14-2/ООГ-245, в котором в частности указано, что Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющими трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации, так как, учитывая положения статьи 312.3 Кодекса об обязанности работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также положения статьи 13 Кодекса о том, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории Российской Федерации, обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным.

Таким образом, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, осуществляющим трудовую деятельность за пределами Российской Федерации, то изменение истцом места работы на Китайскую Народную Республику влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору, в связи с чем, приведенные истцом доводы правомерно отклонены судом первой инстанции.

Поскольку на неоднократные предложения работодателя вернуться на территорию Российской Федерации для выполнения трудовых обязанностей, ФИО1 ответил отказом, при таких обстоятельствах, у работодателя имелись основания для прекращения трудового договора заключенного с истцом по ч. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации.

Учитывая установленный трудовым законодательством Российской Федерации запрет на заключение трудового договора о дистанционной работе за пределами Российской Федерации, а также предусмотренные ООО ТД «ХКА» меры, направленные на повышение защищенности корпоративной сети, защите коммерческой тайны и режима ограничения разглашения служебной информации, учитывая специфику деятельности ответчика по поставке кабельно-проводниковой продукции для нужд предприятий нефтяной отрасли, энергетического комплекса и атомной промышленности, предприятий железнодорожного транспорта и метрополитена и т.д., наличие у истца доступа к инструментам разработки, документации, хранилищам кода и т.п.

Неисполнение ФИО1 условий трудового договора, с учетом характера выполняемой трудовой функции в должности начальника тендерного отдела, обоснованно расценено работодателем как существенное нарушение работником условий трудового договора, обстоятельством, наделяющим работодателя правом расторжения заключенного с истцом трудового договора.

Нарушений порядка увольнения ФИО1 не установлено.

Исходя из вышеизложенного судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным по делу доказательствам, выводы суда первой инстанции не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом первой инстанции установлены правильно, нормы материального права применены верно. При этом оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не установлено.

Доводы апелляционной жалобы истца по сути, повторяют позицию, изложенную истцом при рассмотрении дела судом первой инстанции, основаны на неверном толковании положений законодательства, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.

С учетом изложенного решение суда в части отказа в удовлетворении требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула является законным и обоснованным, не подлежащим отмене по доводам жалобы истца.

Оценивая доводы жалобы истца о несогласии с пропуском срока для обращения в суд с требованием о взыскании индексации заработной платы, поскольку за весь период работы истцу не предоставлялись расчетные листки, судебная коллегия исходит из следующего.

В апелляционной жалобе истец указывает также на недоказанность ознакомления его с локальными нормативными актами ответчика, регламентирующими вопросы индексации заработной платы, включая сроки проведения данной индексации.

В силу статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с п. 17 трудового договора заработная плата выплачивается два раза в месяц в следующие дни 29 числа за первую половину месяца, 14 числа за вторую половину месяца.

Аналогичные положения содержатся в п. 8.8 Положения об оплате труда от 28.03.2023.

Исходя из установленных в ООО ТД ХКА сроков выплаты расчета по заработной плате и даты подачи иска в суд (16.09.2025 посредством ГАС Правосудие Т. 1 л.д. 13) по требованиям иска о взыскании индексации за период с января 2023 по август 2024 года срок обращения в суд пропущен.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч. 2 ст. ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15), и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 года N 15).

В абзаце пятом пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из приведенного следует, что работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрены как общие, так и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий трудовых споров. С 03 октября 2016 года (даты вступления в силу Федерального закона от 03 июля 2016 года N 272-ФЗ) для работников установлен специальный годичный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой или неполной выплатой заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, который исчисляется со дня установленного срока выплаты спорных денежных сумм.

Работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 и от 29 мая 2018 года N 15 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Учитывая характер спора, приведенные сторонами доводы и возражения, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, проанализировав установленные в ООО ТД ХКА сроки выплаты заработной платы, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о пропуске истцом без уважительных причин срока для обращения в суд с требованием о взыскании задолженности по индексации заработной платы за период с января 2023 года по август 2024 года. Уважительных причин, которые бы препятствовали либо затрудняли возможность обратиться в суд за разрешением спора в течение установленного законом срока, судом не установлено и из материалов дела не следует.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что истец ежемесячно получал заработную плату, что им не оспаривалось, а также учитывая порядок доведения до работника сведений о размере и составе заработной платы, размер и состав заработной платы ему был известен ежемесячно, при получении заработной платы, собственно, на это и было указано самим истцом при подаче иска, тем самым, о непроведении индексации и неполучении причитающихся сумм истец мог и должен был узнать каждый месяц в день выплаты заработной платы и (или) при получении расчетных листков с начислениями, при этом препятствий для получения информации о составных частях заработной платы не установлено.

Таким образом, о нарушении прав истцу было известно ежемесячно, поэтому он вправе был обратиться в суд в течение года со дня выплаты заработной платы с учетом непроведения индексации с момента трудоустройства за каждый месяц.

Согласно материалам дела каких-либо исключительных обстоятельств, препятствующих своевременно обратиться в суд с данными исковыми требованиями, не установлено и истцом не указано.

Доводы истца о непредставлении ответчиком доказательств ознакомления с локальными нормативными актами работодателя также, по мнению судебной коллегии, не являются основанием для выводов о том, что срок истцом не пропущен, поскольку истцу из получаемой регулярно заработной плате не могло быть неизвестно об отсутствии индексации и об обязанности работодателя индексировать заработную плату в связи с ростом потребительских цен, доказательств обращения к работодателю ранее подачи иска с вопросом о разъяснении порядка индексации заработной платы на предприятии в материалы дела не представлено.

Кроме того, судебная коллегия полагает необходимым отметить, что положение об индексации заработной платы содержится в ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации и ее содержание не могло быть не известно истцу.

Оснований для признания отношений длящимися в данном случае не имеется, поскольку в соответствии с пунктом 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к длящимся отношения могут быть отнесены отношения по поводу начисленной, но не выплаченной заработной платы, тогда как, спорные суммы истцу не начислялись. Из представленных в дело сведений о начисленных истцу суммах заработка, для истца было очевидно, что индексация заработной платы в спорные периоды ей не начислялась и не выплачивалась, следовательно, нарушение не носит длящийся характер. Поэтому срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора по взысканию неначисленной заработной платы не сохраняется в течение всего периода действия трудового договора, а подлежит исчислению с учетом периодов выплат заработка.

При этом не может судебная коллегия согласиться с выводами суда первой инстанции о пропуске срока обращения в суд с требованиями об индексации заработной платы за период с 01.09.2024 по 16.09.2024, поскольку выплата заработной платы за сентябрь 2024 года должна быть произведена не позднее 14.10.2024, соответственно, срок обращения в суд с требованиями об индексации заработной платы за сентябрь 2024 года истцом не пропущен.

Статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации конкретный порядок индексации заработной платы не предусмотрен.

Однако в соответствии со ст.423 Трудового кодекса Российской Федерации впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Принципы индексации денежных доходов граждан в условиях роста цен на потребительские товары и услуги (потребительских цен) были установлены Основами законодательства Союза ССР и республик об индексации доходов населения, принятых Верховным Советом СССР 25.06.1991 № 2266-1 (далее - Основы) и подлежащих применению в силу ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации как не противоречащие этому Кодексу.

Не может судебная коллегия согласится с размером должностного оклада, определенного судом с учетом индекса потребительских цен по состоянию с 01.04.2024 и 01.04.2025 год составил 98826,40 и соответственно 115241,47 руб., поскольку судом увеличение произведено не только на должностной оклад, а также на сумму районного коэффициента, что противоречит положениям действующего трудового законодательства и принципам индексации денежных доходов граждан в условиях роста цен на потребительские товары и услуги (потребительских цен) установленными Основами законодательства Союза ССР и республик об индексации доходов населения, принятых Верховным Советом СССР 25.06.1991 № 2266-1.

С учетом изложенного размер должностного оклада с 01.04.2024 должен был составить 85936 руб., из расчета 80000х107,42%, с 01.04.2025 размер должностного оклада составит 100209 руб. 97 коп., из расчета 85936х116,61%.

Таким образом, размер задолженности по индексации за период с 01.09.2024 по 18.08.2025 составит 113 164 руб. 51 коп., из расчета:

- за 2024 год (85936/21х11 + 6754,23 (РК 15%) + 85936 руб. + 12890,40 (РК 15%) х 2 мес. + 85963/21х20 + 12276,57 (РК 15%) = 51768,32 + 197652,80 + 94120,38 = 343 541,50 – 48190,47 - 92000 - 92000 – 87619,05 = 23 731 руб. 98 коп.

При этом судебная коллегия полагает необоснованным начисление районного коэффициента на должностной оклад начиная с 17.02.2025, поскольку на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 17.02.2025 ФИО1 переведен в обособленное подразделение в г. Санкт-Петербург.

- за 2025 год: 100209,97 + 15031,50 (РК 15%) + 100209,94/20х10 + 7515,74 (РК 15%) + 100209,94/20х10 + 100209,97 х 5 мес. + 100209,94/21х12 = 115241,47 + 53065,71 + 50104,97 + 510049,70 + 57262,82 = 785724,67 – 92000 – 91977 – 91954х5 – 52545,14 = 89432 руб. 53 коп.

Судом первой инстанции в пользу истца взыскана индексация заработной платы в размере 157482 руб. 17 коп.

С учетом изложенного, принятый судом неверный расчет индексации не привел к нарушению прав истца, поскольку размер индексации, взысканный судом первой инстанции, составляет значительно большую сумму.

Судебная коллегия отмечает, что ответчик не обжалует решение суда, в связи с чем оснований для взыскания индексации в размере, определенном судебной коллегией, не имеется, поскольку суд апелляционной инстанции вправе выходить за пределы доводов жалобы только в интересах законности.

Из разъяснений, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции" под интересами законности с учетом положений статьи 2 ГПК РФ следует понимать необходимость проверки правильности применения судом первой инстанции норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов участников гражданских, трудовых (служебных) и иных правоотношений, а также в целях защиты семьи, материнства, отцовства, детства; социальной защиты; обеспечения права на жилище; охраны здоровья; обеспечения права на благоприятную окружающую среду; защиты права на образование и других прав и свобод человека и гражданина; в целях защиты прав и законных интересов неопределенного круга лиц и публичных интересов и в иных случаях необходимости охраны правопорядка. Судам апелляционной инстанции необходимо учитывать, что интересам законности не отвечает, в частности, применение судом первой инстанции норм материального и процессуального права с нарушением правил действия законов во времени, пространстве и по кругу лиц.

Таких обстоятельств в настоящем деле не имеется.

Кроме того, суд апелляционной инстанции не может принять решение об уменьшении размера индексации, поскольку указанное будет нарушать положение истца по сравнению с решением суда первой инстанции, которое ответчиком не обжаловано.

Оценивая доводы жалобы истца в части несогласия с отказом во взыскании премии, судебная коллегия исходит из следующего.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Выплата премии является исключительным правом работодателя, что закреплено в ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, но не обязанностью работодателя и применяется с целью стимулирования высокопроизводительного труда, повышения материальной заинтересованности в достижении высоких результатов деятельности.

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Порядок премирования работников ООО ТД ХКА регулируется Положением о премировании, утвержденным директором 28.03.2023.

Из раздела 3 Положения о премировании следует, что при получении чистой прибыли премирование работников осуществляется при наличии свободных денежных средств. Размер текущий премий работников определяется директором в зависимости от финансовых показателей предприятия и личного вклада работника.

Согласно п. 3.1.1 Положения для руководителей подразделений размер премии составляет 5% от суммы маржинального дохода при выполнении более чем на 90% плана по поступлению денежных средств и при выполнении более чем на 90% плана по привлеченным заказам в отчетном периоде.

Истцом заявлены требования о взыскании премии за период с 15.06.2021 по 04.07.2025.

Разрешая требования о взыскании премии, суд первой инстанции пришел к выводу, что истцом пропущен срок обращения в суд, предусмотренный ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку с иском истец обратился в суд только 16.09.2025.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции.

Доводы жалобы истца о том, что срок им не пропущен, поскольку с Положением о премировании он не был ознакомлен, отклоняются судебной коллегией, поскольку учитывая, что предусмотренные действующей у ответчика системой оплаты труда спорная премия является видом поощрения и не носит гарантированного характера.

Из представленных в материалы дела приказов № 7 от 13.06.2024, № 3 от 07.03.2024, № 18 от 13.07.2023, № 3 от 13.02.2024 № 38 от 28.12.2022, № 34 от 14.11.2022, а также платежных поручений № 126 от 14.02.2023, № 550 от 14.07.2023, № 972 от 07.03.2024, № 458 от 19.06.2024 следует, что истцу выплачивалась премия в период с 2023 по 2024 гг., на основании приказов руководителя.

Каких-либо доказательств о принятии ООО ТД «ХКА» решения о премировании ФИО1 за иной период суду не представлено, как и решений о применении дисциплинарного взыскания к истцу как основания для лишения премии таковой.

С учетом изложенного решение суда в части отказа в удовлетворении требования о взыскании премии за период с 15.06.2021 по 04.07.2025 является законным и обоснованным, не подлежащим отмене по доводам жалобы истца.

Установив, что компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении выплачена истцу без учета индексации, суд первой инстанции произвел перерасчет компенсации за неиспользованные 45,67 дней отпуска и взыскал с ответчика задолженность в размере 18653,55 руб. с удержанием при выплате НДФЛ.

В силу ст.140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора, выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

В соответствии со ст.127 Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованные отпуска.

Согласно ст.114 Трудового кодекса Российской Федерации, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст.115 Трудового кодекса Российской Федерации, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Как следует из п.10 Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

При этом суд верно определил период для расчета среднего дневного заработка с августа 2024 по июль 2025 года, произвел расчет компенсации с учетом размера индексации заработной платы.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, судебная коллегия, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер спорных правоотношений, период нарушения прав истца и объем наступивших для истца последствий, принимая во внимание, что работодатель, не проводя индексацию заработной платы, безусловно, нарушил трудовые права истца на получение заработной платы своевременно и в полном объеме, что бесспорно свидетельствует о претерпевании истцом нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5000 руб., что будет соответствовать критериям разумности и справедливости, способствовать восстановлению баланса прав и законных интересов сторон.

С доводом жалобы истца о том, что размер взысканной компенсации морального вреда является заниженным согласиться нельзя, поскольку само по себе несогласие с размером взысканной судом компенсации морального вреда не свидетельствует о незаконности решения. Судом мотивировано снижение заявленной истцом компенсации морального вреда, что соответствует требованиям абзаца первого части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Вопреки доводам жалобы размер компенсации морального вреда определен судом правильно, в соответствии с положениями статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, с учетом юридически значимых обстоятельств, влияющих на размер компенсации морального вреда. Взысканная сумма компенсации морального вреда является соразмерной причиненным нравственным страданиям, отвечает требованиям разумности и справедливости.

При этом следует учитывать, что моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, предусмотренная законом денежная компенсация должна лишь отвечать признакам справедливого вознаграждения потерпевшего за перенесенные страдания в разумных размерах.

Доводы жалобы о несогласии с размером компенсации морального вреда являются необоснованными, поскольку законодатель, закрепляя право на компенсацию морального вреда, не устанавливает единого метода оценки физических и нравственных страданий, не определяет конкретный размер компенсации, а предоставляет определение размера компенсации суду.

С учетом совокупности конкретных незаконных действий работодателя, выразившихся в не индексации заработной платы истца, с учетом частичного удовлетворения заявленных истцом требований, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав размер компенсации в размере 5000 руб., по мнению судебной коллегии, соответствует установлению баланса интересов сторон.

Суд апелляционной инстанции отмечает, что, заявляя о заниженном размере взысканной компенсации морального вреда, истец не ссылается на обстоятельства, которые не были учтены при вынесении решения, но при этом подлежали принятию во внимание при определении степени его нравственных переживаний, доказательств в подтверждение наступления негативных последствий не представлено.

При этом оснований для взыскания компенсации в размере 30000 рублей судебная коллегия не усматривает, полагая подлежащими отклонению доводы жалобы истца с учетом установленных выше обстоятельств.

Оснований полагать, что суд не учел требования закона и неверно определил размер компенсации морального вреда с учетом фактических обстоятельств, не имеется, поскольку судом первой инстанции были приняты во внимание при определении размера компенсации морального вреда все заслуживающие внимание обстоятельства.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого решения, апелляционная жалоба истца не содержит.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 03.12.2025 оставить без изменения, апелляционную жалобу истца – без удовлетворения.

Председательствующий Редозубова Т.Л.

Судьи Ершова Т.Е.

Мурашова Ж.А.